Jogharmonizáló

A magyar munkajog az EU-csatlakozáshoz "harmonizált állapotban" van, így a jövőben a tagországok számára megszabott menetrend szerint kell majd megfeleltetnünk jogszabályainkat az Európai Unió követelményeinek. Soron következő penzumként az Európai Közösség munkavállalóinak tájékoztatása és a velük folytatott konzultáció általános keretének létrehozásáról szóló 2002/14/EK irányelv által támasztott elvárásokhoz kell igazítani a magyar munkajogi szabályokat. Optimista feltételezéssel, az átvétel jó apropót teremt az egyes vitatott kollektív munkajogi szabályok átfogó felülvizsgálatához is, különös tekintettel az üzemi tanácsi és a szakszervezeti pozíciók újbóli meghatalmazására. Ahogyan szinte valamennyi, korábban átvett irányelv esetén, ezúttal sem "a nulláról indult" a hazai jogalkotás, a munkavállalókat megillető tájékoztatási és konzultációs jogok esetében is többnyire csupán a már hatályos jogszabályi rendelkezések kiegészítéséről beszélhetünk. Mindezt bizonyítandó, az irányelv cikkelyeinek bemutatása mellett röviden ismertetjük a Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) vonatkozó rendelkezéseit.

Előzmények és célok

Az Európai Közösséget létrehozó szerződés 136. cikke értelmében a Közösség és a tagállamok célkitűzései közé tartozik különösen a szociális partnerek közötti párbeszéd előkészítése. A munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló közösségi charta 17. pontja előírja többek között, hogy megfelelő módon fejleszteni kell a munkavállalók tájékoztatását, a velük folytatott konzultációt és a dolgozói részvételt a döntéshozatalban, figyelembe véve a tagállamok fennálló gyakorlatát.

Az Európai Bizottság közösségi szinten konzultált a szociális partnerekkel a Közösségen belüli vállalkozások munkavállalóinak tájékoztatásával és a velük folytatott konzultációval kapcsolatos uniós szintű fellépés lehetséges irányairól. A konzultációt követően a Bizottság úgy ítélte meg, hogy a fellépés ajánlott, az ezt követő tárgyalások után viszont a szociális partnerek az esetleges megállapodást eredményező folyamat megindítására irányuló semmiféle szándékukról nem tájékoztatták a Bizottságot. A 2002/14/EK irányelv preambuluma ezzel összefüggésben megállapítja, hogy azok a nemzeti és közösségi szintű jogszabályi keretek, amelyek a munkavállalók bevonását célozzák az őket foglalkoztató vállalkozások ügyeibe, valamint az őket érintő döntésekbe, nem minden esetben akadályozták meg, hogy a munkavállalókat érintő súlyos döntéseket a munkavállalókkal lefolytatott előzetes konzultáció nélkül hozzák meg.

Párbeszéd, bizalom

Erősíteni kell a párbeszédet, a kölcsönös bizalmat annak érdekében, hogy a kockázatokat idejében felismerjék, a szervezet rugalmasabbá váljon, és lehetőség legyen a munkavállalók vállalkozáson belüli továbbképzésére. Az útmutatás szerint mindeközben fenn kell tartani a biztonságot, a munkavállalóknak értesülniük kell az alkalmazkodási elvárásokról. Kifejezett cél a munkavállalók részvételének elősegítése a munkáltató működtetésében, jövőjének alakításában és a versenyképesség fokozásában. A direktíva leszögezi: különösen szükséges a konzultáció elősegítése olyan esetben, ha a munkaadó úgy ítéli meg, hogy a vállalkozáson belül a foglalkoztatást veszélyeztető helyzet alakulhat ki. Tárgyalni kell a munkavállalók oktatásának és szakképzésének fejlesztéséről, amely növeli a negatív foglalkoztatási hatások által várhatóan érintett munkavállalók alkalmazkodóképességét. Az irányelv reagálni kíván a globalizáció teremtette új követelményekre is. Ezek szerint a munkaszervezés új formáinak sikeres kialakítása a munkavállalók megfelelő időben történő tájékoztatását és a velük folytatott konzultációt feltételezi.

Foglalkoztatási stratégia

A Közösség kidolgozott és végrehajtott egy olyan foglalkoztatási stratégiát, amely az előrejelzés, a megelőzés és a foglalkoztathatóság fogalmaira épül. A foglalkoztatás az elsőrendű fontosságú cél. A belső piac továbbfejlesztését kiegyensúlyozottan kell végrehajtani, a társadalmaink alapjául szolgáló alapvető értékek fenntartása mellett, biztosítva, hogy a gazdasági fejlődés minden polgár javára váljék.

Az irányelv egyfajta közösségi reakció a munkavállalói érdekeket hátrányosan érinthető gazdasági folyamatokra. A preambulum szerint a Gazdasági és Monetáris Unió harmadik szakaszába történő belépés európai szinten kiterjesztette és felgyorsította a verseny nyomását. Ez azt jelenti, hogy tagállami vonatkozásban több támogató intézkedésre van szükség. A munkavállalók tájékoztatására és a velük folytatott konzultációra vonatkozó közösségi és nemzeti jogi keretek között gyakran csak utólag szembesülnek a változási folyamattal. Sokszor figyelmen kívül hagyják a meghozott döntések gazdasági vonatkozásait, és nem törekednek a vállalkozásokon belüli valódi foglalkoztatási fejlődés előrejelzésére és a kockázat megelőzésére sem. Az irányelv analízise szerint mindezek a politikai, gazdasági, szociális és jogi fejlemények szükségessé teszik a fennálló jogi keretek megváltoztatását, hogy azok biztosítsák a tájékoztatáshoz és a konzultációhoz való jogok gyakorlását szolgáló jogi eszközöket.

Közösségi szintű intézkedések

Miután a tagállamok a javasolt fellépés előzőekben felvázolt céljait nem tudták megfelelő mértékben megvalósítani a munkavállalók tájékoztatásának és a velük folytatott konzultációnak az új európai összefüggésrendszerbe illeszkedő kereteinek létrehozására, a közösségi szinten jobban megvalósítható intézkedések elfogadására kerül sor. Az arányosság elvével összhangban az irányelv nem lépi túl ezeknek a céloknak a megvalósításához szükséges mértéket. Az általános keretek meghatározásával kialakítják a Közösség egész területén alkalmazandó minimumkövetelményeket, e szabályozás ugyanakkor nem akadályozza meg, hogy a tagállamok a munkavállalók számára ezeknél kedvezőbb rendelkezéseket állapítsanak meg. Ez a metódus egyébként általában jellemző az európai uniós munkajogban testet öltő szabályozásra, melyek sok esetben a teljesítendő "legkisebb közös többszöröst" határozzák meg. Az irányelvek ugyanakkor hangsúlyozzák azt is, hogy a direktívákban foglalt, a tagállamihoz képest a munkavállalói jogok vonatkozásában esetleg kevésbé pozitív szabályozás nem teremt felhatalmazást a már meglévő védelmi szint csökkentésére.

 

Az irányelv hatálya Az irányelv – a tagállam döntése alapján – a legalább ötven munkavállalót foglalkoztató vállalkozásokra (munkáltatókra), illetve a legalább húsz munkavállalót alkalmazó üzemekre (telephely) terjed ki. Felhatalmazása alapján a tagállamok határozzák meg a foglalkoztatott munkavállalók létszámával kapcsolatos küszöbérték kiszámítására szolgáló módszert. A hatály tekintetében a Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) megfelel az európai uniós normáknak. Az Mt. 43. §-ának (1) bekezdése kimondja, hogy üzemi tanácsot kell választani minden olyan munkáltatónál (az irányelv fogalmai szerint vállalkozásnál), illetve a munkáltató minden olyan önálló telephelyén (az irányelv szerint üzemben), ahol a munkavállalók létszáma az ötven főt meghaladja. Üzemi megbízott választására pedig olyan munkáltatónál (telephelyen) kerül sor, ahol tizenötnél több alkalmazottat foglalkoztatnak. A szakszervezet munkahelyi működése egyáltalán nem függ a munkavállalói létszámtól, az Mt. 19. §-ának (1) bekezdése alapján a munkavállalók jogosultak a munkaszervezeten belül is szakszervezet létrehozására. A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetnek a törvény szabálya szerint azt a szervezetet kell tekinteni, amelyik az alapszabálya szerint a munkaadónál képviseletére jogosult szervet működtet, illetve tisztségviselővel rendelkezik [Mt. 21. § (5) bekezdés].

A kis- és középvállalkozások támogatása

A 2002/14/EK irányelv további célja minden olyan közigazgatási, pénzügyi vagy jogi korlátozás kiküszöbölése, amely a kis- és középvállalkozások alapítását és fejlesztését akadályozza. Ennek megfelelően az irányelv hatályát a tagállamok választása szerint a legalább ötven munkavállalót foglalkoztató vállalkozásra, vagy a legalább húsz munkavállalót foglalkoztató üzemekre kell korlátozni.

Vállalkozás

Az irányelv fogalommeghatározása szerint vállalkozáson a tagállamok területén található olyan köz- vagy magánvállalkozást kell érteni, amely nyereség elérése vagy nem nyereségre irányuló célból gazdasági tevékenységet végez, és a tagállam területén található (az Mt. fogalmai szerint vállalkozáson a munkáltató értendő).

Üzem

Üzemen a tagállamok területén található (a nemzeti jogszabályoknak és gyakorlatoknak megfelelő) vállalkozások olyan üzleti egységét kell érteni, amelyben személyi és jogi források felhasználásával folyamatosan gazdasági tevékenységet folytatnak. (Az Mt. meghatározása szerint az üzem, a telephely, illetve a részleg.)

Átmeneti korlátozás

Olyan tagállamokban, ahol jogszabály nem rendelkezik a munkavállalók tájékoztatásáról és a velük folytatott konzultációról, átmeneti jelleggel lehetőségük van arra, hogy az irányelv hatályát a munkavállalók száma tekintetében tovább korlátozzák. (Az említett felhatalmazással Magyarország nem élhet, hiszen az Mt. rendelkezik az üzemi tanácsi és a szakszervezeti, munkaviszonnyal összefüggő egyes jogokról.) Nem terjed ki az irányelv hatálya a közigazgatáson belüli szociális párbeszéd előmozdítására.

Titokvédelem

Az irányelv a tájékoztatás és a konzultáció általános keretét szabja meg, amelyeket a tagországi sajátosságokhoz igazodva kell adaptálni. Ügyelni kell ugyanakkor arra, hogy ne sérüljenek a nemzeti jogszabályokban szereplő, a munkavállalók tájékoztatásával és a velük folytatott konzultációval kapcsolatos olyan egyedi szabályok, amelyek politikai, szakmai, szervezeti, vallási, karitatív, oktatási, tudományos vagy művészeti, illetve a tájékoztatással és a véleménykifejtéssel kapcsolatos céllal tevékenykedő vállalkozásokra vagy üzemekre vonatkoznak. A munkavállalók tájékoztatása természetszerűleg bizonyos, a munkáltatók üzleti érdekeit érintő adatok átadásával jár, ezért az irányelv kimondja: a különösen bizalmas adatok közlésével kapcsolatban meg kell védeni a vállalkozásokat és üzemeket. "Lehetővé kell tenni a munkaadó számára, hogy ne kelljen tájékoztatást nyújtania, illetve konzultációt folytatnia olyan esetekben, ahol ez súlyosan károsítja a vállalkozást vagy üzemet."

Arányos szankciók

A tájékoztatás és a konzultáció vállalkozási vagy üzemi szinten jelent jogokat és kötelezettségeket a szociális partnerek számára. Garancia, hogy az irányelven alapuló kötelezettségek megszegésének esetén a szabálysértés súlyosságával arányos, hatékony és visszatartó erejű, a közigazgatási vagy a bírósági eljárás keretében kiszabható szankciók alkalmazhatók.

A munkavállalói jogok védelme

Az új irányelv tagállami átvétele nem "ronthatja le a korábbi direktívák harmonizációjának következtében elfogadott szabályok szerinti munkavállalói jogokat". Így az irányelv nem érintheti a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló 98/59/EK, valamint a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló 2001/23/EK irányelv rendelkezéseit. Ugyanez irányadó az európai üzemi tanács létrehozásáról szóló 94/45/EK irányelv rendelkezéseire. A harmonizáció, az európai uniós elvárások végrehajtása nem képezhet megfelelő alapot a munkavállalók védelme általános szintjének csökkentésére azokon a területeken, amelyekre ez az irányelv vonatkozik.

Minimumkövetelmények

Minimumkövetelmény a munkavállalók tájékoztatása és a velük folytatott konzultáció. Elvárásait az egyes nemzeti jogok szabályainak megfelelően állapították meg. A szabályok alkalmazása során a munkaadói és a munkavállalói képviselőknek a kölcsönös együttműködés szellemében kell eljárniuk.

Gyakorlati rendelkezések

A tagállamoknak kell meghatározniuk a tájékoztatás és a konzultáció jogának megfelelő szintű gyakorlására vonatkozó egyes rendelkezéseket. A jogharmonizáció során megalkotandó szabályok a már hatályos tagállami rendelkezéseket a munkavállalókra nézve hátrányosan nem módosíthatják.

A tájékoztatás és a konzultáció területei

A tájékoztatás és a konzultáció az alábbi területekre terjed ki:

– a munkáltató tevékenységének és gazdasági helyzetének aktuális állapota és várható alakulása,

– a foglalkoztatás jellemzői és jövőbeni alakulása, a foglalkoztatást érintő, azt veszélyeztető tervezett intézkedések,

– a munkaszervezés vagy a szerződéses viszonyok lényeges változásához vezető döntések tervezete, különös tekintettel a csoportos létszámcsökkentésre és a munkáltatói jogutódlásra.

A magyar szabályozás

Az Mt. – külön jogharmonizáció nélkül is – már eleget tesz az irányelv követelményeinek.

Véleményezés

A munkáltató köteles véleményeztetni az üzemi tanáccsal és a szakszervezetekkel a munkavállalók nagyobb csoportját érintő intézkedések tervezetét, így különösen az átszervezésre, átalakításra, szervezeti egység önálló egységgé alakulására, privatizációjára, korszerűsítésére vonatkozó elképzeléseket [Mt. 21. § és 65. § (3) bekezdés a) pont].

Tájékoztatás

A munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot a gazdasági helyzetet érintő alapvető kérdésekről, munkáltatói tevékenységi körének jelentős módosítására, illetve beruházásaira vonatkozó jelentős döntéstervezetéről, a bérek, keresetek alakulásáról és a bérkifizetéssel összefüggő likviditásról, a foglalkoztatás jellemzőiről, a munkaidő felhasználásáról, továbbá a munkafeltételek jellemzőiről [Mt. 65. § (4) bekezdés].

Jogutódlás esetén a jogelőd és a jogutód munkáltató köteles az Mt. 85/B §-a szerint tájékoztatni a képviselettel rendelkező szakszervezetet, ennek hiányában az üzemi tanácsot, ha tanács nem működik, a nem szervezett munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottságot a jogutódlás legfontosabb kérdéseiről (időpont, ok, az alkalmazottakat érintő jogi, gazdasági és szociális következmények).

Tájékoztatáskérés

Az irányelv elvárásainak történő megfeleléssel kapcsolatban végezetül megemlítendő, hogy az üzemi tanács a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel, valamint a hátrányos megkülönböztetés szabályainak megtartásával kapcsolatos. A munkáltató a kért tájékoztatást nem tagadhatja meg [Mt. 68. § (2) bekezdés]. Hasonló jogosultság illeti meg a szakszervezetet is. Az Mt. 21. §-ának (1) bekezdése szerint a munkáltatók kötelesek velük együttműködni, ennek keretében az érdek-képviseleti tevékenységükhöz szükséges információkat megadni, észrevételeikre, javaslataikra vonatkozó részletes álláspontjukat és ennek indokait harminc napon belül közölni.

Konzultáció

Ezen túlmenően kötelező konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről. Csoportos létszámcsökkentés esetén a munkáltatónak a végrehajtásról szóló döntés meghozatalát megelőzően konzultációt kell kezdeményeznie az üzemi tanáccsal, üzemi tanács hiányában a képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőivel [Mt. 94/B § (1) bekezdés]. Az elbocsátásokról hozott döntéséről is tájékoztatnia kell a munkavállalók képviselőit [Mt. 94/E § (1) bekezdés].

Konzultáció kezdeményezése

Az Mt. szabályai szerint a szakszervezet a munkaviszonnyal összefüggő munkáltatói döntésekkel kapcsolatban jogosult konzultációt kezdeményezni [Mt. 22. § (1) bekezdés]. Amennyiben a munkáltató és a szakszervezet vagy az üzemi tanács között – jogvitának nem minősülő – vita alakul ki, az Mt. kötelezővé teszi a feleknek az egyeztető tárgyalások megkezdését [194. § (1) bekezdés]. Megjegyzendő továbbá, hogy az Mt. bevezető rendelkezései között szereplő együttműködési kötelezettség teljesítése is arra kötelezi a munkáltatót, hogy a munkavállalók képviselői által kezdeményezett konzultáción asztalhoz üljön. Mindez természetesen nem jelent kompromisszumkényszert, nem kötelező a megállapodás, továbbá az üzemi tanács vagy a szakszervezet véleményének figyelembevétele sem.

A konzultáció lefolytatása

Az irányelv szerint a konzultációt a célnak megfelelő időben, módon és tartalommal kell folytatni, az adott témától függően megfelelő szintű munkáltatói képviselettel. A konzultáció során biztosítani kell, hogy a munkavállalók képviselőinek lehetőségük legyen a munkaadóval találkozni, és az általuk kialakított bármilyen véleményre választ kapni, illetve a válasz okait megismerni.

Határidő

A tájékoztatásnak olyan időben, módon és tartalommal kell történnie, amely lehetővé teszi különösen, hogy a munkavállalók képviselői az átadott információkat megfelelően tanulmányozhassák, és szükség esetén a konzultációra felkészülhessenek. Ezt az igényt is kielégíti az Mt., amikor előírja, hogy a munkáltató véleményeztetési kötelezettségének keretében átadott intézkedéstervezetekkel kapcsolatban legalább tizenöt nap áll az üzemi tanács, illetve a szakszervezet rendelkezésére a véleményük kialakítására. Az üzemi tanács e jogosultságának gyakorlásával összefüggésben betekinthet a munkáltatói nyilvántartásokba. Az Mt. 68. §-ának (1) bekezdésében megállapított rendelkezés kifejezetten a konzultációra történő megalapozott felkészülést is szolgálja.

A kapcsolattartás egyéb formái

A törvény továbbá teret enged egyes jogintézményeivel a felek közötti kapcsolattartás szabályainak közös kialakítására. Az Mt. 64/A §-a szerint az üzemi megállapodásban határozhatók meg az üzemi tanács és a munkáltató kapcsolatrendszerét érintő kérdések. A kollektív szerződésben pedig a törvény módot ad a szerződést kötő felek (munkáltató-szakszervezet) közötti kapcsolatrendszer rendezésére (Mt. 30. §). Ezzel összefüggésben ugyanakkor az irányelv felhatalmazza a tagállamokat, hogy megfelelő szinten – ideértve a munkáltatói szintet – megbízzák a szociális partnereket, miszerint tárgyaláson alapuló megállapodással bármikor szabadon meghatározhatják a munkavállalók tájékoztatására és a velük folytatott konzultációra vonatkozó gyakorlati rendelkezéseket. Az idézett uniós kritériumnak felel meg az Mt.-ben az előbb említett, az üzemi megállapodásba, illetve a kollektív szerződésbe beemelhető szabályozási lehetőség.

 

Bizalmas információk Az irányelv kötelezővé teszi a tagállamok számára annak előírását, hogy a munkavállalók képviselői és az őket segítő szakértők nem jogosultak a munkavállalók, illetve harmadik fél tudomására hozni semmiféle olyan információt, amelyet a munkáltató jogos érdekeinek védelmében kifejezetten bizalmasan hoztak a tudomásukra. Ez a kötelezettség az említett képviselők és szakértők esetében tartózkodási helyüktől függetlenül, hivatali megbízásuk lejártát követően is érvényben kell hogy maradjon. Mindez azonban nem zárja ki annak engedélyezését, hogy a munkavállalói képviselők és az őket segítő szakértők a munkavállalók, illetve harmadik fél számára a titoktartási kötelezettség megtartása mellett bizalmas információkat adhassanak át. Ugyanakkor lehetőségük van a tagállamoknak a nemzeti jogszabályokban meghatározott feltételek és különleges esetek mellett olyan korlátozás előírására, mely szerint a munkaadó nem köteles tájékoztatást adni vagy konzultációt folytatni abban az esetben, ha objektív kritériumok alapján a tájékoztatás vagy a konzultáció súlyosan károsítaná a munkáltató működését, illetve azt hátrányosan érintené. A titoktartási szabályokat várhatóan indokolt lesz a magyar jogharmonizáció során kifejtőbben, tételesen szabályozni. A kérdéssel kapcsolatban az Mt. kizárólag az üzemi tanács tekintetében állapít meg rendelkezést, amely szerint a működése során tudomására jutott adatokat, tényeket csak a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése, illetve a munkavállalók személyiségi jogainak megsértése nélkül hozhatja nyilvánosságra. E tárgyban explicit szabályt a szakszervezetek vonatkozásában a törvény nem állapít meg, továbbá nincs jogszabályi rendelkezés azokról az objektív kritériumokról sem, amelyek fennállása esetén a munkáltató a tájékoztatás megadását, illetve a konzultáció folytatását megtagadhatja. Feltehetően e szabály hazai átvételekor nem elégítjük ki maradéktalanul a direktíva kívánalmait, ha az Mt. bevezető rendelkezéseiben foglalt egyes szabályokra (pl. jóhiszemű, tisztességes joggyakorlás kötelezettsége, a rendeltetésszerű joggyakorlás és az együttműködés kötelezettsége) hivatkozunk.

A munkavállalók képviselőinek védelme

A tagállamoknak biztosítaniuk kell, hogy a munkavállalói képviselők funkciójuk teljesítése során megfelelő védelmet élvezzenek, és megfelelő garanciákat kapjanak, melyek lehetővé teszik a rájuk ruházott feladatok megfelelő elvégzését. Az Mt. szabályai – külön jogharmonizációs eljárás nélkül is megfelelve a direktíva követelményeinek – két tekintetben is kielégítik az EU elvárásait. Egyrészt garanciákat adnak a munkaviszony fenntarthatóságával kapcsolatban, másrészt kedvezményeket adnak a munkavállalók képviselőjeként eljáró személyeknek. A szakszervezeti tisztségviselőkkel azonos szabály vonatkozik a munkavállalói részvételi jogokat gyakorló üzemi tanács tagjaira. Munkajogi védelmükre a választott szakszervezeti tisztségviselőre irányadó szabályokat kell megfelelően alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy a felettes szakszervezeti szervet megillető jogosultságokat az üzemi tanács gyakorolja [Mt. 62. § (2) bekezdés].

Diszkriminációs tilalom

A munkaviszony létesítésével és megszüntetésével kapcsolatos szabályt találunk az Mt. 26. §-ában. Az alkalmazást nem lehet függővé tenni a szakszervezeti tagságtól, továbbá a munkaviszonyt tilos megszüntetni, vagy a munkavállalót bármilyen más módon hátrányos helyzetbe hozni, megkárosítani szakszervezeti hovatartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt.

Előzetes egyetértés

Ugyancsak a munkaviszony fennállását, illetve a munkaszerződés szerinti fenntarthatóságát érinti az a törvényi rendelkezés, mely szerint a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló kirendeléséhez, a tizenöt munkanapot elérő kiküldetéséhez, az Mt. 150. §-ának (1) bekezdésén alapuló más munkáltatónál történő foglalkoztatásához, az átirányításához, továbbá munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez.

Előzetes vélemény

A munkáltatónak a tervezett rendkívüli felmondásról előzetesen ki kell kérnie az említett szakszervezeti szerv véleményét, továbbá a kollektív szerződésben szabályozható, vétkes kötelezettségszegésért kiszabható joghátrány alkalmazásáról, valamint a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő más helyre beosztásáról előzetesen értesítenie kell a szakszervezetet.

A védelem időtartama

Az irányelvnek megfelelő az Mt.-ben leírt, a tisztségviselőt megbízatásának idejére, illetve annak megszűnését követő egy évre megillető védelem, feltéve ha a tisztséget legalább hat hónapon át betöltötte (Mt. 28. §).

Munkaidő-kedvezmények

A munkavállalók képviselőire ruházott feladatok megfelelő ellátásának az irányelvben előírt garanciáját jelentik a magyar jog által a szakszervezet választott tisztségviselőit, valamint az üzemi tanács elnökét és tagjait megillető munkaidő-kedvezmények. A törvény általános szabálya szerint a munkaidő-kedvezmény mértéke a szakszervezet taglétszámától függ, a kedvezmény igénybevételére a tisztségviselőt távolléti díj illeti meg (Mt. 25. §). Az üzemi tanács tagját havi munkaideje tíz százalékának, elnökét pedig tizenöt százalékának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg. A munkáltatóval megkötött üzemi megállapodásban a kedvezmény felhasználását a törvény szabályától eltérően lehet rendezni, azonban ekkor sem haladhatja meg a kedvezmény a munkaidő felét [Mt. 62. § (2) bekezdés].

Szankciók

A tagállamoknak megfelelő intézkedéseket kell hozni arra az esetre, ha a munkaadó vagy a munkavállaló képviselői nem tartják be az irányelvben foglaltakat. Megfelelő szankciókat szükséges hozni arra az esetre, ha sérülnek a nemzeti jog által adaptált rendelkezések. E szankcióknak hatékonynak, arányosnak és visszatartó erejűnek kell lenniük. Az Mt. a szakszervezet, illetve az üzemi tanács részére a törvényből, illetőleg kollektív szerződésből vagy üzemi megállapodásból származó igényének érvényesítése érdekében lehetővé teszi a munkaügyi jogvita kezdeményezését. Mindez a törvény eltérő rendelkezése hiányában megilleti a munkáltatót is (Mt. 199. §). A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény szabályai lehetővé teszik a választott szakszervezeti tisztséget betöltő, valamint az üzemitanács-tagi pozícióban lévő munkavállaló munkajogi védelmére és munkaidő-kedvezményére vonatkozó szabályok betartásának ellenőrzését, jogszabálysértés esetén szankciók kiszabását. Az üzemi tanács az együttdöntési és véleményezési jogát sértő módon meghozott munkáltatói intézkedés megállapításának érvénytelensége iránt munkaügyi bírósághoz fordulhat, amely nemperes eljárásban határoz.

Az irányelv átültetése a nemzeti jogba

Az Európai Unió hároméves jogharmonizációs időt enged – naptári pontossággal 2005. március 23-áig. Eddig kell megalkotniuk a tagállamoknak mindazon jogszabályokat, melyek a direktívában megállapított eredmények érvényesülését szolgálják. Az Európai Bizottság rendszeresen felülvizsgálja az irányelveket. Alig telik majd el a jogharmonizációs határidő, s 2007 márciusáig a Bizottságnak a tagállamokkal és a közösségi szintű szociális partnerekkel a szupervízió után indítványokat kell tennie az esetleges módosításra. A 2002/14/EK irányelv szabályai többségében jelen vannak a hatályos hazai munkajogban. Így talán nem is a jogharmonizáció, hanem ennek apropóján várhatóan a szakszervezeti és az üzemi tanácsi jogok "újraosztása" jelenti majd az igazán komoly feladatot a jogalkotás számára.

Bírósági gyakorlat A hazai szabályozás hátterében kimunkált bírói gyakorlat áll. A Legfelsőbb Bíróság egyik döntése szerint a szakszervezet az egyetértéssel kapcsolatos jogát nem gyakorolhatja korlátlanul, e vonatkozásban is irányadó a törvényben meghatározott rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye. Ebből következően a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkaviszonyának munkáltató általi rendes felmondással történő megszüntetéséhez az egyetértés csak akkor tagadható meg, ha ez a jog társadalmi rendeltetésével összhangban van, vagyis a munkáltató intézkedése a szakszervezet tevékenységét akadályozza (BH 2001. 492.). A választott szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem már a megválasztása időpontjától fennáll, függetlenül attól, hogy a szabályszerűen megalakított szakszervezet bírósági nyilvántartásba vételére csak utóbb kerül sor (BH 2000. 509.). A tisztségviselő munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése esetén a szakszervezeti egyetértés meg nem adásának jogszerűsége csak a szakszervezet perben állása alapján vizsgálható és bírálható el (BH 1999. 385.). A tisztségviselő védelmét szolgáló rendelkezések alkalmazása nem függ attól, hogy az illetékes szakszervezet vagy annak szerve tájékoztatta-e a munkáltatót, kik azok a munkavállalói, akik választott tisztséget töltenek be. A bírói gyakorlat megerősíti, hogy a választott szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem kiterjed a nem saját munkáltatónál működő szakszervezeti testületbe megválasztott tisztségviselőre is (BH 1992. 728.)