A valamilyen végzettséggel, felsőfokú diplomával már rendelkezők számára vagy a költségtérítéses posztgraduális oktatási formák, vagy az üzleti, felsőfokú szakvizsgát adó tanfolyamok kínálkoznak a HR-képzésben. Ez utóbbiak díja (110-180 ezer forint közötti összeg egyetlen félévre) nem különbözik bármely felsőfokú oktatási intézmény egy-egy szemeszterének piaci árától.
Piaci igények
Az Országos Képzési Jegyzékben (OKJ) szereplő szakmákat oktató cégek ugyancsak szerveznek HR-kurzusokat. Ám ezek gyakran nem akkreditáltatják e továbbképzési formákat. Ez esetben a gyakorló HR-es – ha a gazdasági és az üzleti élet által elismert képesítéshez akar jutni – kénytelen beiratkozni egy főiskola, egyetem esti vagy levelező tagozatára.
Dr. Fekete Iván, a Miskolci Egyetem humán erőforrás tanszékének tanszékvezető egyetemi tanára elmondta: általában jellemző, hogy az államilag támogatott oktatásban visszafogottabb a jelentkezési és a fogadási készség, mint a költségtérítéses, a piaci igényekre gyorsabban reagáló képzési formákban. Ez a trend figyelhető meg a Miskolci Egyetemen is, ahol a HR-szakembereket posztgraduális formában képezik a humánerőforrás tanszéken. 1996 és 2000 között az egyetemi szintű közgazdászképzésben hatvanan kaptak HR-szakirányú oklevelet. Főbb tantárgyaik között szerepelt például a munkaerő-piaci marketing, a humánerőforrás-menedzsment vagy az interkulturális kommunikáció.
A humánmenedzsment szakon egyetemi és főiskolai diplomával lehet továbbtanulni. A képzés nyitott a jogi, a közgazdasági, a mérnöki, az orvosi, az egészségügyi, a bölcsész, a tanári oklevéllel rendelkezők előtt.
Erősödő presztízs
Az egyetem kutatói régóta tudják, hogy az üzleti teljesítmények növelésében meghatározó szerep hárul az emberi erőforrásra, hiszen a tárgyi-technológiai és a pénzügyi eszközök sikeres felhasználása is a humán tényezőkön múlik. A gazdaságilag fejlett országokban ezt már korábban is felismerték, Magyarországon azonban csak a kilencvenes évek közepére tehető, amikor a HRM – az adminisztratív szerepkört túllépve – az emberközpontú stratégiai vezetés egyik legfontosabb eszközévé és segítőjévé vált. Ekkor a képzés is megváltozott, s a vállalati igények beépültek a tantárgyi tematikába.
Fekete Iván véleménye szerint a HR-es ismeretek közép- és felső szintű OKJ-s oktatása terén már túlképzés mutatkozik, de az egyetemi és a főiskolai szintű graduális és posztgraduális képzés is egyre népszerűbb. Divatos és igen fontos szakmáról van szó, amelynek az igazi presztízse most van kialakulóban. Ez a folyamat akkor gyorsul majd fel, ha az emberi erőforrás ára megközelíti az általa termelt "hozzáadott értéket". Amikor majd az emberi tőkébe történő beruházás éppen olyan fontos lesz, mint a technikai-technológiai befektetés.
Kevés az álláshely
Dr. Kővári György, a Zsigmond Király Főiskola főigazgató-helyettese, a Gazdaság- és Vezetéstudományi Intézet igazgatója kifejtette: jelenleg a HR-szakmában létesülő vagy megüresedő álláshelyek száma kevesebb, mint amennyi diplomás kikerül a munkaerőpiacra. Ez azonban színvonalas képzés esetében azért nem jelent problémát, mert a minőségi tudás az üzleti életben és a közszolgálatban is jól kamatoztatható.
A Zsigmond Király Főiskolán elsősorban arra törekszenek, hogy megbízható társadalomtudományi, módszertani és közgazdasági alapozást kapjanak a hallgatók, illetve nemzetközi színvonalú üzleti ismeretekkel és tárgyalóképes nyelvtudással rendelkezzenek.
Kérdés, vajon a felsőoktatási intézmény mennyire készíti fel a leendő HR-eseket az üzleti életre? Nos, Kővári György véleménye szerint e tekintetben még tetten érhetők szemléleti zavarok. Gyakran találkozni például azzal a helytelen nézettel, miszerint a HR-es kolléga amolyan gyámolító, szociális munkás. Ez természetesen nem így van. A HR-es szakemberek munkájának lényege az emberi erőforrások hatékony, a vállalati stratégiához illeszkedő működésének segítése.
Szakmai kultúra
A vállalat számára nyilvánvalóan az a legfőbb szempont, hogy a munkatársak milyen hozzáadott értékkel járulnak hozzá a cég fejlődéséhez, illetve az emberi tőkébe invesztált források miként térülnek meg.
Ahhoz, hogy a HR-esek megfelelő – az általuk gondozott erőforrás jelentőségéhez mérhető – súlyt képviseljenek a vállalat felső vezetésében, és egyenrangú félként vegyenek részt az erőforrások elosztásáért folytatott küzdelemben, törekvéseiket az üzleti élet nyelvén kell megfogalmazniuk.
Meggyőzően kell érvelniük például az ügyben, hogy – mondjuk egy új gépsor beállítása helyett – miért a toborzásra és a kiválasztásra, vagy éppen a képzésre kell költeni a pénzt. Ideális feltételek persze ritkán adódnak, azonban az elmúlt tíz év alatt immár Magyarországon is meghonosodott a korszerű HRM szakmai kultúrája.
A főiskolai képzésben – a szakképzés igényessége mellett – a szilárd közgazdasági és módszertani alapozásra s az informatikai és a nyelvi készségek fejlesztésére helyezik a hangsúlyt. Korszerű informatikai ismeretek nélkül már ezen a szakterületen sem lehet boldogulni. Annál kevésbé, hiszen igen gyorsan fejlődnek a HR-funkciókat támogató szakértői rendszerek és a felhasználóbarát szoftverek.
Informatikai háttér
Fontos, hogy a diákok megértsék a HR stratégiai szerepét, illetőleg azt a belső tanácsadói, szolgáltatói funkcióját, amellyel a közvetlen munkahelyi vezetők támogathatók.
Az informatikai háttér kiaknázása pedig azért is fontos, hogy idő, energia és kellő szellemi kapacitás szabaduljon fel a stratégiai szerepvállalásra. Az alapozó informatikai ismereteket két félévben, 120 órában tanulják a hallgatók. Emellett három féléven át informatikai támogatással "kvantitatív technikák" című tantárgyat oktatnak, így a hallgatók a módszertani felkészítésük során nyomban látják, hogy az informatika milyen értékes támogatást nyújt számukra a matematika és a statisztika alkalmazásában.
A továbbiakban szakinformatikákat, ezen belül személyügyi informatikát is tanulnak, s megismerik a HR-funciókat támogató korszerű szoftverek felhasználását. A másik fő vonulat a közgazdasági alapozó képzés, amely négy félévben a mikroökonómiától a nemzetközi gazdaságtanig terjed. A Zsigmond Király Főiskola euroatlanti szellemben neveli leendő humánmenedzsereit. Az igazi cél az, hogy a fiatalok az Európai Unióhoz történő csatlakozás után boldoguljanak az európai munkaerőpiacon.
Az oktatási programnak ugyanakkor része a diákok szakmai gyakorlata is, amit vállalatoknál szerveznek – megfelelő konzulens közreműködésével. Mintegy tizenöt komolyabb cég jelezte, hogy szívesen fogadná a főiskola hallgatóit.
Belső Barnabás, a Knorr-Bremse Hungária Kft. HR-vezetője 12 szemeszteren keresztül oktatta a "személyügyi technikák" című tantárgyat a pécsi Janus Pannonius Tudományegyetem Felnőtt Emberi Erőforrás Intézetében egyetemi és főiskolai hallgatóknak. Jelenleg a székesfehérvári Kodolányi János Főiskola óraadó tanára, stratégiai menedzsmentet tanít.
Véleménye szerint a felsőoktatási intézmények és a különféle egyesületek által felkínált ismeretanyagok nagyon hasonlítanak egymásra. A korábbi évekhez viszonyítva azonban nagyobb lett a kínálat, s a HR-szakterületen lassan a túlképzés jelei mutatkoznak.
A végzős diákok – diplomával a kezükben – korántsem biztos, hogy a HR-szakmában helyezkednek el. Lehetséges, hogy csak valamely rokon szakmában kapnak állást, például marketingesként, piac- és közvélemény-kutatóként, esetleg kommunikációs szakemberként dolgoznak majd.
Belső Barnabás tanítványai között szép számmal akadnak olyanok, akik sikeres vállalati személyzeti vezetőkké váltak. A hallgatókról már a felsőfokú iskolában kiderül, milyen képességekkel rendelkeznek.
Kereseti viszonyok
A tapasztalatok szerint a diákok 10-15 százaléka rendelkezik a megfelelő pszichés képességekkel. Ezeknek a tanulóknak komoly esélyük van arra, hogy a szakmában elismertséget szerezzenek. A hallgatók további 40-45 százaléka azonban minimális esélyekkel indul a munkaerőpiacon. A megmaradó 30-40 százalék pedig a HR-es munkához hasonlatos szakmában helyezkedik el.
A különböző képzési helyek, oktatási intézmények megegyeznek abban, hogy diákjaikat igyekeznek megtanítani és felkészíteni például a toborzásra, a munkaerő-kiválasztás különböző technikáinak gyakorlására, illetve a tréningek megszervezésére. De a diákoknak azt is tudniuk kell, hogy miként lehet végrehajtani egy vállalati leépítést, vagy hogyan lehet motiválni a munkatársakat.
A kérdésre, hogy elegendőek-e a főiskolákon, egyetemeken megtanult elméleti ismeretek, Belső Barnabás kifejtette: mindenképpen előnyös, ha a szakmai gyakorlatot még a diplomamunka megírása előtt, vállalatnál szerzik meg a hallgatók. Ez lehetőséget teremt a javadalmazási és az előmeneteli viszonyok felmérésére is. A pályakezdők havi fizetése – általában – bruttó 150 ezer forint, de természetesen ettől eltérő összegek is előfordulnak.
Kelendő diploma
Csongrádi Erzsébet, az EastEuroCo Vezetési Tanácsadó Kft. vezető tanácsadója kifejtette: a HR-szakmában megszerzett diploma rendkívül kelendő, érzékelhető, hogy növekszik a HR presztízse.
Ugyanakkor a különböző képzési formákban megszerzett diplomák nem egyenértékűek. Ekképpen csalódás érheti a leendő HR-eseket, mert nem minden képzési forma ad elmélyült tudást e tevékenységhez.
A fejvadászcég gyakran közvetít olyan pályázókat, akik a Budapesti Közgazdasági vagy a Műegyetem posztgraduális képzésén vettek részt. Bebizonyosodott, hogy az ezen intézményekben megszerzett tudás bármilyen típusú vállalatnál jól kamatoztatható.
Speciális tudás
A tanácsadó szerint sajnálatos, hogy az ELTE keretei közt 2002 szeptemberében megszűnt a munkapszichológusi képzés, amelyre a HR területén szintén szükség lenne. Tény azonban: némelykor nagyobb eséllyel indulnak azok, akiknek jogi vagy műszaki végzettségük van. (Ez utóbbi a termelőcégek esetében határozott előny lehet.) Fontos lenne viszont, hogy az egyetemi és a főiskolai képzések során a gyakorlati szempontok erőteljesebben érvényesüljenek.
E munkaterületen ugyanis – a gazdasági problémák megértésén kívül – igen fontos a tájékozottság, a rátermettség, a széles látókör s az empatikus készség. A HR-es szakemberek ugyanis e képességek birtokában támogathatják hatékonyan a cég menedzsmentjének stratégiáját.
Megfigyelhető ugyanakkor, hogy míg egyes cégek számára egyre fontosabb a nagy tudású, kvalifikált HR-szakemberek alkalmazása, addig mások kisebb hangsúlyt helyeznek a szervezet humánerőforrás-feladatainak elvégzésére. Általában a rosszabb helyzetben lévő vállalatoknál tapasztalható, hogy takarékossági szempontokból nem áldoznak eleget a HR-terület fejlesztésére. Ez természetesen tovább nehezíti a frissen végzettek pályakezdését.
Csongrádi Erzsébet szerint a HR területén is megfigyelhető az általános és a speciális tudással rendelkezők jelenléte. Például vannak, akik csak a munkaerő-toborzással, a kiválasztással vagy csak a tréningekkel, továbbképzésekkel, karrierfejlesztéssel foglalkoznak. Valamennyi tevékenységhez elengedhetetlen azonban az átfogó humánpolitikai tudás. Ugyanakkor egyre nagyobb igény mutatkozik azok iránt, akik a kompenzációs stratégia kidolgozásáért felelnek. Ők azok, akiknek mindenképpen közgazdasági diplomával kell rendelkezniük, jóllehet a HR területén is otthonosan mozognak.
