Munkaszerződés vagy vállalkozás?
Az Mt. 75/A §-a állapítja meg a munkaszerződésre irányadó új szabályokat. A törvénymódosítást többek között alátámasztotta a szerződéskötési gyakorlatban egyre több alkalommal tapasztalható jelenség, hogy a munkáltató és a munkát végző személy megbízási vagy vállalkozási szerződést köt olyan munkavégzésre, amely jellegénél fogva munkaviszony keretében látható el, illetve olyan esetekben is, amikor a felek magatartása arra utal, hogy a munkavégzés ténylegesen munkaviszony keretében történik.
Rendeltetésellenes joggyakorlás
Mindez rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősül, hiszen ezekben az esetekben a szerződéskötés során azért választanak a felek polgári jogi szerződéstípust, hogy elkerüljék a munkaviszonyból származó jogok gyakorlását, illetve kötelezettségek teljesítését. A felek egybehangzó típusválasztása többnyire formális, ténylegesen mindez a munkáltató akaratának egyoldalú érvényesítését jelenti.
A szerződési szabadság korlátai
Az ismertetett gyakorlat további terjedésének megakadályozása, illetve a munkavállalói érdekvédelem erősítése céljából a törvény új szabálya kimondja, hogy a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására.
A szerződés jogi minősítése
A módosítás azt is előírja továbbá, hogy milyen feltételekkel kell a felek megállapodását – annak elnevezésétől függetlenül – munkaszerződésnek tekinteni. Ennek értelmében garanciális szabály, hogy a szerződés tényleges típusát az eset összes körülményére – így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalására, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, valamint a felek jogaira és kötelezettségeire – tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani.
A munkaszerződés írásba foglalása
A törvénymódosítás kifejezetten előírja, hogy a munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. Megítélésünk szerint mindez az Mt. tételes rendelkezése nélkül is terheli a munkáltatót, hiszen a munkaügyi ellenőrzés egyik tárgyköre a munkaszerződés írásba foglalási kötelezettségének teljesítése, melynek elmulasztásáért a munkáltatót terheli a felelősség.
Határozott idejű foglalkoztatás
A határozott időre szóló munkaszerződés – a részmunkaidős foglalkoztatáson túl – további eszköze a rugalmas munkaszervezést lehetővé tévő jogi megoldásoknak.
Eltérően a részmunkaidős foglalkoztatástól, a határozott időre kötött munkaszerződésekre nézve a Munka Törvénykönyve – az elfogadása óta – tartalmazott utalást, és az ilyen foglalkoztatás bevett gyakorlat is volt a magyar munkavállalók körében. A határozott időre szóló szerződés lejártának időtartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni – idetartozik pl. az az eset, ha távol lévő munkavállaló helyettesítésére alkalmazzák a dolgozót. (Speciális eset, ha engedélyhez kötött tevékenységről van szó. Ekkor – pl. a külföldiek magyarországi munkavégzésére adott engedély alapján – az abban foglalt időtartam lejártán túl nem terjedhet érvényesen a határozott időre szóló szerződés időtartama.)
Munkáltatói jogos érdek
A törvény 79. §-a a visszaélések elkerülése érdekében – tekintettel arra, hogy a határozott időre szóló munkaviszony megszüntetése egyszerűbb és kevesebb költséggel is jár a munkáltatók számára, mint a határozatlan idejűé – eddig is 5 évben maximálta az egymást követően köthető újabb határozott idős szerződések együttes időtartamát. Ez a rendelkezés egészült most ki a határozott idejű munkaszerződés meghosszabbításához megkívánt munkáltatói jogos érdek rögzítésével. A 79. § új (4) bekezdése szerint ugyanis határozatlan időtartamúnak kell tekinteni a munkaviszonyt (vagyis érvénytelen a szerződésnek a határozott időre vonatkozó kikötése), ha a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor, és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul.
Az Európai Unió Tanácsa 1999-ben kiadott 70. számú EK irányelve értelmében ugyanis a határozott időre szóló foglalkoztatás meghosszabbítása abban az esetben ismerhető el, ha kapcsolódik hozzá valamely jogos indok. A magyar munkajogi ítélkezési gyakorlat is hasonló alapokon nyugszik. A jogos érdek fogalmának átvétele így a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának a tárgyban kiadott 6. számú állásfoglalásának a jogszabályba építésével történt meg.
Foglalkoztatási idő
Az új törvény az 5 éves felső időhatárral kapcsolatosan is pontosít a rendelkezéseken. A törvénymódosítás a meghosszabbított, illetve az újabb határozott időre megkötött munkaszerződés tartamát maximálja 5 évben azzal, hogy e korlátozást a korábbi határozott idő lejártát követő 6 hónapon belül ismét határozott időre létesített munkaviszony esetében kell alkalmazni. A 6 hónapos határidő bevezetésével megszűnik az időmúlásra tekintet nélküli összeszámítási korlátozás. Ezzel jogalkalmazási gondot old meg a törvény, hiszen nem valamennyi jogviszonyt kell egybeszámítani, hanem csak egy ésszerű határidőn belülieket. Ezzel az előírással a jog megkerülése megakadályozható, de nem nehezíti feleslegesen a munkaviszonyban álló felek életét.
Engedélyen alapuló munkaviszony
Ettől eltérően, ha a határozott idejű munkaviszony alapját valamely engedély képezi, az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony időtartama – a korábban létesített munkaviszony időtartamával együtt – az 5 évet is meghaladhatja.
A munkaviszony határozatlan idejűvé alakulása
Nem változik az a szabály, melynek értelmében a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A 30 napos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták.
Egyenlő elbánás
A határozott és a határozatlan időre kötött munkaszerződéssel foglalkoztatottak közötti egyenlő elbánást a diszkrimináció tilalmáról szóló 5. § módosításával oldotta meg a jogalkotó. A kétféle foglalkoztatás közötti, az említett uniós irányelv által előírt átjárhatóság követelményét a részmunkaidőnél ismertetettekhez hasonló módon rendezi a törvény a határozott idős foglalkoztatás esetén is. Ezen túlmenően a munkavállalói érdekképviseleteknek a határozott idős foglalkoztatás helyzetével kapcsolatos tájékoztatását is előírja az új szabályozás.
Részmunkaidő
1997-ben hirdette ki az Európai Unió Tanácsa az uniós szinten működő munkaadói (UNICE és CEEP) és szakszervezeti szövetségek (ETUC) által a részmunkaidőről kötött keretmegállapodást. A Tanács 97/81/EK irányelvével a rendelkezések jogerőre emelkedtek.
A felek a rugalmas foglalkoztatás elterjesztésével foglalkoztatáspolitikai célokat kívántak megvalósítani: a részmunkaidős foglalkoztatás szélesedésével lehetővé válik a munkavégzés melletti nyugodt családi élet, s a dolgozó könnyebben vehet részt különféle képzéseken.
A magyar munkajog rendelkezései a módosítás előtt sem tiltották a részmunkaidős foglalkoztatást. A Munka Törvénykönyve előírta a teljes munkaidő időtartamát, és kimondta, hogy a felek – bizonyos korlátok között – ennél rövidebb vagy hosszabb teljes munkaidőben is megállapodhatnak. E rendelkezés nem zárta ki, hogy rövidebb munkaidőt mint részmunkaidőt állapítsanak meg, tehát hogy a munkabér kifizetése is a munkaidővel arányosan történjen.
Garanciális szabályok
A jogharmonizációs kötelezettség teljesítése arra irányult, hogy a részletszabályok – garanciális, illetve a jogalkalmazást segítő megfontolásból – külön kerüljenek a törvénybe. Így pl. a hátrányos megkülönböztetés tilalmát kifejezetten kiterjeszti a törvénymódosítás a részmunkaidőben foglalkoztatottakra is.
Különmegállapodás
Új rendelkezésnek a 78/A § tekinthető, amely rögzíti a részmunkaidős foglalkoztatás lehetőségét, és kimondja, hogy erről külön meg kell állapodniuk a feleknek. A munkaviszonyt – eltérő megállapodás hiányában – ugyanis úgy kell tekinteni, hogy az teljes munkaidős foglalkoztatásra jött létre.
Időarányosság a bérezésnél
A másik fontos rendelkezés, hogy részmunkaidős foglalkoztatásnál a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli, avagy természetbeni munkavállalói juttatásra legalább az időarányosság elve alkalmazandó, ha a juttatásra jogosultság a munkaidő mértékével összefügg. A törvénymódosítás ezzel kifejezetten rögzíti, hogy a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalókat is megilletik mindazon jogok és juttatások, amelyeket a teljes munkaidőben dolgozók részére állapít meg a törvény. Ez alól csak az időarányosság esete kivétel, amelyet azonban csupán azokra a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott, pénzbeli vagy természetbeli munkavállalói juttatásokra lehet alkalmazni, amelyek esetében a juttatásra jogosultság a munkaidő függvénye (pl. 13. és további havi fizetések, üdülési hozzájárulás stb.). Ugyanakkor azonban ezen esetekben sem kötelező az időarányosság elvének alkalmazása, ugyanis a munkavállalóra nézve kedvezőbb mértékű juttatás is megállapítható.
Átjárhatóság
Az irányelvben szerepel az átjárhatóság biztosításának követelménye a rész-, illetve a teljes munkaidőben történő foglalkoztatás vonatkozásában. Az átjárhatóság követelményének érvényesülése érdekében a Munka Törvénykönyve új 84/A §-a rögzíti a munkáltató tájékoztatási kötelezettségét. Ezen túlmenően előírja, hogy ha a munkavállaló a teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatás vonatkozásában kezdeményezi a munkaszerződés módosítását, a munkáltató mérlegelési jogkörében eljárva – jogos érdekére, így különösen a munkaszervezés körülményeire, a gazdaságos működés és a munkakör betöltésének feltételeire tekintettel – hoz döntést arról, hozzájárul-e a módosításhoz. A munkáltató döntéséről 15 napon belül írásban köteles a munkavállalót tájékoztatni.
Ügyelet, készenlét
A munkaidővel kapcsolatos szabályok között legjelentősebb változásként értékelhetjük az ügyelet és a készenlét új szabályozását.
Fogalmi megkülönböztetés
Az Mt. módosítása két jogcímre bontotta a készenlét korábbi szabályát (a munkáltató részére rendelkezésre állás módjától függően).
Ügyeletnek minősül, ha az említett rendelkezésre állásra a munkáltató által meghatározott helyen kerül sor, készenlétnek a munkavállaló által megjelölt, a munkavégzés helyére tekintettel elérhető helyen töltendő készenállás minősül. Készenlét esetén a tartózkodási hely megválasztásával kapcsolatban a munkavállaló relatív szabadsággal rendelkezik, tekintettel a készenlét tartama alatt elrendelhető rendkívüli munkavégzési kötelezettség teljesítésére.
Elrendelési feltételek
Módosultak az ügyelet és a készenlét elrendelését lehetővé tevő törvényi feltételek is. A korábbi szabályozás minderre különösen indokolt esetben adott lehetőséget, július 1-jei hatállyal az Mt. részletes, tételes szabályai rendezik e kérdést.
Társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatás folyamatos biztosítása
Az ügyelet, illetve a készenlét elrendelésének egyik oka a társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatás folyamatos biztosítása. Ilyen szolgáltatás lehet az egyébként megszakítás nélküli munkarendben folytatott tevékenység (pl. energiaszolgáltatás, városi tömegközlekedés).
Rendkívüli helyzet
Az elrendelés második oka baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget vagy testi épséget fenyegető veszély megelőzése, illetőleg elhárítása lehet.
Az alkalmazott technológia biztonságos fenntartása
Végezetül a munkáltató ügyelet vagy készenlét teljesítésére utasíthatja a munkavállalót az alkalmazott technológia biztonságos fenntartása érdekében is. Erre példaként szolgálhat egy három műszakos munkaidő-beosztást alkalmazó termelő-gyártó üzem, amelynél az alkalmazott gépek esetleges meghibásodása, egy feltételezett üzemzavar elhárítása érdekében rendelnek el készenlétet.
A munkára képes állapot megőrzése
Az ügyelet és a készenlét időtartama alatt a munkavállaló köteles munkára képes állapotban lenni. A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény szerint a munkavállaló csak a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban, az egészséget nem veszélyeztető, és a biztonságos munkavégzésre vonatkozó szabályok megtartásával végezhet munkát. A munkáltatónak abból eredően, hogy az egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósítása fontos kötelezettsége, rendszeresen meg kell győződnie arról, munkavállalói megtartják-e a rájuk vonatkozó rendelkezéseket. Mindez irányadó arra az esetre is, ha a készenlét tartama alatt a munkáltató rendkívüli munkavégzést rendel el.
Korlátozások
Az ügyelet és a készenlét elrendelésekor megfelelően alkalmazni kell több, a rendkívüli munkavégzésre utasítással kapcsolatos szabályt.
Veszélyeztetés
A munkáltató részére történő rendelkezésre állás, készenállás nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetőleg személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel nem jelenthet a dolgozóra aránytalan terhet.
Írásbeli elrendelés
Kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló kérése esetén az ügyeletet, illetve a készenlétet írásban kell elrendelni.
Terhesség, gyermeknevelés
Tilos az ügyelet és a készenlét elrendelése a nő terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig, a gyermekét egyedül nevelő férfi esetén a gyermek szintén egyéves koráig, valamint abban az esetben, ha a foglalkoztatásra jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor.
Korlátozza az elrendelhetőség lehetőségét az a körülmény is, hogy a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló – gyermeke egyévestől négyéves koráig – csak beleegyezésével kötelezhető ügyeletre, készenlétre.
Az ügyelet felső határa
Az ügyelet egy naptári évben elrendelhető mértékének felső határa megegyezik a rendkívüli munkavégzésével. A kétszáz órás, törvényben megállapított korlát kollektív szerződés rendelkezésével emelhető fel legfeljebb háromszáz órára. Az említett mértékeket nem együttesen, hanem jogcímenként kell figyelembe venni.
A készenlét mértéke
A készenlét mértékére az Mt. gyökeresen új szabályokat állapít meg. A munkavállaló számára egy hónapban, illetve négyheti időszakban – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – legfeljebb százhatvannyolc óra készenlét rendelhető el. Munkaidőkeret alkalmazása esetén – tekintettel a rugalmas munkaidő-gazdálkodás feltételeinek jogszabályi biztosítására – a készenlét havi, illetve négyheti mértékét a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni.
A készenlét elrendelésének korlátai
A készenlét elrendelhetőségének szabályozásakor a törvény gondoskodik arról, hogy heti pihenőnapjaikon folyamatosan ne lehessen készenlétet elrendelni a munkavállalóknak. Kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában ugyanis nem rendelhető el a készenlét a heti pihenőnap, illetve heti pihenőidő tartama alatt, ha a megelőző százhatvannyolc órás megszakítás nélküli időszakban a munkavállaló a heti pihenőnapján, illetve heti pihenőideje alatt készenlétet teljesített.
Előzetes közlés az elrendelésről
Az ügyelet és a készenlét elrendelését annak megkezdése előtt legalább egy héttel korábban és egy hónappal előre kell közölni. A törvény egyben felhatalmazást biztosít a kollektív szerződésnek, hogy rendelkezésében az említett szabálytól eltérhessen. Fontos tudni, hogy az ismertetett szabályoktól az egészségügyi tevékenységet folytató munkavállalók esetében az ágazatra vonatkozó külön törvény eltérően rendelkezhet.
Rendkívüli munkavégzés az ügyelet, illetve a készenlét alatt
Új törvényi rendelkezéseket találunk az ügyelet, illetve a készenlét alatt elrendelt rendkívüli munkavégzés meghatározásával kapcsolatban. Egyrészt rendkívüli munkavégzésnek minősül az ügyelet alatti munkavégzés, és amennyiben annak tartama nem mérhető, az ügyelet teljes időtartamát rendkívüli munkavégzésként kell elszámolni. "Túlórának" minősül a készenlét alatt elrendelt munkavégzés is, amely a munkahelyre érkezéstől a munkavégzés befejezéséig – ha a munkavállalónak több helyen kell munkát végeznie, az első munkavégzési helyre érkezéstől az utolsó munkavégzési helyen történő munkavégzés befejezéséig – tart. Ez utóbbi esetben a munkavégzési helyek közötti utazás időtartama rendkívüli munkavégzésnek minősül.
Díjazás
Az Mt. módosítása július 1-jétől megváltoztatja az ügyelet és a készenlét díjazására vonatkozó szabályokat. Az ügyeletért a személyi alapbér negyven százalékának, a készenlét teljesítéséért pedig húsz százalékának megfelelő összegű díjazás jár.
Nyilvántartás
A munkáltató nyilvántartási kötelezettségét érinti az az új rendelkezés, hogy a rendes és a rendkívüli munkaidőn túlmenően az ügyelettel és a készenléttel kapcsolatos adatokat is nyilván kell tartani (Mt. 126-127. §, 129. §, 140/A. § és 148. §).
Az utazó munkavállalók munka- és pihenőidejeA munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 93/104/EK tanácsi irányelvnek az abból kizárt ágazatok és tevékenységek szabályozása céljából történő módosításáról szóló 2000/34/EK irányelv valamennyi munkavállalóra kiterjeszti a munka- és pihenőidővel kapcsolatban nyújtott védelmi szintet. Ugyanakkor – egyfelől – részleges eltéréseket tesz lehetővé a közúti, légi vagy belvízi, személyszállítást vagy árufuvarozást végző vállalkozás által az utazó vagy repülő személyzet tagjaként alkalmazott úgynevezett utazó munkavállalók vonatkozásában. Az irányelv ugyanis kimondja, hogy e munkavállalói kör tekintetében nem kell alkalmazni a direktíva egyes szabályait. Másfelől a menetrendszerű városi tömegközlekedésben az utasok szállításáért felelős munkavállalók és a vasúti szállításban dolgozók esetén az irányelv szintén eltérési lehetőségeket ad e kérdésben. Az Mt. módosítás előtti 117/A §-a – mely az általános munkaidő-, pihenőidő-szabályoktól való ágazati eltérési lehetőségekről szól – általános eltérést engedett egyes közlekedési ágazatokban a munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó rendelkezések tekintetében – a teljes munkaidőt meghatározó szabály kivételével. A törvénymódosítás e szabályt két vonatkozásban módosítja. Egyfelől bővíti, amikor kiterjeszti hatályát a belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi utazó, a menetrendszerű városi tömegközlekedésben a szállítást végző és a zavartalan közlekedést biztosító, valamint a nemzetközi vasúti személyszállítás, a belföldi és nemzetközi vasúti árufuvarozás körében utazó, illetve a zavartalan közlekedést biztosító munkakörben foglalkoztatott munkavállalóra. Eltérés a kollektív szerződésben Másfelől a törvénymódosítás szűkítő rendelkezéseket tartalmaz. Nem általában enged eltérést a munkaidőre a kollektív szerződésben a pihenőidőre vonatkozó rendelkezésektől, hanem kifejezetten meghatározza azokat a kérdésköröket, ahol az eltérés megengedett. Így kollektív szerződés a napi munkaidő korlátozására [119. § (3) bekezdés], a munkaközi szünetre (122. §), a napi pihenőidőre (123. §), a heti pihenőnapra, illetve pihenőidőre, a vasárnapi és a munkaszüneti napon történő munkavégzésre (124-125. §), valamint a rendkívüli munkavégzés éves mértékére [127. § (4)] vonatkozó rendelkezésektől eltérhet, és ezen túlmenően legfeljebb egyéves, illetve maximum 52 hetes munkaidőkeretet állapíthat meg. |
Az utazási idő díjazása kiküldetésnél
Belföldi kiküldetés teljesítése esetén az Mt. szabályai nem határozták meg összegszerűen az utazási időre járó díjazás mértékét. A jogszabálynak a 2002. évi XIX. törvénnyel történő módosítása tavaly szeptember 1-jei hatállyal kimondta, hogy belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívülre esik, a munkavállalót – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – legalább a készenlét díjazására vonatkozó szabályokban meghatározott összeg kétszerese illeti meg [Mt. 105. § (6)]. A törvény 148. §-ának (1) bekezdése alapján a munkáltató által meghatározott helyen eltöltött készenlét esetén a munkavállalót személyi alapbére 25 szá zalékánál magasabb összegű díjazás illeti meg. E szabályt kellett megfelelően alkalmazni az utazási időre járó díjazás meghatározásakor, mivel a kiküldetés teljesítése szükségszerűen meghatározza azt a helyet, ahol munkaidején kívül a munkavállaló tartózkodik.
A díjazás pontos mértékét meg nem határozó törvényi rendelkezést váltja fel július 1-jétől az új szabály egyértelmű meghatározása, amely szerint az utazás munkaidőn kívüli tartamára a személyi alapbér 40 százaléka jár. Megjegyezzük, hogy kollektív szerződés ettől eltérően is rendelkezhet, akár pozitív, akár pedig negatív irányban eltérítve a díjazás mértékét. Így érvényesen – de csak kollektív szerződésben – akár az is kimondható, hogy a munkaidő-beosztáson kívüli kiküldetéshez kapcsolódó utazási időre a munkáltató egyáltalán nem fizet díjazást. Kollektív szerződés hiányában viszont a törvénytől történő eltérésre nincs lehetőség.
A betegszabadság kiadása
A betegszabadság kiadása során gyakran felmerült értelmezési kérdésként, hogy ha a munkavállaló munkaidő-beosztás szerinti munkanapja munkaszüneti napra esik, akkor ezt a napot munkanapként vagy munkaszüneti napként kell-e kezelni. Az említett értelmezési kérdés egyértelmű tisztázása érdekében a törvénymódosítás előírja, hogy a betegszabadság kiadásánál a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. Ebből következik, hogy ha – a munkajogi szabályok szerint – a munkavállaló végezhet munkát a munkaszüneti napon, és erre tekintettel e napon munkavégzésre be is osztják, akkor ez a nap a munkavállaló szempontjából munkanapnak minősül. Tehát keresőképtelensége esetén erre a napra jár számára betegszabadság és az ahhoz kapcsolódó díjazás. A törvénymódosítás kimondja azt is, hogy ha a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzési kötelezettsége alól, a betegszabadság kiadásánál ezt a napot munkanapként kell figyelembe venni.
Egyes munkarendek alkalmazása esetén a munkavállaló nem végez munkát a hét minden napján. A heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidő-beosztás esetén a betegszabadság kiadása szempontjából ötnapos munkahéttel kell számolni. A munkaszüneti nap ilyen esetben sem szakítja meg a betegszabadság tartamát [Mt. 137. § (7)–(8) bekezdés].
Munkajogi jogutódlás
A Munka Törvénykönyve 1997. évi módosítása (1997. évi LI. törvény) már tartalmazott a munkajogi jogutódlással összefüggő jogharmonizációs szabályozást. Akkor a 77/187/EGK irányelv magyar jogba ültetése történt meg, továbbá a törvényszövegbe került a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 154. számú állásfoglalása. Ekkortól szabályozták törvényi szinten is a munkáltatói jogutódlás fogalmát. A Munka Törvénykönyve 209. § (2) bekezdése kimondja, hogy "e törvény alkalmazásában a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásnak minősül a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint a munkáltató egészének vagy egy részének (üzem, üzlet, telephely, munkahely) megállapodáson alapuló átadása és átvétele – így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés, vagyonbevitel révén – a munkavállaló(k) folyamatosan történő tényleges továbbfoglalkoztatásával". Ez a munkáltatói jogutódlásnak a magyar ítélkezési gyakorlatban kialakult definíciója.
Időközben elfogadták a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló 2001/23/EK irányelvet, amely tisztázza a munkáltatói jogutódlás fogalmát, melynek kialakítása során figyelembe veszi a jogintézményhez kapcsolódó európai bírói gyakorlatot is. Az irányelv a magyar szabályozáshoz képest másképpen definiálja a munkáltatói jogutódlást, ezért a fogalommeghatározás átvétele érdekében a magyar jogszabályokat módosítani kellett.
A választott szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmePontosító, a jogalkalmazást egyértelművé tévő új szabályt találunk az Mt. 28. §-ának (1) bekezdésében. Nemcsak a munkáltató rendes felmondásához, hanem a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló kirendeléséhez, a tizenöt munkanapot elérő kiküldetéséhez, a 150. § (1) bekezdésén alapuló más munkáltatónál történő foglalkoztatásához, továbbá az átirányításához is a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges, ha ez egyben más munkahelyre való beosztással is együtt jár. Az egyetértési jog gyakorlása A jogalkalmazás során számos értelmezési kérdés merült fel a szakszervezeti egyetértési jog gyakorlásával összefüggésben. A munkajogi védelem a választott szakszervezeti tisztségviselőt illeti meg. Ha vitatott a tisztség, illetve annak választott jellege, a szakszervezet alapszabálya figyelembevételével dönthető el az érdek-képviseleti pozíció jellege. A választott szakszervezeti tisztségviselőt megillető védelemnél nem meghatározó, hogy az érdek-képviseleti tevékenységét hol fejti ki a munkavállaló. A munkajogi védelem ugyanis kiterjed arra a tisztségviselőre is, akit nem a vele munkaviszonyban álló munkáltatónál működő szakszervezetben választottak meg tisztségviselőnek. Az egyetértési jog gyakorlása szempontjából mellékes, hogy a felettes szakszervezeti szerv megkeresését a munkáltató azért mulasztja el, mert nem tudott a munkavállalója választott szakszervezeti pozíciójáról. A munkajogi védelem fennállása független attól, hogy a szakszervezet tájékoztatta-e a munkáltatót a munkaviszonyban álló, választott szakszervezeti tisztséget betöltő alkalmazottak személyéről. Munkáltatói rendes felmondás esetén előzetesen a felettes szakszervezeti szerv egyetértését minden esetben meg kell szerezni, így akkor is, ha a munkáltató egyébként az Mt. szabályai szerint a rendes felmondást nem köteles megindokolni – tekintettel arra, hogy az érintett, választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló öregségi nyugellátásra jogosult. Az egyetértés megtagadása Az egyetértési jog gyakorlására irányadó a törvény bevezető rendelkezéseiben megfogalmazott, a rendeltetésszerű joggyakorláshoz fűződő követelmény. Az egyetértés így csak abban az esetben tagadható meg, ha a munkáltató tervezett intézkedése nincs összhangban annak törvényi rendeltetésével. A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint, ha a szakszervezet és a munkáltató között az egyetértési jog gyakorlásának rendeltetésszerűségével kapcsolatban vita merült fel, tisztázni kell, hogy az egyetértés megtagadásának volt-e alapos, a szakszervezet működésével összefüggő indoka. Abban az esetben, ha az egyetértés megtagadásának szakszervezeti oldalon nincsen megfelelő indoka, illetve az egyetértés megtagadása a munkáltatóra nézve arányban nem álló, súlyos hátránnyal jár, az egyetértés megtagadása nem tekinthető rendeltetésszerű joggyakorlásnak. Az egyetértés bírósági pótlása Megállapítható mindebből, hogy a munkáltató kérelmére a szakszervezet elmaradt egyetértését a bíróság pótolhatja. A munkáltató a szakszervezeti egyetértés pótlása iránt pert indíthat már a rendes felmondás kézbesítése előtt is, de megteheti ezt abban a perben is, amelyet az érintett választott szakszervezeti tisztségviselő indított munkaviszonyának egyetértés hiányában történő megszüntetése miatt. Ez utóbbi esetben – a vonatkozó perjogi szabályok alapján – a munkáltatónak viszontkeresetet kell benyújtania az egyetértés pótlása iránt a szakszervezettel szemben. |
Továbbfoglalkoztatás
Az eddig hatályos magyar szabályok szerint továbbfoglalkoztatás hiányában a jogutódlás szabályai nem voltak alkalmazhatóak. Az európai fogalom alapján azonban a jogutódlás bekövetkezik az erőforrások átruházásával, és a jogutódlás jogkövetkezményei nem köthetők a munkavállalók továbbfoglalkoztatásához. Az európai szabályozás mintegy az erőforrások részének tekinti a munkaerőt is, amelyet szintén át kell adni a jogutód részére, csakúgy, mint a berendezéseket, munkaeszközöket, épületeket stb. Az átadással érintett munkavállalók továbbfoglalkoztatásának kötelezettsége a jogutódlás egyik jogkövetkezménye, nem pedig – mint a magyar jogban – feltétele.
Új definíció
Ennek megfelelően a Munka Törvénykönyve új 85/A §-a újrafogalmazza a törvényi definíciót. Kimondja, hogy a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásnak minősül egyfelől a jogszabályon alapuló jogutódlás, másfelől a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi erőforrásai elkülönített, szervezett csoportjának (például gazdasági egység, üzem, üzlet, telephely, munkahely, illetve ezek része) a további működtetés, illetve az újbóli beindítás céljából, e törvény hatálya alá tartozó szervezet vagy személy számára történő, megállapodáson alapuló átadása és átvétele, így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés, vagyonbevitel révén.
Rögzíti továbbá, hogy jogutódlás esetén az annak időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelességek a jogutódlás időpontjában a jogelődről a jogutód munkáltatóra szállnak át. Ezzel többé nem lehetséges, hogy az átvevő munkáltató válogasson az adott üzemrésznél foglalkoztatott munkavállalók között, hogy kit kíván alkalmazni, és a két munkáltató közötti megállapodás sem terjedhet ki ilyen kérdésekre. Ezentúl nem a felek közötti szerződés, hanem maga a törvény garantálja a munkavállalók új munkáltatónál történő továbbfoglalkoztatását.
Magánszférából a közszférábaA törvényben használt fogalom utal arra, hogy munkajogi jogutódlásról akkor van szó, ha a jogelőd és a jogutód munkáltató egyaránt az Mt. hatálya alá tartozik. Az anyagi, illetve nem anyagi erőforrások elkülönített csoportja ugyanakkor más törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára is átadható. Az államháztartási törvény értelmében, ha a költségvetési szerv tevékenysége más szervezeti formában jobban, gazdaságosabban ellátható, az alapító a költségvetési szervet megszüntetheti, és egy másik szervet, általában nonprofit szervezetet vagy gazdasági társaságot létesíthet. Egyre gyakrabban előfordul azonban, hogy a közfeladat kiszervezését követően az önkormányzat ismét költségvetési szerv keretében kíván feladatainak eleget tenni. A hatályos munkajogi szabályok az ilyen esetekben nem biztosítanak speciális jogvédelmet a munkavállalók számára. Jelenleg csupán a közalkalmazotti szférából a gazdasági területre történő átlépés esetét szabályozza a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény (Kjt.). Az irányelv hatálya viszont kiterjed a hatósági tevékenységet nem folytató közintézményekre is, ezért a harmonizáció során a törvénymódosítás rendelkezett arról az esetről, ha jogállásváltozás történik amiatt, hogy a Munka Törvénykönyve hatálya alól a Kjt., vagy a Kjt. hatálya alól a Munka Törvénykönyve, továbbá a Munka Törvénykönyve vagy a Kjt. hatálya alól a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá kerül a munkáltató. Ez – tekintettel arra, hogy az említett törvények tartalma, így az azokban rögzített munkáltatói jogok és kötelezettségek tartalma eltérő – nem tekinthető jogátszállásnak, jogutódlásnak. Az erre vonatkozó rendelkezéseket a törvénymódosítás a Munka Törvénykönyve új 86/B-86/D. §-aiban, illetőleg a Kjt.-ben fogalmazza meg. A jogszabály kimondja, hogy abban az esetben, ha jogállásváltozás történik, a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkáltató a közalkalmazotti vagy a közszolgálati törvény hatálya alá tartozó munkáltató részére átadott szervezete, illetve tevékenysége keretében foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonya az átadás időpontjában megszűnik, az új munkáltatónál pedig vele közalkalmazotti, illetőleg közszolgálati jogviszonyt kell létesíteni. Az átadó és az átvevő munkáltató előzetesen köteles a további foglalkoztatást biztosító kinevezés tartalmi elemeire vonatkozó ajánlatot tenni. Köztisztviselők esetén a foglalkoztatás feltételei szigorúbbak, pl. feltétel a magyar állampolgárság és a büntetlen előélet, ezért nem tehető minden munkavállalónak ajánlat. A törvénymódosítás a munkavállaló számára döntési lehetőséget biztosít abban a kérdésben, hogy hozzájárul-e a jogállása megváltozásához. A munkavállalónak 15 napon belül kifejezett nyilatkozatot kell tennie erről; ha nem nyilatkozik, úgy kell tekinteni, mintha nem adná hozzájárulását. Továbbfoglalkoztatásához történő hozzájárulása esetén részére az ajánlatnak megfelelő tartalmú kinevezést kell adni, be kell sorolni. A gazdasági és a közszférában eltérő munkadíjazási szabályok érvényesülnek. Ezért a törvénymódosítás garanciális szabályokat fogalmazott meg arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyában irányadó illetményét úgy kell megállapítani, hogy annak összege nem lehet alacsonyabb mértékű, mint az átadást közvetlenül megelőző személyi alapbér. Ha a munkaviszony határozatlan időre szólt, a közalkalmazotti, közszolgálati jogviszonyt is így kell létrehozni, a jogosultságok szempontjából pedig a munkavállalónak az átadó munkáltatónál eltöltött munkaviszonyát úgy kell tekinteni, mintha azt az átvevő munkáltatónál töltötte volna el. Az átadó, illetve az átvevő munkáltatónál eltöltött idő együttes figyelembevételének legfőképpen a jogviszony megszüntetése körében van jelentősége, hiszen a felmentési idő (a közszolgálati jogviszony kivételével) és a végkielégítés mértéke a munkáltatónál töltött idő mértékétől függ. |
Tájékoztatás, konzultáció
Az irányelv részletesen szabályozza a munkavállalói képviseleti szervek tájékoztatására és a velük való konzultációra vonatkozó rendelkezéseket. A törvénymódosítás ennek kapcsán előírja, hogy a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetében a jogelőd és a jogutód munkáltató – legkésőbb a jogutódlást megelőzően 15 nappal – köteles tájékoztatni a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet, ennek hiányában az üzemi tanácsot, üzemi tanács hiányában a nem szervezett munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottságot a jogutódlás időpontjáról, vagy tervezett időpontjáról, a jogutódlás okáról, a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről, továbbá köteles konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről. A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá a következmények enyhítését célzó eszközökre.
A jogelőd és a jogutód munkáltató akkor is köteles a tájékoztatási és konzultációs kötelezettségét teljesíteni, ha a jogutódlást megalapozó döntést a jogelőd munkáltatót ellenőrző szervezet vagy személy hozta meg. Sem a jogutód, sem a jogelőd munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy a konzultációs és tájékoztatási kötelezettséget azért nem teljesítette, mert a jogutódlásról szóló döntésről a döntést hozó ellenőrző szervezet vagy személy a tájékoztatást elmulasztotta.
A jogutódlás következményei
A fogalmi meghatározáson és a konzultációs kötelezettségek rögzítésén túlmenően az irányelv rendelkezik a jogutódlás következményeiről: ennek alapján a munkaszerződésből, illetve a munkaviszonyból eredő, az átruházás napján fennálló jogok és kötelezettségek jogutódra történő átszállásáról, a jogelőd és jogutód munkáltató egyetemleges felelősségéről, a kollektív szerződés sorsáról, a munkaviszony megszüntetésének a jogutódlásra való alapításának tilalmáról.
A jogok és a kötelezettségek átszállása
A jogutódlás jogkövetkezményeit illetően a hatályos szabályozás alapjaiban megfelel az irányelv által támasztott követelményeknek. Hiányossága azonban, hogy nem tartalmaz utalást arra vonatkozóan, hogy mely munkaviszonyokból származó kötelezettségek és jogok szállnak át a jogutód munkáltatóra, továbbá nem rendelkezik a jogelőd munkáltatónak a jogutód munkáltatóval szemben fennálló tájékoztatási kötelezettségéről. Ezért a törvénymódosítás kiegészítette a szabályozást az irányelv említett tartalmi követelményeivel, rendelkezve az átszálló jogokról és a jogelőd információs kötelezettségéről.
A munkaügyi jogvita megindítására vonatkozó határidőA munkaügyi perek gyakorlatában nem létezett egyértelmű szabály arra, mikor kell elmulasztottnak tekinteni a perindításra nyitva álló határidőt: ha a határidő leteltéig nem adták postára a keresetlevelet, vagy ha az eddig az időpontig nem érkezett meg a bírósághoz. A törvény ezért egyértelművé teszi, hogy a munkaügyi per megindítására nyitva álló határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adják. A fél a határidő elmulasztása esetén igazolással élhet. Ez a szabályozás a jogbiztonságot növeli. |
Felelősség a járandóságokért
Az Mt. 2003. június 30-ig hatályos szövege szerint a jogelőd munkáltató a munkavállalót a munkaviszony megszüntetésekor megillető járandóságokért – feltéve ha a jogutód munkáltató döntéshozó szervében a szavazatok több mint fele megilleti – kezesként felel, amennyiben a munkaviszonyt a jogutódlás időpontjától számított egy éven belül a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondással, illetve a határozott időre szóló szerződés megszüntetése esetén a még hátralévő időre járó munkabér megfizetése mellett megszüntetik.
Ez a kezesi felelősségről szóló szabály európai viszonylatban is egyedülálló, az irányelv rendelkezéseivel összhangban áll. A fenti szabályozás azonban a gyakorlatban nem tudja teljes mértékben betölteni a célját. Manapság, a nagyobb konszernek világában és a privatizáció elmúltával nem az a gyakori, hogy a munkáltató maga alapít egy jogutód társaságot, hanem az, hogy a munkáltató anyavállalata vagy a vállalatcsoport valamely másik tagja alapít egy jogutód munkáltatót. Nem kell tehát mást tennie a munkáltatónak a kezesi felelősség elkerülése érdekében, mint azt, hogy nem közvetlenül ő szerez többségi részesedést a jogutód munkáltatóban, hanem egy – az azonos tulajdonosi csoporthoz tartozó – másik vállalat.
Erre tekintettel a törvénymódosítás előírta, hogy a kezesi felelősség alkalmazásának feltétele, hogy a jogelőd munkáltató, a jogelőd munkáltató többségi tulajdonában álló másik társaság, a jogelőd munkáltató többségi tulajdonosa legyen, vagy ez utóbbi szervezet többségi tulajdonában álló másik társaság a jogutód munkáltató legfőbb szervében a szavazatok több mint 50 százalékával rendelkezzen.
Munkavállalói képviselet
A törvénymódosítás rendezte a munkavállalók képviselőinek helyzetét is a jogutódlással összefüggő változások kapcsán. Az új jogszabály előírja, hogy ha a jogutódlás tárgyát képező üzem megszűnése okán a munkavállalói képviselők megbízatása megszűnne, a munkavállalói képviselet folyamatosságát az új képviseleti szervek létrehozásáig biztosítani kell.
Az üzemi tanács (üzemi megbízott) megbízatása ugyanis megszűnhet amiatt, mert több munkáltató vagy telephely egyesülése (összevonása) következtében a munkáltatónál több üzemi tanács működne, vagy mert a megszűnés a munkáltató vagy telephely szétválása miatt következik be. Ilyenkor az új munkáltatónál nincs üzemi tanács. A munkavállalói részvételi joggyakorlás folytonosságának biztosítása érdekében az új üzemi tanács, illetőleg megbízott megválasztásáig, de legfeljebb a korábbi üzemi tanács, megbízott megbízatásának megszűnésétől számított hat hónapig a korábbi üzemi tanács vagy megbízott által delegált ideiglenes üzemi tanács vagy megbízott gyakorolja a jogosítványokat.
Másfelől előfordulhat, hogy a jogutódlás a jogutódnál korábban működő üzemi tanács létét nem érinti, de a jogelőd dolgozói érdekeit képviselő üzemi tanács megszűnik. Ilyen helyzet állhat elő például akkor, ha a jogutód munkáltató a jogelődtől egy üzletet vagy egy kisebb szervezeti egységet vásárol meg. Ezen esetekben a jogutódlással érintett szervezeti egység munkavállalóinak részvételi jogát a jogutód munkáltató üzemi tanácsának működésében való részvétel útján biztosítani kell, feltéve hogy a jogutódlás időpontjáig a jogelőd munkáltatónál működött üzemi tanács (üzemi megbízott). Ezt az úgynevezett delegált tagot legkésőbb a jogutódlás bekövetkezésének időpontjáig a jogelőd munkáltatónál működő üzemi tanács jelöli ki, a jogutódlással érintett tagjai, ilyen tag hiányában a jogutódlással érintett munkavállalók közül. A delegált tag a jogutód munkáltató üzemi tanácsának teljes jogú tagja, belépésével a jogutódnál működő üzemi tanács tagjainak létszáma megnő.
Az "egyéb törvények" módosításaA törvénymódosítás kiterjed más olyan jogszabályokra is, amelyek egyéb jogviszonyokat – közalkalmazotti, közszolgálati, bírói, ügyészi, szolgálati stb. – rendeznek. E jogszabályok nagy része önállóan szabályozza ugyanazokat a kérdéseket, amelyek a Munka Törvénykönyvében is szerepelnek, a közalkalmazotti és a köztisztviselői törvénynek viszont mögöttes joganyaga a Munka Törvénykönyve. Mivel az uniós követelmények általában a szervezett munkavégzés minden szférájára vonatkoznak, e jogszabályok módosítására is sor került. Közalkalmazottak, köztisztviselők A legszélesebb körű szabályozás a közalkalmazotti törvénybe került, ahol meg kellett teremteni a kapcsolódási pontokat a jogállásváltozással kapcsolatosan (l. a munkáltatói jogutódlásról szóló részt!). A Kjt. rendezi, hogyan kell eljárni abban az esetben, ha a közalkalmazottakból munkavállaló vagy köztisztviselő lesz. Speciális szabályok szükségesek amiatt, hogy a két közszférára vonatkozó munkaügyi törvény eltérő besorolási és illetménymegállapítási rendszert tartalmaz, illetőleg az egyéb jogosultságok, mint a felmentési idő, végkielégítés stb. tekintetében is más szabályokat fogalmaz meg. Alapelvként rögzíti a jogszabály, hogy a volt közalkalmazottra a Kjt. és a Ktv. közül azt a jogszabályt kell alkalmazni pl. a felmentési idő, valamint a végkielégítés mértékét illetően, amely a közalkalmazottra nézve kedvezőbb. Ezen túlmenően rendezni kellett a közalkalmazotti szféra érdekegyeztető fórumának, a Közalkalmazottak Országos Munkaügyi Tanácsának, illetőleg az Országos Közszolgálati Érdekegyeztető Tanácsnak a létrejöttével kapcsolatos jogi helyzetet. E megfontolásból került sor a köztisztviselői, a bírák, az igazságügyi alkalmazottak, az ügyészek szolgálati viszonyáról, valamint a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak, illetőleg a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú tagjainak jogállásáról szóló törvények módosítására is. Vízi közlekedés A vízi közlekedésről szóló törvény módosítását azért tartalmazza a jogszabály, mivel az ezen a területen foglalkoztatottak munkaidejével, pihenőidejével kapcsolatos előírások itt találhatók (l. az utazó munkavállalókról írottakat!). |
A teljesítménykövetelmény meghatározása
A törvénymódosítás a jogszerű bérmeghatározás garantálása érdekében tartalmazza a teljesítménybér alapjául szolgáló teljesítménykövetelmény meghatározásának szabályait, biztosítva az objektivitást és a munkavállalók előzetes korrekt tájékoztatását, valamint rögzíti a munkáltató bizonyítási kötelezettségét az ezzel kapcsolatos jogvita esetén.
Az Mt. 143. §-ának (2) bekezdése alapján a teljesítménykövetelményt a munkáltató olyan előzetes, objektív mérésen és számításon alapuló eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő százszázalékos teljesíthetőségének vizsgálatára. A megállapításkor tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzés, a munkaszervezés és az alkalmazott technológia objektív körülményeire.
Írásbeli közlés
A teljesítménykövetelmény- és a teljesítménybér-tényezőket alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalókkal. Ilyen közlésnek minősül a tájékoztatás helyben szokásos módon történő közzététele is.
Bizonyítási teher
A bizonyítási teher általános szabályát megváltoztatva, az Mt. a teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyításával, hogy eljárása nem sértette a követelmény megállapításával kapcsolatos, említett szabályokat, továbbá a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeit.
Munkaügyi ellenőrzés
A módosítás kiterjesztette a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (Met.) hatályát a külföldi munkáltató munkavállalójának kiküldetés, kirendelés vagy munkaerő-kölcsönzés keretében történő magyarországi munkavégzésére, hogy ellenőrizhető legyen a magyar munkajogi szabályok betartása
– a leghosszabb munkaidő, illetve a legrövidebb pihenőidő mértéke,
– a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke,
– a legalacsonyabb munkabér,
– a munkaerő-kölcsönzés feltételei,
– a munkavédelmi feltételek,
– a terhes, illetve kisgyermekes nők, valamint a fiatal munkavállalók munkavállalási és foglalkoztatási feltételei, továbbá
– a férfiak és a nők egyenlő elbírálásának elve, illetve hátrányos megkülönböztetésének tilalma tekintetében.
Ezek vonatkozásában ugyanis a magyar szabályokat kell alkalmazni, ha az a munkavállaló számára kedvezőbb, mint saját külföldi joga – kivéve, ha a felek ezzel ellentétesen állapodtak meg.
Munkaerő-kölcsönzés
A munkaerő-kölcsönzésre, a kölcsönbeadóra és a kölcsönbevevőre a Met. hatályát a 2002. március 1-jétől hatályos 2001. évi CXIII. törvény terjesztette ki. Ezzel egyidejűleg azonban nem mondta ki a törvény, hogy a kölcsönbeadó és a kölcsönbevevő a Met. szóhasználatában alkalmazott "foglalkoztatónak" minősül. Ezt a hiányt pótolja a jelenlegi szabályozás.
Tájékoztatás
Az Mt. 2001. évi módosítása bevezette a munkavállaló írásbeli, a munkaviszony létesítésével egyidejű tájékoztatásának kötelezettségét. Ezért a tájékoztatási kötelezettség ellenőrzésének a Met.-ben való előírása a munkavállaló szempontjából garanciális jelleggel bír, a hatósági ellenőrző szerv oldaláról pedig a tényállás felderítésének megkönnyítése érdekében (pl. milyen munkarendben került sor a foglalkoztatásra) indokolt.
Európai üzemi tanács
Kapcsolódva az európai üzemi tanács létrehozásáról, illetve a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról szóló 2003. évi XXI. törvényhez, a Met.-ben rögzíteni kellett, hogy a törvény 21. §-ában foglalt rendelkezések munkáltató általi betartását is ellenőrizheti a felügyelő. A 21. § azt a tilalmat fogalmazza meg, amelynél fogva tilos akadályozni, illetve korlátozni vagy befolyásolni a különleges tárgyalótestület vagy az európai üzemi tanács megalakítását és tevékenységét, továbbá a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás kialakítását és annak lefolytatását; hátrányok vagy előnyök kilátásba helyezésével befolyásolni a különleges tárgyalótestület, az európai üzemi tanács tagjának, póttagjának, valamint a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljáráson részt vevő munkavállalók tevékenységét.
A szerződések tartalmi vizsgálata
A munkaszerződés új szabályainál írottakhoz kapcsolódik a Met.-nek az az új rendelkezése, amely a felügyelőt felhatalmazza, hogy ne csupán formai, hanem tartalmi szempontból is vizsgálhassa a felek közötti szerződést. Erre van ugyanis szükség ahhoz, hogy a jogviszonyt a Munka Törvénykönyvében meghatározott szempontok alapján minősíthesse.
Teljesítménykövetelmény
A teljesítménybér-követelmények megállapításának új Munka Törvénykönyve-beli szabályaihoz kapcsolódva kellett a felügyelőt feljogosítani arra, hogy megvizsgálja, sor került-e a munkáltatónál az előzetes teljesítménykövetelmény-megállapítási eljárás lefolytatására.
A nyilvántartások vizsgálata
Az ellenőrzések tapasztalatai azt mutatták, hogy ha a felügyelő a munkahelyen nem tud másolatot készíteni a vizsgált nyilvántartásokról, gyakran sor kerül azok megváltoztatására. Ennek elkerülése érdekében a törvény előírta, hogy a felügyelő – eljárási érdekből – a nyilvántartásokat legfeljebb három munkanapra dokumentált módon bevonhatja. A felügyelő és a foglalkoztató munkahelyen jelen lévő képviselője a bevont nyilvántartások átvételéről és azok visszaszolgáltatásáról tételes jegyzéket készít.
Munkaügyi bírság
A munkaügyi bírság mértéke az első alkalommal, egy jogszabályi rendelkezés megsértése esetén 50 000 forinttól 2 000 000 forintig, több jogszabályi rendelkezés megsértése, valamint a korábbi bírságot kiszabó határozat jogerőre emelkedésétől számított három éven belüli újabb jogsértés esetén 50 000 forinttól 6 000 000 forintig terjedhet. A bírság azonban ez utóbbi esetben sem haladhatja meg a 3 000 000 forintot, ha az eljárás alá vont foglalkoztatónál az ellenőrzés megkezdésekor a foglalkoztatottak száma nem haladja meg a 20 főt.
Ez a rendelkezés egyfajta törvényi gátat épít be az indokolatlanul magas bírságkiszabások ellen. A munkaügyi bírságolásnak ugyanis nem célja, hogy magát a munkáltatót – s vele azokat az ott foglalkoztatottakat, akik jogainak védelmében a felügyelő fellép – is ellehetetlenítse. Ezért a törvénymódosítás további mérlegelési szempontot is megfogalmaz: a munkaügyi bírság összegének megállapításánál figyelembe kell venni különösen a jogszabály megsértésével okozott jogellenes állapot időtartamát, az okozott hátrány nagyságát, a megsértett jogszabályi előírások számát és hatását, valamint az érintett munkavállalók számát.
