Béren kívüli juttatások

A támogatások köre rendkívül széles: többek között a kötelező nyugdíj, az egészségbiztosítás, a táppénz, a munkaruha-hozzájárulás, a védőital és -étel, a kedvezményes üdültetés egyaránt beletartozik. A juttatások értéke pénzben kifejezhető, s a legtöbbnek adóvonzata is van. Egy részük egy későbbi időpontban, vagy valamely meghatározott feltétel bekövetkezésekor használható fel – például a biztosítás, az üdülési csekk –, másik részük pedig azonnal a munkavállaló rendelkezésére áll. Ez utóbbiak sorába tartozik például a ruhapénz vagy az étkezési hozzájárulás.

Étkezés és öltözködés

A kompenzációs rendszer a munkavállalók ösztönzésére hivatott, s egyre inkább a munkaerő megőrzésének fontos eszközévé válik. A jól működő rendszer egyfelől javíthatja a vállalat versenyképességi és munkaerő-piaci pozícióját, másfelől megerősítheti a dolgozók szervezet iránti elkötelezettségét – mondta Pataki Csilla, a La Vida Oktató és Tanácsadó Kft. Tanácsadó és Vezetőképző Központ igazgatója.

Az étkezési hozzájárulás – amelynek többféle formája létezik – a munkavállalók viszonylag jelentős körét érinti. A munkáltató saját konyhát tarthat fönn – ahol kedvezményes áron juthatnak ételhez a dolgozók –, illetve adhat étkezési utalványokat. Ez utóbbiak adómentes értékhatára – a személyi jövedelemadóról szóló, 1995-ös törvény adómentes bevételekre vonatkozó részének múlt év végi módosítását követően – ez év január elsejétől megemelkedett. Ezek szerint a munkáltató által adómentesen adható melegétkeztetési hozzájárulás összege a korábbi 2200 forintról 4000 forintra, a hidegétkeztetésé pedig a korábbi 1400 forintról 2000 forintra emelkedett.

Ruhapénzt ugyancsak számos cég folyósít dolgozójának. Az öltözködési hozzájárulás mindenekelőtt azoknak jár, akik ügyfelekkel állnak kapcsolatban, s megjelenésük, öltözködésük egyszersmind a cég arculatának megjelenítése szempontjából is fontos. Ugyanakkor a munkáltató évente egyszer – vagy akár többször – a munkaruha megvásárlásához is adhat bizonyos összeget a dolgozójának. Ez esetben a munkavállaló maga vásárolja meg – a cég nevére kiállított számlára – az öltözetet. Más esetben viszont a munkáltató adja beosztottainak a megfelelő típusú munkaruhákat, amelyek leginkább formaruhák, s emblémáikkal, színükkel jelzik azt is – például a benzinkutaknál vagy a gyorséttermeknél –, hogy a munkavállaló melyik céget képviseli.

A munkába járás feltételeit, nem utolsósorban pedig a munkaerő-mobilitást hivatott elősegíteni a vállalati járatok indítása, illetve a közlekedés költségeinek teljes vagy részbeni megtérítése. De idetartoznak a lakhatás javítását célzó anyagi támogatások is.

Jellemzően a vezető beosztású menedzserek kaphatnak szolgálati lakást, noha – kedvező kamatfeltételek mellett – mód nyílhat vállalati lakásépítési hitel felvételére is. E támogatások leginkább a munkaerő megtartását célozzák, hiszen aki cége segítségével jut lakáshoz, hosszú időre elkötelezi magát. Az alacsonyabb beosztású dolgozók körében viszont nem ritka az albérleti támogatás.

A jövő biztosítása

A nyugdíj-, az élet- és az egészségbiztosítással kapcsolatos támogatások körébe a kötelező és az azon felüli ellátások tartoznak. Előbbieket viszont – éppen a kötelező, törvények által megszabott keretük miatt – általában nem tekintik juttatásoknak, ekképpen ezek a vállalatok között sem képeznek differenciáló tényezőt. A kiegészítő biztosításokhoz viszont – például a baleset- vagy az életbiztosítás – a cégek gyakran kedvezményes áron juthatnak hozzá. Az életbiztosítás általában a bér nagyságától és a munkavállaló helyzetétől – családos-e vagy sem – függ. A szervezet egy alapbiztosítást kínál, illetve gyakran opcióként lehetővé teszi azt is, hogy ezt a dolgozó – a többletköltségeket vállalva – saját igényeinek megfelelően kiegészítse.

A munkáltatók részben vagy egészben állhatják a kiegészítőnyugdíjpénztár-tag alkalmazottaik tagdíjbefizetését. Erre többféle konstrukció ismeretes: a munkáltatói hozzájárulás lehet egy meghatározott összeg, esetleg a munkavállaló fizetésének egy bizonyos százaléka, illetve a kettő kombinációja. Mivel a nyugdíjpénztárak – alapszabályaik értelmében – különböző támogatható tagsági kört jelölnek meg, így a munkáltatók sokrétűen tudnak dolgozóik között differenciálni.

Megelőző vizsgálatok

Egyre gyakoribb, hogy a cégek – legalábbis az eredményesen gazdálkodók – különböző egészségügyi ellátást is nyújtanak dolgozóiknak. Ennek alapja, hogy az adott munkáltató és valamely egészségügyi intézmény között megállapodás jön létre, amelynek értelmében az adott vállalat munkavállalói igénybe vehetik a gyógyító szervezet bizonyos szolgáltatásait, akár az átlagosan nyújtott lehetőségeken felül is. Így például időszakos szűrésekre nyílik lehetőség, hogy a megelőző célú vizsgálatokon részt vehessenek a dolgozók.

Ugyancsak elterjedt, hogy jelentős ünnepek előtt – karácsony, húsvét stb. – meghatározott összegű, jutalomként elkönyvelt pénzjuttatásokat adnak a munkáltatók dolgozóiknak. A karácsony előtti, a szervezet minden dolgozójának járó támogatást például egyes helyeken "pulykapénznek", a húsvéti összeget pedig "sonkapénznek" nevezik.

Közismert támogatási forma, hogy a vállalat által gyártott termékeket, illetve a szolgáltatásait kedvezményesen vásárolhatják meg vagy vehetik igénybe az alkalmazottak. Ezen akciók lényege, hogy a dolgozók önköltségi térítéssel, vagy akár ingyen is hozzájuthatnak a vállalat portékáihoz. Így például a Westel dolgozói térítésmentesen használhatják mobiltelefonjukat, az Elegant Design cégnél pedig évente kétszer is rendeznek rendkívül kedvezményes vásárt, amikor a dolgozók megvásárolhatják a ruházati termékeket.

A cégek azonban nem csak saját termékeiket és szolgáltatásaikat adhatják kedvezményesen. Némely munkáltató például ingyenesen kínál dolgozóinak jogsegélyszolgálatot vagy pénzügyi befektetési tanácsadást.

Aktív pihenés

A vezető munkatársak megbecsülése – valamilyen formában – szinte minden cégtípus esetében érzékelhető. A munkáltató anyagi erejétől függően a menedzserek gyakorta kapnak vállalati gépkocsit – benzinköltség-hozzájárulással, karbantartással, rendszeres szervizzel –, illetve mobiltelefont, amelynek számláját egy bizonyos összeghatárig a cég állja. De sok helyütt élnek azzal a lehetőséggel is, hogy a munkavállaló saját gépkocsijának üzemben tartásához járulnak hozzá. A gépkocsivásárláshoz pedig – meghatározott futamidejű – hitel folyósításával is segítséget nyújthat a cég.

A munkavállalók rekreációját segítő szolgáltatások iránt mindjobban érdeklődnek a munkáltatók, kiderült ugyanis, hogy az effajta vállalati juttatások kamatostul megtérülnek. Előfordul, hogy a nagyobb cégek akár művelődési házat is fenntartanak, vagy esetleg könyvtárat, sportlétesítményt. Másutt klubokat támogatnak, illetve a közösségi élet színesítésére sportversenyeket rendeznek, közös kirándulásokat szerveznek, továbbá ingyenes koncertet és színházjegyeket adnak dolgozóiknak.

A tapasztalatok szerint erősen motiváló hatásúak az úgynevezett "incentive", azaz ösztönző utazások. Ezek olyan szervezett szakmai programmal – például gyárlátogatással – összekötött kirándulások, amelyeken a kiemelkedő teljesítményű dolgozók vesznek részt, s amelyeknek teljes költségét a vállalat fizeti. Az utakat nem a szabadság terhére szervezik, s a szakmai programok mellett lehetőséget nyújtanak a kikapcsolódásra, regenerálódásra is. E módszer lehetővé teszi a differenciált jutalmazást. A cég teljesítményszinteket határoz meg, majd az adott szinteknek megfelelő minőségű utazási programokat dolgoz ki. Ez lehet akár hazai vagy külföldi kirándulás. Egyes cégek el is nevezik ezeket a szinteket, ekképpen arany, ezüst és bronz fokozatú utakat is szerveznek.

Megbecsült nyugdíjasok

A cégek jelentős része nemcsak az aktív dolgozóit támogatja, de a nyugdíjasairól is gondoskodik. Az idősek számára szintén különféle juttatások adhatók, egyebek közt a személyes – névnapi és születésnapi – megemlékezések keretében átnyújtott, vagy az ünnepek előtt adományozott kisebb-nagyobb ajándékcsomagok. Az ilyen támogatásnak egyfelől PR-szerepe van, másfelől pedig a cég eléri, hogy a nyugdíjas továbbra is rendelkezésre álljon szakértelmével és tudásával. Nem utolsósorban pedig megfogalmazódik az üzenet – az idősödő, de még aktív dolgozók felé –, hogy cégük a nyugdíjazásuk után sem feledkezik meg róluk.

A munkavállalókon kívül a hozzátartozókat is megilletik bizonyos támogatások. A vállalati bölcsőde, óvoda üzemeltetése ma már csak kevés cégnél tapasztalható. Viszont nem ritka az olyan szerződés, amely a vállalat és a környezetében található gyermekintézmény között jön létre, s célja, hogy helyet szerezzen a munkavállalók gyermekeinek. A szakmaválasztás időszakában a munkáltató tanulmányi ösztöndíjat is adhat egy távolabbi cél érdekében, nevezetesen azért, hogy a munkavállaló gyermeke tanulmányai elvégzése után a cég alkalmazottjaként dolgozzék majd tovább.

A segélyezés széles körben elterjedt gyakorlat. A rászoruló munkavállalóknak előre meghatározott, a kollektív szerződésben is rögzített feltételek mellett járnak e juttatások. Ilyen lehet például a temetési segély, vagy a nagycsaládosoknak adható támogatás.

Dolgozói értékpapírok

Az idei év egyik újdonsága a módosított munkavállalóiértékpapír-program. E konstrukció lényege, hogy a munkavállaló részvényese lehet saját vállalatának. A cég azonban nem csak ösztönzőeszközként "vetheti be" az ilyenfajta juttatást. Amikor ugyanis átengedi a részvényt a munkavállalónak, egyben mentesül a járulékok terhe alól is. A részvénytulajdonos pedig, amikor értékesíti a papírokat (az előírt, úgynevezett kötelező időtartamú tartás után), akkor mindössze 20 százalék adó megfizetésére kötelezett.

Jelenleg – általában – a felső vezetők részesülhetnek ilyen ösztönzési programban, de előfordul, hogy – korlátozott csomaggal – a dolgozók is részvényesei lehetnek a cégüknek. Karácsony Imréné, a Deloitte & Touche adóüzletágának menedzsere szerint a helyes eljárás az, amikor a dolgozók legalább 10 százaléka jelentkezik a programba, és a kedvezményezettek körében meghatározott számú vezető tisztséget betöltő munkatárs van.

A programban – a limit szerint – legfeljebb 500 ezer forint értékű részvény vagy értékpapír adható át ingyen. A munkaadó költsége a hároméves kötelező tartás után az osztalék kifizetése, amely, ha a részvény ára nem növekszik, félmillió forint, de ha az érték magasabb lesz, akkor egymillió forint.

A váci Synergon az elsők között jelentette be, hogy alkalmazottai számára megindítja a részvényprogramot. A munkavállalók hitel segítségével vásárolhatják meg részvényeiket. Egy év múlva a nyereség akkor is megilleti őket, ha közben eladják a papírokat. Árfolyamesés esetén pedig a cég átvállalja a veszteséget.

Premizálási módszerek

A jövedelemnek számos olyan eleme lehet, amely a béralku során formálódik. Ilyen például a prémium, amely függhet a teljesítménytől, de lehet garantált, fix összegű is. A nyereségrészesedés általában a kisebb, magántulajdonú cégeknél gyakorlat, és a vezető munkatársakat illeti.

Külföldi cégeknél viszont jól ismert az úgynevezett "golden hello", vagyis az "arany üdvözlés" gyakorlata. Ezt a juttatást olyan magasan kvalifikált munkatársak kaphatják, akiknek a megszerzése kivételes értéket jelent a munkáltató számára. A golden hello egyszeri juttatás, meglehetősen nagy összeg, és a munkába állás alkalmából adják.

Ezzel szemben a hűségjutalom azokat a munkavállalókat illeti, akik hosszabb ideje dolgoznak a cégnél. E módszert a rendszerváltozás előtt is alkalmazták – az öt, tíz, tizenöt és az ennél több évet eltöltő dolgozók kapták –, ám a piacgazdasági viszonyok között is működő gyakorlatnak bizonyul. A "régi bútordarabok" éves bruttó fizetésük akár 70 százalékát is megkaphatják hűségükért.

A jutalék is a jövedelem pótlására alkalmas. Ennek összege munkába álláskor, a béralku során válik ismertté. Szintén bevett gyakorlat a soron kívüli béremelés is, amelyre a munkáltatót nem kötelezi semmi, de élhet ezzel a lehetőséggel.

Fukarkodó munkáltatók

Az Európai Unióban tapasztalt jövedelmi viszonyokhoz képest Magyarországon nemcsak a fizetések, de a béren kívüli juttatások is jóval szerényebbek. S ez a helyet a csatlakozás után sem fog azonnal és látványosan változni. A kedvező folyamat azonban elindul, ami azt jelenti, hogy nem csak a bérek, de az ezeken felüli juttatások összege is emelkedhet majd.

Herczog László, a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium helyettes államtitkára szerint az uniós bérfelzárkózás nem azt jelenti, hogy kizárólag a munkabérek közelítsenek az uniós fizetésekhez, hanem a béren kívüli juttatások is. Figyelemre méltó ugyanakkor, hogy – mint az egy nemrégiben, az uniós országok szakértőinek részvételével megrendezett konferencián elhangzott – a béren kívüli juttatások összege és aránya csökkenő tendenciát mutat. A cégek ugyanis igyekeznek a lehető legegyszerűbb módon "megúszni" ilyen irányú kötelezettségeiket. Általános például, hogy mobiltelefont adnak dolgozóiknak, kiegészítve az étkezési utalványokkal.

Sebastian Reyna, a Független Munkavállalók Egyesületének főtitkára elmondta, hogy míg Magyarországon havonta 2000-4000 forintért adnak étkezési utalványt, az Unióban – e célból – naponta minimum 8 euró (mintegy 1800 forint) jár a dolgozóknak.