Jogharmonizáló

A munkaidő mértéke az EU-tagállamokban

Európai uniós irányelv rendelkezik a munkaidő megszervezésének egyes kérdéseiről, ennek keretében limitálva a munkaidő mértékét. A 93/104/EK irányelv a maximális heti munkaidővel kapcsolatban megállapítja, hogy a tagállamoknak meg kell hozniuk a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy a munkavállalók biztonságának és egészségének védelmével összhangban a heti munkaidő tartamát törvényi, rendeleti vagy közigazgatási rendelkezések, kollektív szerződések vagy a két szakmai oldal között kötött megállapodások útján korlátozzák. Az irányelv – felszólító módban fogalmazva – megköveteli, hogy az egyes hétnapos időtartamokra nézve az átlagos munkaidő, a túlórát is beleértve, ne haladja meg a negyvennyolc órát.

A munkaidő korlátozása ágazatközi kollektív szerződéssel

Az irányelv tekintettel van az egyes tagországok munkajogi szabályozásának eltérő karakterére. A munkaidő mértékének heti korlátozása nemcsak jogszabállyal, hanem a szociális partnerek megállapodásával, kollektív szerződések megkötésével is történhet. A szabályozás módjára vonatkozó széles körű felhatalmazás ellenére Dánia kivételével valamennyi tagállam a legmagasabb szintű jogszabályban, törvényben állapítja meg a munkaidő maximális tartamát. A dánok esetében a munkaidő mértékére vonatkozó rendelkezéseket az úgynevezett ágazatközi kollektív szerződések tartalmazzák.

Heti negyvennyolc óra

Egyetlen tagállam sem él már a heti negyvennyolc órás munkaidő megállapításának legális lehetőségével, általánosnak a heti negyven óra tekinthető. Meg kell jegyezni ugyanakkor, hogy a heti negyvennyolc órába az irányelv alapján az esetleges rendkívüli munkavégzések tartama is beszámít, különös tekintettel arra, hogy a munkaidő gyűjtőfogalom.

A munkaidő mint gyűjtőfogalom

A definíció az uniós szabály szerint magában foglalja a munkaidő beosztás szerinti rendes és – az ezenfelül a munkáltató által elrendelt – rendkívüli munkavégzések tartamát is. Amennyiben egy tagország heti negyvennyolc órás munkaidőt határozna meg, ezzel ugyan nem sértené az irányelv követelményeit, viszont kizárná a rendkívüli munkavégzés jogszerű elrendelhetőségének lehetőségét. A heti teljes munkaidő mértéke az uniós tagországok döntő többségében heti negyven óra.

Franciaországban 2000-től álltak rá fokozatosan a harmincöt órás munkahétre, átmeneti felmentéssel nagyvállalatoknál 2000. január 1-jétől, a kis- és közepes vállalkozások esetében tavaly január 1-jétől irányadó a heti harmincöt órás munkaidő. Hollandia az ellenpélda, ahol a munkaidő heti mértéke negyvenöt óra.

A munkaidő korlátozása ágazati kollektív szerződésben

A munkaidő törvényben meghatározott mértékét általában az ágazati hatályú kollektív szerződések csökkentik. Kivételt jelent e tekintetben az Egyesült Királyság, ahol a vállalati szinten kötött kollektív szerződések dominálnak.

Kiemelendő, hogy a kollektív szerződés megkötésére, módosítására irányuló tárgyalásokon a munkaidő kérdését komplex módon vitatják meg, így a mérték mellett a beosztás is alku tárgya. Ennek tetten érhető következménye, hogy a munkaidő mértékének csökkenése általában a beosztás rugalmasságának elfogadásával jár együtt.

Munkavállaló vagy vállalkozó?

A munkavégzésre irányuló jogviszony típusának megválasztásakor a munkajogi szempontok figyelembevétele mellett fajsúlyos szerepet kapnak a munkadíjra, bérre rakódó közterhek, illetve a jövedelmet csökkentő egyes adók. Sok esetben talán ez utóbbiak a döntőek. A közelmúltban pénzügyminisztériumi felmérés készült arról, hogy néhány európai országban hogyan kezelik azt a helyzetet, amikor a munkáltató és alkalmazottja adóelőnyök elérése céljából megállapodik a munkaviszony megszüntetésében, majd a munkavállalóból vállalkozóvá "transzformálódott" személy korábbi munkáját vállalkozási szerződés alapján végzi, immár megrendelői pozícióban lévő egykori munkáltatójának.

Az osztrák gyakorlat

Ausztriában a személyi jövedelemadóról szóló törvény definiálja, hogy mely feltételek fennállása esetén kell egy munkavégzésre irányuló jogviszonyt munkaviszonynak minősíteni. Munkaviszony áll fenn, ha a magánszemély köteles a munkát személyesen elvégezni, a feladatokat a munkáltató utasításai szerint látja el, a munkavállaló integrálódik a munkáltató szervezeti rendszerébe, és a magánszemély tevékenységéből hiányzik az üzleti kockázat. A minősítés a felek közötti jogviszony tényleges tartalmától, és nem a szerződés szövegezésétől függ. Ha a törvényben felsorolt tények fennállása megcáfolja az alvállalkozói minősítést, a tevékenység adójogszabályok által történő minősítése is változik. Ha a személyijövedelemadó-törvényben a szerződéses kapcsolat nem minősül munkaviszonynak, de a jogviszony határozatlan idejű szolgáltatásra irányul egy megbízó részére, a munkavégzés kizárólag a megbízott által teljesíthető, és nem a megbízott biztosítja a munkaeszközöket, akkor az osztrák társadalombiztosítási jog szerint a megbízási jogviszonyt úgy kell tekinteni, mintha az munkaviszony lenne.

A cseh megoldás

Csehországban tilos megbízási szerződést kötni a munkajogi szabályok szerint olyan tevékenységre, amelyet a munkáltató munkaviszonyban álló alkalmazottja is végez. A tilalomba ütköző megbízási szerződést a hatóságok átminősíthetik, és a jogellenesen szerződő felekre büntetést szabhatnak ki.

Az olasz szabályozás

Az olasz szabályozás szerint, ha a munkaviszony helyett a felek megbízási jogviszonyt létesítenek, viszont változás a tényleges tevékenységben nem történik (a munkavállaló ugyanazt a munkát végzi ugyanazon munkahelyen a korábbi munkaidő-beosztása alapján, ugyanazon felettes közvetlen irányítása alatt), akkor az adó- és társadalombiztosítási hatóságoknak joguk van az adózás és a társadalombiztosítási járulék tekintetében a munkaviszonyra irányadó rendelkezések további alkalmazására. A cseh megoldással ellentétben az átminősítésre különös szabály nincs, a hatóságok a munkajog elvei alapján állapítják meg egy jogviszonyról, hogy az a polgári jog vagy a munkajog körébe tartozik.

A német példa

A német szabályozás szerint a tényleges munkavégzés körülményei alapján kell eldönteni, hogy munkaviszonyról vagy megbízási kapcsolatról beszélhetünk. A jogviszony kiemelendő minősítési jegyei a munkáltató utasítási jogának fennállása, a munkaidő szabályozása, a munkavégzés helyének megjelölése, szabadság, betegszabadság, havi díjazás és egyéb juttatások biztosítása, a munkaszervezetbe történő integrálódás, általános munkavégzési kötelezettség. Ha a felsorolt jegyek alapján nem dönthető el, hogy a jogviszony milyen típusú, akkor a következő öt feltételből háromnak kell fennállnia ahhoz, hogy a jogviszony munkaviszonynak minősüljön. Ezek: a magánszemélynek nincs folyamatosan alkalmazottja, csak egy ügyfélnek dolgozik, az említett ügyfélnek ugyanarra a munkára vannak alkalmazottjai is, a magánszemély ténylegesen nem működik vállalkozóként, korábban munkavállalóként végezte ugyanazt a tevékenységet ugyanazon munkáltatónak. A felek előzetesen is kérhetik a hatóságtól, hogy úgynevezett jogi kötőerővel minősítsék a jogviszonyt munkaviszonynak vagy megbízásnak. Ha a felsorolt kritériumok alapján a magánszemély ugyan nem minősül munkavállalónak, de nincs alkalmazottja, és csak egy megbízónak dolgozik, akkor a munkavégzésre irányuló jogviszony ellátásának tekintetében vállalkozónak minősül, de társadalombiztosítási tekintetben munkavállalói minősítést kap, a jogviszonyt a munkaviszonyra vonatkozó tb-járulékok terhelik.

A lengyel változat

A lengyel "APEH-nek" joga van a szerződés valós tartalma alapján a megbízási jogviszonyt munkaviszonynak minősíteni, és ennek figyelembevételével alkalmazni az adó- és társadalombiztosítási jogkövetkezményeket. A munkaügyi ellenőrzést ellátó hatóság a bíróság előtt indíthat pert annak megállapítására, hogy az adott munkavégzésre irányuló jogviszony munkaviszony. Ennek bírósági megállapítása nemcsak munkajogi konzekvenciákkal jár, de az adózás tekintetében ugyancsak érvényesíteni kell a megfelelő jogkövetkezményeket.

A svájci szabályok

Svájcban is jogosultak a hatóságok a munkavégzéssel kapcsolatos szerződések minősítésére, általában nem ismerik el a megbízási jogviszony fennállását, ha a megbízottnak nincs hasonló szerződése más vállalkozásokkal. Ha az ellenőrző hatóság határozata munkaviszony fennállásáról dönt, akkor az adó- és társadalombiztosítási jogkövetkezményeket is ennek figyelembevételével állapítják meg.

Munkaidő-szervezés

A munkaidő szervezésének néhány vonatkozásáról szóló 93/104/EK irányelvet a Munka Törvénykönyve (Mt.) 2001-es módosítása iktatta be a magyar munkajogba. Szabályait a köz- és magánszférában egyaránt alkalmazni kell. Időközben az irányelvet módosította a 2000/34/EK irányelv, ennek harmonizálása az idén tavaszra várható újabb Mt.-módosításban valószínű. Bár a magyar munkajogi szabályok jelenleg is megfelelnek az irányelv követelményeinek, azonban a jogharmonizáció során az alábbi szempontok figyelembevétele indokol majd néhány pontosító jellegű jogszabály-módosítást.

Minimális követelmények

Az irányelv a minimális biztonsági és egészségügyi követelmények szempontjából két irányban tartalmaz részletes szabályozást: egyfelől a munka- és pihenőidők (maximális munkaidő, valamint a munkaközi szünet, a napi, heti pihenőidő és az éves szabadság minimuma), másfelől a speciális időpontokban végzett munkák (éjszakai, váltott műszakban végzett munka, munkarendek) vonatkozásában.

Egységes szabályozás

A magyar munkajog korábban külön szabályozta a törvényes munkaidőt és a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést, külön-külön meghatározva azok korlátait. Ezzel szemben az irányelv felfogásában a munkaidő gyűjtőfogalom. Az irányelv – és 2001 óta az Mt. is – a munkaidő fogalmát egységesen kezeli, nem tesz különbséget rendes és rendkívüli munkaidő között, hanem egységesen rögzíti, hogy az átlagos heti munkaidő, a túlórákat is beleértve, hétnapos időszakot alapul véve nem haladhatja meg a 48 órát. A munkaidő heti, vagy ennél hosszabb, de legfeljebb négyhavi – egyes esetekben hathavi, illetve éves – keretben állapítható meg. A tágabb munkaidőkeret alkalmazása esetén a napi munkaidő a 12 órát – rendszeres éjszakai munkavégzés esetén, bármely 24 órás időszakot alapul véve, a 8 órát – nem haladhatja meg.

Munkaidő

Az Mt. jelenlegi szövege ennek megfelelően tartalmazza a munkaidővel kapcsolatos fogalmakat. Az Mt. 117. §-ának (1) bekezdése értelmében munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó időtartam, amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység időtartamát. A napi munkaidő, a heti munkaidő fogalmának meghatározására azért volt szükség, mert a munkarendre, illetve a munkaidő-beosztásra vonatkozó rendelkezések értelmében a munkavállaló munkanapja nem esik feltétlenül egybe a naptári nappal. A napi munkaidő az egy naptári napra eső, vagy 24 órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő, a heti munkaidő pedig az egy naptári hétre eső, vagy 168 órás megszakítás nélküli időszak. Az Mt. 117/B §-ának (1) bekezdése határozza meg a teljes munkaidő mértékét, amely a napi 8 (készenléti munkakör esetén, vagy ha a munkavállaló a munkáltató közeli hozzátartozója: 12) és a heti 40 (az előbbi esetekben: 60) órát nem haladhatja meg. A teljes munkaidőbe a rendes és a rendkívüli munka ideje is beszámít, tehát ez abszolút felső határnak tekintendő.

Pihenőidő

A magyar munkajog a pihenőidők tekintetében is igazodott az irányelvi követelményekhez. A munkaközi szünet legalább 20 perc a 6 órát meghaladó napi munkaidő vagy rendkívüli munka esetén, melyet a munkavégzés megszakításával kell biztosítani. A legalább 11 órás napi pihenőidő is az irányelvi minimumnak megfelelő mértékű. Ennél rövidebb, de legalább 8 óra pihenőidő biztosítására – a korábbi rendelkezésektől eltérően – csak meghatározott esetekben van lehetőség: a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében.

Pihenőnap

A heti pihenőnap kapcsán az irányelv hétnaponként legalább 24 órás megszakítás nélküli pihenőidő biztosítását írja elő. A pihenőnap magyar fogalma ennek megfelelően a naptári nap 0 órától 24 óráig tartó időszak, vagy három és négy műszakos munkarendben, továbbá a megszakítás nélkül működő munkáltató, illetve az ilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében a soron következő műszak megkezdését megelőző 24 óra.

Rendes szabadság

Az éves fizetett szabadság tekintetében az irányelv a 4 hetes minimumot szabja meg.

Munkaidőkeret

A fenti korlátok befolyásolják a munkaidőkeret és a munkaidő-beosztás megállapítását is. A munkaidő – a teljes munkaidő alapulvételével – kéthavi, illetve nyolcheti munkaidőkeretben is meghatározható. Kollektív szerződés rendelkezése alapján a munkaidő négyhavi, illetve tizennyolc heti, több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezése alapján hathavi, illetve huszonhat heti keretben is meghatározható. E szabályokon túlmenően, kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve ötvenkét heti munkaidőkeretet állapíthat meg a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében. A jogalkalmazást, illetve a jogszabályi rendelkezések betartásának ellenőrzését segíti elő az a szabály, mely szerint a munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját meg kell határozni, és erről a munkavállalót írásban tájékoztatni kell.

Munkaidő-beosztás

A korábbi szabályozáshoz képest a legjelentősebb eltérést a munkaidő-beosztás szabályai között tartalmazza a 2001-től hatályos Mt. E szabályok szerint a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje a 12, heti munkaideje a 48 órát nem haladhatja meg, amibe az elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát is be kell számítani. (Ettől eltérően a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje a 24, heti munkaideje a 72 órát nem haladhatja meg, amibe az elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát be kell számítani.)

Rendkívüli munkavégzés

Az Mt. 2001 óta a rendkívüli munkavégzés fogalmát átfogóbban határozza meg. Rendkívüli munkavégzésnek minősül a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felül végzett, illetve a készenlét alatt elrendelt munka. Ez a szabály – a korábbi rendelkezésekkel szemben – erőteljesebben hangsúlyozza a munkaidő-beosztás elkészítésének és közlésének jelentőségét. A rendkívüli munkavégzés tényét mindig a munkavállalóval közölt munkaidő-beosztáshoz viszonyítva kell megállapítani. Mivel a rendkívüli munka fogalmába beletartozik a készenlét alatt elrendelt munkavégzés is, tehát erre is kiterjed az irányelv által meghatározott maximumóraszám követelménye. A készenlét teljes időtartamát munkaidőként kell figyelembe venni, ha a munkavégzés időtartama nem mérhető.

Készenlét

Megjegyzendő, hogy az 1993/104/EK irányelv 2001. évi harmonizációja óta eltelt időben számos gyakorlati problémát vetett fel, hogy a készenlét mértéke naptári évenként legfeljebb 200, kollektív szerződés rendelkezése esetén 300 óra lehet. Ez a rendelkezés különösen a közszolgáltatások területén nehezen alkalmazható, hiszen az ilyen tevékenységet végző munkáltatóknál a váratlan üzemzavarok elhárítása érdekében szükséges készenlét elrendelését akadályozza.

Munkarend

A speciális munkavégzési kötelezettségek körébe az éjszakai, a váltott műszakban végzett munka és a különféle munkarendek tartoznak.

Váltott műszak

Váltott műszaknak minősíti az irányelv az olyan munkavégzést, ahol a munkaszervezési módszernél fogva a munkavállalók egymást váltják egy meghatározott munkaidő-beosztási terv szerint ugyanazon munkahelyen. Ennek megfelelően az Mt. szerint több műszakos munkarendnek minősül, ha a napi üzemelési idő meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét, és a munkavállalók egymást váltva végzik azonos tevékenységüket.

Éjszakai munka

Az éjszakai munkavégzéssel kapcsolatosan az irányelv azt a követelményt rögzíti, hogy a rendes munkaórák száma ne haladja meg 24 órás periódusonként az átlag 8 órát. A magyar Mt. – korábbi rendelkezéseivel megegyezően – kimondja, hogy éjszakai munkának a huszonkét és a hat óra között legalább három óra időtartamban végzett munkát kell tekinteni. Éjszakai munkát végző munkavállaló pedig az, aki munkarendje szerint rendszeresen több műszakban, vagy éves munkaidejének legalább egynegyedében éjszakai munkát végez. Az éjszakai munkát végző munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje az alkalmazott munkaidőkeret átlagában a 8 órát nem haladhatja meg. Ezt azonban a készenléti jellegű, a megszakítás nélküli, illetve az idénymunkát végző munkavállaló esetében nem kell alkalmazni, tekintettel e tevékenységek sajátos jellegére.

Egészségügyi vizsgálat

Az irányelv szerint az éjszakai, illetve a váltott műszakban dolgozó munkavállalók számára egészségügyi vizsgálatot kell tartani, megfelelő biztonság- és egészségvédelemben kell őket részesíteni. Az Mt. 2001 óta hatályos szövege szerint az éjszakai munkát végző munkavállaló részére a munkáltató a munkába lépést megelőzően, illetve a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles biztosítani az egészségügyi alkalmassági vizsgálatot. Ha az orvosi vizsgálat megállapítja, hogy az éjszakai munkavégzés a munkavállaló egészségi állapotát veszélyeztetheti, vagy megbetegedése az éjszakai munkavégzéssel áll okozati összefüggésben, a munkavállalót nappali munkavégzésre kell beosztani.

Fiatal munkavállaló

Az európai normáknak megfelelően a fiatal – 18 éven aluli – munkavállaló éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, valamint készenlétre nem vehető igénybe.