A közelmúltban egy konferencia keretében ismertették a Hewitt Inside Consulting által végzett felmérés eredményeit. Az összetett mutatók és a pontrendszer alapján a "Legjobb munkahely" verseny győztese az idén a – bér- és humánügyviteli szolgáltatásokat nyújtó – Nexon Kft. lett. A második helyen a British American Tobacco Hungary (BATH) dohányipari cég végzett, a harmadik helyezést pedig a debreceni önkormányzat vagyonkezelő részvénytársaságának tulajdonában lévő Debreceni Hőszolgáltató Rt. nyerte el. Az idei toplista érdekessége, hogy a legjobbak közül többen már tavaly is az élmezőnyben végeztek. A szakemberek szerint az elmúlt időszakban egyértelműen nagyobb szerephez jutottak a magyar tulajdonú cégek.
Szakmai kihívások
A cég üzleti sikerei és "A legjobb munkahely" elismerő cím között szoros összefüggés mutatható ki – hangsúlyozta Ocskay Szilárd, a Nexon Kft. ügyvezető igazgatója. Mint kifejtette: az egyenletes jó teljesítmény elérésének alapvető feltétele, hogy a munkatársak jól érezzék magukat. Egyebek közt ezt szolgálja, hogy a társaság eredményei és a belső juttatások között összhangot teremtett a vezetés. Mivel külön HR-szakembert nem foglalkoztatnak – e tevékenységet ugyanis a cég vezetése vállalta fel –, így a szokásosnál kevesebb szintje van a belső hierarchiának is.
Ocskay Szilárd véleménye szerint a pályázat első helyezését azért érdemelték ki, mert a munkatársak szívvel-lélekkel vállalják a szakmai kihívásokat. Ez megmutatkozik a cég eredményeiben is, hiszen az előző évihez képest 30-50 százalékos növekedés tapasztalható, ami több mint egymilliárd forintos forgalmat jelent az idén.
A fejlesztők és a programozók jó munkahelyi közérzetének egyik feltétele mindenekelőtt a munkaeszközök biztosítása. A legjobb gépekre és szoftverekre sokkal többet költenek, mint más vállalkozások. Ugyanakkor sokat áldoznak a kellemes munkahelyi környezet kialakítására is, jelzi ezt, hogy nemcsak a vendégtérben, hanem a dolgozószobákban is elegáns környezetben tevékenykedhetnek a munkatársak.
A csapatmunkára nagy hangsúlyt helyeznek a társaság vezetői, s ezt az alkalmazottak is elfogadják. Ugyanakkor a képzésre, az oktatásra is folyamatosan költenek a Nexon Kft.-nél. Programozóik Barcelonától Las Vegasig számos szakmai konferenciára jutnak el.
Sok múlik a "filozófián"
A British American Tobacco Hungary – a második helyezett – 970 dolgozót foglalkoztató társaság. Mint Bence Judit, a szervezeti kultúráért felelős vezető elmondta: az egy főre jutó HR-költségvetés 411 ezer forint. A termelőrészleg Pécsett működik, az adminisztráció Budaörsön kapott helyet, az értékesítők pedig 14 elosztási központból járják az országot.
Noha a dolgozók számára vonzó munkahely megteremtésének számos feltétele van, a legfontosabb, hogy a cég filozófiájának és kultúrájának része legyen a munkatársak megbecsülése. A BATH esetében ez így van. A foglalkoztatottak átlagéletkora 33 év. Az új munkatársak könnyen beilleszkednek a fiatal csapatba, és pontosan értik a vállalat üzleti céljait. Ez már csak azért is fontos, mert ez alapozza meg az üzleti sikert, ami viszont – a pénzügyi források megteremtésével – a dolgozói elégedettségnek is a feltétele. Az anyagi lehetőségek ugyanis jelentősen befolyásolják a munkakörnyezet fejlesztését, a kereseteket és a karrierlehetőségeket.
A cégnél az idén májusban vezették be – például – a caffeteria-rendszert. A Munka Törvénykönyvében rögzített szociális juttatások – például a munkaruha, az étkezési lehetőség vagy az utazási hozzájárulás – is járnak az embereknek. Emellett még számos kiegészítő juttatással fejezik ki megbecsülésüket: a dolgozók például – családostul – a cég ábrahámhegyi üdülőjében tölthetik a szabadságukat.
Ha új munkaerőt vesznek fel a BATH-hoz, teszt alapján választják ki az embereket, és a válaszokból már következtetni lehet arra, hogy ki mennyire fogékony az újra. Hasonlóképpen a teljesítményértékelésnél, az előmenetel megtervezésekor vagy a tréningnevezéseknél is mérlegelik a készségeket. A teljesítmények mellett tehát a munkatársak emberi adottságaira is figyelnek. A cég ugyanakkor a felsőfokú tanulmányokat folytató dolgozókat is támogatja. A pécsi gyárban, ahol több műszakos foglalkoztatás van, szintén lehet tanulni a vállalat támogatásával.
Noha az egykori pécsi dohánygyárat megvásároló multinacionális cég egy 100 éves vállalati kultúrát "hozott a házasságba", a BATH-nál azt is fontosnak tartják, hogy megőrizzék és ápolják a 90 éves pécsi gyárnál meghonosodott hagyományokat. A meglévő értékek és a jövőkép egyaránt fontos abban, hogy a céget és a dolgozókat kölcsönös lojalitás fűzze össze.
A hazai munkáltatók számos kezdeményezéssel élnek, hogy a dolgozók jó közérzetét biztosító munkahelyeket teremtsenek. Mint Csomor Gábor közgazdász, a Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetségének (VOSZ) ügyvezető igazgatója kifejtette: a munkáltatók egy része – immár egyre többen – nagyon sok pénz fordít arra, hogy megtartsa a jó dolgozóit. Bár a lehetőségek köre széles, mind a munkatársak, mind a munkáltatók számára meghatározó a képzésekben és a továbbképzésekben való részvétel. A korszerű szakismeretek megszerzése – a munkavállaló és a munkáltató szempontjából is – a versenyképességet jelenti, ezért a különböző oktatások támogatása elengedhetetlen.
Oktatás járulékból
A VOSZ tagszervezeteinél ugyanakkor azt is tapasztalták, hogy a kiemelkedően teljesítő cégeknél – ahol kvalifikált szakembereket foglalkoztatnak – nincs fluktuáció. Sőt: majdhogynem telített a szakma. Az is általános megfigyelés, hogy a belső karrierépítés lehetőségei csaknem minden munkahelyen adottak, illetve a képzést és a továbbképzést a helyi adottságoknak megfelelően tervezik meg: különösen, ha az a minőségbiztosítási rendszernek is része. A VOSZ jelenleg is folytat tárgyalásokat a kormányzattal arról, hogy a munkavállalói járulék egy bizonyos hányadát megkaphassák oktatási feladatokra.
A VOSZ-hoz tartozó közepes és nagyvállalkozásoknál ma már fel sem merül, hogy a munkáltató ne adna megfelelő munkaruhát, tisztálkodási és étkezési lehetőséget. A jó közérzetet fokozza az is, ha a pluszmunkát különböző összegű prémiumokkal honorálják. Az eredményes vállalkozások például az alkalmazottaik szabadságához pénzzel vagy üdülő kibérlésével is hozzájárulnak. A munkaadóknak ugyanis elemi érdekük, hogy az egyébként is megbecsült dolgozók számára kellő rekreációs lehetőséget teremtsenek. Ha ennek lehetőségei adottak, akkor az alkalmazottak szívesen vállalnak akár többletfeladatokat is.
A VOSZ-nak tagja valamennyi Magyarországon működő áruházlánc. Utóbbiakkal az érdekképviselet szerződést kötött annak érdekében, hogy ezek átvegyék a szövetséghez tartozó hazai kisvállalkozók termékeit. Reményeik szerint ezzel az akcióval is hozzájárulnak – a hazai élelmiszeripar képviselőinek támogatása mellett – a biztonságos munkahelyek kialakításához.
Dolgozói kapcsolatok
Fodor Ervin – aki a Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara alelnöke – egy műanyag szerelvényeket és játékokat készítő ferencvárosi mikrovállalkozás tulajdonosa. A családi ipar irányítását 1962-ben vette át. A műhelyben mindössze öten dolgoznak, ám a cégvezető a munkatársaira bármikor számíthat. A tulajdonos az egyik kolléganőjének közlekedési hozzájárulást biztosít, mivel az illető Diósdról jár dolgozni. Az alapvető feltételek, mint például a munkaruha, a védőital, a tisztálkodási feltételek, az öltöző, természetes tartozékai a vállalkozásnak.
A munkaadó őszinte kapcsolatot alakított ki a beosztottaival. Az egyik munkavállaló 25 esztendeje dolgozik Fodor Ervinnel, de a "legfiatalabb" is nyolc éve tevékenykedik már a műhelyben. Ha szükséges, a kollégák túlóráznak is. Ha viszont a dolgozóknak magánjellegű hivatali ügyeik elintézéséhez szabadnapra van szükségük, azt – a túlórákból összeadódó idő terhére – bármikor igénybe vehetik. A cégvezető úgy véli, a mikrovállalkozások azért vannak előnyösebb helyzetben, mert a tulajdonos az alkalmazottai között él.
Ugyanakkor a legkisebb vállalkozásokat nem lehet összehasonlítani a nagy cégekkel, ahol a jó munkahely fogalma egészen mást takar. A különböző méretű és más-más tevékenységet folytató társaságoknál egymástól teljesen eltérőek az igények és a hagyományok, s persze nem vethetők össze a munkahelyi körülményekre és a juttatásokra fordítható anyagi források sem.
Egyénre szabottan
Pozvai Zsolt, a Door Training Central Europe Kft. ügyvezető igazgatója úgy véli: a jó munkahely egyénre szabott, ahol az illető munkavállaló kellően motivált az adott tevékenység elvégzésére. Noha a tanácsadó cégek többsége hajlamos arra, hogy a bért az utolsó helyre sorolja a motivációs eszközök sorában, azonban Magyarországon ez korántsem állja meg a helyét. A fizetés alapvető tényezőnek minősül, viszont ennél magasabb szintet képviselnek a szakmai kihívások.
A kutatások azt is igazolják, hogy a különböző szakmákban tevékenykedőknek is eltérőek az igényeik. Például az informatikusok számára nagyon fontos, hogy – mivel alkotó szellemi munkát végeznek – nyugodt körülmények között dolgozhassanak. Ugyanakkor egy értékesítési menedzsernek "közönség" kell, hiszen – valószínűleg – magas a kommunikációszükséglete. Van, akinek lételeme a csapatmunka, van, aki az alkotó magányra vágyik.
A tanácsadó cég mindenesetre arra világít rá az általa szervezett képzéseken, hogy a csapatmunka révén jobb teljesítmények születnek. Sajnos, a negyvenen túli foglalkoztatottak nehezen fogadják el az új szabályokat, nehezebben illeszkednek be az új munkahelyi környezetbe, erősebb az önérzetük. A fiatalabb vezetőkről azt gondolják, hogy kevés az élettapasztalatuk, ezért tőlük nehezebben fogadják el az irányítást. Természetesen az sem törvényszerű, hogy a fiatalok hajlandóak befogadni az idősebb nemzedéket. Egyre gyakrabban tapasztalni, hogy a munkáltatók szívesebben alkalmaznak fiatalokat, mert rugalmasabbak. Viszont az idősebbek precízebbek, megfontoltabbak, lojálisabbak a munkahelyükkel szemben, és a személyiségfejlesztő tréningeken nyitottabbak fiatalabb kortársaiknál.
A munkahelyi kritériumok sorában végezetül az sem közömbös, hogy milyen annak a helyiségnek a miliője, ahol az illető a kenyérkereső foglalkozását gyakorolja. A terek és a színek hatása egyaránt befolyásolja a dolgozók közérzetét. A Door Trainingnél egyébként évi 150 ezer forintban határozták meg a caffeteria-rendszer – szociális kiadásokra fordítható – személyes keretét. Ezt az összeget a munkavállaló arra költi, amire a legnagyobb szüksége van: például közlekedési bérletre, nyelvtanfolyamra, ebédjegyre, esetleg üdülésre.
