A munkaviszony megszüntetése

A munkaviszony megszüntetésének több formája létezik, nevezetesen a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezése, a rendes felmondás, a rendkívüli felmondás, a próbaidő alatti azonnali hatállyal történő munkaviszony-megszüntetés és a határozott idejű munkaviszony megszüntetésének különleges formája. A rendes és a rendkívüli felmondással egyébként mind a munkáltató, mind a munkavállaló élhet, de mindketten csak írásban. A munkaviszony jogellenes megszüntetése rendkívül súlyos jogkövetkezményekkel járhat, különösen a munkáltató számára.

Közös megegyezés

A munkaviszony megszüntetésének viszonylag a legegyszerűbb és legkevesebb problémával járó módja a közös megegyezés. Ebben az esetben csupán az a fontos, hogy a két fél, tehát a munkáltató és a munkavállaló közös nyilatkozatban állapodjanak meg a munkaviszony megszüntetéséről. Ehhez az is kell, hogy egyik fél se befolyásolja a másikat döntése meghozatalában. A munkaviszony ilyen megszüntetése során is megfelelő körültekintéssel kell azonban eljárni, mert ellenkező esetben a közös megegyezéses munkaviszony-megszüntetés is lehet jogellenes.

Alakiságok

A munkaviszony közös megegyezéses megszüntetésére irányuló jognyilatkozatoknak nem feltétlenül kell egy okiratban szerepelniük. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy a munkavállaló írásban kérheti a munkáltatótól a munkaviszony közös megegyezéses megszüntetését egy általa meghatározott jövőbeli időpontra, és a munkáltató erre válaszként írásban a kérelmet elfogadja. Rendkívül lényeges, hogy a munkaviszony közös megegyezéses megszüntetésének alaki előfeltétele az írásbeliség. Amennyiben a közös megegyezés kérdésével kapcsolatban bármiben vita támad a felek között, úgy a bizonyítási teher a munkáltatót terheli.

Kivételesen előfordulhat, hogy a munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodás írásba foglalása valamilyen okból elmarad, a munkaviszony ettől függetlenül azonban mégis megszűnik. Ennek megfelelően, ha a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezését szóban kezdeményezi, és azt a munkáltató írásban elfogadja, a munkavállaló utóbb az írásbeli nyilatkozatának hiányára nem hivatkozhat. Ehhez hasonlóan kell értékelni azt az esetet is, ha a munkavállaló írásbeli nyilatkozatát szóban fogadja el a munkáltató, majd pedig a felek a munkaviszonyt fel is számolják. A munkavállaló ilyenkor sem hivatkozhat arra, hogy a munkáltatói oldalon elmaradt a megállapodás a munkaviszony közös megegyezéses megszüntetésére.

Felmondási tilalom

Amennyiben a felek írásban megállapodtak a munkaviszony közös megegyezéses megszüntetésében, a munkaviszony akkor is megszűnik, ha a munkavállaló bármilyen okból felmondási tilalom alatt áll. Abban az esetben viszont, ha a munkáltató kezdeményezi bármilyen formában a munkaviszony közös megegyezéses megszüntetését annak érdekében, hogy a munkavállalót megillető felmondási tilalmat vagy korlátozást megkerülje, vagy a munkavállalót szándékosan megtévessze, akkor a bíróság a munkaviszony megszüntetését hatálytalanítja, és helyreállítja az eredeti állapotot, tehát a munkaviszonyt. Ez azt jelenti, hogy erre irányuló kereseti kérelem esetén a munkáltatót a munkavállaló keresetveszteségének a megfizetésére is kötelezi a bíróság.

 

Munkavállalói rendes felmondás A két fél rendes felmondása között tartalmilag jelentős különbségek mutatkoznak. A munkavállaló a rendes felmondását nem köteles indokolni. Vele szemben csak az az igény támasztható, hogy a felmondását írásban közölje a munkáltatóval, éspedig a reá irányadó felmondási idő megkezdése előtt. A munkavállaló köteles a reá irányadó felmondási időt – amennyiben ettől eltérően nem állapodott meg írásban a munkáltatóval – munkában tölteni, mert ellenkező esetben a munkaviszony megszüntetése a munkavállaló részéről jogellenesnek minősül. A munkavállaló jogellenes munkaviszony-megszüntetésének következménye, hogy a munkáltató a munkavállalóra irányadó felmondási időre járó átlagkereset megfizetésére köteleztetheti a munkavállalót a munkaügyi bírósághoz benyújtott keresetében. Lényeges, hogy a munkáltató munkavállalóra irányadó felmondási időt és az erre az időtartamra járó átlagkeresetet helyesen, pontosan határozzák meg. Amennyiben a munkáltató kollektív szerződéssel rendelkezik, és a munkavállalóra a kollektív szerződés az Mt.-nél kedvezőbb, tehát hosszabb tartamú felmondási időt állapít meg, úgy a munkáltató kártalanítási igénye a kollektív szerződés szerinti felmondási időre áll fent, éspedig a munkavállaló bruttó átlagkeresetére kiterjedően.

Felmondás próbaidő alatt

A próbaidő alatt mindkét fél egyoldalú írásbeli nyilatkozattal indokolás nélkül megszüntetheti a munkaviszonyt. A munkáltatónak ilyenkor csak a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos igazolásokat kell kiadnia.

Rendes felmondás

A munkaviszony megszüntetésének tipikus módja a rendes felmondás. A határozatlan idejű munkaviszonyt ugyanis mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti, ettől érvényesen eltérni nem lehet. A következőkben a munkáltató felmondását részletezzük, mivel ebből van a legtöbb munkaügyi vita. Ahhoz, hogy a munkáltatói rendes felmondás jogszerű legyen, elengedhetetlen, hogy a munkáltató a felmondást írásba foglalja, szabályszerűen megindokolja és a munkáltatóval közölje.

 

Csoportos létszámleépítés A jelenleg hatályos jogszabályi rendelkezés szerint csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint – 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 10, – 100 vagy annál több, de 300-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók 10 százaléka, – 300 vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 30 munkavállaló munkaviszonyát kívánja 30 napos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni. Lényeges, hogy a Munka Törvénykönyve a csoportos létszámleépítés végrehajtását munkáltatói oldalról tételesen meghatározott, és végrehajtásában is konkrétan időbeli szabályok betartásához köti, ezek bármelyikének be nem tartása jogellenessé teszi a munkáltatói rendes felmondást. A csoportos létszámleépítésre mint felmondási okra nem elég hivatkozni, annak tényleges megtörténtét vita esetén a munkáltató köteles bizonyítani. A felmondási tilalmak csoportos létszámleépítés esetén is érvényesülnek, de az azok letelte utáni 15, illetve 30 napos moratórium már nem.

Alakiságok

Az írásba foglalás módja különösebb indokolást nem igényel. Az azonban értelemszerű, hogy a munkáltatói felmondásból mint egyoldalú jognyilatkozatból ki kell tűnnie, hogy azzal a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát egyoldalú jognyilatkozattal kívánja megszüntetni. A munkáltatói jognyilatkozatnak ezt meghaladóan további intézkedéseket is kell tartalmaznia a felek közötti elszámolásokra, az igazolások kiadására, a felmondási időre, a felmentési időre, illetőleg a szabadság kiadására vagy megváltására, valamint a jogorvoslati lehetőség igénybevételére is.

Ha a kapcsolódó egyéb jognyilatkozatok hibásak vagy hiányoznak, ezek önmagukban a munkáltatói rendes felmondást nem teszik jogellenessé. Az igazolások kiadásának késedelme vagy elmaradása azonban a munkáltató kártérítési felelősségét eredményezheti.

Abban az esetben viszont, ha a munkáltató a munkaviszony megszüntetéséről kiadott igazolásra az ehhez szükséges írásbeli jognyilatkozatok megléte nélkül egyszerűen rávezeti a közös megegyezést, vagy a munkáltatói rendes vagy rendkívüli felmondást, a munkaviszony megszüntetése jogellenesnek fog minősülni. Előfordulhat az is, hogy a munkáltatónak el nem bírált, vélt vagy valós anyagi (például kártérítési) igénye van a munkavállalóval szemben. Ez a körülmény azonban nem ok a szóban forgó igazolások visszatartására.

Visszavonás

A már közölt felmondást csak az ellenérdekű fél hozzájárulásával lehet visszavonni. A visszavonásra is vonatkozik az írásbeliség kötelezettsége azzal, hogy ha a visszavonásra szóban került ugyan sor, de ezt követően a munkaviszony folytatódott, akkor azt úgy kell tekinteni, hogy az ellenérdekű fél a felmondás visszavonásához hozzájárult.

Előfordulhat, hogy a már közölt felmondását a munkáltató visszavonta, később pedig arra az álláspontra helyezkedett, hogy a visszavonás csak a felmondás felfüggesztésére irányult. Az ilyen munkáltatói érvelés azonban nem megalapozott, a felmondás felfüggesztését a munkaügyi szabályok ugyanis nem teszik lehetővé.

Indokolás

Az indokolást nem tartalmazó felmondás, továbbá az a felmondás is, amely nem a munkáltatói jogkör gyakorlójától származik, minden körülmények között jogellenes, akár rendes, akár rendkívüli felmondásról legyen szó. A felmondás indokolása a jognyilatkozat mondhatni legfontosabb része. Ugyanez a helyzet abban a tekintetben is, hogy a rendes vagy rendkívüli felmondás indokolásában nem közölt okra vita esetén később sem lehet eredményesen hivatkozni.

A felmondás okának a felmondás közlésekor már fent kell állnia. Ez is vonatkozik a munkáltatói rendes és rendkívüli felmondásra, illetve a munkavállalói rendkívüli felmondásra egyaránt.

Amennyiben a munkáltató a felmondás okát csak szóban közli, azt az írásbeli felmondás tehát nem tartalmazza, továbbá akkor is, ha a felmondás okáról a munkavállaló bárhonnan tudomással bírt ugyan, de azt a munkáltatói felmondás indokolásában írásban vele nem közölték, a felmondással kapcsolatos esetleges munkaügyi vitában ezekre az okokra megalapozottan hivatkozni már nem lehet.

Okszerűség

A felmondás indokolásában több okra is lehet hivatkozni. A felmondás kellően indokoltnak minősülhet az esetben is, ha a felsorolt több ok közül csak egy bizonyul valósnak, de az elegendő az okszerűség megállapításához. Az okszerűség hiánya esetén ugyanis a felmondási ok valósága nem elegendő a felmondás jogszerűségének megállapításához. Példával illusztrálva: az a felmondási indokolás, amely szerint a munkavállaló meghatározott időn belül, pontosan meghatározott hosszú időtartamon át betegsége miatt keresőképtelen volt, hiába valós, de nem okszerű. Az okszerűségi követelmények megléte legjobban olyként ellenőrizhető, hogy abból egyértelműen megállapítható-e, hogy a munkáltatónak miért nincs szüksége a továbbiakban a munkavállaló munkájára. Mindenkor szem előtt kell tartani, hogy rendes felmondás esetén a felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetőleg a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.

A felmondási okokat fel lehet sorolni tételesen, kimerítő jelleggel is, de megfelel a jogszabályi követelményeknek az indokolás akkor is, ha az azokat a magatartási formákat – tevékenység vagy mulasztás – írja körül, amelyek miatt a munkáltató a munkavállaló további munkájára nem tart igényt. Lényeges hangsúlyozni, hogy az utóbbi megoldás választása esetén is konkrétan kell rendelkezésre állniuk a bizonyítékoknak, mégpedig már a felmondás közlésekor.

Átszervezés

A munkáltatói felmondás indoka igen sok esetben az átszervezés, illetőleg a csoportos létszámleépítés. Teljesen egységes a bírói gyakorlat abban a kérdésben, hogy a munkáltató kizárólagos mérlegelési jogkörébe tartozik, hogy átszervezés, illetőleg csoportos létszámleépítés esetén mely munkavállalójának szünteti meg felmondással a munkaviszonyát, és melyikét tartja fent változatlanul.

Az átszervezés rendszerint hosszabb folyamat, amelynek van kezdete és van befejező mozzanata. Ebből következik, hogy a felmondás átszervezésre történő hivatkozással kellően megalapozott lehet akkor is, ha az átszervezés egyes munkavállalói csoportokat az adott munkáltatónál egymást követő, eltérő időben érint. Az átszervezésnek két fajtája van, és mindkettő felmondási indokul szolgálhat. Az egyik esetben szervezeti változtatást hajt végre a munkáltató, a másik esetben munkaköri feladatokat von össze, avagy szüntet meg.

Az átszervezésre hivatkozással történő munkaviszony-megszüntetés azonban nem zárja el a munkáltatót attól, hogy ezt követően teljesen más jellegű munkakörbe, más képzettséggel bíró munkavállalókkal munkaszerződést kössön. Amennyiben azonban az állapítható meg, hogy a munkáltató létszámleépítésre hivatkozással szüntette meg felmondással a munkavállalója munkaviszonyát, majd indokolatlanul rövid időn belül ugyanilyen munkakörre más munkavállalókat alkalmaz, úgy a korábbi intézkedése jogellenes, mert a rendeltetésszerű joggyakorlás tilalmába ütközik. Napjaink sajátos gazdasági jelensége, hogy a munkáltatók különböző tevékenységeik ellátását nem munkaviszonyban álló személyekkel, hanem vállalkozókkal vagy más gazdasági társaságokkal végeztetik el. A munkáltatónak általánosságban ehhez joga van. A munkáltatók ilyen intézkedései tehát a rendes felmondás indokolásául kellő alapul szolgálhatnak.

Rehabilitáltak

Az úgynevezett rehabilitált, csökkent munkaképességű munkavállalók munkaviszonyának megszüntetésére speciális szabályok vonatkoznak, mert őket érintően különleges felmondási korlátozás áll fent. Példa erre, amikor a munkavállaló a munkáltatónál elszenvedett egészségkárosodása folytán kerül rehabilitált munkakörbe, például őr-portásként. Amennyiben ezt követően történik meg az úgynevezett kiszervezés, tehát a munkáltató az őr-portai munkaköröket megszünteti, és ezt a tevékenységet polgári jogi szerződés alapján egy másik gazdasági társasággal oldja meg, felmerülhet a rendeltetésellenes joggyakorlás. Amennyiben a munkavállaló egészségkárosodásának bekövetkezésekor megvolt az általa betölthető munkakör, az ilyen munkakörnek az átszervezéssel való megszüntetése meglátásunk szerint nem minősülhet okszerűnek, ehhez képest jogszerűnek sem. Ellenkező esetben ugyanis a csökkent munkaképességű munkavállaló munkajogi védettsége az átszervezés, kiszervezés révén általános jelleggel egyik munkáltatónál sem érvényesülne.

Nyugdíjasok

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) jelenleg hatályos szövege szerint a munkáltató nem köteles indokolni a rendes felmondását, ha a munkavállaló betöltötte a 62. életévét, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, korkedvezményes öregségi nyugdíjban, a 62. életéve betöltését megelőzően öregségi nyugdíjban, előre hozott, esetleg csökkentett összegű előre hozott öregségi nyugdíjban, korengedményes nyugdíjban, szolgálati nyugdíjban, avagy más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintetbe eső nyugellátásban részesül. A félreértések és a felesleges munkaügyi viták elkerülése érdekében ettől függetlenül célszerű, ha a felmondás tájékoztató jelleggel tartalmazza, hogy a munkaviszony megszüntetésére a nyugellátásra jogosultság megszerzése alapján került sor.

Más a helyzet, ha a munkavállaló rokkantsági nyugellátásra vált jogosulttá, mert az Mt. ebben esetben indokolási kötelezettséget ír elő a munkáltató számára, lévén a rokkantságból nem következik önmagában a munkavállaló jövőbeli feleslegessége, illetőleg munkaköri alkalmatlansága.

Jogutódlás

Önmagában a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás nem lehet indoka a rendes munkáltatói felmondásnak. Napjainkban ennek különös jelentősége van abból a szempontból, hogy a gazdasági társaság tulajdonosának személyében viszonylag sűrű csere is bekövetkezhet, de ilyenkor a munkavállaló munkaviszonya folyamatosan fennmarad.

Diszkrimináció

Abban az esetben, ha a munkavállaló a munkáltatói rendes felmondással kapcsolatban rendeltetésellenes joggyakorlásra, tehát hátrányos megkülönböztetésre (diszkriminációra) hivatkozik, a munkáltatót terheli a bizonyítás arra vonatkozóan, hogy részéről ilyen nem történt. Ez egyébként jelentős változás a korábbi szabályozáshoz képest, és érvényesül már a munkaviszony létesítésekor is.

 

Felmondás szakszervezeti tisztségviselőnek A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának rendes munkáltatói felmondásához. Ennek elmaradása a felmondás jogellenességét eredményezi. Az egyetértést a felmondás közlése előtt, tehát előzetesen, és írásban kell kérnie és megkapnia a munkáltatónak. Az utólagos vagy szóbeli egyetértés a jogellenesség kiküszöbölésére nem alkalmas. A szakszervezeti tisztségviselőt a munkajogi védelem nemcsak megbízatásának idejére, hanem az azt követő 1 évre is megilleti, feltéve ha a tisztséget legalább 6 hónapon át betöltötte. A szakszervezeti tisztségviselőt egyébként a munkajogi védelem akkor is megilleti, ha nem a saját munkáltatójánál tölti be a választott tisztséget. Ez rendszerint olyan esetben fordulhat elő, ha a munkavállaló egy úgynevezett felsőbb szakszervezeti szerv tisztségviselője. Előfordulhat, hogy a munkavállaló az üzemi tanács tisztségviselője, és egyben szakszervezeti tisztségviselő is. Ilyen esetben a munkáltatói rendes felmondáshoz, illetőleg bizonyos más munkáltatói intézkedésekhez az egyetértést külön-külön kell beszerezni az illetékes üzemi tanácstól, illetőleg az illetékes szakszervezeti szervtől.

Felszámolás

Ha a bíróság jogerős végzéssel elrendelte a munkáltató felszámolását, és ezt a Cégközlönyben is közzétették, úgy a munkáltatói jogokat gyakorló felszámoló felmondása kellően megalapozott, indokolt, okszerű akkor is, ha csak a felszámolás elrendelésének tényére hivatkozik. Úgy gondoljuk, ez különösebb indokolást nem igényel, mert maga a felszámolás elrendelésének ténye elegendő az okszerűség bizonyításához, hiszen a felszámolás a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének megkezdését jelenti.

Alkalmatlanság

Gyakori oka a rendes munkáltatói felmondásnak a dolgozó alkalmatlansága. Ennek két egymástól eltérő megjelenési formáját különböztetjük meg. Az egyik a szakmai alkalmatlanság, a másik az egészségügyi alkalmatlanság.

Az egészségügyi alkalmatlanság orvosi szakkérdés. Ennek szubjektív megítélése tehát nem tartozik a munkáltató mérlegelési jogkörébe. Más kérdés, hogy munkaügyi vita keretében a munkaügyi bíróságokat nem köti az előzetes orvosi állásfoglalás, a munkaügyi vita keretében helye lehet igazságügyi orvosszakértői vélemény beszerzésének.

Az egészségügyi alkalmatlanságra hivatkozó rendes munkáltatói felmondás megalapozottságának alapvető feltétele, hogy bizonyítsa a munkáltató, miszerint a munkavállaló az egészségi állapotából fakadóan tartósan képtelen, vagyis nem alkalmas a munkaköre betöltésére. Értelemszerűen ez nem lehet azonos az esetenkénti különféle betegségekből fakadó átmeneti keresőképtelen állapotokkal.

A szakmai alkalmatlanság megállapításának előfeltétele viszont, hogy a munkavállaló ne rendelkezzen a munkaköre által megkövetelt szakismeretekkel vagy azok ismerete hiányos legyen. Ha a munkakör ellátása jogszabályi rendelkezés folytán szakképzettséget igazoló bizonyítványhoz kötött, ennek hiánya – a munkavégzés eredményétől függetlenül – rendes munkáltatói felmondási ok. Erre megfelelő példa, ha a hivatásos gépjárművezető vezetői engedélyét bevonják, vagy a dolgozót eltiltják a gépjárművezetéstől. Egyes álláspontok szerint ez a rendkívüli felmondást is megalapozhatja.

Jogellenesnek minősülhet az a munkáltatói rendes felmondás, amelynek indoka a munkavállaló idegennyelv-tudásának a hiánya, amennyiben a nyelvtudást vagy annak megszerzését (dátum szerint meghatározott határidővel) nem kötötték ki a munkaszerződésben, illetve ha a felmondás közlésekor még nem volt bizonyítható a nyelvtudás szükségessége. A felmondás okának annak közlésekor kell fennállnia, ebből következik, hogy – a példánknál maradva – a nyelvtudás hiánya mindaddig elméletileg sem jöhet szóba a felmondás indokaként, amíg az idegen nyelv használata nem vált elengedhetetlenné a munkakör ellátására.

Amennyiben a munkavállaló sikertelen vizsgája miatt vált lehetetlenné a továbbfoglalkoztatása, az erre alapított munkáltatói rendes felmondás jogellenes, amennyiben a munkáltató a vizsga letételéhez előírt feltételeket nem biztosítja. Nem jogellenes viszont a munkáltatói rendes felmondás, ha a munkavállaló a saját érdekkörébe eső okok következtében nem tesz eleget a munkaköre ellátásához szükséges vizsgakötelezettségének.

Leltárhiány

A leltárhiány a munkavállalónak kezelésre szabályszerűen átadott, illetőleg ugyanilyen módon átvett leltári készleten – tehát anyagban, áruban –, a természetes mennyiségű csökkenéssel és kezeléssel járó veszteség (káló) mértékét meghaladó olyan hiány, amelynek keletkezési oka ismeretlen. Első megközelítésre úgy tűnhet, hogy a leltárhiány keletkezése és a munkaviszony felmondása között nem keletkezhet kapcsolat. A valóságban ennek az ellenkezője az igaz.

A leltárhiány valóban nem szolgálhat a rendkívüli felmondás indokolásául, éspedig éppen azért, mert annak keletkezési oka nem ismert. Ugyanakkor a rendes munkáltatói felmondás indokaként megalapozottan lehet hivatkozni arra, hogy a munkavállalónál nagy összegű leltárhiány keletkezett, vagy rendszeresen jelentősebb mértékű leltárhiány állapítható meg. A munkáltató kellő alappal helyezkedhet ugyanis arra az álláspontra, hogy nem kívánja tovább foglalkoztatni azt a munkavállalóját, akinél az említett mértékben, módon leltárhiány keletkezik.

A leltárhiányra alapított felmondás kellő megalapozottságára különös gondot kell a munkáltatónak fordítani. Abban az esetben ugyanis, ha a leltárhiánnyal kapcsolatban, annak meglétét érintően munkaügyi vita keletkezik, a bizonyítás a munkáltatót terheli. A sikertelen bizonyítás azzal jár, hogy a bíróság megállapíthatja, miszerint a hiány keletkezésének oka éppen az, hogy a munkáltató elmulasztotta a biztonságos őrzés feltételeit. Ilyen módon a munkavállaló nem csak az esetleges leltárhiány-fizetési kötelezettsége alól mentesül, de a munkáltatói rendes felmondás is jogellenessé válhat.

Felelősségre vonás

Előfordul, hogy a munkáltató a munkavállalót valamely magatartása, tevékenysége vagy mulasztása miatt felelősségre vonja, hátrányos jogkövetkezménnyel sújtja. Az említett magatartás a bírói gyakorlat szerint önmagában rendes felmondás indokául utóbb már nem szolgálhat.

Tanulmányi szerződés

Nem szolgálhat munkáltatói felmondás okául az a körülmény sem, hogy a munkavállaló nem teljesíti a tanulmányi szerződésből fakadó kötelezettségeit. Ugyanis ez nem a munkaviszonyból fakadó kötelezettség megszegése. Ehhez kapcsolódóan meg kell jegyezni, hogy ha a felek a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntetik, ez önmagában nem mentesíti a munkavállalót a munkaviszony megszűnését követően a tanulmányi szerződés alapján kapott munkáltatói támogatás visszafizetési kötelezettsége alól.

Összeférhetetlenség

Munkáltatói rendes felmondási ok lehet az összeférhetetlenség is. Ennek ugyancsak két megjelenési formája van, nevezetesen az objektív és a szubjektív okból keletkezett összeférhetetlenség. Objektív okból keletkezik az összeférhetetlenség, ha a munkavállaló – a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető vagy sértő – további munkaviszonyt vagy egyéb más jogviszonyt létesít. Objektív alapú az összeférhetetlenség, ha a munkavállaló a hozzátartozójával kerül irányítási, felügyeleti vagy ellenőrzési kapcsolatba. Az ilyen összeférhetetlenségi helyzet nem felmondási ok, ha az a munkaviszony keletkezésekor már fennállt, és arról a munkáltató is tudott.

Sztrájk

A sztrájknak a témánk szempontjából annyiban van jelentősége, hogy az utóbb jogellenesnek minősített sztrájkban való részvétel kellő alapul szolgálhat a munkáltatói rendes felmondásra, viszont a rendkívüli felmondásra nem.

A felmondás közlése

A rendes felmondást megfelelő módon kell a munkavállalóval közölni, egyébként jogellenes a felmondás. Ennek előfeltétele, hogy a felmondás csak írásban érvényes. Közölni több módon is lehet a felmondást. A legelterjedtebb és a legbiztonságosabb formája – a munkáltató részéről – az, hogy a munkavállalónak személyesen adja át úgy, hogy az átvételt a munkavállaló az aláírásával igazolja. Előfordulhat, hogy ennek akadálya van, ilyenkor a tértivevényes ajánlott postai kézbesítés mutatkozik célszerűnek. Előfordulhat az is, hogy a munkavállaló megtagadja a munkáltatói felmondás átvételét. Ilyen esetben nem elegendő a felmondásra rávezetni, hogy az átvételt megtagadták, hanem erről a tényről jegyzőkönyvet kell készíteni, amit a jegyzőkönyvvezetőnek és az átvétel megtagadását igazoló két tanúnak is alá kell írnia.

Felmondási tilalmak, korlátozások

A felmondás okának, mint már említettük, a felmondás közlésekor kell fennállnia. Éppen ezért a felmondás kézbesítésének időpontjában ellenőrizni kell azt is, hogy a munkavállalóval kapcsolatban nem érvényesül-e felmondási tilalom, esetleg korlátozás. A felmondási tilalmakat a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 90. §-a részletesen szabályozza. Ezek közül leggyakrabban a betegség miatti keresőképtelenség, a terhesség, a szülést követő 3 hónap, a szülési szabadság, valamint a gyermek ápolása és a gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság fordul elő. A Munka Törvénykönyve által szabályozott felmondási tilalmak esetén a felmondási idő, ha a felmondási védelem időtartama a 15 napot meghaladja, csak ezt követően 15 nap, amennyiben pedig a 30 napot meghaladja, ezt követően csak 30 nap elteltével kezdődhet meg. A védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó azzal, hogy a felmondási tilalmak a nyugdíjasnak minősülő munkavállalóra nem vonatkoznak. A felmondási tilalom alatt közölt rendes felmondás jogellenes.

Határozott idejű munkaviszony felmondása A határozott időtartamú munkaviszony rendes felmondással nem szüntethető meg, de az ilyen munkaviszony megszüntetésére is vonatkoznak a határozatlan időre szóló munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos rendelkezések. Abban az esetben viszont, ha a határozott időre szóló munkaszerződést a munkáltató jogellenesen szünteti meg, a munkavállalónak választási lehetősége van: kérheti az ilyen esetekre vonatkozó jogkövetkezmények alkalmazását, tehát a hátralévő időszakra járó, törvény szerinti mértékű munkabérét, vagy kártalanítást követelhet. Különösen a korlátolt felelősségű társaságoknál fordul elő sűrűn, hogy a kft. ügyvezető igazgatója mint a gazdasági társaság tagja vezető tisztségviselő, de egyben az adott gazdasági társasággal munkaviszonyban is áll. A tisztségviselői (ügyvezetői) tisztségből való taggyűlési (közgyűlési) visszahívás azonban automatikusan nem szünteti meg az előbbiek szerint említett munkaviszonyt. Tekintettel arra, hogy az ilyen munkaviszony jogszabály erejénél fogva határozott időre szól, annak megszüntetéséről külön intézkedni kell. Ilyen határozott időre szóló munkaviszony viszont csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással szüntethető meg. Amennyiben a szóban forgó munkaviszony megszüntetése elmarad, ez jogellenes.