A dolgozó kiválasztása

A diszkrimináció tilalma

Az állásajánlat elkészítése (megfogalmazása), nyilvánosságra hozatala, illetve az álláshirdetés feladása során elsőként a Munka Törvénykönyvének (Mt.) a diszkrimináció tilalmával kapcsolatos alapelvként tekintendő rendelkezését kell szem előtt tartani.

A hátrányos megkülönböztetés (diszkrimináció) tilalma értelmében tilos a munkaviszonnyal kapcsolatosan hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a munkavállalók között nemük, koruk, családi vagy fogyatékos állapotuk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk, politikai meggyőződésük, munkavállalói érdekképviselethez való tartozásuk, vagy ezzel összefüggő tevékenységük, továbbá minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt. A diszkrimináció kapcsán alapvető fontosságú és külön kiemelendő kérdés, hogy a tilalom kizárólag a munkaviszonnyal összefüggő indokolatlan különbségtétel megakadályozására irányul.

A jogalkalmazás során kialakuló bizonytalanságok elkerülése érdekében az Mt. külön rögzíti azt is, hogy az alapelvnek tekinthető rendelkezés alkalmazása szempontjából munkaviszonnyal kapcsolatos eljárásnak kell tekinteni a munkaviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezést, intézkedést, feltételt, illetve gyakorlatot is.

A hátrányos megkülönböztetés fogalma

Munkajogi megközelítésben tehát diszkriminációnak fogható fel különösen:

•  

• a fiatalok és az idősek,

•  

• a férfiak és a nők,

•  

• a családosok és egyedülállóak,

•  

• az egészségesek és a fogyatékosok,

•  

• a különböző nemzetiséghez, fajhoz tartozók,

•  

• a különböző származásúak,

•  

• az eltérő vallásúak vagy politikai meggyőződésűek,

•  

• a munkavállalói érdekképviselethez tartozók és azon kívül állók

közötti különbségtétel. A fenti felsorolás példálózó jellegére utal, hogy hátrányos megkülönböztetésnek tekintendő minden más, a munkaviszonnyal összefüggésben nem álló körülmény figyelembevétele is. Külön felhívjuk a figyelmet arra, hogy a 2001 júliusától hatályos jogharmonizációs módosítás a családi és a fogyatékos állapot beépítésével szélesítette a tilalmi kört.

A nemzetközi gyakorlattal egyezően a jogi szabályozás a munkavállalókkal szembeni hátrányos megkülönböztetést – bármilyen okra vezethető is vissza – kizárólag akkor tiltja, ha az a munkaviszony szempontjából indokolatlan körülményeken alapul. Nem minősül tehát hátrányos megkülönböztetésnek a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés.

Közvetett diszkrimináció

Az európai uniós jogszabályokhoz történő alkalmazkodás, a jogharmonizáció jegyében épült be az Mt.-be a közvetett hátrányos megkülönböztetés kategóriája. A közvetett hátrányos megkülönböztetés akkor valósul meg, ha a diszkriminációval érintett munkavállalói kör túlnyomórészt egységes csoportnak tekinthető, és a munkaviszonnyal kapcsolatos, formálisan mindenkivel szemben azonos követelményt támasztó, vagy mindenkinek azonos jogot biztosító rendelkezés, intézkedés, feltétel, gyakorlat rájuk nézve aránytalanul kedvezőtlen, kivéve ha ez megfelelő és szükséges, illetve objektív tényezőkkel indokolható.

Nem tekinthető közvetett diszkriminációnak, ha – az erről szóló jogszabály alapján – bizonyos munkakörökben nőket vagy fiatal munkavállalókat – eltérő testi adottságaik, fejlettségük miatt – nem foglalkoztatnak. (A fiatal munkavállalókra vonatkozó speciális szabályokról lásd keretes írásunkat!)

A közvetett diszkrimináció lényege akként fogható fel, hogy az általánosan alkalmazott, látszólag semleges, és mindenkivel szemben azonos követelményt támasztó, vagy mindenkinek azonos jogot biztosító intézkedés, rendelkezés, feltétel vagy gyakorlat alkalmazásában nyilvánul meg egy egységesen körülhatárolható munkavállalói kört érintve. A közvetett diszkriminációt bevezető törvénymódosítás indokolása rámutat arra, hogy a túlnyomórészt egységes csoport kifejezés használata arra utal, hogy a közvetett hátrányos megkülönböztetés megvalósulásának nem feltétele, miszerint az alapjául szolgáló körülményeknek az érintett munkavállalói kör minden tagja megfeleljen.

A munkáltatónak lehetősége van tehát arra, hogy például a nehéz fizikai megterheléssel járó munkákra, így bányászként kizárólag férfi munkaerőt alkalmazzon. Azt azonban nem teheti meg, hogy fiatal női munkavállalókat, bár a munka jellege megengedné, azért nem vesz fel, mert gyermekszülés vagy a gyermek betegsége esetén kiesnek (kiesnének) a munkából. A gyakorlatban többször előfordult (előfordul), hogy a munkáltatók kizárólag 35-40 év alatti munkavállalókat keresnek, mondván, hogy rájuk hosszabb ideig, akár 20-30 évig is lehet számítani, és alacsonyabb munkabérért elvégzik ugyanazt a munkát. Ugyanakkor nem állapítható meg közvetett diszkrimináció, ha a munkáltató által alkalmazott különbségtétel megfelelő és szükséges, illetve objektív tényezőkkel indokolható.

Jogszerűen alkalmazott "diszkriminatív" követelmények

Nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés. Ezzel összefüggésben a munkaviszony létesítésére vonatkozó speciális szabályok között az Mt. előírja, hogy nőket és fiatal munkavállalókat nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely a testi alkatukra, illetve fejlettségükre tekintettel hátrányos következményekkel járhat. Ugyancsak szükséges és indokolt megkülönböztetés, hogy jogszabályi rendelkezés alapján, vagy a munka jellege, természete miatt bizonyos munkakörök betöltését szakképesítéshez, gyakorlati időhöz, avagy végzettségi szinthez kössék, illetve a munkavédelmi szabályok miatt az adott munkára például kizárólag felnőttkorú munkavállalót alkalmazzanak.

A hátrányos megkülönböztetés tilalma mellett, azzal összefüggésben a Munka Törvénykönyve lehetőséget nyújt arra, hogy munkaviszonyra vonatkozó szabály (jogszabály, kollektív szerződés) a munkavállalók meghatározott körére – a munkaviszonnyal összefüggésben – azonos feltételek esetén előnyben részesítési kötelezettséget írjon elő. Erre azonban kizárólag akkor van lehetőség, ha minden esetben ugyanazok a pozitív diszkriminációt lehetővé tevő körülmények. (Pl. azonos szakképzettség esetén a hosszabb szakmai gyakorlattal rendelkezők előnyben részesítése, vagy azonos szakképzettség és szakmai gyakorlat esetén a vezetői tapasztalatokkal rendelkezők előnyben részesítése.) Az előnyben részesítés sohasem alapulhat olyan körülményen (pl. nem, kor, faj, nemzetiség, politikai meggyőződés, érdekképviselethez való tartozás), amely alapján a hátrányos megkülönböztetés is tilos.

A jelenleg hatályos jogszabályok előnyben részesítési kötelezettséget állapítanak meg a foglalkoztatási baleset vagy megbetegedés miatt megrokkant és később munkaképessé vált munkavállalóval szemben.

Bizonyítási kérdések és a tilalom megszegésének orvoslása

Az Mt. legutóbbi módosítása egyértelműen rögzíti, hogy a hátrányos megkülönböztetés következményeit megfelelően orvosolni kell. A jogsérelem orvoslása azonban nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával. A törvénymódosítás miniszteri indokolása szerint a hátrányos megkülönböztetés következményeinek megszüntetésére vonatkozó kötelezettség a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményéből is levezethető, a jogalkalmazás elősegítése érdekében azonban szükséges volt külön is kimondani, hogy a hátrányos megkülönböztetés következményeit megfelelően orvosolni kell.

A jogsérelem orvoslásának, megszüntetésének módja tekintetében azonban az Mt. – a rendeltetésszerű joggyakorlás szabályaival egyezően – konkrét megoldási javaslatokat nem kínál. Kizárólag az eset összes körülményei alapján lehet ugyanis megállapítani, hogy mely eszköz (pl. vagyoni, nem vagyoni kártérítés, a munkáltatói intézkedés hatályon kívül helyezése) alkalmas a hátrányos megkülönböztetés folytán keletkezett sérelem megszüntetésére, orvoslására. A bírósági eljárásban a kereseti kérelemhez kötöttség elve továbbra is érvényesül, annak ellenére, hogy a törvénymódosítás a gyakorlat számára széles körű mérlegelést enged. Az indokolás rámutat arra is, hogy a munkaviszony létesítését megelőző, illetve az azt elősegítő eljárás során felmerült hátrányos megkülönböztetés orvoslása kapcsán a bíróságnak továbbra sincs lehetősége a munkaviszony ítélettel történő létrehozására, illetve nem kötelezheti erre a feleket sem. Orvoslásnak minősülhet azonban, ha az állásra jelentkező felvételét az életkora miatt elutasították, perindítás esetén mégis az alkalmazása felől döntenek, vagy esetleg kártérítést fizetnek számára. A jogsérelem kiküszöbölésének egyetlen korlátja, hogy az nem eredményezheti más munkavállaló jogainak a megsértését.

Vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása során a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó rendelkezéseket nem sértette meg. A munkáltató kimentésén alapuló bizonyítási rendszer teszi csak lehetővé az esetleges jogsértés feltárását, a munkavállaló ugyanis általában nincs abban a helyzetben, hogy a munkáltató jogsértését megfelelő bizonyítékokkal alátámassza. A Legfelsőbb Bíróság egy konkrét ügy elbírálása kapcsán kimondta, hogy ha a hátrányos megkülönböztetés tilalmának megszegésével kapcsolatban vita merül fel, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az eljárása nem ütközött tilalomba. A munkáltatót terheli az indok bizonyítása akkor is, ha valamilyen intézkedését nem kellett megindokolnia, ő azonban a döntésének okát közölte (BH 1998. 610.).

 

Fiatal munkavállalók A 2000. évi LXIX. törvény rendelkezik a foglalkoztatás alsó korhatáráról szóló, a nemzetközi munkaügyi konferencia 1973. évi 58. ülésszakán elfogadott 138. számú egyezmény kihirdetéséről. Az egyezmény felhívta a tagállamokat, hogy a ratifikációs okmányukhoz csatolt nyilatkozatban jelöljék meg a foglalkoztatás tekintetében megengedett alsó korhatárt, amely azonban nem lehet alacsonyabb az iskolaköteles életkornál és a 15. életévnél. Az egészségre, biztonságra vagy erkölcsre veszélyes munkavégzés alsó korhatára 18 év, kivételesen, meghatározott feltételek esetén pedig 16 év. Az egyezmény rendelkezései lehetőséget adnak a 13-15 év közötti személyek könnyű munkán való foglalkoztatására, amennyiben az nem akadályozza testi és szellemi fejlődésüket. Az Országgyűlés a 2000. évi L. törvény elfogadásával hirdette ki a gyermekek és fiatalkorúak nem ipari munkára való alkalmasságát megállapító orvosi vizsgálatról szóló, a nemzetközi munkaügyi konferencia 1946. évi 29. ülésszakán elfogadott 78. számú Egyezményt. Az egyezmény alkalmazása szempontjából "nem-ipari munkának" kell tekinteni minden olyan munkát, ami kívül esik az illetékes hatóság által ipari, mezőgazdasági vagy tengerészeti munkának elismert munkák körén. Gyermekek és tizennyolc éven aluli fiatalkorúak kizárólag akkor alkalmazhatók nem ipari munkára, illetőleg csak akkor dolgozhatnak ilyen munkakörben, ha alapos orvosi vizsgálat alapján munkára alkalmasnak találták őket. A gyermek vagy fiatalkorú további foglalkoztatására csak egy évnél nem hosszabb időszakonként megismételt orvosi vizsgálat alapján kerülhet sor. Olyan munkák esetén, amelyek az egészség szempontjából fokozott kockázattal járnak, a munkakörre való alkalmasságot megállapító orvosi vizsgálatot és az újabb időszaki orvosi vizsgálatokat legalább huszonegy éves korig meg kell követelni. A munkaadó köteles a munkakörre való alkalmasságot tanúsító orvosi bizonyítványt, illetőleg a munkavállalási engedélyt vagy munkakönyvet (amely azt bizonyítja, hogy a kérdéses munkakörrel szemben nem áll fenn orvosi ellenjavallat) megőrizni, és a munkaügyi felügyeleti szervek rendelkezésére bocsátani úgy, ahogy azt az ország törvényei és rendeletei előírják. Az egyezmény rendelkezéseivel összhangban a Munka Törvénykönyve rögzíti, hogy külön jogszabály határozza meg azokat a munkaköröket, amelyekben fiatal munkavállaló csak előzetes orvosi vizsgálat alapján foglalkoztatható. A fiatalok munkavégzésére vonatkozó eltérő rendelkezések: – a munkaidő legfeljebb napi nyolc óra, illetve heti negyven óra lehet, – egy hétnél hosszabb munkaidőkeret nem alkalmazható, – ha a napi munkaidő a négy és fél órát meghaladja, legalább harminc perc munkaközi szünetet kell biztosítani, – a napi pihenőidő (munka befejezése, másnapi munkakezdés közötti idő) mértéke legalább tizenkét óra kell legyen, – éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, valamint készenlétre nem vehetők igénybe.

A munkavállalóval szemben támasztott követelmények

Életkor

Munkaviszonyt munkavállalóként az létesíthet, aki tizenhatodik életévét betöltötte. Korlátozottan cselekvőképes személy törvényes képviselőjének hozzájárulása nélkül is létesíthet munkaviszonyt. A fentiektől eltérően munkaviszonyt létesíthet a tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló, de kizárólag az iskolai szünet alatt.

A tizenhat éven aluli (de tizenötödik életévét betöltött) fiatal munkavállaló munkaviszony-létesítéséhez azonban kizárólag a törvényes képviselőjének hozzájárulásával (szülő, gyám, nevelőintézet vezetője) van lehetőség. A munkáltató kötelezettsége, hogy a törvényes képviselőtől írásbeli nyilatkozatot szerezzen a munkaviszony létesítésére vonatkozó hozzájárulásról. Ezt a nyilatkozatot érdemes az egyéb dokumentumokkal megőrizni, tekintettel arra, hogy a szülői belegyezés megléte a munkaügyi ellenőrzés során vizsgálható. A hozzájárulás beszerzése nemcsak az első, hanem minden egyes munkaviszony létesítése előtt szükséges.

A tanköteles fiatal munkavállaló a városi gyámhivatal engedélye alapján, meghatározott művészeti, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében a fentiektől eltérően, a tizenhatodik életév betöltése előtt is foglalkoztatható. Művészeti tevékenységnek minősül az előadó-művészeti és az alkotóművészeti tevékenység, így különösen a színészként, segédszínészként, bábművészként, zenészként, népzenészként, énekesként, táncművészként, cirkuszművészként, továbbá íróként, képzőművészként, iparművészként, fotóművészként, zeneszerzőként, koreográfusként, humoristaként végzett munka.

Nők foglalkoztatása

A hatályos jogi szabályozás értelmében nőket nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely a testi alkatukra, illetve fejlettségükre tekintettel hátrányos következményekkel járhat. Azokat a munkaköröket, amelyekben női munkavállalók nem, vagy csak meghatározott munkafeltételek biztosítása esetén, illetve előzetes orvosi vizsgálat alapján foglalkoztathatók, jogszabály határozza meg. (Lásd cikkünk az egészségügyi követelményekről szóló részét!) Az Mt. rögzíti, hogy a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig rendkívüli munkára nem vehető igénybe. A nők munkavégzésével kapcsolatos további szabályok (terhes nők ideiglenes áthelyezésére vonatkozó kötelezettség, más helységben történő munkavégzés tilalma, munkaidő-beosztásával kapcsolatos kötöttségek) nem a munkaviszony létesítése, hanem a meglévő munkaviszony fenntartása kapcsán jutnak jelentőséghez.

Megváltozott munkaképességűek foglalkoztatása

A megváltozott munkaképességű dolgozó foglalkoztatásának biztosítása elsősorban annak a munkáltatónak a feladata, ahol a dolgozó a megváltozott munkaképességének megállapítása idején munkaviszonyban, valamint munkaviszony jellegű jogviszonyban áll. Más munkáltatóknak is lehetőségük van azonban arra, hogy megváltozott munkaképességű dolgozókat foglalkoztassanak, ráadásul ehhez pénzügyi támogatást is igényelhetnek.

A Munkaerő-piaci Alap rehabilitációs alaprészéből támogatás nyújtható megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatását elősegítő beruházáshoz, valamint jogszabályban meghatározott, beruházásnak nem minősülő bővítéshez, egyéb fejlesztési célú kifizetéshez. Az állami támogatás kizárólag olyan, a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatását elősegítő beruházáshoz, felújításhoz, illetve tárgyi eszközök bővítéséhez igényelhető, amely

– normál üzemi körülmények között létesít rehabilitációs foglalkoztatáshoz munkahelyet, vagy a már meglévő ilyen munkahelyek korszerűsítését, fejlesztését, bővítését, szinten tartását célozza, vagy

– külön jogszabály szerint meghatározott védett munkahely létesítésére, célszervezet, szociális foglalkoztató létrehozására, fejlesztésére, bővítésére és szinten tartására irányul, vagy

– a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatását elősegítő eszközök beszerzését, fejlesztését, korszerűsítését biztosítja.

Az állami támogatás vissza nem térítendő, illetve visszatérítendő formában, illetve a kettő együttes alkalmazásával is nyújtható.

A munkaadó a megváltozott munkaképességű személyek foglalkozási rehabilitációjának elősegítése érdekében rehabilitációs hozzájárulás fizetésére köteles, ha az általa foglalkoztatottak létszáma a 20 főt meghaladja, és a megváltozott munkaképességű személyek száma nem éri el a létszám 5 százalékát. Az 5 százalékos szint elérése esetén a foglalkoztató mentesül a rehabilitációs hozzájárulás fizetésére vonatkozó kötelezettség alól, ráadásul a Munkaerő-piaci Alap foglalkoztatási alaprészéből teljesítendő támogatásra is jogosulttá válik.

Megváltozott munkaképességű munkavállalót nem alkalmazó foglalkoztató is igényelheti a fenti állami támogatást abban az esetben, ha

– a rehabilitációs hozzájárulási kötelezettségét az előző naptári évben teljesítette, és azt a kérelem benyújtásának évében is vállalja, továbbá

•  

• kötelezi magát arra, hogy legalább 12 hónapig olyan munkanélkülit foglalkoztat, akinek a munkaképessége legalább 40 százalékban csökkent, és öregségi nyugdíjra nem jogosult, rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjban, rendszeres szociális járadékban, átmeneti járadékban, bányászok egészségkárosodási járadékában nem részesül.

 

Speciális alkalmassági szabályok Speciális szabályokat kell alkalmazni: – a gépjárművezetők, a helyi közforgalmi vasúti járművezetők (villamos meghajtású közúti-vasúti, elővárosi vasúti, a földalatti – metró és millenniumi – vasúti, a fogaskerekű vasúti járművezetők), az autóbusz-vezetők, a trolibuszvezetők, továbbá a mozgólépcső- és siklókezelő-jelöltek és -vezetők, – az országos közforgalmú vasutaknál, a hajózásban és a polgári repülésben dolgozók, – a fegyveres erők, illetve a rendvédelmi szervek hivatásos, szerződéses, sorállománya, valamint a köztisztviselői és a közalkalmazotti állománya, továbbá a polgári nemzetbiztonsági szolgálatok személyi állománya, valamint a közterület-felügyelők, – a kézilőfegyvert, lőszert, gáz- és riasztófegyvert tartani szándékozó, illetve lőfegyvertartási engedéllyel rendelkező személyek, – a túlnyomásos munkahelyeken dolgozók és a – nukleáris létesítményben foglalkoztatottak munkaköri alkalmasságának orvosi vizsgálata és véleményezése során.

Szakmai követelmények, gyakorlati idő

Az Mt. felhatalmazása alapján jogszabály meghatározott munkakörök betöltését szakképesítéshez és gyakorlati időhöz kötheti. Az államilag elismert szakképesítéseket a 7/1993. (XII. 30.) MüM rendelettel kihirdetett Országos Képzési Jegyzék (OKJ) tartalmazza. A 6/1994. (VIII. 31.) MüM rendelet foglalja magában a Munkaügyi Minisztérium kompetenciájába tartozó szakképesítések szakmai követelményeinek jegyzékét (az adott szakképesítéssel legjellemzőbben betölthető munkakör, foglalkozás, valamint a további és rokon munkakörök, foglalkozások megjelölését, az adott munkaterület rövid jellemzését).

Valamennyi munkáltató köteles munkavállalóit

•  

• szellemi foglalkozású, szellemi munkakörű, illetve

•  

• fizikai foglalkozású, fizikai munkát végző, fizikai munkakörű

szempontok, besorolási feltételek figyelembevételével a megfelelő csoportba besorolni.

Az adott munkáltatónál kötött kollektív szerződés a besoroláshoz szükséges képesítésre, gyakorlati időre és egyéb feltételek vonatkozásában a jogszabályban foglaltaknál részletesebb előírásokat és a besorolási csoportokon belül további csoportokat is meghatározhat.

Egészségügyi követelmények, egészségügyi alkalmasság

A munkavédelmi szabályok értelmében a munkavállaló csak olyan munkára és akkor alkalmazható, ha

•  

• annak ellátásához megfelelő élettani adottságokkal rendelkezik,

•  

• foglalkoztatása az egészségét, testi épségét, illetőleg a fiatalkorú egészséges fejlődését károsan nem befolyásolja,

•  

• foglalkoztatása az utódaira veszélyt nem jelent,

•  

• mások egészségét, testi épségét nem veszélyezteti, és a munkára – külön jogszabályokban meghatározottak szerint – alkalmasnak bizonyult.

A munkavállaló csak olyan munkával bízható meg, amelynek ellátására egészségileg alkalmas, rendelkezik az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéshez szükséges ismeretekkel, készséggel és jártassággal.

A 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet szól a munkaviszony létesítésének feltételeit képező egészségügyi követelményekről, illetve azokról a munkakörökről, amelyekben nő vagy fiatal munkavállaló nem, vagy csak meghatározott munkafeltételek biztosítása esetén, illetve kizárólag előzetes orvosi vizsgálat alapján foglalkoztatható.

Az orvosi alkalmassági vizsgálatok munkaköri alkalmasság esetében a munkáltató által megjelölt munkakörre, szakmai alkalmasság esetében az adott szakmára, illetve szakmai jellegű képzésre, személyi higiénés alkalmasság esetében pedig a járványügyi szempontból kiemelt jelentőségű munkaterületen folytatott tevékenységre vonatkoznak.

Munkaköri és szakmai alkalmasság

A munkaköri és a szakmai alkalmassági vizsgálat arra irányul, hogy elbírálja:

•  

• a munkavégzésből és a munkakörnyezetből eredő megterhelés által okozott igénybevétel nem veszélyezteti-e a munkavállaló egészségét, testi, illetve lelki épségét, nem befolyásolja-e egészségi állapotát kedvezőtlenül, illetve nem okozhatja-e utódai testi, szellemi, pszichés fejlődésének károsodását,

•  

• a dolgozó esetleges idült betegsége vagy fogyatékossága a munkakör ellátása, illetőleg a szakma elsajátítása és gyakorlása során nem idéz-e elő baleseti veszélyt,

•  

• a járványügyi szempontból kiemelt jelentőségű munkakörökben, illetve szakmákban történő munkavégzés esetén a dolgozó személyi higiénés és egészségi állapota nem veszélyezteti-e mások egészségét, foglalkoztatható-e az adott munkakörben,

•  

• milyen munkakörben, illetve szakmában és milyen feltételek mellett foglalkoztatható a munkavállaló állapotrosszabbodás veszélye nélkül, amennyiben átmenetileg vagy véglegesen megváltozott munkaképességű,

•  

• a dolgozó foglalkoztatható-e tovább jelenlegi munkakörében,

•  

• szenved-e olyan betegségben a munkavállaló, amely miatt munkaköre ellátása során rendszeres foglalkozás-egészségügyi ellenőrzést igényel,

•  

• külföldön történő munkavégzés esetén az alkalmazott egészségi szempontból várhatóan alkalmas-e az adott országban a megjelölt szakmai feladat ellátására.

Személyi higiénés alkalmasság

A személyi higiénés alkalmasság vizsgálatának célja annak elbírálása, hogy a munkát végző személy egészségi állapota – a tevékenység gyakorlása esetén – a járványügyi szempontból kiemelt jelentőségű munkaterületeken nem veszélyezteti-e mások egészségét, folytathat-e tevékenységet az adott munkaterületen.

Az alkalmassági vizsgálat egyetlen esetben sem terjed ki a munkaképesség-változás mértékének, a rokkantság fokának meghatározására, valamint a szellemi képesség és az elmeállapot véleményezésére.

Mind a munkaköri, a szakmai és a személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálata lehet előzetes, időszakos és soron kívüli, továbbá a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése záróvizsgálattal egészül ki. A foglalkoztatni kívánt személynél a munkavégzés megkezdését megelőzően előzetes munkaköri alkalmassági vizsgálatot, a tevékenység gyakorlásának megkezdése előtt pedig előzetes személyi higiénés alkalmassági vizsgálatot kell végezni. A járványügyi szempontból kiemelt munkakörökben [33/1998. (VI. 24.) NM rendelet 1. számú melléklet] foglalkoztatottak előzetes alkalmassági vizsgálata további kötelező – bakterológiai, bőrgyógyászati, tbc és nemi betegséggel kapcsolatos – vizsgálatokkal egészül ki.

Nők, fiatalkorúak, idősek

A munkaköri alkalmasság vizsgálatánál és véleményezésénél figyelembe kell venni, hogy a nők (különös tekintettel a fogamzóképes korúakra és a terhesekre – ezen belül a terhesség korai szakaszában lévőkre –, a nemrégen szült, a szoptató anyákra, az anyatejet adókra) alkalmatlanok vagy csak bizonyos feltételekkel alkalmasak a jogszabályban felsorolt egészségkárosító kockázatot jelentő vagy veszélyes megterhelésekkel járó munkakörülmények közötti munkavégzésre. A fiatalkorú – tizennyolc év alatti – munkaviszony keretében történő foglalkoztatását tiltó vagy feltételekkel megengedő megterheléseket a rendelet melléklete tartalmazza.

Az alkalmassági vizsgálatok során figyelemmel kell lenni arra, hogy az idősödő munkavállalók alkalmatlanok vagy csak bizonyos feltételekkel alkalmasak egyes egészségkárosító kockázatot jelentő vagy veszélyes megterhelésekkel járó munkakörülmények közötti munkavégzésre. Az idősödő munkavállalók foglalkoztatásánál fokozottan törekedni kell a munkának a munkavállaló munkaképességéhez való igazítására.

Előzetes vizsgálat

A munkáltató köteles a munkába lépés előtt valamennyi munkavállalót előzetes alkalmassági vizsgálatra küldeni, a 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet 14. számú mellékletében megjelölt "Beutalás munkaköri orvosi alkalmassági vizsgálatra" elnevezésű nyomtatványon. A járványügyi szempontból kiemelt munkakörökben a munkavállalónak, a munkát végző személynek az előzetes alkalmassági vizsgálat keretében úgynevezett "Egészségügyi nyilatkozat"-ot, valamint "Egészségügyi nyilatkozat és vizsgálati adatok" című könyvet kell kitölteniük (a rendelet 2. és 17. számú melléklete). Az "Egészségügyi nyilatkozat"-ot a foglalkozás-egészségügyi orvos, illetve a háziorvos, míg az "Egészségügyi nyilatkozat és vizsgálati adatok" című könyvet a vizsgált személy (munkavállaló) köteles megőrizni.

Feladat- és hatáskörök

A munkáltatót terhelő kötelezettség írásban rögzíteni a munkaköri alkalmassági vizsgálatok rendjét, a vizsgálatokkal kapcsolatos feladatokat, valamint azokat a munkaköröket, amelyekben a veszélyes megterhelések miatt nők nem foglalkoztathatók. A szabályozás kidolgozásához foglalkozás-egészségügyi orvos véleményét ki kell kérni.

A munkaköri alkalmasság orvosi vizsgálatát a foglalkozás-egészségügyi szolgáltatást végző orvos, míg a személyi higiénés alkalmassági vizsgálatot a háziorvos végzi. A foglalkozás-egészségügyi szolgáltatás feladata a foglalkozási megbetegedések, fokozott expozíciós esetek kivizsgálása, a munkavégzés egészségkárosító hatásainak vizsgálata, az egyéni védőeszközökkel kapcsolatos tanácsadás, a munkavállalók munkakörülményeivel kapcsolatos felvilágosítás, illetve az 1. alkalmassági csoportba tartozó közúti járművezetők egészségi alkalmassági vizsgálata.

Munkaügyi ellenőrzés A munkaügyi ellenőrzés egyebek mellett a hátrányos megkülönböztetés tilalmának, illetve a nők, a fiatalkorúak és a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával kapcsolatos jogszabályoknak a betartására is kiterjed. Az ellenőrzést a munkaügyi felügyelő általában hivatalból, a hátrányos megkülönböztetés tilalmának megsértése esetén pedig bejelentésre folytatja le. A felügyelő a munkaügyi ellenőrzés során a foglalkoztató valamennyi munkahelyén külön engedély és előzetes bejelentési kötelesség nélkül ellenőrzést tarthat. Az ellenőrzése alá tartozó valamennyi munkahelyre beléphet, a szükséges nyilvántartásokba betekinthet, azokról másolatokat készíthet. Jogosult továbbá az ellenőrzéssel összefüggésben hang- és képfelvételt készíteni, illetve a munkahelyen tartózkodó személyektől felvilágosítást kérni. A felügyelő a munkavállaló kiválasztásával kapcsolatban tartott ellenőrzés során tapasztalt szabálytalanságok megszüntetése érdekében a következőket teheti: – felhívja a figyelmet a foglalkoztatásra vonatkozó szabályok megtartására, – kötelezi a foglalkoztatót a szabálytalanság meghatározott időn belüli jövőre nézve történő megszüntetésére, – a nőkre és a fiatalkorúakra vonatkozó szabályok megsértése esetén megtiltja a további foglalkoztatást, ha az a jogszabálysértés súlyossága miatt nem tartható fenn, és a sérelem rövid időn belül nem orvosolható, – javaslatot tehet munkaügyi bírság kiszabására a megyei munkaügyi felügyelőség vezetőjének, illetve – szabálysértési eljárást folytathat le. Munkaügyi bírság főszabályként akkor szabható ki, ha a jogsértés több munkavállalót is érint. A diszkrimináció tilalmába ütköző magatartás esetén azonban e feltétel hiányában is lehetőség van a foglalkoztatóval szemben bírság alkalmazására. A munkaügyi bírság mértéke az első alkalommal, egy jogszabályi rendelkezés megsértése esetén 50 000 forinttól 1 000 000 forintig, több jogszabályi rendelkezés megsértése, valamint a korábbi bírságot kiszabó határozat jogerőre emelkedésétől számított három éven belüli újabb jogsértés esetén 50 000 forinttól 3 000 000 forintig terjedhet. Ha a munkáltató a nők, a fiatalkorúak és a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására vonatkozó rendelkezéseket megsérti, szabálysértés elkövetése miatt százezer forintig terjedő pénzbírsággal sújtható. Az a munkáltató, aki orvosi vizsgálathoz kötött munkakörben annak ellenére foglalkoztat valakit, hogy a munkavállaló nem rendelkezik előírt munkaköri alkalmassági vizsgálati eredménnyel, vagy a vizsgálaton alkalmatlannak nyilvánították, ötvenezer forintig terjedő pénzbírsággal sújtható. A szabálysértési eljárás lefolytatása a munkabiztonsági és munkaügyi felügyelő, illetőleg a munkaügyi felügyelő, valamint a bányafelügyelet hatáskörébe is tartozik. A nőkre, fiatalkorúakra és a megváltozott munkaképességűekre vonatkozó szabályok megsértése miatti eljárás az ÁNTSZ hatáskörébe is tartozik. Egy ellenőrzés során ugyanazon jogszabályi rendelkezés megsértéséért szabálysértési eljárás lefolytatására és munkaügyi bírság együttes kiszabására nem kerülhet sor