A Munka Törvénykönyve (Mt.) talán az egyik leggyakrabban módosított törvény. A tavaly végrehajtott változtatásokról dr. Tálas Miklós, a Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége (MSZOSZ) jogásza elmondta: az egyik érzékeny pont a törvénykönyv azon szabálya, amely a munkaadó számára lehetővé teszi, hogy a munkavállalót – munkaszerződése módosítása nélkül – tartósan más munkakörben, más munkahelyen, illetve más munkáltatónál foglalkoztathassa. Vagyis, ha egy városban megszűnik a telephely, a munkaadó az ország másik részében lévő egységébe irányíthatja a dolgozót, s ha ez számára nem megfelelő, akkor végkielégítés nélkül távozhat a cégtől. Noha a törvény bizonyos fékeket is beépített a tekintetben, hogy a dolgozó milyen időtartamig köteles más munkahelyen dolgozni, ám kollektív szerződés esetén ez a mérték változtatható. Gondot okozhat azonban, hogy egy előző Mt.-módosítás értelmében az üzemi tanács is köthet "kollektív szerződés erejű" egyezséget, ami azt jelenti: a munkáltató a saját egységeivel, telephelyeivel kötött megállapodás alapján megváltoztathatja a helyi alku szabályait.
Ugyancsak vitára ad okot a munkaidőre vonatkozó szabályozás, amely lehetővé teszi, hogy a munkavállalót szabadidejében is foglalkoztassák. Az Mt. szerint megengedett a napi 12 órás munkaidő és a rugalmas hétvégi foglalkoztatás is. Egyetlen keret a munkaidőkeret, amely azonban a már említett kollektív szerződés alapján akár egyévesre is felemelhető. Vagyis a munkavállaló – sarkítva a helyzetet – rugalmasan dolgoztatható heti pihenőnapok nélkül, napi 12 órában és a túlóra után járó pénz kifizetése nélkül, mert a túlmunka nem annak, hanem rugalmas foglalkoztatásnak minősül.
Új elem a munkaerő-kölcsönzés is, ami egyben azt is jelenti, hogy – e szolgáltatásra szakosodva – új vállalkozások jelennek meg a piacon. Ezek kötnek szerződést a munkavállalókkal, fizetik a járulékokat és a munkabért, velük állnak "jogviszonyban" a dolgozók. A munkát viszont egy másik vállalatnál végzik, ahol semmilyen joguk nincs. Munkaadói szempontból előnyös a megoldás, hiszen a foglalkoztatónak nem kell semmiféle kötelezettséggel, jogi szabályokkal bajlódnia.
A felmondással, végkielégítéssel sincs gondja, hiszen az új Mt. lehetővé teszi, hogy akár 10 évre is "bérbe vegyen" dolgozókat, és ha nincs rájuk szüksége, visszaküldje a kölcsönzőcéghez. A munkaerő-kölcsönzés valószínűleg sok kérdést vet még fel, amelyek megválaszolása csak a gyakorlati tapasztalatok alapján és csak bizonyos idő elteltével lehetséges.
Hasonlóképpen sok veszélyt rejt az is, hogy sokasodnak a kényszervállalkozók százezreivel kötött megbízási, vállalkozói szerződések. E foglalkoztatási forma kedvez a munkaadóknak, de előnytelen a munkavállalók számára. A vállalkozói szerződés ugyanis a Ptk., illetve a Gt. hatálya alá tartozik; a munkavállaló maga fizeti a járulékait, nemritkán a minimálbérre vagy az az alatti összegre jutó tb-t, egészség- és nyugdíjbiztosítást, s egyre inkább kiszolgáltatottá válik.
A fejlődés négy pilléreA Nemzeti Fejlesztési Terv foglalkoztatáspolitikai stratégiával foglalkozó tervezete – tartalmazva a rövid távú prioritásokat – ugyancsak sorra veszi a korszerűsítésre szoruló területeket. Ezek szerint a fejlődési stratégia a jövőben négy pilléren nyugszik. Ezek közül az első a foglalkoztathatóság javítása, amely mindenekelőtt a képzések és az átképzések támogatása, a nehézségekkel küszködő célcsoportok felzárkóztatása és munkaerő-piaci reintegrációja, a diszkrimináció leküzdése, valamint a munkaerő-piaci szervezet korszerűsítése révén valósulhat meg. A foglalkoztatáspolitika második pillére a vállalkozásfejlesztés és a munkahelyteremtés erősítése. E körben a vállalkozások alapításához, beindításuk ösztönzéséhez és működésük megkönnyítéséhez kell segítséget nyújtani: mégpedig a beruházók információellátásának javításával, a menedzsmentkészségek elsajátításának támogatásával, illetve munkahelyteremtő átképzési programokkal. Hasonlóképpen a munkaalkalmak bővítéséhez is megfelelő ösztönzés szükséges, így – egyebek közt – az önfoglalkoztatás támogatásával, a szociális gazdaság kiépítésével és a támogatott munkahelyek megteremtésével. Mindehhez szorosan kapcsolódik a stratégia harmadik pillére, nevezetesen a vállalkozások és az alkalmazottak alkalmazkodóképességének a fejlesztése, amely az innovatív, rugalmas foglalkoztatási formák támogatásával, illetve az egész életen át tartó tanulás lehetőségeinek és feltételeinek megteremtésével valósulhat meg. A fejlesztés negyedik pillére a nemek közötti esélyegyenlőség megvalósítása. Ez már csak azért is sürgető, mert jelenleg széles körben tapasztalható a diszkrimináció: egyfelől a bérek, másfelől a munkaerő-piaci esélyek tekintetében. A hazai foglalkoztatáspolitika tehát akkor jár el helyesen, ha az egyenlő értékű munkát végző férfiak és nők bérkülönbségeinek csökkentésére, illetve a nemek kiegyensúlyozott jelenlétének biztosítására törekszik az egyes szakmákban és foglalkozási körökben. Mindehhez azonban nemcsak a megfelelő jogszabályi környezet, de a társadalmi és a szemléletbeli feltételek megteremtése is szükséges: egyebek közt a családi élet és a munkavégzés összehangolásának segítésével |
