A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) kezdetektől fogva kiemelt figyelmet fordít a munkaidőre vonatkozó joganyag részletes, egyesek szerint talán túlzottan is aprólékos szabályozására, melynek indokát számos gyakorlati szakember a díjazás vonatkozásában, tehát a munkavállaló által a munkaadó részére rendelkezésre bocsátott munkavégző képesség ellentételezésének relációjában mint kizárólagos okban véli felfedezni. E vélekedés valóban több szempontból is megalapozott, nézetünk szerint ugyanakkor mégsem szerencsés a munkaidőre vonatkozó szabályanyag sokszor csakugyan kazuisztikus voltát kizárólag, de legalábbis túlnyomórészt e tényezővel magyarázni. Ennek oka egyrészt abban áll, hogy egyes esetekben a munkaidőre vonatkozó rendelkezések, illetve a munkavállaló díjazása közötti kapcsolat aligha vitathatóan igen laza (példaként említjük az úgynevezett "tiszta" teljesítménybér-rendszerek különböző változatait, amelyek keretében nem az alkalmazott által ledolgozott időtartam alapozza meg a fizetendő bér mértékét, hanem a munkáltató által meghatározott teljesítménymutató[k] el[nem]érése, a teljesítménykövetelmény teljesítésének százalékos mértéke). Ugyanezt támasztja alá másfelől az is, hogy a munkaidő részletes jogi rendezése magára a munkajog nemzetközi – Magyarország tekintetében elsősorban nyugat-európai – fejlődésére, illetve az e fejlődés során igen jól kimutatható, a munkaidő szabad felhasználásának kereteit fokozatosan szűkítő trendekre szintén nagymértékben visszavezethető.
Számunkra persze korántsem e kérdés elméleti vonatkozásai bírnak most jelentőséggel, azaz hogy az egyes szabályok pontosan milyen megfontolásokra vezethetők vissza, s ezekből milyen következtetések vonhatók le a szabályozás filozófiájára-tartalmára nézve, hanem az, hogy az említett, a munkavégző képesség túlzott, avagy speciális körülmények melletti felhasználását magasabb összegű díjazáshoz kötő (lásd a különböző pótlékokat), vagy annak heti, havi etc. felső határok felállításával elejét venni kívánó normák megfogalmazása igen korán a munkaidő "menedzselését", vagyis minél hatékonyabb beosztását tették szükségessé. A hatékonyság itt természetesen elsősorban költséghatékonyságot jelent, melynek korábbi és a módosítás által lehetővé tett új eszközeire térünk ki az alábbiakban.
A pótlékalap csökkentése
Elsőként a bérpótlékalap csökkentésének kérdéskörére érdemes kitérni, mely bár ugyan nem tartozik szorosan témakörünkhöz (hiszen nem a munkaidő minél racionálisabb beosztása, felhasználásának minél ésszerűbb szervezése révén kívánja költségelőnyökhöz juttatni a munkaadót), ám mivel alkalmazása igen jelentős bérköltség-megtakarítást eredményez, továbbá mivel számos szakember félreértelmezi, illetve félremagyarázza alkalmazásának lehetőségeit, mégiscsak indokolt rá röviden kitérni. A pótlékalap csökkentésére az Mt. a jövőben is változatlan feltételek mellett ad lehetőséget, hiszen a vonatkozó 145. §-át a törvénymódosítás nem érintette. Az említett törvényhely értelmében "ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása bérpótlék fizetését írja elő, annak számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló személyi alapbére". Mint az az idézetből is jól kitűnik, a személyi alapbér pótlékalapként történő alkalmazása korántsem kötelező, ám az Mt. sok más szabályától eltérően e rendelkezéstől nem csupán a munkavállaló javára, de – megállapodással – előnyére is el lehet térni, melyre a normaszövegben található, az eltérő megállapodás lehetőségére utaló kitétel teremt alapot.
Érdemes rámutatni mindezzel kapcsolatban viszont arra is, hogy a véleményünk szerint fennálló e lehetőséget számos szerző tagadhatatlanul elveti, s az Mt. 13. §-ának (3) bekezdésére hivatkozással az említett jogszabályhelynek csupán mint viszonylagosan mellőzhetetlen, azaz kizárólag a munkavállaló javára eltérést engedő törvényi rendelkezésként való értelmezésére lát alapot. E szakírók mindazonáltal nem tudnak sem arra a kérdésre választ adni, hogy amennyiben értelmezésük helytálló lenne, úgy mégis mi indokolja az említett, eltérő megállapodás lehetőségére utaló kitétel alkalmazását (hiszen annak hiányában is lenne jogi lehetőség az alkalmazottak javára történő eltérésre), sem arra, hogy az Mt. indokolása miért interpretálja expressis verbis diszpozitív, tehát hézagpótló, a benne foglalt rendelkezéstől bármilyen irányban szabad eltérést engedő normaként e szabályt: "ilyen kisegítő szabályként határozza meg e § a bérpótlékszámítás alapját – a jelenlegi általános gyakorlatnak megfelelően – a személyi alapbérben". Mint látható, nemcsak a törvényhely megfogalmazása, de az Mt. indokolása is kifejezetten kisegítő, tehát diszpozitív rendelkezésként írja le e szabályt, nem pedig garanciális jellegű, a felek számára a kedvezőtlenebb megállapodás lehetőségét kizáró úgynevezett klaudifikálóan kógens szabályként.
Ezek az indokok, úgy gondoljuk, megfelelően alátámasztják a fent kifejtett álláspontunkat, így e témakörünkhöz szorosan egyébként sem kapcsolódó kérdés további, egyéb lehetséges szempontok alapján történő vizsgálata helyett áttérünk a bérköltségek munkaidő-beosztással történő "menedzselését" lehetővé tévő jogi eszközök ismertetésére.
Munkaidőkeret
Elsőként a munkaidőkeret intézményét érdemes szemügyre venni, melynek célja a munkaidő számolási egységgé való alakítása, lehetőséget nyújtva ezáltal a munkaidő – relatíve szabad – felhasználására. Az ily módon magasabb mértékben megállapított időkeret ugyanis az egyes munkanapokra "tetszés szerint", a változó munkáltatói igényeknek leginkább megfelelő mértékben osztható vissza és használható fel.
A gyakorlatban ez elsősorban azt jelenti, hogy a munkaidőkeret alkalmazása rendkívül tág teret enged az alkalmazottak munkaidejének a rendszertelenül változó munkáltatói igényekhez történő hozzáigazítására, hiszen a munkaadónak az általa közép- vagy hosszú távon érzékelt, munkaerő-felhasználást is érintő megrendelői igényváltozásokra a munkavállalók munkaidejének rendkívül széles keretek közti hozzáigazítása (tehát nem csupán az egyes napokra jutó munkaidő időbeli elhelyezkedésének, de az egyes napokra jutó munkaidő mennyiségének meghatározása) útján van lehetősége reagálni. A bérköltségek menedzselésének szempontjából mindez azért bír kiemelkedő fontossággal, mert a munkaidő minél racionálisabb beosztásával, felhasználásának minél ésszerűbb szervezésével elkerülhető az a valóban nemkívánatos körülmény, hogy a rendszertelenül változó megrendelések, a hosszú távra nehezen tervezhető működés folytán az alkalmazottak munkavégző képessége egyes időszakokban kihasználatlanul maradjon, más időszakokban viszont a részükre kényszerűen elrendelt rendkívüli munkavégzés számottevő többletköltségeket okozzon.
Röviden összegezve a fentieket: a munkaidőkeret alkalmazása valóban jelentős költségelőnyhöz, bérköltség-megtakarításhoz juttathatja a bevezetését elrendelő munkáltatót, tehát számos egyéb, e cikk keretében érintőlegesen sem tárgyalt előnyén túlmenően a munkaidő, illetőleg a munkaerőköltségek menedzselésének fontos eszközeként is érdemes számon tartani.
Egy műszakos munkaidő-beosztás
A bérköltségek csökkentésének egyik igen hatékony, ám a termelő szférában csupán korlátozottan alkalmazható módszere a munkavállalók egy műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása. Ezzel kapcsolatban érdemes mindenekelőtt utalni arra, miszerint az alkalmazottak ilyen foglalkoztatása nem feltétlenül jelent állandó munkaidő-beosztás melletti munkavégzést, ugyanis e két kategória jelentéstartalma nem esik egybe. Az egy műszakos munkaidő-beosztás melletti munkavégzés megállapíthatóságához ugyanis nincs szükség arra, hogy a munkavégzés kezdő és befejező időpontjai vagy az egy napra jutó munkamennyiség változatlan legyen (ez különösen a munkaidőkeret alkalmazásának esetében van így), csupán arra, hogy e változás ne legyen rendszeres, periodikus és nagymértékű, mely utóbbi tudniillik több műszakos munkavégzés, ennek következménye pedig a műszakpótlék. Ezzel már rá is mutattunk az egy műszakos munkaidő-beosztású történő foglalkoztatás bérköltségcsökkentő hatására, nevezetesen hogy alkalmazása esetén a dolgozók nem válnak jogosulttá a műszakpótlékra.
E megoldás mindazonáltal mégis meglehetősen redukáltan funkcionálhat a termelő szférában, s ez annak ellenére így van, hogy egy munkaadó több műszakos (munka)rendben történő működése egy műszakos – e vonatkozásban egyben akár állandóként is értelmezhető – munkaidő-beosztás alkalmazása mellett szintén elképzelhető. Ilyen esetben az alkalmazottak műszakbeosztása nem változik meg rendszeresen, műszakbeosztásuk konstans, azaz állandó délelőtti, állandó délutáni, avagy állandó éjszakai műszakban végzik munkájukat, melynek következtében – illetve egész pontosan a műszakbeosztás rendszeres változásának hiányában – elesnek a műszakpótléktól.
Az állandó időbeosztás melletti foglalkoztatás tehát számottevő megtakarítást eredményez a munkaadó számára, hiszen kizárólag a konstans éjszakai munkavégzésre beosztott munkavállalók részére kötelező, lényegesen alacsonyabb mértékű (30 százalék, illetve 40 százalékos mértékű műszakpótlék helyett csupán 10 százalékos mértékű éjszakai) pótlékot fizettet, ám ugyanez adja egyben alkalmazásának nehézségét is. A nehézség oka abban áll, hogy állandó éjszakai munkavégzésre igen nehéz munkaerőt találni, a munkaadó folyamatos üzemelését, ennélfogva pedig éjszakai munkavégzést is feltételező termelőtevékenységet pedig korántsem célszerű a hosszú távú működés, termelés biztonságát veszélyeztető, bár kétségtelenül olcsóbb módszerre alapozni.
Összefoglalva a fentieket, az alábbi megállapítások tehetők: bár az egy műszakos munkaidő-beosztás melletti foglalkoztatás figyelmen kívül nem hagyható költségcsökkentést eredményezhet, s ezért a munkaerőköltségek menedzselésének fontos eszközeként érdemes számon tartani, a termelőtevékenység érdekei számos gazdálkodó szervezet esetében nem teszik lehetővé alkalmazását.
Az Mt. 2001. július 1-jétől hatályos szabályozása lehetőséget teremtett a több műszakos munkaidő-beosztásban foglalkoztatott alkalmazottak részére fizetendő bérköltségek nem jelentős, ám a munkaadó számára éves szinten korántsem elhanyagolható összeggel történő csökkentésére is.
Műszakpótlékköltségek csökkentése
A munkaidő és pihenőidő vonatkozásában most definiált, az Mt. újrafogalmazott 117. §-ában foglalt értelmező rendelkezések alapján éjszakai műszakos munkavégzésnek kizárólag a több műszakos munkaidő-beosztás alapján a huszonkét és hat óra közötti időszakban legalább két óra időtartamú munka minősül [Mt. 117. § (1) bek. d) és g) pontok]. Délutáni műszak alatt kizárólag a több műszakos munkaidő-beosztás alapján a tizennégy és huszonkét óra közötti időszakban kifejtett legalább két óra időtartamú munkavégzés értendő [Mt. 117. § (1) bek. f) pont]. E jogi rendezés látszólag nem különbözik a korábban hatályostól, egyetlen – javunkra fordítható – különbség mégis felfedezhető: a műszakpótlékra jogosultság szempontjából kizárólag az a munkavégzés minősül délutáni, illetőleg éjszakai műszakban, tehát mint – kezdő és befejező időpontjai útján – törvényileg meghatározott időszakban történő munkavégzésnek, melynek időtartama eléri a 2 órát.
Az általunk alkalmazhatónak ítélt megoldás lényege pontosan ebben az új szabályozási szemléletben áll, amely szerint a munkavállalók kizárólag abban az esetben jogosultak a délutáni, illetve az éjszakai műszakos munkavégzésért délutáni, illetőleg éjszakai műszakpótlékra, ha az adott műszakban legalább 2 órát dolgoznak. E most felállított követelmény ugyanis lehetőséget ad arra, hogy a munkaidő kizárólagos és diszkrecionális munkáltatói jognak minősülő beosztására, valamint az Mt. új normái értelmében a munkarendnek most már szintén a munkaadó kizárólagos jogkörébe tartozó megállapítására alapozva "elcsúsztassuk" az alkalmazott műszakok kezdő és befejező időpontjait például 1 óra 55 perccel. Nézzük meg, mi lett volna ennek a következménye korábban, és mi a következménye az új szabályozás szerint egy több műszakos munkaidő-beosztást alkalmazó, s jelenleg a műszakok kezdő és befejező időpontjait a hagyományos műszakkezdési, illetve -befejezési időpontokhoz igazító munkáltató példáján levezetve!
Korábban a példánkban szereplő munkaadó nem tudott volna a műszakbeosztás módosításával költségelőnyhöz jutni, minthogy a 2001. július 1-jét megelőzően hatályban volt szabályanyag a műszakpótlékra jogosultság szempontjából irrelevánsnak tekintette azt a tényt, hogy a több műszakos munkaidő-beosztásban foglalkoztatott alkalmazott egyetlen percet, egy órát, avagy teljes munkaidejét teljesítette-e például huszonkét és hat óra között. Ennek konzekvenciájaként a példabeli munkáltatónk korábban hiába tolta volna előre a műszakbeosztást a fent indikált 1 óra 55 perccel, mert a délelőtti műszakba beosztott dolgozóknak (mely műszak természetesen így már nem 6.00 órakor, hanem 4.05 órakor kezdődött volna) elkerülhetetlenül ki kellett volna fizetnie az erre az időre eső műszakpótlékot. Ez a helyzet az új szabályozással jelentősen megváltozott.
A délelőtti műszak kezdési időpontjának megfelelő, tehát 4.05-re tolásával példabeli munkaadónk 1 óra 55 percnyi munkavégzésre eső éjszaki műszakpótlékot képes megtakarítani, hiszen a fent írt új törvényi rendelkezések értelmében e délelőtti műszakba beosztott, több műszakos munkaidő-beosztásban foglalkoztatott alkalmazottak kizárólag akkor lennének jogosultak éjszakai műszakpótlékra, ha huszonkét és hat óra között legalább 2 órányi munkavégzést teljesítenének. (E kritérium, mint láttuk, nem áll fenn.) A délutáni műszak természetesen szintén eltolódik (kezdési időpontja 12.05 óra, befejezési időpontja pedig 20.05 óra), tehát a délutáni műszakba beosztott alkalmazottak legfeljebb 6 óra 5 perc időmennyiségre számított délutáni műszakpótlékra válnak jogosulttá.
A délelőtti és délutáni műszakok kezdési időpontjainak eltolása magától értetődően maga után vonja az éjszakai műszak kezdési és befejezési időpontjainak eltolását is (kezdési időpontja 20.05 óra, befejezési időpontja pedig 4.05 óra), tehát az éjszakai műszakba beosztott munkavállalókat legfeljebb 6 óra 5 percnyi munkavégzésre számított éjszakai műszakpótlék illeti meg, ám délutáni műszakpótlék nem. (A fent írt új törvényi rendelkezések értelmében az éjszakai műszakba beosztott, több műszakos munkaidő-beosztásban foglalkoztatott alkalmazottak kizárólag akkor lennének jogosultak délutáni műszakpótlékra, ha tizennégy és huszonkét óra között legalább 2 órányi munkavégzést teljesítenének – e követelmény itt egyértelműen nem teljesül.)
A fentieket röviden összefoglalva megállapíthatjuk, hogy a példabeli, a törvény által adott lehetőségeket kihasználni igyekvő, folytonosan működő munkaadónk hozzávetőlegesen 2 órányi munkavégzésre eső délutáni és mintegy 2 órányi éjszakai műszakpótlékot takarított meg minden egyes délutáni, illetve éjszakai műszakba beosztott alkalmazottjánál, kizárólag a műszakok rendjének módosításával. Ugyanez a bérköltség-csökkentési lehetőség nyitva áll számára abban az esetben is, ha nem képes vagy nem kívánja előre tolni a műszakok kezdő és befejező időpontjait (példának okáért abban az esetben, ha ezt a helyi tömegközlekedés nem teszi lehetővé, avagy akkor, ha rendkívül humánusan gondolkodva nem kívánja kitenni a délelőtti műszakba beosztott alkalmazottait a valóban igen korai ébredést igénylő munkavégzés követelményeinek). Ebben az esetben azt kell megfontolnia, hogy lehetősége van-e a műszakkezdési és -befejezési időpontok időben "hátrafelé" tolására, melynek eredményeként a délelőtti műszak 7.55 óra és 15.55 óra, a délutáni műszak 15.55 óra és 23.55 óra, az éjszakai műszak pedig 23.55 óra és 7.55 óra kezdő, illetőleg befejező időpontok közé esik. A költségcsökkentés metodikája ebben az esetben az előzőekkel azonos, ezért ismételt levezetését most mellőzzük.
Felvetődhet persze a kérdés, menynyiben érdemes a munkarend átszervezésével foglalkozni, hiszen ez korántsem eredményezi a bérköltségek igen látványos csökkenését. Nos, ez valóban így van, mindazonáltal a munkarend átszervezésével egy több műszakos munkaidő-beosztásban 300 fő fizikai alkalmazottat (100-100 főt az egyes műszakokban) 230 forintos órabér, azaz minimálbér mellett foglalkoztató munkáltató esetében így is évente 10 millió forintos nagyságrendű bérköltséget lehet megtakarítani, s ez azért korántsem lebecsülendő összeg. (Az ennek igazolásához szükséges konkrét számítások levezetését terjedelmi okokból mellőzzük.)
A fent írt módszereken túlmenően alkalmazható még néhány, a bérköltségek csökkenésének irányába ható megoldás, sőt, ezek kombinálhatók is, e cikk terjedelmi korlátjait is figyelembe véve azonban mégis a fent ismertetett főbb metódusokra szorítkozunk, s a továbbiakban a munkaidő, illetve a bérköltségek menedzselésének mindenképpen figyelembe veendő hátrányára mutatunk rá.
Személyügyi megfontolások
Az elsődleges hátrány közvetve jelentkezik, s abban áll, hogy a munkabérköltségeket igen hatékonyan menedzselő munkaadók munkavállalói – triviálisan megfogalmazva – egész egyszerűen kevesebb pénzt kapnak kézhez a hónap végén, mint a munkaidő-menedzsment módszereit nem alkalmazó versenytársaik; ezt figyelembe véve viszont az alkalmazottak akár új munkahelyet is kereshetnek maguknak. A munkaidő, az élőmunka költségeinek menedzselése során tehát a munkaadó valamennyi, így többek között a dolgozók megtartásához fűződő, sokszor elsőrangú érdekét szintén figyelembe kell venni. További lehetséges hátrány, hogy e megoldások alkalmazása – szintén a kézhez kapott fizetés alacsonyabb voltára visszavezethetően – korántsem nevezhető barátságos, a munkabéke mindenáron történő fenntartása érdekében tett lépésnek, s ezt ismét csak komolyan megfontolandó szempontként kell számon tartani.
Más helyzetben viszont ugyanezek a lépések akár a munkavállalók érdekében tett lépéseknek is felfoghatók, így például az olyan cégeknél, amelyek a magyar élőmunka növekvő költségeit figyelembe véve a külföldre településüket fontolgatják. E gazdálkodó szervezetek alkalmazottainak az esetek többségében hosszú távú munkanélküliséggel kellene szembenézniük, s ennek fenyegető súlya alatt korántsem tartanák az ilyen intézkedések bevezetését érdekeikkel szemben ható, őket megkárosítani kívánó lépéseknek. A közelgő újabb minimálbér-emelésre tehát korántsem csupán a külföldre településsel, a szakképzett magyar munkaerő feladásával lehet reagálni.
