Magyarország vállalta, hogy az uniós országokra vonatkozó szociálpolitikai és foglalkoztatáspolitikai irányelvek közül átveszi azokat, amelyek még nem épültek be a Munka Törvénykönyvébe. A kormány kötelezettséget vállalt arra is, hogy azon irányelvek harmonizációját szintén elvégzi, és még 2000-ben ki is hirdeti, amelyek hatálybalépése csak az Unióhoz való csatlakozás időpontjában esedékes. Cikkünkben a várható módosításokat ismertetjük.
Az Európai Unió szociálpolitikai és foglalkoztatáspolitikai irányelvei elérendő célokat határoznak meg, s az előírásokat az adott országok sajátosságaiknak megfelelően illesztik be nemzeti jogrendjükbe. A jogharmonizáció tehát nem azt jelenti, hogy automatikusan átemeljük a magyar jogba az EU-direktívákat. A jogalkotó feladata az, hogy a munkajogi alapfogalmakat összhangba hozza a közösségi jogban használatos jogintézményekkel. Ezért a jelenleg érvényben lévő Munka Törvénykönyvének (Mt.) egyes fejezeteit át kell értékelni, más szerkezetben kell megjeleníteni. Nem lehet az egyes kérdéseket csak önmagukban értelmezni, kiemelve a fogalomkörből, hanem azokat a fogalmaknak megfelelően csoportban kell kezelni.
A jogharmonizáció előkészítését végző gazdasági és igazságügyi tárca szakemberei a törvénymódosítás tervezetének elkészítésekor nem csak azt a kilenc irányelvet vették figyelembe, amire kötelezettséget vállalt a kormány. Igyekeztek adaptálni a tagállamok munkajogi gyakorlatát is, valamint kiküszöbölni azokat a jogbizonytalanságokat, amelyeket a magyar bírói gyakorlat nem egyértelműen kezel.
A kormányoldal által előterjesztett tervezetet az Országos Munkaügyi Tanács, valamint annak munkajogi bizottsága több ízben megtárgyalta. A szociális partnerek közötti ellentétek, viták éppen azoknak a pontoknak a tárgyalásakor keletkeztek, amelyek nem kimondottan az EU-direktívákból következtek, hanem vagy túlmentek az azokban megfogalmazottakon, vagy azoknak csak a minimumstandardjait tartalmazták.
A szakszervezetek éles tiltakozása, a sztrájkfenyegetés, a kérdés politikai vitává való alakítása abból a félelemből fakadt, hogy a módosítások tovább rontják a munkavállalók kiszolgáltatott helyzetét.
Munkaadói álláspont
A munkaadók természetesen abból a nézőpontból indultak ki, hogy az EU-irányelvek nem a munkáltatók védelmében, hanem a munkavállalókért születtek, és számukra tartalmaznak garanciális elemeket. Ha az uniós országoknak az lett volna a céljuk, hogy kimondottan "munkaadóbarát" intézkedések szülessenek, akkor az EU-ban nem születtek volna irányelvek, a munkaerőpiacon menne minden a maga útján, közösségi előírások nélkül. Ezért a szakszervezetek felfogása valahol téves. Az irányelveknek való megfelelés csak több terhet jelent, a rugalmatlanság miatt a piaci verseny esetleges akadályozását és nagyobb adminisztrációt ró a munkáltatókra.
A tárgyalások első fordulójában a munkaadók örültek azoknak a kormányzati változtatási szándékoknak, amelyek a fejlett országok joggyakorlatát vették figyelembe, ugyanakkor nem ellentétesek egyetlen irányelvvel sem. Közöttük van olyan is, amit a munkáltatók a jelenleg hatályos törvény életbeléptetése óta, azaz 1992-től folyamatosan kezdeményeznek, nevezetesen, hogy a munkaidővel rugalmasabban lehessen gazdálkodni.
A szakmai viták igen eltérő eredményeket hoztak, számos lényeges kérdésben módosult a két minisztérium által benyújtott szakmai előterjesztés. A munkavállalóknak és a munkaadóknak több témában sikerült egyezségre jutniuk, de megmaradtak az alapvető véleménykülönbségek is.
Melyek a harmonizációra váró EU-irányelvek, és ezek milyen törvénymódosításokat vonnak maguk után? A továbbiakban az irányelveket és az ezzel egyidejűleg várható Munka Törvénykönyve-módosításokat nem fontossági sorrendben mutatjuk be, hanem a jelenleg hatályos törvény felépítése szerint. Az irányelvek nevesítésénél a hivatalos fordítás sokszor magyartalannak tűnő kifejezéseit használjuk, a pontosság végett.
Közvetett diszkrimináció
A 97/80 EK-irányelv a nemek alapján történő megkülönböztetés esetében fennálló bizonyítási teher kötelezettségével foglalkozik.
Az irányelv lényegében az esélyegyenlőség megsértésének a problémáit tárgyalja. Két kérdéskört szabályoz: a bizonyítási teher megfordítását a nemek alapján történő megkülönböztetés esetében, valamint a közvetett diszkrimináció fogalmának a meghatározását.
Közvetett diszkrimináció akkor áll fenn, "ha egy látszólag semleges rendelkezés, kritérium vagy gyakorlat az egyik nemhez tartozók jelentősen nagyobb hányadára nézve hátrányos, kivéve, ha az érintett rendelkezés, kritérium vagy gyakorlat helyénvaló és szükséges... objektív tényezőkkel indokolható".
A bizonyítási teher megfordításának szabályát (miszerint a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a munkavállaló által tett panasz indokolatlan) a magyar jog már eddig is alkalmazta az Mt.-ben és a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvényekben. Ráadásul nem szűkül le csak a nemek közötti diszkriminációra, hanem széles körben, minden munkaviszonnyal összefüggő kérdésre vonatkozik. A jogalkotók véleménye szerint az irányelvhez való ragaszkodás, hogy csak a nemre való diszkriminációt tiltsa a törvény, a jelenlegi hatályos joggal szemben visszalépés lenne.
A közvetett diszkrimináció kérdésével a magyar jog eddig nem foglalkozott, ezért a törvényjavaslat újra fogalmazza az Mt. 5. §-át. Megmarad az általános fogalmazás is, tehát nem csak a nemi diszkriminációra terjed ki, mint az EU-irányelv. Újabb szakaszként, külön kiemeli a módosítás az általános szabályból a közvetett megkülönböztetést. "Túlnyomórészt egységes csoport" kifejezést használ, arra utalva, hogy a közvetett diszkriminációnak nem feltétele, hogy az érintett munkavállalói kör minden tagja megfeleljen a diszkriminálásra okot adó körülménynek (közvetett diszkrimináció például az, ha egy cégnél ugyan különböző területeken dolgoznak a munkavállalók, de valamilyen jellemző alapján beazonosíthatóak, és többségüket elbocsátják).
Lényeges módosítás e téren az is – a közvetett diszkrimináció esetében –, hogy a munkaviszony létesítését megelőző megkülönböztetés tilalmára is kiterjed a szabály.
Munkaadói szempontból nem tartottuk szükségesnek a közvetett diszkrimináció széles körű kiterjesztését, s javasoltuk, hogy csak a férfi-nő megkülönböztetése esetében működjön e szabály, mert ott az esetleges jogsértés nyilvánvaló, tetten érhető, míg a "túlnyomórészt egységes csoportnak tekinthető" kifejezés már önmagában diszkriminál. A későbbiekben gondokat okozhat a munkáltató számára, hogy kellő információ hiányában, esetleg csak később, utólag tudja meg, hogy jogsértést követett el.
Az előterjesztők által megfogalmazott változat kerül a kormány elé.
Európai Munkaügyi Tanács
A 94/45 EK-irányelv az Európai Munkaügyi Tanács létrehozásáról szól, ideértve a közösségi szintű vállalkozásokban alkalmazott munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultáció megteremtését.
Ez az irányelv az első olyan európai munkavállalói intézmény, amelyik az EU területén működő multinacionális vállalatoknál és vállalatcsoportoknál megteremti annak lehetőségét, hogy az ott foglalkoztatottakat tájékoztassák, konzultáljanak velük. Minden olyan kérdésben működik e rendszer, amely európai uniós szintű vagy egyszerre legalább két tagállam munkavállalóit érinti.
Az irányelv nem határozza meg az Európai Üzemi Tanácsok felépítését, jogosítványait, hanem csak azt írja elő, hogy megfelelő fórumot és eljárási rendet kell kialakítani, ugyanakkor rögzíti a megállapodások minimális témaköreit. A tagállamoknak maguknak kell kialakítani, hogy milyen rendszer szerint küldik képviselőiket az EU ÜT-k testületeibe.
Az irányelv hatálya alá olyan nemzetközi vállalatcsoportok tartoznak, amelyek legalább ezer főt foglalkoztatnak úgy, hogy legalább két tagállamban minimum 150-150 munkavállaló legyen.
Miután Magyarország nem tagja az Uniónak, ezért e szabályok a mi jogrendszerünkbe még nem épültek be. Az Európai Munkaügyi Tanács kifejezés a mi üzemitanács-rendszerünknek felel meg.
A törvénymódosítás az Mt. 70/A §-aként bevezeti az Európai Üzemi Tanács intézményét. Az idevonatkozó irányelv alkalmazásának kötelezettsége csak tagságunk esetén nyílik meg.
Az új Mt.-szakasz az általános alapelveket rögzíti, és megadja a felhatalmazást arra, hogy az eljárási szabályokat, a tájékoztatási és konzultációs rendszert külön törvény állapítsa majd meg.
A kérdés külön törvényben való szabályozása szakszervezeti javaslat volt, és a munkaadói oldal nem emelt kifogást ellene.
A 91/533/ EK-irányelv a munkáltatónak a munkavállalóval szembeni tájékoztatási kötelezettségével foglalkozik, a szerződés és a munkaviszony kérdéseit illetően.
Tájékoztatási kötelezettség
Az irányelv elsősorban a munkaviszonnyal, annak létesítésével, a munkaidővel és a külföldi munkavállalással kapcsolatos minimális elvárásokat rögzíti, minden munkavállalóra kiterjedően (kivételekre azért lehetőséget adva, pl. egy hónapnál rövidebb munkaviszony, alkalmi munkaviszony stb. eseteiben).
Alapkövetelmény, hogy a tájékoztatásnak írásos formában kell megjelennie. Történhet az adott ország megoldásainak megfelelően törvényben, kollektív szerződésben, munkaszerződésben.
Az irányelv kötelező elemeket is előír, az esetleges későbbi jogviták egyértelmű tisztázása érdekében.
A direktívák szerint nem feltétlenül egy iratban kell megadni az összes tájékoztatást, ez több iratban való közléssel is lehetséges. De egy iratban kell hogy megjelenjenek a következők: az érintett felek legfontosabb adatai, a végzendő munka megnevezése, a munkavégzés helye, a munkába lépés napja, a személyi alapbér, a munkabér egyéb elemei, a bérfizetés napja, az irányadó munkarendről szóló tájékoztatás.
Vannak olyan elemek is, mint a szabadság számítási és kiadási szabályainak közlése, a felmondási idő szabályai, annak ismertetése, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e. Ezek a kérdések megadhatók úgy is, hogy jogszabályra vagy kollektív szerződésre hivatkozik a munkáltató.
Rendezi az irányelv az egy hónapot meghaladó külföldi kiküldetés tájékoztatási kötelezettségeit is.
Az irányelv szerint a tájékoztatásnak a munkaviszony kezdetét követő legfeljebb két hónapon belül kell megtörténnie írásos formában (levél, munkaszerződés).
A magyar szabályozás az írásbeliséget eddig is előírta 3 elemre kötelező jelleggel (munkakör, bér, munkahely), ezen túl bármiben meg lehet állapodni a munkaszerződésben, de a kötelező tartalmi elemek lényegesen szűkebbek, mint az irányelv által meghatározottak.
A magyar jog már a munkavégzés első napjától kezdődően megköveteli a munkaszerződés írásos meglétét. Nem foglalkozik a hatályos magyar jog a külföldi munkavégzés speciális szabályaival.
Az irányelv figyelembevételével a Munka Törvénykönyve több paragrafusa változik.
Az Mt. 72. §-a kismértékben változik, valamint kiegészül a 72/A §-sal. Mindkét módosítás a fiatalkorúak munkavégzésével kapcsolatos.
Az Mt. 76. §-a helyébe új rendelkezés lép, kiegészülve a 76/A-76/C szakaszokkal. Marad a kötelező írásbeliség a munkaviszony létesítésekor, új elem lesz, hogy a hatósági engedélyhez kötött munkakörök esetén történő eljárást is szabályozza.
A 76. §-ban jelentősen megváltozik, bővül a munkaszerződés tartalma, amely két részből áll: Az egyik rész a munkaadó és a munkavállalók megállapodásait tartalmazza. Ezek: alapbér, munkakör, munkavégzés helye, a felek megnevezése és lényeges adataik (pl. székhely megjelölése, illetékes cégbíróság megnevezése stb.). A felsoroltakon kívül természetesen a két fél bármiben megállapodhat továbbra is.
A másik részben a munkáltató egyoldalúan tájékoztatja a munkavállalót az irányelvben felsoroltakról (munkarend, bér egyéb elemei, bérfizetés és a munkába lépés napja). Ez az úgynevezett "egy iratban" való tájékoztatás. Ha a tájékoztatás körébe tartozó elemek változnak, nem kell ezért a munkaszerződést módosítani. A tervezet szerint – ellentétben az irányelv 2 hónapos határidejével – a tájékoztatást a megállapodással lehetőleg egyidejűleg, de legfeljebb 30 napon belül kell elkészíteni.
A 76/A § a külföldön történő munkavégzés tájékoztatási kötelezettségeit tartalmazza. Lényeges a 76/C §, mely a munkavégzés helyének a kérdéseivel foglalkozik. Az alapkérdés változatlan marad, e szerint, ha a felek eltérően nem állapodnak meg, akkor a munkavégzés helye állandónak minősül.
A tervezet szerint nem minősül a munkaszerződés módosításának, ha a munkáltató telephelye változik meg, amennyiben az a munkavállalónak nem jár jelentős sérelemmel, különös tekintettel a munkavégzés feltételeire, az utazás időtartamára, illetve költségeire.
Változik az Mt. 79. §-a is. Alapszabálynak megmarad, hogy ha a felek másként nem állapodnak meg, akkor a munkaszerződés határozatlan időre jön létre.
A határozott idejű munkaszerződés előírásai változatlanok maradnak, marad az ötéves összeszámítási korlát is.
Az egyik legnagyobb vitát kiváltó kérdés volt a munkaszerződés és a tájékoztatás bevezetésének kötelező jellege. Munkaadói szempontból sem jó, ha alapvetően változik a munkaszerződés tartalma, zavart okozhat az eddig megszokott rendszertől való eltérés. Ezért elfogadták a szakszervezetek javaslatát, de ezzel számottevően megnövekszik az írásos tájékoztatási kötelezettség. Ezért kompromisszumos javaslat született, amely szerint az írásos tájékoztatás csak lehetőség szerint történne egyidejűleg, de legfeljebb harminc napon belül eleget kell tenni ennek az előírásnak (az irányelv 2 hónapot mond). A munkáltatók ragaszkodnak ahhoz, hogy a telephely változása ne minősüljön munkaszerződés-módosításnak, beleegyezve abba a szakszervezeti javaslatba, hogy a munkavállalóra vonatkozó sérelmeket nevesítik. Az előterjesztők elfogadták a két fél megállapodását.
Kiküldetés
A 96/71 EK-irányelv a munkavállalók kiküldetéséről szól.
Az irányelv elsősorban a munkaerő és a szolgáltatások tagállamok közötti szabad áramlása érdekében rendezi a munkaerő kirendelésének szabályait. A külföldi kiküldetésben lévő munkavállalót ugyanazok a munka- és fizetési feltételek illetik meg, mint amelyek a munkavégzés helyén érvényesek, amennyiben a küldő ország rendelkezései nem kedvezőbbek.
Az irányelv a nemzetközi magánjog előírásait használja fel, a szolgáltatások jellege szerint három csoportba osztja az alkalmazási területet. Ezek: a kirendelés, a kiküldetés és a munkaerő-kölcsönzés. A tagállam határain átnyúló, mindhárom elem feltétele az, hogy a munkavállaló és a kiküldő között foglalkoztatási jogviszony álljon fenn. Ha a foglalkoztatási feltételeket a tagállam rendelkezései, törvényei határozzák meg, akkor azt a gazdaság egész területén történő kiküldetésre alkalmazni kell.
Ezeket a speciális szabályokat a magyar munkavállaló külföldi kiküldetésére és a külföldi munkavállaló magyar foglalkoztatására ki kell alakítani. A hatályos magyar szabályok a kiküldetés fogalmát nem tartalmazzák, és nem is felelnek meg a gazdasági élet követelményeinek.
Az Mt. a munkahelyen kívüli, illetve a más munkáltatónál történő munkavégzés feltételeit az irányelvnél tágabb körben, más fogalmi rendszerben határozza meg.
Az irányelv átvételének érdekében a kiküldetés formáit, attól függetlenül, hogy az külföldön vagy belföldön történik-e, megfelelően meg kell határozni. Ezért bevezeti a kiküldetés fogalmát.
A módosítási tervezet újrafogalmazza a munkakörön és a munkahelyen kívüli munkavégzési szabályokat úgy, hogy szétválasztja a munkakörön és munkahelyen kívüli fogalmakat, és külön-külön szabályozza azokat.
Az Mt. kiegészül egy 83/A §-sal. E helyen kiemeli az Mt. 105. §-ából azt az esetet, amikor a munkáltató egyoldalú intézkedéssel a munkavállalót munkakörébe nem tartozó feladatokkal bízza meg. Ez nem minősül munkaszerződés-módosításnak, ha a munkáltatónál a működéssel összefüggő okból, ideiglenesen kerül rá sor. Ebben az esetben a munkavállaló eredeti munkaköre mellett vagy helyett más feladatot lát el, ez az átirányítás fogalma. Idetartozik a helyettesítés is, de a javaslatban ez nincs külön nevesítve. A munkavállalók részére garanciális szabályokat is beépítenek. Többek között azt, hogy az átirányítás alapján történő munkavégzés – több alkalmat összeszámítva – évenként a 44 munkanapot nem haladhatja meg. Az átirányítás bérezési szabályai is változnak, szintén tartalmaznak garanciális elemeket.
Alapvetően megváltozik az Mt. 105. §-a. E helyen tisztázza a tervezet a kiküldetés fogalmát, és nem különbözteti meg a szerint, hogy az külföldön avagy belföldön történik-e.
Kiküldetésre akkor kerül sor, ha azt a munkaadó gazdasági érdekei megkívánják. Időtartama ideiglenesnek minősül, a kiküldetés fogalomkörébe tartozik, hogy a munkavállaló a munkaadó utasítása és irányítása alatt végzi továbbra is a munkáját. Nem minősül kiküldetésnek a változó munkahelyen végzett munka.
Garanciális elemek természetesen itt is beépültek, a bérezés, költségtérítés kérdéseibe, továbbá a kisgyermekes anyák és a gyermeküket egyedül nevelő férfiak csak beleegyezésükkel foglalkoztathatók kiküldetésben.
Megváltozik az Mt. 106. §-a, és kiegészül a 106/A-C §-okkal. Itt tisztázódik a kirendelés fogalma, ami szintén egyaránt vonatkozik a külföldi és belföldi esetekre is. A kirendelés a kiküldetés sajátos esete, mégpedig a munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján történhet. A munkáltatói jogokat és kötelezettségeket a kirendelő munkáltató gyakorolja, erről a munkavállalót tájékoztatni kell. A kirendelés alapeleme az ingyenesség, természetesen ez nem a munkavállalóra vonatkozik. Két esete van. Amikor a munkavégzés helye olyan munkáltatónál történik, amely részben vagy egészben, vagy legalább valamilyen hányadban tulajdonosa a kirendelő cégnek. A másik eset, amikor például egy cég szolgáltatást, eljárást vásárol meg az adott munkáltatótól, és a tevékenység beindításához az eladó munkavállalójának részvételére is szükség van.
A 106/A § a munkaerő-kölcsönzés fogalmát vezeti be, melyet az Mt. egy másik fejezete szabályoz részletesen.
A 106/B és 106/C §-ok azokat az eseteket szabályozzák – különböző szakmákra eltérően, mint például az építőipar, kereskedelmi hajózás –, amikor külföldi munkáltató, harmadik féllel kötött megállapodás alapján, Magyarország területén végez munkát.
Munkaadói szempontból az átirányítás, kiküldetés, kirendelés szabályai nem okoztak gondot, a szakszervezetek nem fogadták el a javaslatot. Így több kérdésben kompromisszum született. Az átirányítás összeszámításánál 60 helyett 44 munkanap került a tervezetbe. Továbbá javasolták az átirányítás, kiküldetés, kirendelés éves összeszámítási korlátjának a felállítását is, az eredeti 80 munkanapos javaslatuk 110-re emelkedett.
Javasolták a helyettesítés fogalmának és díjazási feltételeinek a visszaállítását, amit a munkaadói oldal nem fogadott el, így a tervezet eredeti szövege nem változott. A munka díjazásának egyes eseteiben és a költségtérítés meghatározásánál hívtuk fel a figyelmet kisebb problémákra, ebben sikerült kompromisszumos megállapodást kötni.
Csoportos létszámleépítés
A 98/59 EK számon a csoportos létszámleépítés szabályaival foglalkozó irányelvről van szó.
Maga az irányelv 1998-ban módosult, amellyel a munkavállalók védelmét erősítették, pontosítva a csoportos létszámleépítés mennyiségi és minőségi ismérveit.
A mennyiségi előírás azokat a létszám-kategóriákat határozza meg, amikor az irányelv rendelkezéseit alkalmazni kell. A minőségi meghatározás a létszámcsökkentés okát jelenti, ami a munkáltató működésével függ össze.
A létszámleépítés mennyiségének kiszámításakor figyelembe kell venni a rendes felmondáson kívül minden munkaviszony megszüntetését, ami nem a munkavállaló képességeiből ered. Az irányelv hatálya kiterjed a határozott idejű munkaszerződéssel foglalkoztatottakra is. Meghatározza a munkáltató eljárási rendjét, az írásban való közlés kötelezettségét mind a munkavállalók, mind a hatóságok számára.
A hatályos magyar jog alapvetően megfelel az EU irányelveinek. Pontosítani és bővíteni kell a létszámcsökkentés fogalmát, az eljárási szabályokat és a tájékoztatási kötelezettséget.
A korszerűsített irányelvnek megfelelően az Mt. 90. §-a egy újabb bekezdéssel bővül, azt a bizonytalan helyzetet tisztázandó, amikor a munkavállaló felmondási védelem alatt áll, például betegség miatt, de a munkáltatónál a csoportos létszámleépítés érinti.
Átdolgozták az Mt. 94/A §-át, és további 94/B-94/F §-okkal egészül ki. A módosítás lényege, hogy az eljárási rendet igénylő létszám számításába az összes munkaviszonyt számításba kell venni. A jelenleg hatályos törvény és a korábbi javaslatok szerint is ez alól még voltak kivételek.
Ha a munkáltatónak több telephelye van, a feltételek megállapítását telephelyenként kell kezelni, az azonos illetőségi területen működő munkaügyi központok esetében viszont azokat össze kell számítani.
A konzultációs kötelezettségek és azok teljesítésének időpontjai lényegében változatlanok maradtak, de egy-két esetben az irányelvnek megfelelően pontosításra kerültek. Ha a munkáltató és a munkavállalók képviselői a konzultáció során megállapodásra jutnak, úgy azt írásba kell foglalni. Megkétszereződött a tájékoztatási kötelezettség a munkaügyi központ felé is.
Munkaadói szempontból hátrányos, hogy a figyelembe veendő létszámból – amikor is a törvény szabályait kell alkalmazni – nem veszik ki a nyugdíjasokat, a további munkaviszonyban lévőket, illetve a vezetőket. Növekszik a tájékoztatási kötelezettség is. Hátrányt jelent, hogy jogellenessé válik a csoportos létszámleépítés például akkor, ha a munkáltató nem megfelelően tájékoztatja a munkaügyi központokat. A munkaügyi központok szerinti összeszámítás több telephely esetén problémát fog okozni, különösen ha megszűnnek a megyék, és régiók szerint szerveződik a munkaügyi közigazgatás.
Csak a nyugdíjasok esetében született kompromisszumos megállapodás, mert a korábbiakban csak az öregségi nyugdíjasok szerepeltek, ez most a teljes körre kiterjed (például a rokkantnyugdíjasokra is). A többi munkáltatói javaslatot nem sikerült elfogadtatni, ennek megfelelően döntően az előterjesztők javaslata megy tovább.
Munkaidő-szervezés
A 93/104 EK-irányelv a munkaidő szervezésének bizonyos szempontjaival foglalkozik.
Az irányelv egyaránt vonatkozik a magán- és a közszférára, egyes kivételekkel, mint például a légi, vasúti, tengeri szállítás területei.
Az irányelv a munkaviszony olyan elemeire vonatkozik, amelyeket a tagállamok ágazati kollektív szerződéseikben a korábbiakban eltérően határoztak meg, ezért a fő cél az egységes szabályozás kialakítása. Hatálya kiterjed a munkaviszony alapvető elemeire: a napi munkaidőre, a munkaközi szünetekre, a heti pihenőnapra, a heti munkaidő maximális időtartamára, az éjszakai munkavégzésre, a minimális szabadságra, a munkarendek szempontjaira.
A fő szabály, hogy az átlagos heti munkaidő, a túlórákat is figyelembe véve, nem haladhatja meg a 48 órát. Az irányelv előírása szerint, a rendes és rendkívüli munkaidő egybeszámításával, legfeljebb négy hónapos időintervallumon belül, hétnapos (tehát a hét minden napját) számítást figyelembe véve nem lehet a 48 órát túllépni.
Az irányelv taxatív felsorolást tartalmaz a munkaidővel kapcsolatos fogalmakról. Előírja, hogy a munkavállalót két munkavégzési idő között minimálisan 11 óra pihenőidő illeti meg, 6 órai munka után pihenőszünetet kell tartani, a heti munkaidő végeztével minden munkavállalónak 24 + 11 óra – azaz 35 óra – megszakítás nélküli pihenő jár.
Meghatározza az éjszakai munka időtartamát és a speciális orvosi vizsgálatok szükségességét e munkakörökben.
Ugyanakkor "engedő" szabályai is vannak, lehetővé teszi a készenléti jellegű munkaköröknél a napi 12 órás munkát, munkaidőkeret alkalmazása esetén az egyenlőtlen munkaidő-beosztást, meghatározott tevékenységek esetén a négy hónapos munkaidőkerettől való eltérés lehetőségeit.
A magyar jogban alapvető az eltérés az irányelvtől abban, hogy a rendes munkaidőt elkülönítetten kezeli a túlmunkavégzéstől, tehát nem együttesen szabályozza a munkavégzés lehetséges időtartamát.
Az Mt. mindkét munkavégzés vonatkozásában tartalmaz korlátozó rendelkezéseket.
A pihenőidőre vonatkozó hazai szabályok alapvetően megfelelnek az irányelvekben foglaltaknak, de miután az alapkoncepció eltérő, így ezek is módosításra szorulnak.
Az előzőekből következően változnak az Mt. 117-129. §-ai.
A 117. § rögzíti a munkaidő és a pihenőidő fogalmát, beleértve a készenléti és az idénymunkát is, ezzel segítve az Mt. szabályainak értelmezését.
Lényeges, hogy a munkaidőbe – eltérő megállapodás hiányában – a munkaközi szünet nem számít bele. A 122. §-ban ehhez tartozóan előírja, hogy 6 órai munkavégzés, majd azt követő további 3 órás munka után, megszakítással legalább 20 perc szünetet kell a munkavállalónak biztosítani. A felek megállapodása dönti el – a két rendelkezés alapján –, hogy a munkaközi szünet fizetett-e, vagy a munkaidőn kívül kell számításba venni.
A definícióban meghatározott több műszak, a délutáni és az éjszakai munka meghatározásától a kollektív szerződésben el lehet térni.
A jelenleg hatályos szabályok szerint továbbra is eltérő rendelkezések vonatkozhatnak a szállításban (légi, vízi, vasúti stb.) foglalkoztatottakra.
Ha a kollektív szerződés vagy a felek nem rendelkeznek a munkarendről, munkaidőkeretről, a napi munkaidő-beosztásról, akkor azt egyoldalúan a munkáltató állapítja meg.
Az Mt. az új 117/A §-ban határozza meg a teljes munkaidőt, ami napi 8 óra. Ennél rövidebb teljes munkaidő is meghatározható, ami még nem minősül részmunkaidőnek.
Készenléti jellegű munkakörben, illetve a munkáltató vagy a tulajdonos közeli hozzátartozója esetében lehetőség lesz a napi 12 órás munkavégzésre is.
Egészségi ártalom megakadályozása érdekében továbbra is érvényesek a korlátok, a jelenlegi szabályoknak megfelelően.
Kompromisszumos eredmények
A 118. § alapvetően különbözik majd a jelenleg hatályban lévőtől, de az eredeti kormányzati elképzeléstől is. A javaslat szerint két hónapos munkaidőkeret átlagában kell a törvényes munkaidőnek megfelelni, kollektív szerződés megléte esetén ez négy hónap, míg több munkáltatóra hatályos kollektív szerződésnél hat hónap (ez jelenleg is így van). Kollektív szerződés éves munkaidőkeretet is megszabhat – de csak a készenléti, megszakítás nélküli, több műszakos és idénymunkát végzők esetében.
A munkaidőkeret alkalmazásáról, annak kezdő és befejező időpontjáról, a munkavállalót írásban kell tájékoztatni.
A 119. § tartalmazza az alapvető változtatást a magyar munkajogban. A munkavállaló elrendelt napi munkaideje a tizenkét, heti munkaideje a negyvennyolc órát nem haladhatja meg, beleértve az elrendelt rendkívüli munkavégzést is. Mindez készenléti munkakörben elérheti a napi huszonnégy órát, de a heti hetvenhét órát nem haladhatja meg.
Munkaidőkeret megléte esetén a heti munkaidő meghatározott mértékét a munkaidő átlagában kell figyelembe venni.
A 120. § szerint egyenlőtlen munkaidő-beosztást is lehet alkalmazni, ami napi négy óránál nem lehet kevesebb. Itt rendelkezik a részmunkaidős foglalkoztatásról, ami viszont négy óránál lehet rövidebb is, valamint továbbra is lehetséges az osztott napi munkaidő.
A tervezett rendelkezések garanciális szabályokat is tartalmaznak a munkavállalók részére. Szintén foglalkozik a törvény az éjszakai munkavégzés speciális szabályaival.
A 122-124. §-ok a pihenőidő szabályait tartalmazzák. Marad az a rendelkezés, hogy a napi munkaidő és a másnapi munkaidő között legalább tizenegy óra pihenőidőt kell biztosítani, legalább nyolc óra pihenőidő szükséges a megszakítás nélküli, több műszakos és idénymunkát végzők esetében, ettől csak a készenléti jellegű munkakörökben lehet eltérni.
Marad az a szabály is, hogy a munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, ebből egyiknek vasárnapra kell esnie. Heti pihenőidőként legalább megszakítás nélküli negyven órát szükséges biztosítani.
Meghatározza e szakasz a pihenőnapok lehetséges összevonását is. Új előírás, hogy hatnapi munkavégzés után egy nap pihenőnap kiadása kötelező.
A 125. § rendelkezik a munkaszüneti napokról, meghatározva, hogy a munkavállaló munkaszüneti napon mely esetekben foglalkoztatható rendszeresen. Definiálja a lehetőségeket; a megszakítás nélküli üzemelés nem indokol különösebb magyarázatot, a "rendeltetés folytán" működő eseteket ellenben a törvénytervezet érthetőbben megfogalmazza.
A 126-128. §-ok a rendkívüli munkavégzés feltételeire vonatkoznak. Nem nevesíti a módosítás, hogy ez a túlmunkát, a pihenőnapon vagy munkaszüneti napon végzett munkát jelenti-e, hanem úgy határozza meg a fogalmat, hogy a "munkaidő-beosztástól eltérő, valamint a munkaidőkereten felüli munkavégzés" minősül rendkívüli munkavégzésnek.
Az eredeti tervezettel ellentétben éves felső határt is meghatároz a túlóránál, ami legfeljebb háromszáz óra lehet, kollektív szerződés megléte esetén négyszáz óra.
A munkavállalóra vonatkozó garanciális szabályok annyiban változtak, hogy a kisgyermekesek védelméről a gyermek hároméves koráig rendelkezik egy év helyett.
A jelenleg hatályos Mt. nem foglalja össze a készenlét szabályait, ezek a tervezetben most, a 129. §-ban jelennek meg.
A munkaadók számára a legérzékenyebb kérdés a munkaidő szervezésével kapcsolatos változtatások voltak, e téren sikerült is olyan eredményt elérni, ami rugalmasabb gazdálkodási feltételeket teremt.
Ennek ellenére a heti negyvennyolc órás korlát a munkaidőnek és a rendkívüli munkavégzésnek a szűkítését jelenti. Az alkuk eredménye, hogy a jelenlegi előírások maradjanak érvényesek. Azaz a munkaidőkeret két hónap, illetve kollektív szerződés esetén négy, valamint hat hónap átlagában írja elő a teljes munkaidőnek való megfelelést. Előnyt jelent, hogy a több műszakos, megszakítás nélküli üzemelésű, készenléti, idénymunkát végző területeken a kollektív szerződés éves munkaidőkeretet is megállapíthat.
Ezért érdemes majd nagy figyelemmel tanulmányozni a törvény definícióit.
A túlóra most havi 144 óra lehet, de kollektív szerződés esetén és több munkáltatóra vonatkozó kollektív szerződésnél ez kétszáz, illetve háromszáz órára emelkedhet, ezek a korlátok nem vonatkoznak a heti pihenőnapra és a munkaszüneti napokra.
A javaslatban a heti negyvennyolc óra, kombinálva a háromszáz, illetve négyszáz órás felső határral, már enged némi rugalmasságot, de a korlátok a rendkívüli munkavégzésre vonatkoznak, tehát a hét végi, ünnepnapi túlmunkára is. Az előterjesztők az eredeti javaslatban nem éltek a túlórakeret meghatározásával, a munkáltatók ezzel értettek egyet. A vitában a szakszervezetek a tervezet 300 órás keretét csak kollektív szerződésben tudnák elfogadni, és a 200 órás keretet javasolták.
A munkaidő-beosztástól való eltérés lehetősége is szerepelt a módosításban, de a hetvenkét órás közlési előírás nem életszerű, ezért a munkaadók engedtek annak a szakszervezeti javaslatnak, hogy maradjon a hatályos törvény, amely szerint egy héttel előbb kell közölni a munkaidő-beosztás megváltoztatását.
A heti pihenőidő 35 óráról 40 órára való emelését nem a rugalmasság irányában tett lépésnek tartják a munkaadók. Ők az irányelv minimális, 35 órás előírásával értettek egyet, míg a szakszervezetek a heti 48 órával lettek volna elégedettek.
A javaslatok a további tárgyalások során közeledtek egymáshoz, ennek megfelelően a kormány elé a négy pontban egyeztetett javaslat kerül, illetve ahol nem sikerült megállapodni, ott az előterjesztők eredeti javaslata megy tovább.
A fiatalok védelme
A 94/33 EK-irányelv a fiatalok munkahelyi védelméről szól.
A fiatalkorúak munkahelyi körülményeinek javítása, egészségének és testi épségének biztosítása céljából született az irányelv, amely kimondja a gyermekmunka tilalmát, a munkavállalás alsó korhatárát, a munkaadó kötelezettségeit a munkaidő és pihenőidő vonatkozásaiban. Rendelkezik arról is, hogy tizenöt év alatti (illetve tanköteles) gyerek kulturális, művészeti, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység címén is csak hatósági engedéllyel foglalkoztatható.
A magyar szabályok alapvetően összhangban vannak az irányelv követelményeivel. Változtatás a munkaidő és a munkaközi szünet összehangolásánál szükséges. Rendezi az Mt. a túlmunka tilalmát, de azt nem, hogy a különböző munkáltatóknál teljesített munkát össze kell-e számítani.
Nem tartalmaz az Mt. a művészeti stb. tevékenységekre hatósági engedélyeztetési kötelezettséget.
Az Mt. 129/A §-sal egészül ki. E szakasz előírja, hogy a tizenöt és tizennyolc év közötti fiatalkorú teljes munkaideje legfeljebb napi nyolc, heti munkaideje pedig negyven óra lehet. Ha egy fiatalkorú több munkáltatónál végez munkát, azt össze kell számítani.
Négy és fél óra munka után legalább harminc perc munkaközi szünetet kell biztosítani, és a napi pihenőidőnek el kell érnie a tizenkét órát. Éjszakai és rendkívüli munkavégzést esetükben elrendelni nem lehet.
Az irányelvben megfogalmazott speciális foglalkoztatási esetek (művészeti, sport-, modell-, hirdetési tevékenység) meghatározására az Mt. felhatalmazást ad az illetékes minisztereknek.
Férfiak és nők egyenlő bérezése
A 75/117 EGK-irányelv a tagállamoknak a férfiak és a nők egyenlő bérezési elvének alkalmazására vonatkozó jogának közelítéséről szól. Az irányelv legfőbb mondanivalója, hogy az azonos értékűnek elismert munka esetén a nemek közötti hátrányos megkülönböztetés szűnjön meg. Ez vonatkozik a bérezés minden alkotórészére, amit a munkavállaló munkaviszonyára, foglalkoztatására kap akár pénzben, akár természetben.
Megfogalmazzák az egyenlő értékű munka alapelvét, utalva arra is, hogy a bérek meghatározásakor olyan munkaköri besorolási rendszereket kell alkalmazni, amelyek azonos kritériumra alapozódnak, kizárva a nemek közötti megkülönböztetés minden formáját.
A magyar jog egyrészt többet biztosít, mint amit az irányelv előír. Általánosan meghatározza a diszkrimináció tilalmát. Az egyenlő bér elvét minden munkavállalói csoportra kimondja, és összhangban van az Alkotmány 70/B § (2) bekezdésével.
Ugyanakkor a magyar jogi előírás túl általános, nem nevesíti az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét férfiak és nők vonatkozásában. Nem utal arra, hogy az alapelv megsértése szempontjából mi minősül munkabérnek.
Az Mt. új, 142/A §-sal egészül ki, amely foglalkozik az egyenlő értékű munka díjazásával. E szakaszban az összevetés leglényegesebb elemeit határozza meg csak a törvény, miután tényleges összehasonlítás csak az összes körülmény figyelembevételével lehetséges. Tekintettel kell lenni az elvégzett munka természetére (ez nagyon lényeges, mert például nehéz fizikai munkát nő nem végezhet), a munkakörülményekre, a szakképzettségre, a fizikai és szellemi erőfeszítésre, tapasztalatra, felelősségre.
A munkabér fogalma kiszélesedik, ideértendő a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás.
Munkaadói javaslat szerint az elvégzett munka mennyisége is e kritériumrendszerbe tartozik, ezzel ki kell egészíteni a javaslatot.
Munkaadói szempontból lényegesen új feladatot nem jelent az irányelv alkalmazása. Az nem minősül az alapelv megsértésének, ha az eltérő gazdasági helyzetben lévő munkáltatók – azonos munkakör esetén – más munkabért és természetbeni juttatást biztosítanak a munkavállalóik részére.
A munkahely biztonsága
Az EGK 91/383 irányelve a munkahely biztonságának és egészségvédelmének megteremtésére irányuló intézkedések kiegészítését tartalmazza a határozott időtartamra és az ideiglenes munkaszerződéssel foglalkoztatott munkavállalók számára.
Az irányelv hatálya a határozott időtartamú és az ideiglenes munkavégzésnek minősülő, a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatottakra terjed ki.
Az elvárások lényege, hogy a munkabiztonsági szabályok szempontjából nem lehet különbséget tenni a különböző időtartamú jogviszony alapján foglalkoztatottaknál.
A 91/383 irányelvnek jogharmonizációs szempontból a magyar szabályok már eleget tesznek, mert minden szervezett munkavégzésre kiterjednek. A magyar szabályozás azonban a tekintetben mégis eltér, hogy az 1993. évi XCIII. törvény nem tesz különbséget a határozott idejű és az ideiglenes munkaviszony között.
Az irányelv elvárásai nem önálló törvényi szakaszként kerülnek a Munka Törvénykönyvébe, hanem a munkaerő-kölcsönzés kapcsán, új fejezetként épülnek be az Mt.-be, egyidejűleg biztosítva az irányelv által megfogalmazottakat.
Munkaerő-kölcsönzés
Mint már az előzőekben jeleztük, a munkaerő-kölcsönzés szabályait az Mt. 106/A §-a vezeti be mint új fogalmat a magyar munkajogba, a 96/71 EK- és a 91/383 EGK-irányelvek szempontjai szerint.
A Munka Törvénykönyve III. része új fejezettel egészül ki, és a 193/B-P §-ok tartalmazzák a munkaerő-kölcsönzőre, a munkavállalóra és a foglalkoztatást biztosító munkáltatóra kiterjedő előírásokat.
A rendelkezéseket a kölcsönző és a munkavállaló közötti munkaviszonyra, illetve a kölcsönző és a kölcsönvevő közötti polgári jogi jogviszonyokra kell alkalmazni.
A munkaerő-kölcsönzés az atipikus foglalkoztatási formába sorolható, az alapvető jogi hátteret a Munka Törvénykönyve adja. Az alapvető fogalmak röviden a következőkben foglalhatók össze:
A kölcsönzés olyan tevékenység, ahol a kölcsönző cég, a vele munkaviszonyban álló munkavállalót üzletszerűen egy másik cégnek átengedi munkavégzés céljából.
A kölcsönző az Mt. hatálya alá tartozó munkaadó. Munkáltatói jogait és kötelezettségeit részben megosztja a kölcsönbe vevő céggel. Ilyen tevékenységet kizárólag belföldi gazdasági társaság folytathat, ha megfelel a jogszabályoknak.
A kölcsönvevő szintén az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató, aki azonban a munkavállalóval nem áll munkaviszonyban, de foglalkoztatja a munkavállalót, és megosztott munkáltatói jogokat gyakorol. Azonban nem engedheti át a munkavállalót más munkáltatónak, tehát nem élhet a kirendelés lehetőségével.
Kölcsönzés céljából nem létesíthető munkaviszony fiatalkorúval, és mindazokkal, akik nem felelnek meg a munkavégzésre jogosító jogszabálynak.
A jogok gyakorlása igényli, hogy mindhárom fél együttműködjön. A 193/E-193/F §-ok garanciális jellegű, általános rendelkezéseket fogalmaznak meg.
A munkáltatói jogok megosztott gyakorlásáról a két munkáltató között létrejött megállapodásnak kell rendelkeznie.
A megállapodások megkötésénél bekapcsolódik az EU ekvivalenciaszabálya is (75/117 EGK-irányelv), azaz érvényesíteni kell e körben is az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét.
A kölcsönző és a munkavállaló között határozott és határozatlan idejű munkaviszony is létesíthető.
A munkavállalók érdekeinek védelme szempontjából szabályokat tartalmaz majd az Mt. 193/G-193/H §-a, vannak azonban olyan esetek is, amelyeknél nem az Mt. szabályai szerint kell eljárni, például a próbaidő kérdésében.
A munkaügyi ellenőrzés gyakorolhatja ellenőrzési jogát a munkaerőt kölcsönző és a fogadó cég felett egyaránt.
Átmeneti rendelkezések szabályozzák az eljárást azon cégek számára, amelyek már eddig is foglalkoztak munkaerő-kölcsönzéssel.
Munkaadói szempontból még nem ítélhető meg egyértelműen, hogy a szezonális foglalkoztatástól eltekintve, mennyiben lesz előnyös ez a foglalkoztatási forma. A tárgyalások során törekedtünk érvényre juttatni mindazon szándékokat, amelyek hátrányosan hatnának a munkaerőt fogadó cégekre.
...és még száz paragrafus
Az eddig felsoroltakból látható, hogy sok rendelkezés változik meg a jelenleg hatályos munkajogi rendelkezésekből. Többek között a munka díjazásával kapcsolatos rendelkezéseken is módosítani kell, ezek a változtatások természetszerűen alkalmazkodnak a javaslatokhoz, például a rendkívüli munkavégzés eseteiben. Mindezek figyelembevételével módosul az Mt. 147-150. §-a.
A zárórendelkezések körében átmeneti intézkedésekre is szükség van, más törvényeket ugyancsak módosítani kell, például a közalkalmazottak és köztisztviselők jogállásának helyzetét szabályozó rendelkezéseket, a munkaügyi ellenőrzési, a foglalkoztatási, a munkavédelmi, a társadalombiztosítási, a gyermekvédelemről szóló törvényeket. Összesen mintegy száz törvényi szakasz vár megújulásra.
A kormány elé kerülő javaslat már tartalmazza azokat az egyeztetési pontokat, amelyeket a szakértői vitákon a szociális partnerek elfogadtak, illetve amelyekben megállapodásra jutottak. A munkaadók számára leglényegesebb kérdésben (a munkaidő szervezésében) közeledtek az álláspontok, így az előterjesztők ezeket a javaslatokat viszik tovább.
Mindezek után kerül sor a parlamenti vitára, ahol még változhatnak azok a javaslatok, amelyek nem kizárólag az EU jogharmonizációjából következnek.
MGYOSZ
