2102 talált cikk a munkaidő kifejezésre

Kérdés: A bölcsőde mint intézmény 6:30-tól 17:50-ig tart nyitva (benne 20 perc munkaközi szünettel). Így a dolgozók napi munkaideje meghaladja a napi 8 órát, ez a feltétel teljesül a jogszabály alapján. 5 kisgyermeknevelő és 1 dajka dolgozik, heti váltásban, így a kezdő időpontok hetente térnek el a következők szerint (a vezető osztja be a dolgozók között, ki mikor megy): 1. időpont: 6:30–14:50, 2. időpont: 7:30–15:50, 3. időpont: 8:30–16:50, 4. időpont: 9:30–17:50. A beosztás szerinti napi munkaidejük ugyan rendszeresen változik, tehát ez a feltétel is teljesül. Az Mt. 141. § (2) bekezdése alapján rendszeresnek kell tekinteni a változást, ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmadában változik. Ami jelen esetben teljesül is, valamint a legkorábbi és legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van. Ez a feltétel véleményem szerint nem teljesül, hiszen a legkorábbi kezdés 6:30, a legkésőbbi pedig 9:30, így nem telik el csak 3 óra. Ezek alapján, ugye, jól gondolom, hogy nem jár a bérpótlék a dolgozóknak?

Kérdés: Megfelel-e a jogszabálynak, ha a munkaidő-nyilvántartást kizárólag a munkavállaló vezeti és tölti ki (akár papíralapon, akár elektronikus rendszerben)? Kell-e minden esetben a munkáltató részéről valamilyen jóváhagyó/elfogadó aktus?

Kérdés: Megszakítás nélküli, folytonos munkarendben, munkaidőkeretben üzemelő társaság vagyunk. Fiatal munkavállalók esetében a pihenőnapoknak kötelező hétvégére esniük? Amennyiben nem, úgy a pihenőnapokat külön napra is ki lehet adni (pl. szerda és péntek)?

Kérdés:

A 36/2026. Korm. rendelettel kapcsolatos a kérdésünk. A 401/2023. Korm. rendelet 108/A. §-ának (1) bekezdése: (...) a tárgyév december 31-én a pedagógus-előmenetel hatálya alá tartozó pedagógus (...), aki a tárgyévet követő év március 1-jén is ezen munkakörök, feladatkörök valamelyikében van foglalkoztatva, egyszeri kiegészítő juttatásra jogosult…
(2) bekezdése: Nem jogosult kiegészítő juttatásra az, aki az (1) bekezdés szerinti határnapok valamelyikén a Púétv. 94. §-ának (10) bekezdése szerinti fizetés nélküli szabadságon volt.
A Púétv. 94. §-ának (10) bekezdése: A felek az (1)–(9) bekezdésekben foglalt eseteken kívül is megállapodhatnak fizetés nélküli szabadság biztosításáról. Vélhetően ezt a két dátumot kell figyelni, a 2025. december 31-ét és a 2026. március 1-jét. Aki mindkét napon pedagógusként volt foglalkoztatva, annak jár az összeg. A 401/2023. Korm. rendelet 108/A. §-ának (3) bekezdése: Az egyszeri kiegészítő juttatás összege – teljes munkaidő esetén – a 2025. évre vonatkozóan bruttó 152.400 forint. Az egyszeri kiegészítő juttatás a foglalkoztatás szerinti munkaidővel arányos mértékben biztosítandó, az időarányosság során a foglalkoztatott 2026. március 1-jei munkaidejét kell figyelembe venni.
Értelmezésünk szerint mindenkinek 152.400 forint jár, egy esetben kell arányosítani, ha 2026. március 1-jén részmunkaidős valaki. A 401/2023. Korm. rendelet 108/A. §-ának (4) bekezdése szerint a (3) bekezdés szerinti egyszeri kiegészítő juttatást a kiegészítő támogatás rendelkezésre bocsátását követően haladéktalanul, de legkésőbb 2026. április 10-ig kell kifizetni. A köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban állókon és a szakképzésben dolgozókon kívül a bölcsődei pedagógusoknak is jár. A keresőképtelenség vagy szülési szabadság, illetve a GYED folyósítása alatt fizetés nélküli szabadság jogcímen tartósan távol lévőknek jár-e ez az összeg? Ők óvodában a Púétv. hatálya alá tartozó pedagógusok. Akik nem óvodában és nem a Púétv. hatálya alá tartoznak, hanem közalkalmazotti jogviszonyban a Gyvt. hatálya alá tartozó bölcsődei kisgyermeknevelők, pedagógusok, és 9-es kód miatti keresőképtelenségen vannak, illetve GYED-et mint ellátást kapnak, közben fizetés nélküli szabadság jogcímen vannak távol, nekik jár-e?

Kérdés: Önkormányzati fenntartású járóbeteg-szakellátóban dolgozik részmunkaidőben egy szakorvos. 2010-től 2021-ig egyéni vállalkozásában dolgozott ugyanebben a munkakörben, de megbízási jogviszony keretében (szabadfoglalkozás). Szolgálati elismerés kapcsán ez a jogviszony elismerhető-e? Jelen intézményben a jogviszonya 2022. november 1-jén kezdődött. Értelmezésünk szerint 2022. január 1-jétől nem számít be a szolgálati elismerésbe a megbízási jogviszony – azaz szabadfoglalkozás – és az egyéni vállalkozói jogviszony sem.

Kérdés: A 2023. évi Mt.-módosítás óta a munkavállaló kérheti a próbaidő alatt történő azonnali hatályú felmondás utólagos indoklását. A törvény konkrét eseteket felsorol, ezek között azonban nem szerepel a várandósság. Ebben az esetben, ha a munkáltató az után mondja fel a munkaviszonyt, hogy tudomást szerez a munkavállaló várandósságáról, a munkavállaló nem kérhet tőle utólagos indoklást?

Kérdés: A Kjt. szerint foglalkoztatott közalkalmazott több telephellyel rendelkező intézményben áll közalkalmazotti jogviszonyban. Kinevezésében a munkavégzés helyeként az intézmény székhelye van feltüntetve. A munkáltató a kinevezéstől eltérő foglalkoztatáson túl milyen jogszerű munkáltatói intézkedéssel helyezheti át a közalkalmazottat véglegesen másik telephelyre ugyanazon helységen belül?

Kérdés: Óvodapedagógus munkakörben határozatlan időre foglalkoztatott munkavállaló (köznevelési foglalkoztatott) 2025. január 6-tól 2026. január 7-ig tartós táppénzen volt. 2026. január 8. naptól a felhalmozott, majd a 2026-os időarányosan kiadott szabadságát tölti 2026. április 2-ig. A foglalkozás-egészségügyi orvos alkalmassági véleménye alapján ideiglenesen, majd a következő vizsgálat véleménye alapján a munkavállalót nem tartja alkalmasnak a munkavégzésre. A munkavállaló fizetés nélküli szabadságra nem szeretne menni, és a jogviszonya megszüntetését sem szeretné kezdeményezni. A munkáltató más munkakört nem tud felajánlani. A munkáltatónak április 2-át követően kell-e a munkavállaló részére állásidőre járó díjazást fizetni, illetve egyáltalán van-e anyagi kötelezettsége a munkavállaló felé? Ha a munkáltató úgy dönt, hogy a pedagógus jogviszonyát megszünteti, kell-e végkielégítést fizetnie a munkavállalónak?

Kérdés: A munkáltatónál több esetben előfordul, hogy a munkavállalók bizonyos eszközöket (pl. gépkocsi, IT-eszköz) magáncélra is használhatnak. Ez a magánhasználat lehet általános (pl. céges mobiltelefont minden munkavállaló használhat magáncélra is), vagy speciális feltételhez kötött (pl. csak bizonyos szintű vezetők kapnak személyi használatú és korlátozás, illetve külön térítés nélkül magáncélra is használható személygépkocsit). Milyen megítélés alá esik az a károkozás, amit a munkavállaló olyankor okoz a céges eszközben (jellemzően gépkocsi), amikor hivatalosan is magáncélra használta azt? Az Mt. 179. §-a szerinti kárfelelősségnek alapfeltétele, hogy a kárt munkaviszonyból származó kötelezettségszegéssel okozza a munkavállaló, azonban, ha nem munkaidőben és nem a munkájával összefüggésben használja az eszközt, amikor a károkozás történik, fennállhat-e a felelőssége a munkavállalónak az Mt. 179. §-a szerint (az egyéb feltételek fennállását most jelen esetben hagyjuk figyelmen kívül)? Helytálló lehet-e, ha ezekben az esetekben a munkáltató nem az Mt., hanem a Ptk. szerint állapítja meg a kárfelelősséget, amely alapján nem feltétel, hogy a károkozó magatartás egyben kötelezettségszegő is legyen? Például, ha a munkavállaló a személyi használatú gépkocsiban nem a munkaidejében és nem a munkavégzéséhez, hanem magántevékenységéhez kapcsolódóan okoz kárt. Továbbá mely felelősségi szabály irányadó, ha a munkavállaló munkába járáshoz kap gépkocsit (de ez egyebekben nem személyi használatú, mert amint beér vele a munkahelyére, már munkavégzéshez használják a gépkocsit adott esetben más munkavállalók is), és az otthoni parkolás során, egyéb tevékenysége végzése közben kárt okoz a parkoló gépkocsiban (pl. nekitolja a hétvégi kerti munka közben a fűnyírót)?

Kérdés:

Társaságunknál egyes munkavállalók határozatlan idejű munkaviszonyban állnak. A foglalkoztatásuk az év során ciklikusan változik: az év első felében szellemi munkakört látnak el, az év második felében fizikai munkakört. Mindkét esetben óradíjas alapbérrel, heti 40 órás munkaidőben, az egyik hat hónapos időszakban a heti 40 óra hathavi munkaidőkeret alkalmazásával. Jelenlegi gyakorlatunk szerint minden munkakörváltáskor új munkaszerződés kerül kiadásra, amelyben rögzítjük a munkakört, az óradíjas alapbért és a munkaidő-beosztást, valamint feltüntetjük az eredeti jogviszony kezdetének időpontját is. Tekintettel arra, hogy a munkakör, a munkabér és a munkaidő-beosztás rendszeresen, félévente változik, szeretnénk megvizsgálni, van-e olyan jogszerű megoldás (pl. munkaszerződés-módosítás, keretszerződés, több munkakör kikötése), amely lehetővé teszi, hogy ne legyen szükség minden alkalommal új munkaszerződésre.