1890 cikk rendezése:
31. cikk / 1890 Köznevelési foglalkoztatotti jogviszony nyugdíj mellett
Kérdés: Dajka munkakörre vonatkozik a kérdésünk. Önkormányzati fenntartású óvodánk dajkája nyugdíjba vonul a 40 év jogosultsági idővel, december 31-ével. Az intézményvezető szeretné január 1-jével újra foglalkoztatni nyugdíjasként, köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban (mivel nagyon megbízható, jó dolgozó). Lehet-e ezt pályáztatás nélkül, ha igen, határozott vagy határozatlan időre?
32. cikk / 1890 Munkaadói utasítás – korlátok és minősítés
Kérdés: A munkáltató utasítási joga az Mt. 52. §-a (1) bekezdésének c) pontjában foglaltakból fakad? Mi ennek a korlátja, határa? Például a munkáltató egyoldalúan meghatározhatja a munkavégzés helyét, idejét, a munkavégzés módját és egyéb jellemzőket (pl. a munkaruha viselését)? A munkáltatói utasítás jognyilatkozatnak vagy pedig jognyilatkozatnak nem minősülő „egyszerű” nyilatkozatnak minősül?
33. cikk / 1890 Munkáltató által előírt végzettség megszerzése
Kérdés: A munkáltató a munkavállalóval munkaviszonyt létesített, és a munkakörre előírt egy meghatározott végzettséget. Egy év elteltével a munkáltató jogosult-e erre a munkakörre további végzettség megszerzését előírni? Ha jogosult, akkor a munkavállaló ilyen esetben megtagadhatja-e ezen új végzettség megszerzését?
34. cikk / 1890 Pihenőnap-áthelyezés munkaidőkeret hiányában
Kérdés: Általános munkarend szerinti foglalkoztatás esetén jogszerű-e az, hogy egy hétköznapra eső munkanapot pihenőnappá tegyen a munkáltató, és helyette valamely szombaton dolgoztassa azt le? (Pl. 08. 30-ai péntek délelőttös, délutános és éjszakai műszakot 09. 14-én szombaton.) A Munkaügyi Levelek 249. számában a 4765. sorszámú kérdésre adott válaszban szerepel az alábbi rész, mely a kétséget okozza:
„Általános munkarendben a munkanapok hétfőtől péntekig tartanak, a heti két pihenőnap a szombat és a vasárnap [Mt. 97. § (2) bek.]. Ebből következően, ha munkáltató bármelyik hétköznapra pihenőnapot rendel el az előző szabály alapján, akkor az erre a napra eső (rendes) munkaidőt nem tudja más napokra beosztani.”
Alkalmazható-e erre a problémára, ha a munkáltató munkaidőkeretet rendel el? Egyáltalán feltétele-e a munkanap-áthelyezésnek a munkaidőkeret alkalmazása?
„Általános munkarendben a munkanapok hétfőtől péntekig tartanak, a heti két pihenőnap a szombat és a vasárnap [Mt. 97. § (2) bek.]. Ebből következően, ha munkáltató bármelyik hétköznapra pihenőnapot rendel el az előző szabály alapján, akkor az erre a napra eső (rendes) munkaidőt nem tudja más napokra beosztani.”
Alkalmazható-e erre a problémára, ha a munkáltató munkaidőkeretet rendel el? Egyáltalán feltétele-e a munkanap-áthelyezésnek a munkaidőkeret alkalmazása?
35. cikk / 1890 Általános munkarend értelmezése
Kérdés: Az általános munkarend jelentése kapcsán két eltérő álláspontot találtunk: az egyik szerint az általános munkarend fogalmába „automatikusan” beleértendő az egyenlő munkaidő-beosztás, ugyanakkor más forrás értelmében az általános munkarend jelenthet egyenlőtlen munkaidő-beosztást. Ha az utóbbi értelmezést fogadjuk el, akkor elképzelhető, hogy a munkavállaló úgy van általános munkarendben, hogy a foglalkoztatása munkaidőkeretben történik, ez a két jogintézmény tehát nem zárja ki egymást?
36. cikk / 1890 „Túlóra” – a maximum és a pihenőnapi elrendelés
Kérdés: A munkáltató elrendelhet-e úgy rendkívüli munkaidőt, hogy azzal a maximum 12 órás napi vagy a heti 48 órás munkaidő túllépésre kerül? Illetve, ha a heti két pihenőnap egyikére rendel el rendkívüli munkaidőt, akkor hogyan lehet érvényesíteni a heti két pihenőnapot, ami megilleti a dolgozót?
37. cikk / 1890 Munkavégzés otthongondozási díj mellett
Kérdés: A munkavállaló a munkaviszonyában hétfőtől péntekig napi négy órában dolgozik a gyermekek otthongondozási díja (GYOD) mellett a munkahelyén. Szombat–vasárnap dolgozhat-e egyszerűsített foglalkoztatásban további napi négy-négy órát egy másik munkáltatónál, szintén nem az otthonában? A Szoctv. 39/B. §-a (1) bekezdésének d) pontja szerint ugyanis nem jogosult GYOD-ra a szülő, ha keresőtevékenységet folytat, és munkaideje – az otthon történő munkavégzés kivételével – a napi 4 órát meghaladja. A megfogalmazásban napi maximális munkaidő szerepel, nem pedig heti 20 óra, ezért merült fel, hogy lehetséges lenne a hétvégi egyszerűsített foglalkoztatás is.
38. cikk / 1890 Új munkaidő-beosztás – munkavállalói kérésre
Kérdés: Az egyik ügyfél munkáltatónknál az egyik új belépő munkavállaló fő kérése, hogy hétfőtől csütörtökig reggel nyolctól délután fél ötig, míg pénteken reggel nyolctól délután kettőig tartson a munkaideje. Ez a munkaidő-beosztás ismeretlen volt eddig az ügyfél munkáltatónál. Mi lenne ennek a munkaidő-beosztásnak az engedélyezési folyamata? Elegendő, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója engedélyezi, esetleg valamilyen belső utasításra lenne szükség? Engedélyezés esetén az egyenlő bánásmód elve nem sérülne? Vannak más irodai dolgozók is, eltérő munkaidő-beosztással, az új belépő esetében indokolási kötelezettsége van a munkáltatónak, ha engedélyezni kíván egy merőben új munkaidő-beosztást?
39. cikk / 1890 Tanulmányi szerződés – nem köthető jogszabályban előírt képzésre
Kérdés: Amennyiben egy, a szociális ágazatban, szociális személyes gondoskodást végző, alapszolgáltatás keretében foglalkoztatott közalkalmazott jogviszonyának betöltéséhez egy, a 81/2004. ESzCsM rendelet 16. §-ában meghatározott képzés szükséges, köthető-e tanulmányi szerződés? A jogszabályok azt írják elő, hogy a hivatkozott képzés után kiállított tanúsítvánnyal rendelkezni kell, vagy a képzésben lévőként kell a foglalkoztatást megindítani, és a tanúsítványt két év után kell megszerezni (1/2000. SzCsM rendelet). A Szoctv. 19/D. §-a lehetőséget ad a jogviszony megszüntetésére, amennyiben a kötelező továbbképzések nem teljesítettek, azonban – értelmezésem szerint – ez nem továbbképzés. A foglalkoztatás határozott idejű jogviszonyként (helyettesítő státusz) kezdődött, amely az idei évben határozatlan idejű lett. A képzésre történő jelentkezés megtörtént a határozott időtartam alatt, azonban a foglalkoztatás még képzési jogviszony nélkül jött létre. A képzés most indul, már a határozatlan idejű foglalkoztatás alatt. A képzésre történő jelentkezés munkáltatói (jogszabályi hivatkozásra alapozott) szóbeli utasításra történt. A fenntartó tanulmányi szerződést kíván kötni a közalkalmazottal, és ezt szabják feltételéül annak, hogy a képzés díját és annak járulékos költségeit megtérítsék a közalkalmazottnak. Amennyiben a foglalkoztatott a tanulmányi szerződést nem írja alá, a foglalkoztató arról tájékoztatta a közalkalmazottat, nem vállalja át az utazás és szállás költségét (a képzés szervezése a munka- és lakóhelytől 220 km-re, egyszerre 5 egymást követő napon történik több alkalommal). Az Mt. 229. §-a (1) bekezdésének d) pontja alapján tanulmányi szerződés nem köthető a munkáltató által kötelezően előírt képzésre (amennyiben a munkáltató kötelezte a munkavállalót). Álláspontom szerint, mivel az alkalmazás feltétele a képzés, amely ellenére a foglalkoztató felvette a közalkalmazottat, a képzés kötelező jellege miatt az Mt.-ben foglalt semmisségi ok alkalmazandó, és mint kötelező képzés, valamennyi járulékos költség kötelezően térítendő, valamint a képzésben töltött aktív idő munkában töltött időnek tekintendő. Köthető-e tanulmányi szerződés a fent nevezett, ESzCsM rendeletben foglalt képzés teljesítésére, vagy annak költségeit a munkáltatónak/foglalkoztatónak viselnie kell?
40. cikk / 1890 Helyettesítési díj elszámolása az egészségügyben
Kérdés: Az intézményben a vezetőápoló elmegy a tervezett rendes éves szabadságára, mely két hét. Ez idő alatt másik szakápoló helyettesíti. Azokat a vezetőápolói feladatokat látja el a saját feladatai mellett, melyek a folyamatos működéshez szükségesek. A feladat ellátása a saját munkaidejében a saját feladatai mellett történik. Plusz munkaóra emiatt kevés számban jelentkezik. Ebben az esetben például hogyan történik a helyettesítési díj elszámolása, illetve általánosságban milyen esetekben kell helyettesítési díjat elszámolni?
