Jogharmonizáló

A munkahelyi stresszről szóló európai keretmegállapodás

A munkahelyi stresszről szóló keretmegállapodást 2004. október 8-án írta alá egyfelől a munkavállalói érdekképviseleteket tömörítő Európai Szakszervezeti Szövetség (ETUC), másfelől a munkáltatókat reprezentáló Állami Vállalatok Központja (CEEP), az Európai Ipari és Munkaadói Szövetségek Uniója (UNICE), valamint a Kézművesek és Kis- és Középvállalkozások Európai Szövetsége (UEAPME). Nem példa nélküli, hogy ezek az érdekképviseletek olyan szabályozást alkottak, amely vagy megállapodások útján, vagy irányelvbe emelve, jogi rendelkezés rangját nyerve hatott az uniós tagállamok munkaerőpiacára. Gondolhatunk e helyütt például a 2002-es Európai Távmunka Megállapodásra, amit a 2004. évi XVIII. törvény ültetett át a magyar jogba, illetve az UNICE, az ETUC és a CEEP által a határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatosan kötött keretmegállapodásról szóló, a Tanács 1999/70/EK irányelvére, amelyet a 2003. évi XX. törvény harmonizált.

A keretmegállapodás célja és elvi megalapozása

A munkahelyi stresszt nemzetközi, európai és nemzeti szinteken is mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára gondot okozó kérdésként határozták meg. A keretmegállapodás az elvi alapoknál rögzíti, hogy a stressz potenciálisan befolyásolhat bármely munkahelyet és bármely munkavállalót, tekintet nélkül a társaság méretére, a tevékenységi területre, vagy a munkaszerződés vagy a munkaviszony formájára. A munkahelyi stressz kezelése nagyobb hatékonysághoz vezethet, és javíthatja a foglalkozási betegségek és a munkavédelem helyzetét, következésképp gazdasági és társadalmi előnyöket nyújthat a társaságok, a munkavállalók és az egész társadalom számára. A munkaerő sokrétűsége fontos szempont a munkahelyi stressz problémáinak kezelésekor.

A keretmegállapodást kötő felek a szerződés céljaként azt határozták meg, hogy az fokozza a tudatosságot és a megértést a munkáltatók, a munkavállalók és a képviselőik körében a munkahelyi stresszel kapcsolatban, és felhívja a figyelmüket az olyan jelzésekre, amelyek a munkahelyi stressz problémáira utalhatnak. Érdekes és sokatmondó mondata a megállapodásnak, mely így szól: "nem az egyént kell hibáztatni a stresszért".

Mi a munkahelyi stressz?

A keretmegállapodás mind a stresszt, mind annak munkahelyi válfaját definiálja. Rendelkezései szerint a stressz fizikai, pszichológiai vagy szociális panaszokkal vagy működési zavarokkal kísért állapot, amely abból ered, hogy a személyek úgy érzik, nem képesek áthidalni a szakadékot a képességeik és a tőlük elvárt követelmények vagy a velük szemben támasztott elvárások között. Az egyén rövid távon képes alkalmazkodni a nyomáshoz, de nagyon nehéz lépést tartani azzal, ha valaki tartósan nagy nyomásnak van kitéve. Sőt, az egyének igen eltérően reagálnak hasonló szituációkra, és életének különböző szakaszaiban ugyanaz az egyén is eltérően reagálhat hasonló helyzetekre. A stressz nem betegség, hanem arról van szó, hogy a hatásának való tartós kitétel csökkentheti a munkavégzés hatékonyságát, és egészségkárosodást is okozhat. A munkavégzés során megnyilvánuló bármilyen stressz nem tekinthető mindig munkahelyi stressznek, az eredhet a munkahelyi környezeten kívülről is.

A munkahelyi stresszt különböző tényezők okozhatják, például a munkával való elégedetlenség, a munkaszervezés, a munkakörnyezet, a rossz kommunikáció stb. A munkahelyi stresszt előidéző tényezők keresendők többek között

– a munkaszervezésben (például a munkaidőre vonatkozó intézkedésekben, az autonómia fokában, a munkavállalók jártassága és a feladatkör szabta követelmények egymásnak meg nem felelésében, a munkaterhelés mértékében stb.);

– a munkafeltételekben, illetve a munkakörnyezetben (például a klasszikus fizikai munkavédelmi tényezőkben, úgymint a zaj, hő, veszélyes anyagok hatásában, de immateriális tényezőkben is, mint a szabályozottság jellegében, a visszaélések lehetőségében stb.);

– a kommunikáció sajátosságaiban (például a nem kielégítő kommunikáció bizonytalanságot okoz a munkavállalóban a tekintetben, hogy mit várnak el tőle a munkahelyén; a foglalkoztatási kilátásokban, a munkahelyet érintő várható változásokban stb.);

– és a szubjektív tényezőkben (tehát az emocionális és társadalmi nyomásban, a leszakadás érzésében, a támogatás vélelmezett hiányában stb.).

A keretmegállapodás szerint a munkahelyi stresszre sokszor a gyakori hiányzás vagy a fluktuáció, a sokszor előforduló interperszonális konfliktusok, illetve a munkavállalói panaszok utalnak.

Intézkedések a munkahelyi stressz ellen

A stressz csökkentése azért is nagy kihívás a munkahelyeken, mert a versenyképesség megtartása, növelése során nehéz gátat szabni a fokozódó pszichés nyomásnak.

A keretmegállapodás leszögezi: ha munkahelyi stressz problémáját állapították meg, intézkedést kell tenni a megelőzésére, a kiküszöbölésére vagy a mérséklésére. Ezek az intézkedések lehetnek kollektívak és/vagy egyéniek, magukban foglalhatják például

– a vezetési és kommunikációs intézkedéseket (például a munkavállalók számára a társaság céljainak és az egyes munkavállalók szerepének megvilágítása, megfelelő vezetési támogatás biztosítása az egyének és a teamek számára, a felelősségi viszonyok tisztázása, a munka megfelelő ellenőrzése, a munkaszervezés és az eljárások, a munkafeltételek és a környezet javítása),

– a vezetők és a munkavállalók képzését (annak érdekében, hogy jobban átlássák és megértsék a stressz lényegét, lehetséges okait és kezelésének módját, és/vagy alkalmazkodjanak a változáshoz),

– tájékoztatást és konzultációt a munkavállalókkal és/vagy képviselőikkel az EU és a nemzeti jogszabályok, a kollektív szerződések és gyakorlatok szerint.

A megfelelő intézkedések meghatározásáért a felelősség a munkáltatót terheli, de azok megvalósításába be kell vonni a munkavállalókat és/vagy képviselőiket. Ha a munkahelyen a szükséges szakértelem nem elegendő, kompetens külső szakértőt lehet bevonni az európai és nemzeti jogszabályok, kollektív szerződések és gyakorlatok szerint. Az intézkedéseket bevezetésük után rendszeresen felül kell vizsgálni a hatékonyságuk értékelése céljából, hogy biztosítják-e a források optimális felhasználását, és még mindig megfelelőek vagy szükségesek-e.

A keretmegállapodás a munkahelyi stresszt a munkavállalók egészsége védelme oldaláról, tehát munkavédelmi kérdésként vizsgálja. A munkáltató kötelezettségét a keretmegállapodás a 89/391. sz. munkavédelmi keretirányelvből vezeti le, amely szerint minden munkáltató törvényes kötelessége, hogy védje a munkavállalók biztonságát és egészségét a munkahelyeken. Ez a kötelezettség a munkahelyi stressz problémáira is alkalmazandó, amennyiben ez egészségügyi és biztonsági kockázattal is jár. A keretmegállapodás szerint a munkahelyi stressz problémáinak kezelése történhet az általános munkavédelmi kockázatkezelési eljáráson belül, vagy a meghatározott stressztényezőkre orientált specifikus intézkedésekkel.

A munkavállalók általános kötelezettsége pedig az, hogy betartsák a munkáltató által meghatározott védelmi intézkedésekből fakadó kötelezettségeiket.

A keretszerződés rendelkezéseinek bevezetése a nemzeti jogokba

A keretmegállapodás nem minősül uniós jogszabálynak - irányelvnek vagy rendeletnek. A keretmegállapodás csak annyit rögzít, hogy "ezen önkéntes európai keretszerződés kötelezi az UNICE/UEAPME, CEEP és EUTC tagokat a megvalósítására a tagállamokban és az Európai Gazdasági Térség országaiban a vezetésre és a munkaerőre vonatkozó specifikus eljárások és gyakorlatok szerint". Az aláíró felek felkérik a jelölt országokban lévő tagszervezeteiket is e szerződés valóra váltására.

Vagyis lényegében arról van szó, hogy az európai munkavállalói és szakszervezeti szövetségek tagszervezetei kötelesek a nemzeti jogalkotásban, vagy nemzeti szintű kollektív tárgyalás fórumain fellépni a keretmegállapodás átültetése érdekében. A tagszervezetek beszámolnak e szerződés valóra váltásáról az európai Szociális Párbeszéd Bizottságnak.

Érdekes kitétele a keretmegállapodásnak, hogy a szerződés valóra váltásakor az aláíró felek kerülik a kis- és középvállalkozásokra szükségtelenül rótt terheket. Ezzel azt ismerik el, hogy e munkáltatóknál, a kisebb szervezet, közvetlen munkahelyi kapcsolatok, szűkösebb erőforrások, a stresszel, illetve az emberi erőforrással kapcsolatos speciális szakértelem viszonylagos hiánya miatt speciálisak a viszonyok, és teherbíró képességük is kisebb, ezért a rájuk vonatkozó előírásoknak rugalmasabbaknak kell lenniük.

A másik speciális kitétel, hogy a keretmegállapodás valóra váltása nem képez érvényes alapot az e szerződés területén a munkavállalók számára biztosított általános védelmi szint csökkentéséhez, tehát olyan államokban, ahol a keretmegállapodásban foglaltaknál szigorúbb szabályok vannak érvényben, azok nem ronthatók le a keretmegállapodásra hivatkozással. Ez egyébként megfelel az irányelvek nemzeti jogba átültetésekor általánosan alkalmazandó elvnek. Ugyanakkor lehetséges, hogy a szociális partnerek megfelelő szinten (beleértve akár az európai szintet is) szerződéseket kössenek a keretmegállapodás adaptálásáról és/vagy kiegészítéséről a specifikus igények figyelembevételével.

A keretmegállapodás úgy rendelkezett, hogy valóra váltására az aláírása napját követő három éven belül, tehát 2007. október 8-ig sor kerül. Ez a határidő Magyarországra mint uniós tagállamra szintén vonatkozik.

A jelenlegi hazai szabályozás

Ahogyan a keretmegállapodás is a munkavédelmi szabályokból vezeti le a stressz elleni fellépés szükségességét, a hazai szabályozás fő forrása is a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (Mvt.). Az Mvt. vonatkozó szabályainak megalkotásakor még nem volt olyan jelentősége és veszélye a stressznek, mint napjainkban. A szabályozás szövege is ezért alapvetően technológiáról, veszélyes anyagról, munkaeszközről, munkaszervezésről stb. beszél, amikor az egészségre ártalmas veszélyforrásokat, vagy a kockázatértékelési eljárást említi, s ezeket is hangsúlyozottan a munkabalesetekkel, fokozott expozícióval és a foglalkozási megbetegedésekkel hozza összefüggésbe.

Így a munkavédelmi törvény nem szól kifejezetten a stresszről, az viszont mintegy beleérthető az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeibe. Azokat a veszélyeket, amelyek a munkavállalókat a munkahelyen, illetve a munkával összefüggésben végzett tevékenység során érhetik, folyamatosan figyelemmel kell kísérni, amelynek alapvető módja pedig a munkáltató kötelezettségeként meghatározott kockázatértékelés (Mvt. 54. §). E rendelkezéseknek a munkahelyi stresszre vonatkozó speciális rendelkezésekkel való kiegészítése a hazai jogalkotás egyik útja lehet. Így például ki lehetne egészíteni a fizikai, a biológiai veszélyforrások, valamint a veszélyes agyagok mellett a fiziológiai, idegrendszeri és pszichés igénybevételre vonatkozó részt a stressz kialakulására alapvetően hatással levő forrásokkal, rizikófaktorokkal, mint például a feszült munkahelyi légkör, a teljesítménykényszer, az állandó és kiélezett versenyhelyzet, a munkaidő-beosztás, vagy a munkaszervezés problémái, az elismerés hiánya, az alacsony fizetések, a munka és a családi élet összeegyeztethetőségének hiánya stb., vagyis mindaz, amelynek megelőzésében a munkáltató sokat tehet.

Az Mvt.-n túl jelenleg mintegy harminc tárcaszintű jogszabályban található meg a stressz megemlítése, ezek többsége azonban egy-egy szakmához kötődően, annak oktatási, illetve vizsgaanyaga részeként tesz említést – részletezés nélkül – a stresszel kapcsolatos ismeretek fontosságáról, a stresszhelyzet kezeléséről. A jogszabályok másik csoportját azok képezik, amelyek szakmai alkalmassági feltételként foglalkoznak a stresszel. Ezek a jogszabályok azonban nem valamely általános elv, rendszer mentén épültek fel, hanem esetlegesek, s nem is lehet tudni belőlük, hogy a jogalkotó konkrétan mit vár el ezekben a munkakörökben, illetve szakmákban vagy ágazatokban a munkáltatóktól, vagy éppen a munkavállalóktól a stressz, illetve a stressz-okozat veszélyhelyzetek megelőzésére. Egyáltalán nem foglalkoznak tehát ezek a szabályok a munkavégzés során keletkező stressz kérdéseivel.

Az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény pedig általánosságában írja elő 38. §-ának (1) bekezdés e) pontjában, hogy a köz- és felsőoktatási, valamint a szakképzési rendszer, illetőleg a felnőttoktatás keretében az életkorhoz és a tanulmányokhoz igazodva meg kell ismertetni a stresszhelyzetek megelőzésének, megoldásának és a konfliktusok kezelésének módszereit.

Hazai fejlemények

Hazánkban szintén az Országos Érdekegyeztető Tanács (OÉT) tűzte napirendre a kérdést. Az OÉT a 2007. január 25-i ülésén felvette 2007. első félévi munkatervébe a keretmegállapodásról való konzultációt. Az előterjesztés előkészítését az OÉT munkavállalói oldala vállalta.

A munkavállalói oldal 2007 márciusában nyújtotta be az általa előkészített előterjesztést. A hat országos szakszervezeti szövetséget tömörítő munkavállalói oldal anyagában leszögezi: "a magyar szociális partnerektől azt várják el az európai szociális partnerek, hogy eddig az időpontig – a magyar jog és gyakorlat szerint - együttesen találjanak olyan megoldást, amellyel az európai keretmegállapodás végrehajthatóvá válik a magyar munkaviszonyokban is. A megvalósítás konkrét eszköze (jogszabály, kollektív szerződés, egyéb, jogilag nem kötelező megoldás, például ajánlás, iránymutatás, magatartási kódex, etikai kódex stb.) a szociális partnerek választásán (jogszabály estén a jogalkotói akaraton is) múlik."

Ellentétben tehát a sajtóban több helyütt megjelent cikkek állításaival, a keretmegállapodás jogszabállyal történő átvétele, "jogharmonizációja" nem a kormány kötelezettsége (az irányelvek dacára).

A megvalósítás Magyarországon lehetséges módjai, eszközei között szerepel

– a jogszabályi rendelkezés megfogalmazása (például a munkavédelmi törvényhez kapcsolódóan, vagy önálló "stressz"-jogszabály megalkotásával, vagy szakmai, illetve ágazati hatályú jogszabályok meghozatalával). Ennek előnye a munkavállalók számára nyújtott legerősebb védelem;

– kollektív szerződésekkel, azonban mivel a hazai jogrend nem ismeri az országos kollektív szerződés intézményét, erre csak az ágazati és a munkahelyi szinteken van lehetőség. Az ágazati és munkahelyi sajátosságokat szabályozó kollektív szerződések esetén is szükség van azonban általános elvi iránymutatásra országos szinten, amelyhez keretjelleget leghatékonyabban a törvényi szintű általános szabályozás adhatna;

– egyéb – jogilag nem kötelező – eszközökkel, például tripartit ajánlással (amikor is az OÉT fogalmaz meg közös ajánlást az Ágazati Párbeszéd Bizottságok és az egyes munkahelyek számára), vagy bipartit módon.

Míg a munkavállalói oldal egyértelműen a jól kontrollálható jogszabályba foglalás mellett van, addig a munkaadói oldal a keretmegállapodás és a téma jellegéből fakadóan elsősorban a jogilag nem kötelező megoldást támogatja. Az OÉT-ben idén ősszel tovább folynak a tárgyalások, melyek eredményéről lapzártánkkor még nem születtek hírek.

A munkahelyi zaklatás és erőszak elleni fellépésről szóló keretirányelv

A munkahelyi stresszről szóló keretirányelv úgy fogalmaz, hogy bár elismeri, hogy a munkahelyi zaklatás potenciális munkahelyi stresszt okozó tényező, de mivel a 2003-2005. évi szociális párbeszéd munkaprogramjában az EU-beli szociális partnerek erre vonatkozóan specifikus szerződés kidolgozását irányozták elő, a munkahelyi stresszről szóló keretmegállapodásnak ez nem tárgya.

Időközben – 2007. április 26-án – meg is született az európai szociális partnerek (ETUC, BUSINESSEUROPE, CEEP és az UEAPME) által aláírt új keretmegállapodás a munkahelyi zaklatásról és erőszakról. A keretmegállapodás indokoltságát az adja, hogy a munkahelyi körülményeket vizsgáló legfrissebb tanulmányok szerint növekvő tendenciát mutatnak a munkával összefüggő, pszichológiai jellegű egészségügyi problémák. A nők, a szellemi munkát végző, ún. fehérgalléros munkavállalók és a nagyobb társaságok alkalmazottai fokozott mértékben vannak kitéve a zaklatás és az erőszak veszélyeinek. A leginkább érintett ágazatok pedig az egészségügy és a szociális munka, az oktatás, államigazgatás, közlekedés, valamint a hotelek és az éttermek. A dublini székhelyű Európai Alapítvány az Élet- és Munkakörülmények Javításáért Negyedik Európai Munkakörülményekkel Kapcsolatos Felmérése (2005. évi adatok, 2007-es közzététel) szerint minden 20 munkavállalóból egy (5 százalék) elmondása szerint terrorizálásnak és/vagy zaklatásnak volt kitéve az előző 12 hónap során. Hasonló arányban állítják azt is, hogy ők maguk erőszak áldozatásul estek, habár több munkavállalót ér erőszak kívülállók (4 százalék), mint a munkatársak részéről (2 százalék). (Erre tekintettel született az Európai Közösség 2007-2013-ra szóló, munkahelyi egészségre és biztonságra vonatkozó stratégiája is, melyet a bizottság 2007 februárjában fogadott el, és amely prioritásként kezeli a munkahelyi mentális egészség előmozdítását.)

A keretmegállapodás célja ezért, hogy megelőzze, és ahol szükséges, kezelje a munkahelyi terrorizálásból, szexuális zaklatásból és fizikai erőszakból eredő problémákat. A keretmegállapodás rögzíti: az európai vállalkozásoknak a jövőben a tolerancia teljes hiányát, azaz "zéró toleranciát" kell tanúsítaniuk az ilyen viselkedéssel szemben, és eljárásrendet kell kialakítaniuk a zaklatással és erőszakkal kapcsolatosan felmerülő esetek kezelésére. A panaszokat gyorsan kell kivizsgálni és kezelni. Az eljárás során a méltóság, a pártatlanság és a fair bánásmód alapelveit tiszteletben kell tartani, az ügyet pedig bizalmasan kell kezelni. A megállapodás értelmében megfelelő intézkedéseket fognak hozni az elkövető ellen, beleértve a fegyelmi lépéseket is, egészen az illető elbocsátásának lehetőségéig, míg az áldozat támogatásban fog részesülni, amennyiben szükséges, a visszailleszkedését célzó intézkedések alkalmazásával.

Hasonlóan a munkahelyi stresszről szóló keretmegállapodáshoz, ez a szerződés is három évet irányoz elő a nemzeti szociális partnerek számára, hogy rendelkezéseit a gyakorlatban végrehajtsák minden tagállamban.