Garantált bérminimum minden 50 év feletti munkavállalónak?
A kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló 316/2005. (XII. 25.) Korm. rendelet 4. §-ának (3) bekezdése szerint az 50 év feletti munkavállalót garantált bérminimumként a legalább két év gyakorlati időhöz kötött, magasabb összeg illeti meg. Kérdés, hogy e szabály alapján valamennyi, 50. életévét betöltött munkavállaló számára meg kell-e adni legalább a garantált bérminimumot.
A rendelet – többek között – a Munka Törvénykönyve (1992. évi XXII. törvény, Mt.) 17. §-a (1) bekezdésének b) pontjához kapcsolódó rendelkezéseket tartalmazza. A szóban forgó törvényhely definiálja a garantált bérminimumot olyként, hogy az "a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges iskolai végzettség, szakképesítés szintjétől függő" bérfajta.
A rendelet 4. §-ának (1) bekezdése a garantált bérminimum megállapítását "legalább középfokú iskolai végzettséget, illetőleg szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló részére" teszi kötelezővé. A garantált bérminimum mértékét két esetre határozza meg a jogszabály: "2 évnél kevesebb, a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges szakképzettséget, képesítést igénylő szakmában a fennálló munkaviszonyban, illetve azt megelőzően szerzett gyakorlati idő esetén", illetve "legalább két év gyakorlati idő esetén". Utóbbi esetben magasabb összeg jár garantált bérminimumként.
A rendelet idézett 4. §-ának (3) bekezdése nem általában az 50 év felettiek munkabéréről (személyi alapbéréről) rendelkezik, hanem egyértelműen kimondja, hogy ez az 50 feletti munkavállaló garantált bérminimuma, amely a rendelet 4. §-ának (1) bekezdése szerint a legalább középfokú végzettséggel, szakképesítéssel betölthető munkakörben foglalkoztatottakra vonatkozik. A nem ilyen munkakörben dolgozó 50 év feletti munkavállalók számára a munkáltató a kötelező legkisebb munkabért köteles minimálisan kifizetni (teljes munkaidőben történő foglalkoztatás esetén).
A konzultáció során betartandó határidők
Az Mt. 2005. március 20-ától hatályos, a konzultációra és tájékoztatásra vonatkozó előírásai kapcsán merült fel az a kérdés, hogy hogyan is kell a gyakorlatban érteni a 15/B § (5) bekezdését. Ez a rendelkezés a konzultáció során a munkáltató tervezett intézkedése végrehajtását érinti, pontosan így szól: "a (3)–(4) bekezdésben foglaltakon túlmenően, a 21. § (2) bekezdésében, továbbá a 65. § (3) bekezdésének a) és f) pontjában foglalt kérdéseket illetően folyamatban lévő konzultáció tartama alatt, de legalább a kezdeményezés időpontjától számított – az üzemi tanács, illetve a szakszervezet és a munkáltató hosszabb határidőt tartalmazó eltérő megállapodása hiányában - 7 napig a munkáltató tervezett intézkedését nem hajthatja végre akkor sem, ha a 66. § (1) bekezdésében foglalt 15 napos határidő már eltelt. Megállapodás hiányában a munkáltató a határidő lejártakor a konzultációt berekeszti."
A jogszabályszöveg sok visszautalást tartalmaz, ezért több rendelkezés együttes értelmezése szükséges a megfelelő alkalmazáshoz. A "(3)–(4) bekezdésben foglaltakon túlmenően" kifejezés azt jelenti, hogy egy újabb eljárási szabály megfogalmazásáról van szó, hiszen az említett joghelyek az érdemi konzultáció tartalmi feltételei mellett azt rögzítik, hogy a munkavállalók képviselőinek 15 nap áll rendelkezésükre a konzultáció kezdeményezésére az információ átadását - a tervezetnek a szakszervezeti képviselőhöz, az üzemi tanács elnökéhez való érkezését – követően.
Ezek a további eljárási szabályok a 21. § (2) bekezdésében, továbbá a 65. § (3) bekezdésének a) és f) pontjában foglalt kérdéseket illetően alkalmazandók csupán, tehát a szakszervezet és az üzemi tanács vonatkozásában a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetére, így különösen a munkáltató átszervezésére, átalakítására, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálására, korszerűsítésére vonatkozó elképzelésekre; az üzemi tanács vonatkozásában pedig ezen túlmenően az új munkaszervezési módszerek és a teljesítménykövetelmények bevezetésére.
A szabály szerint a folyamatban lévő konzultáció tartama alatt, de legalább a kezdeményezés időpontjától számított 7 napig a munkáltató az intézkedését nem hajthatja végre. A 7 naptól eltérően is megállapodhat a munkáltató az üzemi tanáccsal, illetve a szakszervezettel, az eltérés iránya azonban csak pozitív lehet, tehát a 7 nap nem csökkenthető. A szabály azt is jelenti, hogy ha a konzultáció a 7 napos – vagy a megállapodás szerinti – időtartamnál hosszabbra nyúlik, akkor mindaddig, míg a konzultációt be nem fejezték, az intézkedés sem hajtható végre - ellenkező esetben a konzultáció értelmét vesztené.
Véleménynyilvánítási jog
A törvény ehhez még hozzáteszi, hogy a munkáltató akkor sem hajthatja végre a tervezett intézkedést, ha a 66. § (1) bekezdésében foglalt, az üzemi tanácsnak a véleménynyilvánításra biztosított 15 napos határidő már eltelt. A véleménynyilvánítás joga ugyanis a megkezdett konzultációval teljesül. Itt voltaképpen arról az esetről van szó, hogy az üzemi tanács kifejezte szándékát a konzultációra, de véleményét még nem ismertette a munkáltatóval. Ebben az esetben, ha a konzultációt pl. az információ hozzá való eljutásától számított 12. napon kezdeményezte az üzemi tanács, akkor a munkáltató nem a 15. napon, hanem csak a 19. napon kezdheti meg az intézkedése végrehajtását, vagy ha a konzultáció megindult, de a 19. napig nem fejeződött be, akkor a konzultáció lezárásának a napján. Ebben az esetben arról van szó, hogy a konzultáció kezdeményezésének időpontjától egy másik jogosítványra és az ahhoz kapcsolódó határidőre tér át az üzemi tanács, és innentől a 7 napos határidőre vonatkozó szabály "erősebb", mint a 66. § (1) bekezdésébe foglalt 15 napra vonatkozó előírás. Természetesen mindez csak a kiemelten kezelt kérdésekre vonatkozik, az egyéb, az üzemi tanácsot megillető véleményezési kérdésekre, illetve a szakszervezet véleményezési jogára nem, mivel ott a 66. § (1) bekezdésében szereplőhöz hasonló jogvesztő határidőt az Mt. nem ír elő.
Kizárt az időhúzás
A rendelkezés utolsó mondata így hangzik: "Megállapodás hiányában a munkáltató a határidő lejártakor a konzultációt berekeszti". Ez a mondat arra szolgál, hogy a munkavállalók képviselőinek időhúzó taktikáját lehetetlenné tegye. Amikor ugyanis a törvény azt írja elő, hogy legalább 7, vagy a felek megállapodásában szereplő napig, de lényegében a konzultáció befejezéséig az intézkedés nem hajtható végre, akkor – e rendelkezés hiányában - a konzultáció indokolatlanul hosszú ideig is elhúzható lenne. A törvény ezért lehetőséget ad a munkáltató számára, hogy ha a konzultáció a határidő lejártáig nem vezet eredményre – megállapodásra –, akkor azt úgymond "rövidre zárja". Természetesen e jogával a munkáltató is csak élhet és nem visszaélhet.
Ágazati kollektív szerződés személyi hatálya
Jelenleg négy ágazatra kiterjesztett hatályú kollektív szerződés van érvényben, a legfrissebb közöttük az Építőipari Ágazati Kollektív Szerződés (ÉÁKSZ). A kiterjesztő miniszteri határozat szerint azoknak a munkáltatóknak kell ennek rendelkezéseit alkalmazniuk munkaszerződéses kapcsolataikban, amelyeknek főtevékenysége a 45-ös TEÁOR-kóddal kezdődő építőipari ágazatba tartozik.
A főtevékenységet a cégbejegyzésnek tartalmaznia kell. A gyakorlatban probléma, hogy a bejegyzett főtevékenység, illetve a munkáltatónak az a tevékenysége, melynek keretében legtöbb munkavállalóját foglalkoztatja, sokszor nem esik egybe. A KSH továbbá saját szempontjai szerint tartja nyilván a vállalkozások főtevékenységét, számára a tényleges főtevékenység irányadó, vagyis az, amelyből a legnagyobb bevételét szerzi a vállalat. Azonban ez sem fedi feltétlenül munkaviszony szempontjából a tényleges helyzetet. Egyetlen hiteles forrás jelenleg a cégbejegyzés, tehát ehhez kötődik a kiterjesztett kollektív szerződés személyi hatálya munkáltatói oldalon.
Munkáltatók egyesülése
Abban az esetben, ha több munkáltató, gazdasági társaság egyesül, munkáltatói jogutódlásról beszélünk. Ennek különféle szabályai között a Munka Törvénykönyve a kollektív szerződés sorsát is rendezi; e rendelkezések alkalmazása szempontjából pedig az ágazati kollektív szerződést is figyelembe kell venni.
Ha a jogelőd munkáltatók közül valamelyiknek alkalmaznia kellett az ÉÁKSZ-t, másnak, illetve a jogutódnak viszont nem, akkor a Munka Törvénykönyve 40/A §-ának (1) bekezdése szerint kell eljárni. Eszerint "A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetében a jogutódlás időpontjában a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket – a munkarend kivételével – a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében a kollektív szerződésnek a jogelőd munkáltatónál történő felmondásáig vagy a kollektív szerződés hatályának lejártáig, illetve a jogutód munkáltatónál másik kollektív szerződés megkötéséig, ezek hiányában legalább a jogutódlás időpontját követő egy évig a jogutód munkáltatónak fenn kell tartania." Ebből következően azokra a munkavállalókra, amelyekre korábban kiterjedt az ÉÁKSZ hatálya, azt a jogutódlás időpontjától számított egy éven keresztül alkalmazni kell akkor is, ha a jogutódnál (annál a társaságnál, melybe a többi beleolvadt) a jogutódlást megelőzően azt nem alkalmazták.
Az Mt. 40/A §-ának (2) bekezdése szerint, ha a jogutódnál a jogutódlás előtt is volt és ma is van hatályos helyi szintű kollektív szerződés, és annak rendelkezései kedvezőbbek a munkavállalókra nézve, mint a jogutódlás előtt rájuk hatályos kollektív szerződés – akár az ÉÁKSZ, akár az esetleg létezett, a jogelőd cégeknél kötött vállalati kollektív szerződés(ek) – rendelkezései, akkor a jogelőd munkahelyi kollektív szerződésének ezen kedvezőbb rendelkezéseit kell alkalmazni.
Azon jogelőd esetében, amely főtevékenysége szerint nem tartozott az ÉÁKSZ hatálya alá, az ő kollektív szerződését kell alkalmazni egy évig, hacsak nem köt időközben új szerződést, illetve az nem jár le. Azon jogelőd esetében pedig, amely az ágazatba tartozott, mind a helyi kollektív szerződést, mind az ÉÁKSZ rendelkezéseit alkalmazni kell, szintén addig, amíg új szerződést nem köt, a régi nem jár le, illetve a jogutódlástól fogva egy év nem telik el.
Ebben a helyzetben logikus lépés a jogutód munkáltató számára, hogy egy új kollektív szerződés megkötése érdekében mielőbb kezdjen tárgyalásokat a szakszervezetekkel, hiszen egy új kollektív szerződés megalkotása mentesíti attól, hogy egymás mellett párhuzamosan több régi kollektív szerződést alkalmaznia kelljen.
Egyenlő bánásmód és szervezkedési jog
Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvényben a foglalkoztatás területére vonatkozóan külön fejezet szerepel. Ennek értelmében az egyenlő bánásmód sérelmét jelenti a hátrányos megkülönböztetés a munkához való hozzájutásban (az álláshirdetés esetét külön is nevesíti a törvény), a munkaviszony létesítésével és megszüntetésével kapcsolatos eljárásban, a munkafeltételeket, a juttatásokat (munkabért), a munkavégzéssel összefüggő képzéseket érintően, a fegyelmi vagy kártérítési felelősségre vonás során.
Az egyenlő bánásmód követelményének része a (közvetlen és közvetett) hátrányos megkülönböztetés tilalma, a zaklatás (az adott személlyel kapcsolatos megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása), a jogellenes elkülönítés (kiközösítés), a megtorlás, valamint az ezekre adott utasítás tilalma is.
A követelmények megsértéséért munkaügyi per indítható, illetve az Egyenlő Bánásmód Hatóság eljárása is kezdeményezhető. Aktuális eset, hogy egy önkormányzati intézményben dolgozó közalkalmazottat, aki ellen szakszervezet alakítása, szakszervezeti titkárrá történt megválasztásával összefüggésben indult fegyelmi eljárás, illetve szabtak ki vele szemben elbocsátás fegyelmi büntetést, az Egyenlő Bánásmód Hivatalnál érvényt szerzett követelésének. A munkáltató a fegyelmi eljárás megindítását azzal az indokkal rendelte el, hogy a közalkalmazott a szakszervezet szervezésekor az intézmény nevét és logóját használta a bélyegzőn és a hivatalos levelezés során. A Hivatal szerint ez azonban nem volt olyan súlyos szabálytalanság, ami az elbocsátást indokolta volna. A Hivatal megállapította: alapvetően arra irányult az alkalmazott meghurcolása, hogy a szakszervezeti szerveződést lefékezze és akár meg is akadályozza.
A Hatóság a honlapján közzétett határozata szerint az Alkotmányban, az egyesülési jogról szóló 1989. évi II. törvényben, valamint a Munka Törvénykönyvében is nevesített érdekvédelmi jogok nemcsak a már megalakult szakszervezetet illetik meg, hanem a megalakulás céljából elindított szerveződést is, hiszen a végeredmény, azaz maga a szakszervezet ennek a folyamatnak az eredményeképpen jön létre. A körülményekből azt állapította meg a Hatóság, hogy a közalkalmazott az Ebktv. 8. § s) pontjában meghatározottak szerinti védett tulajdonsággal rendelkezett, és a fentiekben kifejtettek alapján emiatt őt más, vele összehasonlítható helyzetben lévő személlyel szemben hátrányos megkülönböztetés érte.
Munkahelyi drogtesztek
Az adatvédelmi biztos 2005-ben foglalkozott a munkahelyi drogtesztek kérdésével, mégpedig egy személy- és vagyonvédelmi szolgáltatásokat nyújtó gazdasági társaság kezdeményezése alapján. E gazdasági társaság tesztelőberendezést működtetett, melyet a megrendelő munkáltató kérésére annak telephelyére szállították ki, és ott – nyálminta alapján – a munkavállalók kábítószer-fogyasztásának mérését elvégezték.
A munkahelyi alkohol- és drogtesztelésnek esetei körébe tartozhat például munkába állást megelőzően, feltételezhető gyanú esetén (magatartási anomáliák), időszakosan, véletlenszerűen, kezelésből visszatérés esetén, más munkakörbe áthelyezés esetén végzett teszt. A lelki egészség és a munkahely kapcsolata az adatvédelmi biztos szerint kiemelten fontos tényező, mert a szerhasználatnak maga a munkahely, a munka jellege, szervezése, a munkakörnyezet is kiváltó oka lehet. Ezért szükséges lehet a munkahelyi alkohol- és drogpolitika kialakítása, és ebbe integrálandó az esetleges drogtesztelés, hiszen annak "elrettentésként", önmagában történő alkalmazása nem támogatható.
Ellenérvek
A drogtesztek alkalmazása ellen szóló egyik legfontosabb érv, hogy a kereskedelemben kapható, sőt a laboratóriumokban használt tesztek - az alkoholos befolyásoltság mérésére szolgáló kettős vérvételtől eltérő módon - nem alkalmasak a tesztelt személy drogbefolyásoltságának megbízható mérésére. A tesztek csak arra képesek, hogy bizonyítékot szolgáltassanak arra nézve, vajon a tesztelt személy fogyaszthatott-e tiltott szert az elmúlt 2-3, 4-5 vagy 14-18 napban. A különbségek az egyes anyagok szervezetből való ürülési sebességétől függnek. Ráadásul az ürülési sebesség semmilyen kapcsolatban nincs az egyes szerek függőségi potenciáljával vagy káros hatásaival.
A személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról szóló 1992. évi LXIII. törvény (Avtv.) szerint a kábítószeres függőségre, illetve kábítószer-fogyasztásra vonatkozó személyes adatok különleges adatoknak minősülnek, így az adatkezeléshez szükséges törvény kifejezett rendelkezése vagy az érintett önkéntes, egyértelmű, tájékozott beleegyezésen alapuló írásos felhatalmazása. Az adatkezelés célhoz kötöttségének elve alapján csak olyan személyes adat kezelhető, amely az adatkezelés céljának megvalósulásához elengedhetetlen, a cél elérésére alkalmas, csak a cél megvalósulásához szükséges mértékben és ideig.
A különleges személyes adat védelméhez való jog alkotmányos alapjog, mely az Alkotmánybíróság álláspontja szerint csak akkor korlátozható, ha azt valamely más alapjog, alkotmányos érték vagy cél, valamint az ún. nyomós közérdek érvényesülése, védelme teszi szükségessé. A korlátozásnak emellett egyensúlyban kell lennie az adott cél fontosságával. További feltétel, hogy csak akkor lehet az alapvető jog korlátozásának végső eszközéhez nyúlni, ha a másik jog védelme vagy érvényesülése semmilyen más módon nem érhető el, és a korlátozás csak olyan mértékű lehet, amennyi ehhez feltétlenül szükséges.
Kérdéses, hogy a munkavédelmi törvény alapján az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósítása – ami a munkáltató kötelessége - ebbe az indokkörbe tartozik-e. A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény szerint a munkavállaló munkaviszonyból származó lényeges kötelessége a munkára képes állapot fenntartása. A bírói gyakorlat értelmében az önhibából eredő kábítószer-fogyasztás következtében előállt zavart állapot e kötelesség megsértésének minősül (hasonló elven alapul az alkoholos befolyásoltsággal kapcsolatos bírói gyakorlat is).
Általános jellegű tilalom
A nemzetközi példák vizsgálatából általánosságban azt állapította meg az adatvédelmi biztos, hogy Európában a különös biztonsági kockázattal járó tevékenységet végző munkavállalókra vonatkozó speciális szabályok körén kívül a munkahelyi drogtesztek alkalmazása nem megengedett.
Mindezekre tekintettel az adatvédelmi biztos leszögezte: álláspontja szerint a munkahelyi drogtesztek alkalmazása, illetve az ahhoz kötődő adatkezelés általános jelleggel nem fogadható el. Egyfelől a munkavállalói hozzájárulás önkéntessége a kiegyensúlyozatlan munkáltatói-munkavállalói hatalmi pozíciók egyenlőtlensége miatt erősen megkérdőjelezhető, másfelől a tesztelés a magánszférába súlyosan beavatkozó, a személyiségi jogokat sértő gyakorlathoz vezethet. Továbbá a mobilteszt hatékonysága nem meggyőző (némely gyógyszer fogyasztása is pozitív teszteredményt hozhat).
Alkalmassági vizsgálat
Természetesen más a megítélése azoknak a munkaköröknek, amelyeknél törvényi felhatalmazás alapján a drogteszt alkalmazása az érintettek egészségi, pszichikai és fizikai alkalmasságának minősítésénél megengedett, vagy egyenesen kötelezően igénybe veendő eszköz (például a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonáinál). Ezekben az esetekben is be kell tartani azonban néhány fontos garanciális szabályt. Így például a dolgozók minden esetben másolatot kell, hogy kapjanak a dokumentációból annak érdekében, hogy annak tartalmát független ellenőrzésnek vethessék alá, és így lehetőségük nyíljon a jogorvoslathoz.
Az adatvédelmi biztos összegzésében megállapítja, hogy munkahelyen drogteszt alkalmazását csak kifejezett – alkotmányos alapelveken alapuló – jogszabályi felhatalmazás tehet lehetővé, és nem a munkáltató önkényes választása vagy a "kikényszerített hozzájárulás" alapozza meg a munkavállaló jogait és privát szféráját korlátozó ellenőrzési eszköz alkalmazását, illetve bevezetését.
