Átalány formájában fizetett bérpótlék
Az átalány formájában történő fizetésnek az a rendeltetése, hogy megkönnyítse a munkaadó számára a munkavállaló pénzbeli jogosultsága mértékének megállapítását, mégpedig oly módon, hogy lehetővé tegye a részletes számolgatás helyett egy átlagösszeg meghatározását olyan esetben, amikor a pótlék összege a konkrét körülményektől függően esetenként változhat.
Az átalány alkalmazásával lehetséges, hogy az átalányösszeg a tényleges számítások alapján megállapított pótlékoknál magasabb vagy alacsonyabb lesz. A Munka Törvénykönyve 13. §-ának (3) bekezdése szerint a jogszabályi előírásoktól kizárólag a munkavállaló javára lehet eltérni, kivéve ahol a munkavállaló hátrányára történő eltérésre maga a törvény kifejezetten lehetőséget ad. Az átalánynak abban az esetében, amikor az átalányösszeg a ténylegesen járó pótlékoknál kevesebbre jön ki, éppen ez történik. Vagyis az átalányszámításra adott törvényi felhatalmazás adott esetben a munkavállaló hátrányára történő eltérésre ad lehetőséget a munkáltató számára.
Az Mt. 146. §-a meghatározza a munkavállalóknak járó egyes bérpótlékok fajtáját és azok százalékos mértékét. Az átalányformában történő fizetést kifejezetten csak az Mt. 146. §-ának (5) bekezdése tartalmazza, a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként fizetendő pótlék vonatkozásában, illetve a 148. § (2) bekezdése, az ügyeleti díj kapcsán.
Az Mt. 146. §-a meghatározott egyéb bérpótlékok – a több műszakos munkaidő-beosztásban, illetve a megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalónak járó délutáni, illetőleg éjszakai műszakpótlékok – a munkaidő-beosztás ismeretében előre meghatározhatóak. Ebben az esetben hiányzik az a bizonytalansági tényező, ami egy csak kivételes esetben elrendelhető rendkívüli munkavégzésnél, vagy egy előre nem látható munkavégzési kötelezettséggel járó ügyeleti szolgálatnál megtalálható. Nincs meg tehát az átalányszámításnak az a könnyítő jelentősége, mint az előzőekben említett esetekben.
Éppen ezért az Mt. ezekben az esetekben nem is teszi lehetővé az átalányként történő megállapítást. Konkrét felhatalmazás hiányában pedig – a fent kifejtettek szerint – a munkavállaló hátrányára a törvényi szabályozástól nem lehet eltérni. A műszakpótlékok átalányformában való kifizetése, továbbá valamennyi, a munkavállalót megillető pótlékot magában foglaló egységes átalányösszeg meghatározása mindezek miatt nem lehetséges jogszerűen.
Az egyenlő bér követelménye különböző helységekben lévő telephelyek esetén
A fővárosban általában magasabbak a megélhetési költségek és a bérek is, mint vidéken. Ugyanez mondható el a nyugati és a keleti országrész vonatkozásában is. Amennyiben egy munkáltató több városban rendelkezik telephellyel, a gyakorlatban előfordulhat, hogy az egyazon munkakörben foglalkoztatott dolgozók bére mégsem azonos.
Valóban létezik egy jogi alapelv az Mt.-ben, amely szerint a munkavállalókat egyenlő elbánásban kell részesíteni (Mt. 5. §). A munkabér tekintetében a törvény külön is kimondja, hogy az egyenlő értékű munka díjazásának meghatározása során az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. A törvény azt is meghatározza, hogy a munka egyenlő értékének megállapításánál milyen tényezőket kell figyelembe venni (Mt. 142/A §).
Az egyenlő bérezés követelményét azonban az eset összes körülménye vonatkozásában kell alkalmazni. E körülmények körébe beletartozik az adott bér vásárlóereje is, amely helységtől függően változhat. Valójában éppen azáltal valósulhat meg az egyenlő díjazás követelménye a különböző telephelyeken dolgozó munkavállalók között, hogy a bérek forintösszege nem azonos. Mechanikusan ez az elv nem alkalmazható. Az egyetlen egységes korlátot a minimálbér jelenti, amelyet az országban mindenhol egyformán be kell tartani.
Garantált bérminimum
A középfokú végzettségűek garantált bérminimuma 2006-ban 65 700, illetve – legalább 2 évi gyakorlati idő esetén, illetve 50 év felettiek esetében általánosan – 68 800 Ft havonta. Kérdés, hogy ezt az összeget 2006-ban mikortól kell kötelezően fizetni az 50 év feletti dolgozók számára: július 1-jétől vagy már január 1-jétől? A 316/2005. (XII. 25.) Korm. rendelet 6. §-ának (1) bekezdése szerint az abban foglalt szabályok 2006. január 1-jén léptek hatályba. Rendelkezéseit első ízben a 2006. január – a 4. § a) pontjába foglalt szabályt első ízben a 2006. július - hónapra járó munkabérek megállapításánál kell alkalmazni. A szabály szövegében a 4. § a) pontjára történt utalás, az 50 év felettiek garantált bérminimumát viszont a 3. § (3) bekezdése tartalmazta. Ez okozta a hatálybalépés körüli bizonytalanságot.
A Magyar Közlöny 2006/13. számának 989. oldalán megjelent helyesbítés szerint a kivételes szabály helyesen a teljes 4. §-ra vonatkozik, tehát az 50 év felettiek garantált bérminimumára is.
Ennek megfelelően az 50 év feletti munkavállalók garantált bérminimuma 2006. július 1-jétől hatályos. 2006. január 1-jétől csupán ajánlott bérminimumként működik, az Országos Érdekegyeztető Tanácsban 2005. november 25-én megkötött megállapodás alapján. Csak július 1-jétől lesz kötelező felemelni minden középfokú végzettségű személy bérét a garantált bérminimum szintjére.
A bérminimum kapcsán felmerül az a kérdés is, hogy ez a felemelési kötelezettség végzettséghez vagy munkakörhöz kötődik-e? Például, ha a dolgozó középfokú szakmunkás-bizonyítvánnyal rendelkezik, azonban csak betanított munkási munkakörben foglalkoztatják, alkalmazni kell-e ezt a szabályt?
A rendelet 4. §-ának (1) bekezdése a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetőleg szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított havi személyi alapbér garantált bérminimumait állapítja meg, összegszerűen. E megfogalmazásból egyértelmű, hogy a garantált bérminimum nem közvetlenül a munkavállaló iskolai végzettségéhez, szakképesítéséhez kötődik, hanem csak az olyan végzettséghez, szakképesítéshez, amely kifejezetten szükséges ahhoz a munkakörhöz, amelyet a dolgozó betölt.
A szakszervezeti munkaidő-kedvezmény megváltása
A szakszervezeti munkaidő-kedvezmény – melynek szabályait megfelelően alkalmazni kell az üzemi tanács tagjának járó munkaidő-kedvezményre is – az érdek-képviseleti tevékenység ellátásának biztosítására szolgál. Ezen időszak alatt a munkavállalónak nem kell a munkáltató számára munkát végeznie, sem rendelkezésre állnia. A munkaidő-kedvezmény felhasználásáról a szakszervezet rendelkezik, ennek keretében akár egy dolgozó teljes munkaidejét is "kiválthatja", ez az ún. "függetlenített szakszervezeti tisztségviselő". A fel nem használt munkaidő-kedvezményt a munkáltatónak pénzben kell megváltania.
Kérdés, hogy az is elszámolható-e a munkaidő-kedvezmény terhére, ha a tisztségviselő éppen betegállományban vagy szabadságon tartózkodik, hiszen ugyanúgy nem végez munkát, ugyanúgy nem áll a munkáltató rendelkezésére, mintha érdek-képviseleti tevékenységet látna el. Másként megfogalmazva: a betegállományban vagy szabadságon töltött időszak a munkaidő-kedvezmény felhasználásának minősül-e vagy sem?
Ha a válasz igen, akkor azt a munkáltatónak nem kell megváltania, ha viszont nem, akkor az megváltási kötelezettség alá esik. Ez utóbbi esetben azonban a munkáltató "kétszer fizet", hiszen egyszer biztosítja a tisztségviselő számára a szabadság, illetve a betegszabadság idejére az Mt. alapján járó díjazást, másrészt erre az időszakra a szakszervezet részére megváltást is fizetnie kell.
A kérdés eldöntésénél a jogintézmény munkajogi céljának és rendeltetésének van alapvető jelentősége az, hogy a szabadság vagy betegszabadság milyen terhet ró a munkáltatóra, maga után von-e pénzbeli megváltási kötelezettséget, a távollét ideje "visszatérül-e", legfeljebb a kihatások között vehető számba.
Az Mt. 25. §-ához fűzött miniszteri indokolás szerint a munkaidő-kedvezmény szabályozására annak érdekében került sor, hogy a szakszervezet tisztségviselője megfelelően láthassa el tevékenységét, a munkavállalók üzemi képviselőinek védelméről és kedvezményeiről szóló 135. számú ILO-egyezménnyel összhangban. (Az ILO-egyezmény a nemzeti jogra bízza a részletszabályok kidolgozását.) Ebből következően a jogintézmény célja az érdek-képviseleti tevékenység ellátásának biztosítása, ezt pedig oly módon éri el, hogy a munkavégzés alól mentesíti az érintettet, hogy ezen időszak alatt az érdekképviselettel foglalkozhasson – ezért is nevezik a jogszabályok ezt munkaidő-kedvezménynek.
Ezt egyébként a magyar bírói gyakorlat is megerősíti, a BH. 2002. 456 ugyanis kimondja: "A szakszervezeti tisztségviselő munkaidő-kedvezményének indoka az, hogy ha a tisztsége folytán nem munkát, hanem szakszervezeti tevékenységet lát el, ugyanúgy részesüljön díjazásban, mintha munkát végezne."
A munkaidő-kedvezmény, illetőleg a betegszabadság, táppénz és rendes szabadság ideje nem eshet egybe, másképp fogalmazva: a keresőképtelen állományban, illetve rendes szabadságon töltött idő nem tekinthető a munkaidő-kedvezmény felhasználásának. A törvény értelmében a munkaidő-kedvezmény felhasználásáról a szakszervezet dönt, dönthet tehát úgy is, hogy ezen időtartamot más tisztségviselő használja fel. Ebben az esetben nem feltétlenül keletkezik a munkáltatónak pénzbeli megváltási kötelezettsége - ám ha mégis erre kerül sor, akkor annak a munkáltató köteles eleget tenni.
