A Munka Törvénykönyve 2001-es módosítása vezette be Magyarországon a munkaerő-kölcsönzés intézményét. Mindez azonban nem azt jelenti, hogy korábban nem találkozhattunk volna kölcsönözéssel, a magyar "leleményesség" a kirendelés szabályait felhasználva előzte meg a jogalkotót. A 2001-es szabályozás meglehetősen liberálisra sikeredett, pusztán a jog alapján nem kizárt, hogy a kölcsönzött munkavállaló teljes pályafutását egy kölcsönvevőnél töltse - ráadásul úgy, hogy az őt ténylegesen foglalkoztató bónuszaiból semmit nem élvez. Mert az egyenlő bánásmód követelménye nem alkalmazandó közte és a kölcsönvevő saját alkalmazottai között. Kétségtelen, innen továbblépni csak visszafelé lehet. Ugyanakkor kérdés, hol a határ a tipikus és az atipikus között? A munkavállalók jogainak gyarapítása egy ponton túl éppen hogy elhelyezkedésüket nehezíti, amely a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkoztatottaknál hatványozottan érvényesül. Ők talán csak így "partiképesek" a munkaviszony létesítéséhez. Egy másik ponton túl akár a tömeges foglalkoztatás is veszélybe kerülhet, a globalizáció elviszi a munkáltatót egy puhább országba.
A törvénymódosítást megelőző helyzet
Az Mt. önálló fejezetben 2001 óta szabályozza a munkaerő-kölcsönzésnek a munkaviszony általános szabályaitól eltérő, különös rendelkezéseit. Meghatározó, hogy már a munkaszerződésben fel kell tüntetni, hogy a munkaviszony kölcsönzésre jön létre. A 2005. év végéig hatályos szabályok alapján nem volt kizárt, hogy a kölcsönzött munkavállaló hosszú éveken át, határozatlan időre szóló megállapodás alapján az egyenlő bánásmód érvényesülése nélkül dolgozzon a kölcsönvevőnél. Így egyáltalán nem volt kötelező az egyenlő mértékű munkáért egyenlő bér elvének alkalmazása a kölcsönvevő saját munkavállalói és a kölcsönzés keretében nála dolgozó alkalmazottak között.
A kölcsönzésre foglalkoztatott munkavállaló – bizonyos meghatározó jegyeket tekintve – a polgári jog felé "kacsingató" munkaviszonyban áll. Mindez talán a munkaviszony megszüntetésének feltételeinél jelenik meg a legmarkánsabban, a felmondási tilalmak érvényesülését ugyanis vonatkozásukban az Mt. kizárja. Mindez nem lenne probléma, ha egy – a temporary worknek megfelelő – atipikus munkaviszonnyal állnánk szemben, ahol a munkavégzés ideiglenessége miatt elfogadható, hogy a klasszikus munkaviszony egyes meghatározó jegyei nem érvényesülnek. Csakhogy az Mt.-ben 2001-ben bevezetett kölcsönzési szabály – a jog szerint – akár arra is lehetőséget ad, hogy a munkáltató saját alkalmazottak helyett eleve kölcsönzött munkavállalókkal lássa el feladatait.
Statisztikák a közelmúltból
A munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos kötelező statisztikai adatszolgáltatás alapján megállapítható, hogy a kölcsönzés jó üzletnek tűnik, a kölcsönző cégek száma az elmúlt három évben megduplázódott, jelenleg kb. ötszáz ilyen munkáltató működik. A kölcsönzésre szerződtetett munkavállalók száma kb. félszázezer, kétharmaduk betanított munkás. 2003-ban egy munkavállalót átlagosan 1,2 alkalommal 72 napra kölcsönöztek. Ha a korösszetételt vizsgáljuk, a fiatalabb korosztály jelenléte meghatározó, az összes kölcsönzött munkavállaló kb. háromnegyede 45 év alatti. Az iskolai végzettséget tekintve domináns a kizárólag általános iskolát elvégzettek köre (kb. 47 százalék), őket követik a szakmunkások (30 százalék), a középiskolai végzettséggel rendelkezők (12 százalék), és elenyésző kisebbségben vannak a diplomások (3 százalék). 2003-ban 2290 munkáltató vett kölcsön munkavállalót, az élen a feldolgozóipar áll (61 százalék).
A kölcsönzésnél is tetten érhető a főváros-centrikusság. A speciális munkaszerződéssel foglalkoztatott munkavállalók 26 százaléka Budapesten dolgozik, és a kölcsönzést igénybe vevő cégek 60 százaléka is fővárosi. A megyék közül viszonylag elterjedt a kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás Bács-Kiskun, Fejér és Győr-Moson-Sopron megyében (5-7 százalék). A tendencia növekvő, a számok emelkednek – nem említve a fekete- és a színlelt vállalkozási vagy megbízási szerződéseket, amelyek munkaerő-kölcsönzést lepleznek. A leplezett kölcsönzés tipikus példája, amikor a megrendelő takarításra köt vállalkozási szerződést egy ilyen szolgáltatást nyújtó céggel, azonban nem történik más, mint hogy a vállalkozó saját alkalmazottait, alvállalkozóit átengedi munkavégzésre a megrendelőnek.
Egy megrekedt EU-irányelv tervezete
Az Európai Unió a közelmúltban kísérletet tett a kölcsönzésre vonatkozó tagállami jogközelítési szabályok irányelvbe foglalására. Az uniós jogalkotás egyelőre a tervezet szintjén rekedt meg. A legfőbb nézeteltérés a tagállamok között az egyenlő bánásmód követelményének bevezetése apropóján alakult ki. Nem született kompromisszum abban a kérdésben, hogy milyen tartamú derogációs időszakot állapítson meg az irányelv, azaz mennyi ideig nem kell az uniós normát alkalmazni, továbbá szintén elmaradt a megállapodás arról, hogy milyen hosszúságú az a határozott idejű foglalkoztatás, amelynél az egyenlő bánásmód követelménye nem alkalmazandó. Egyik tagállam sem kérdőjelezte meg a jogalkotás fontosságát, de a tempóban és tartalomban már nem volt egyetértés. Az EU a kölcsönzést a foglalkoztatás növelésének egyik eszközeként kezeli, így az irányelvtervezet is leszögezi: fel kell számolni a kölcsönzés terjedését akadályozó eszközöket, mindez azonban nem vonatkozik az engedélyezési és nyilvántartási szabályokra.
Az irányelv tervezete a díjazás esetében nem írná elő az egyenlő bánásmód alkalmazását kölcsönzött és saját munkavállaló között, ha a munkavállalóval a kölcsönbeadó határozatlan idejű munkaszerződést kötött, és akkor is fizeti bérét, amennyiben – kölcsönzés hiányában – nem végez munkát. Ugyancsak nem érvényesülne az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elve viszonylag rövidebb időtartamú kölcsönzés esetén. Hogy milyen hosszú ez az időszak, nos, ebben nem sikerült megállapodni. Kifejezetten pozitív szabály lenne, hogy a kölcsönvevőnek tájékoztatni kell a kölcsönzött munkavállalót az üres munkahelyekről – ezzel elősegítve az atipikusból a tipikus munkaviszonyba történő átmenetet.
Az EU-tagállamoknál a skála széles: a részletes szabálytól a hallgatásig terjed a kölcsönzés tekintetében. (Magyarországon 2001-ig többnyire a kirendelés intézményét használták fel a munkaerő kölcsönzése céljából.) Egyértelmű, ha a tagállam tiltja a kölcsönzést, ez megnöveli az esélyét és a veszélyét az illegális foglalkoztatási konstrukciók alkalmazásának. Egyértelmű uniós célkitűzés az is, hogy ezt a foglalkoztatási formát integrálni kell a munkajog rendszerében. A kérdés: hogyan lehet összeegyeztetni a munkáltatóknak oly fontos, a globalizáció által megkövetelt rugalmasságot, valamint a munkavállalók érdekeit, alkalmazásuk biztonságát? Mennyiben lehetséges, hogy a kölcsönzés ne felváltsa, hanem kiegészítse a klasszikus munkaviszonyt – nem egymás helyett, hanem egymás mellett létezve a munkaerőpiacon?
Mi változik 2006-tól?
Egy pontosítás és egy átmeneti tilalom
Tilos munkavállaló kölcsönzése:
– a kölcsönvevő olyan munkahelyén, illetve telephelyén történő munkavégzésre, ahol sztrájk van, a sztrájkot megelőző egyeztetés kezdeményezésétől a sztrájk befejezéséig, illetve
– ha a kölcsönvevőnél a munkavállaló munkaviszonya – a munkáltató működésével összefüggő okra alapozott rendes felmondásával, illetve a próbaidő alatt azonnali hatályú megszüntetésével – legfeljebb hat hónapja szűnt meg [193/D § (2) bekezdés].
A korábban hatályos Mt. a kölcsönzött munkavállaló foglalkoztatását tiltja, ha a munkáltatónál sztrájkot szerveznek. A törvénymódosítás – pontosítva, és megfelelve az eredeti jogalkotói szándéknak – kifejezetten csak a kölcsönzést, mint a sztrájk letörésének egyik eszközét tiltja a munkabeszüntetés idejére, hogy a munkáltató ezzel az eszközzel élve ne törhesse le a sztrájkot.
Másfelől – reagálva bizonyos humánpolitikai gyakorlatra – az Mt.-módosítás tiltja, a munkáltatói belső döntés alapján, a munkáltató egyoldalú döntésével eltávolított munkavállalóknak a munkaviszony megszűnését követően hat hónapon át kölcsönzött munkavállalóként történő foglalkoztatását. Az ilyen minőségben történő alkalmazást ugyanakkor nem zárja ki, ha a munkaviszony megszüntetésének jogcíme a közös megegyezés – azaz a munkáltató kezdeményezésével meggyőzi munkavállalóit, jobban járnak, ha egy szervezet (a kölcsönbeadó) közbeiktatásával folytatják a korábbival azonos tevékenységüket.
Azonos tulajdonosi portfólióba tartozás – semmisségi ok
Az Mt. 106. §-ában meghatározott tulajdonosi kapcsolat a mellőzhetetlen jogszabályi feltétele a munkavállaló kirendelésének. Erre akkor kerülhet sor, ha a munkavállaló olyan munkáltatónál végez munkát,
– amelynek tulajdonosa – részben vagy egészében – azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy ahol
– a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy
– a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő viszonya alapján áll kapcsolatban egymással.
Számos esetben tapasztalható az – a hatályos Mt.-nek megfelelő – jogi konstrukció, hogy a frissen alapított munkáltató létrehoz egy kölcsönző céget, és ezzel veteti fel a saját, az alaptevékenységbe tartozó feladatait később ellátó alkalmazottakat. Így nem történik más, mint hogy a klasszikus munkaviszonyt legálisan megkerülve munkaerő-kölcsönzés alapján foglalkoztatják azokat az alkalmazottakat, akik ténylegesen a munkáltató alapvető tevékenységébe tartozó, nem átmeneti jellegű többletfeladatot látnak el. Az angol nyelv temporary work, azaz ideiglenes munka néven említi a kölcsönzést. A módosítás alapján semmis a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között létrejött megállapodás, ha a felek a törvény 106. §-ának (1) bekezdésében meghatározott tulajdonosi kapcsolatban állnak egymással. Az említett felek között létrejött, az Mt.-módosítás hatálybalépésekor (2006. január 1.) fennálló, a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között létrejött szerződést 2006. december 31-étől kell semmisnek tekinteni.
Egy színlelés törvényi következménye
Az Mt.-módosítás rendezi azt a helyzetet, hogy mi a jogkövetkezménye, ha a kölcsönbeadó nem felel meg a kölcsönzéshez előírt törvényi követelményeknek, vagy nem köt a munkavállalóval a kölcsönzésre szóló munkaszerződést. Ha a kölcsönvevőnél történő munkavégzés tényleges megkezdéséig
– a kölcsönbeadó nem felel meg az e törvényben, illetve az egyéb jogszabályokban foglalt feltételeknek, vagy
– a kölcsönbeadó nem köt az Mt. szabálya szerinti munkaszerződést, a munkaviszony a kölcsönvevő és a munkavállaló között jön létre a munkavégzés tényleges megkezdésének napjával, a kölcsönbeadó és a kölcsönbevevő által megkötött kölcsönzésre szóló szerződés alapján meghatározott időtartamra.
Az így létrejött munkaviszony esetén a munkaszerződés tartalmának megállapításakor
– munkavégzési helynek a kölcsönbeadó és a kölcsönbevevő kölcsönzésről szóló szerződése,
– munkakörnek és személyi alapbérnek a kölcsönzött munkavállalónak a kölcsönbeadóval megkötött munkaszerződése szerinti személyi alapbért és az ebben a szerződésben meghatározott munkakörét és személyi alapbérét kell tekinteni.
Mindettől eltérően, a kölcsönbeadó nem köt munkaszerződést, az ennek következtében létrejött munkaviszony esetén
– a kölcsönzött munkavállaló munkakörét a kölcsönbeadó és a kölcsönbevevő között megkötött szerződés alapján az elvégzendő munka jellegének,
– személyi alapbérét – a 142/A § megfelelő alkalmazásával – a kölcsönzött munkavállalót foglalkoztató szervezeti egységnél azonos munkakört betöltő munkavállalók személyi alapbére mértékének, azonos munkakört betöltő munkavállaló hiányában a kölcsönvevő tevékenysége szerinti ágazatban, a kölcsönzött munkavállaló által betöltött munkakörben szokásosan érvényesülő személyi alapbér alapulvételével kell meghatározni a munkaszerződésben.
Amennyiben a munkáltató nem felel meg a kölcsönbeadói minősítésnek, és nem köt kölcsönzésre szóló munkaszerződést, a munkaszerződés tartalmának megállapításakor a (9)–(10) bekezdésben foglaltakat kell megfelelően alkalmazni.
Amennyiben az Mt. ismertetett új szabálya alapján a munkaviszony a kölcsönvevő és a munkavállaló között jön létre, a kölcsönvevő követelheti ezzel összefüggésben keletkezett kárának megtérítését a kölcsönbeadótól, feltéve hogy e törvény szerint, jóhiszeműen és tisztességesen járt el. Az Mt. idézett rendelkezéseitől érvényesen eltérni nem lehet (Mt. 193/G §).
Dokumentumok átadása
A feketemunka, illetve a színlelt megbízási, vállalkozási szerződésekkel leplezett munkaerő-kölcsönzés visszaszorításával kapcsolatos új szabályokkal függ össze az Mt. azon új szabálya, amely szerint kifejezetten a kölcsönvevő kezdeményezésére a kölcsönbeadó köteles átadni azokat a dokumentumokat, melyek hiányában a kölcsönzött munkavállaló és a kölcsönvevő között hozza létre az Mt. a munkaviszonyt. Így a kölcsönbeadó a kölcsönvevő kérése esetén köteles legkésőbb a munkavállaló munkába állásáig
– az Egységes Munkaügyi Nyilvántartást működtető szerv által kiadott, a bejelentésről szóló igazolás, vagy – amennyiben a munkába állásra az igazolás kézbesítése előtt kerül sor – a munkaszerződés egy példányát a munkabér megismerésére alkalmatlan módon, valamint
– a külön jogszabály szerinti kölcsönbeadóként történt nyilvántartásba vételét igazoló okirat másolatát
a kölcsönvevő részére átadni.
Egyenlő bánásmód a díjazásban – három fokozat
A kölcsönbeadó és a munkavállaló között fennálló munkaviszony díjazására különös szabályokat állapít meg az Mt. módosítása: a kölcsönzés időtartama alatt a 142/A §-ának rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló, valamint a kölcsönzött munkavállaló vonatkozásában a személyi alapbér, a műszakpótlék, a rendkívüli munkavégzésért járó díjazás, továbbá az ügyelet, készenlét díjazása tekintetében, ha
– a kölcsönvevőnél történő folyamatos munkavégzés tartama a hat hónapot meghaladja, vagy
– a kölcsönzött munkavállaló a kölcsönvevőnél történő munkavégzés megkezdésének időpontját megelőző két évben a kölcsönvevőnél – kölcsönzés alapján – összesen legalább hat hónapot dolgozott. Ha a kölcsönvevőnél kölcsönzés alapján munkavégzéssel töltött összeszámított időtartam az újabb kölcsönzés alatt éri el a hat hónapot, a fenti szabályt a hat hónap elérésének időpontjától kell alkalmazni.
A fentiekben foglaltaktól eltérően, a 142/A §-ának (3) bekezdésében szereplő juttatások tekintetében kell a 142/A §-ának rendelkezéseit megfelelően alkalmazni a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló, valamint a kölcsönzött munkavállaló vonatkozásában, ha
– a határozott időre szóló kölcsönzés esetén a kölcsönvevőnél történő folyamatos munkavégzés időtartama a két évet, vagy
– a határozatlan időre szóló kölcsönzés esetén a kölcsönvevőnél történő folyamatos munkavégzés időtartama az egy évet
meghaladja.
Ha a kölcsönzött munkavállaló kölcsönvevőnél történő munkavégzésének időtartama az e törvény 21. §-ával megállapított, az Mt. 193/H §-ának (9)–(10) bekezdésében foglalt feltételek valamelyikének e törvény hatálybalépésekor megfelel, az e törvény hatálybalépését követő időtartamra kell az Mt. 193/H §-ának (9)–(10) bekezdésében foglaltakat megfelelően alkalmazni. Figyelemmel arra, hogy az Mt. hosszabb távú kölcsönzések esetén fokozatosan alkalmazni rendeli az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvét, a kölcsönbeadó – a kölcsönzött munkavállaló előzetes hozzájárulásával – köteles a kölcsönvevőt tájékoztatni különösen a munkavállaló szakképzettségéről és szakmai tapasztalatairól.
Az említett rendelkezéseket nem kell alkalmazni a kölcsönzött munkavállalóra, ha munkaviszonyára a kölcsönbeadónál ennél kedvezőbb feltételek irányadóak. Az ismertetett szabályokban foglaltaktól érvényesen eltérni nem lehet (193/H §).
Próbaidő, tanulmányi szerződés
Az Mt. 193/I §-a (1) bekezdésének új, d) pontja szerint a kölcsönzés céljából létesített munkaviszony megszüntethető azonnali hatállyal a próbaidő alatt. További új szabály, hogy a kölcsönbeadó köthet tanulmányi szerződést a munkavállalójával [193/P § (1) bekezdés]. A kölcsönvevőnek a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók létszámáról és foglalkoztatási feltételeiről a nála működő üzemi tanácsot, illetve képviselettel rendelkező szakszervezetet rendszeresen, de legalább félévente egy alkalommal tájékoztatnia kell [193/P § (2) bekezdés].
