A munkajogi joggyakorlás általános szabályairól az Mt. 3-12. §-ai rendelkeznek. Ezek valójában a munkajogi jogviszonyok szereplőit (munkáltató, munkavállaló, szakszervezet stb.) megillető jogok gyakorlásával (és kötelezettségek teljesítésével) összefüggő általános követelményeket határozzák meg. (Ezeket ugyan a Munka Törvénykönyve bevezető rendelkezései fogalmazzák meg, de kisebb eltérésekkel értelemszerűen irányadók a közszolgálati jogviszonyban, a közalkalmazotti jogviszonyban stb. állókra is.)
Az általános szabályok - megnevezésüknek megfelelően – általános hatályúak. Így nemcsak a jogszabályokban, a sajátos munkajogi jogforrásokban (kollektív szerződés, üzemi megállapodás stb.) meghatározott jogok (és kötelezettségek) gyakorlására irányadók, hanem a munkaszerződésből vagy a felek egyéb érvényes megállapodásaiból eredő joggyakorlásra is. Funkciójukat tekintve a jogértelmezést, valamint a jogalkalmazást segítik elő.
Melyek a munkajogi joggyakorlás általános szabályai?
Az Mt. alapján a munkajogi jogviszonyok szereplőire az alábbi általános kötelezettségek hárulnak:
– működjenek együtt [Mt. 3. § (1)–(3) bek.],
– tartsák tiszteletben a másik fél jogos érdekeit [Mt. 3. § (4)–(5) bek.],
– jogaikat rendeltetésszerűen gyakorolják (Mt. 4. §),
– vegyék figyelembe az egyenlő bánásmód követelményét (Mt. 5. §),
– jognyilatkozataikat előírásszerűen tegyék meg (Mt. 6. §),
– a jogok (igények) érvényesítése végett az előírt időben járjanak el (Mt. 11. §),
– a határidők számítását a törvényben előírt módon végezzék (Mt. 12. §).
Megjegyzendő, hogy az Mt. a jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének általános (alapvető) szabályaként csak a felek együttműködésének és a jogok rendeltetésszerű gyakorlásának követelményét jelöli meg (Mt. 3-4. §). Ez azonban indokolatlan leszűkítést, pontatlanságot jelent, mivel az Mt. bevezető szabályaiban felsorolt további kötelezettségek (Mt. 5-12. §) is a munkajogi joggyakorlással összefüggő általános követelmények. Ennek megfelelően a továbbiakban a munkajog általános szabályaink a felsorolt kötelezettségek teljes körét (Mt. 5-12. §) értjük.
Bár az Mt. külön nem említi, a jogok gyakorlójának (a kötelezettségeit teljesítőnek) alapvető kötelessége, hogy eljárását, nyilatkozatait stb. a vonatkozó jogszabályokkal összehangolja, azok keretei között járjon el, magatartása ne legyen jogellenes. Erre hát a jogok gyakorlóinak mindenkor figyelemmel kell lenniük. Így például amikor a munkáltató munkavállalójának munkaviszonya felmondására a törvényben biztosított jogát gyakorolja, egyúttal köteles figyelemmel lenni azokra a jogszabályi kötöttségekre (felmondási tilalmak, írásbeliség stb.) is, amelyek az említett felmondási jogot korlátozzák. Vagy például amikor a munkavállaló ugyanezzel a joggal él, neki is meg kell tartania az írásba foglalás kötelezettségéről szóló jogszabályi rendelkezést. A jogszabályokkal ellentétes joggyakorlás érvénytelenséghez vezet. (A munkajogi érvénytelenség kérdéseivel cikkünk befejező részében foglalkozunk.)
Együttműködési kötelezettség
Az Mt. szerint a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a munkáltató, az üzemi tanács és a munkavállaló köteles együttműködni. Mindazokban az esetekben, amikor a jogosultat megillető jog gyakorlása a másik féllel közös cselekvést kíván, fontos követelmény az érintett felek együttműködése. Fokozottan vonatkozik azonban ez a munkajogi jogviszonyra, hiszen itt a felek együttműködése nemcsak kívánatos, hanem nélkülözhetetlen is. Az ilyen keretek között folyó munkában mindegyik fél tevékenyen részt vesz. A munkáltató (vagy megbízottja) szervezi, vezeti, irányítja a munkafolyamatot, amely azonban végül is a beosztott dolgozók munkája nyomán realizálódik. A felek együttműködésére tehát a jogviszony fennállásának teljes ideje alatt szükség van.
Az Mt. az együttműködési kötelezettség címzettjei közé az üzemi tanácsot is felvette. Ez következik az üzemi tanács munkajogi helyzetéből, vagyis abból, hogy funkciói szerint közreműködik lényeges munkáltatói döntések kialakításában, meghozatalában. (Természetesen azoknál a munkáltatóknál, ahol az üzemi tanács helyett közalkalmazotti tanács működik – tehát a közalkalmazotti jogviszonyban állóknál –, az együttműködési kötelezettség erre vonatkozik.)
Más a helyzet a szakszervezetek vonatkozásában. A szakszervezetek elsődleges feladata az őket megválasztó munkavállalók érdekeinek védelme. E tevékenységük ellátása nem egy esetben a képviselt dolgozói érdekek védelmében a munkáltatóval való éles szembehelyezkedést követelheti meg. Éppen ezért az általános együttműködés követelményének előírása részükre ellentétes lenne alapvető feladataikkal. Mindez nem zárja ki azonban azt, hogy egyes konkrét kérdésekben (pl. a sztrájkjog gyakorlása a kollektív szerződés eredményes előkészítése) a szakszervezeteknek is együtt kell működniük az adott ügyben illetékes partnereikkel. Ugyanakkor a törvény másként ítéli meg a munkáltató helyzetét, miután részére a szakszervezettel történő együttműködés kötelezettségét általános jelleggel előírja [Mt. 21. § (1) bek.].
A kötelezettség tartalma
Ami az együttműködési kötelezettség közelebbi tartalmát illeti, az érintettek nyilván nem tesznek eleget ennek azzal, hogy nem akadályozzák a másik felet jogai gyakorlásában, kötelezettségei teljesítésében, hanem magába foglalja kölcsönös közreműködésüket, lehetőségeikhez képest a másik fél jogszerű eljárásának a segítését is.
Tájékoztatás, irányítás
A törvény egyébként az együttműködési kötelezettség számos esetét közvetlenül is megállapítja. Így például akkor, amikor az Mt. kötelezi a munkáltatót, hogy munkavállalója számára adja meg a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást [Mt. 102. § (3) bek. b) pont] stb. Vagy amikor a munkavállaló számára teszi kötelezővé, hogy szabadsága igénybevételét – még abban a részében is, amelynek kivételéről közvetlenül jogosult dönteni (alapszabadság egynegyede) – a pótlásáról való gondoskodás lehetőségének biztosítása végett a szabadság kezdete előtt legkésőbb 15 nappal jelentse be [Mt. 134. § (2) bek.]. De valójában idetartozik az a rendelkezés is, amely arra kötelezi a munkavállalót, hogy ha munkajogi jogviszonyának fennállása alatt további munkajogi jogviszonyt (másodállás stb.) vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesít, azt jelentse be munkáltatójának [Mt. 108. § (1) bek.].
Kétségtelen azonban, hogy a felek között szükséges együttműködés valamennyi esetéről a törvény nem intézkedhet, sőt az ilyen irányú törekvés nem is indokolt. Ennek megfelelően az együttműködési kötelezettség teljesítésének a jogszabályban nem szabályozott eseteiben az adott helyzet körülményeiből kell kiindulni. Általában helyeselhető az a vélemény, hogy a munkáltató lehetőségei sokkal szélesebbek mind szervezeti, mind anyagi szempontból, ezért az együttműködést illetően a magasabb mércét vele szemben kell állítani.
A felek közötti jó együttműködésnek fontos feltétele a másik fél (a többi fél) kellő tájékoztatása. Kimondja ezért az Mt., hogy a munkáltató köteles a munkavállalót, az üzemi tanácsot, illetőleg a szakszervezetet minden olyan tényről, körülményről, illetőleg ezek változásáról tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős. A munkáltatót ez a kötelezettség a munkavállalóval szemben a munkaszerződés megkötését megelőző eljárás során is terheli. Mindez egyébként megfelelően irányadó a munkavállaló, az üzemi tanács és a szakszervezet tekintetében is (Mt. 3. § (2)–(3) bek.).
Jóhiszemű, tisztességes eljárás
Az Mt. iránymutatást ad az együttműködési kötelezettség jellegére is, amikor kimondja, hogy a felek a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően kötelesek együttműködni. Hogy mi tekintendő jóhiszemű és tisztességes eljárásnak, erre nézve a jogszabály további kifejtést nem nyújt. Itt erkölcsi tartalmú jogi normákról van szó, amelyeknek – adott esetben – a társadalomban kialakult tartalmát kell irányadónak tekinteni.
A bírósági gyakorlat szerint például nem tekinthető tisztességesnek és jóhiszeműnek
– amikor a munkavállaló a rendes felmondást megelőző meghallgatása során a keresőképtelenségét szándékosan eltagadja, és arra csak a perben hivatkozik (LB Mfv. I. 10.196/2001. sz., BH 2001/3/138. jogeset),
– ha a munkavállaló figyelemfelhívás ellenére hosszú időn át a foglalkoztatása érdekében semmit nem tesz, munkáltatójánál meg sem jelenik, majd utólag a kieső időre munkabér (illetmény) igényt terjeszt elő (MD II/5.),
– ha a munkavállaló elmaradt járandóságai megfizetését azt követően kéri, hogy a munka alóli felmentés iránti kérelmében munkavégzésre való alkalmatlanságát állította (LB Mfv. II. 10.565/1999. jogeset),
– ha a munkáltató a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát szóban elfogadja, majd utóbb azt a munkavállaló terhére róva, a megszüntetés alaki ok miatti jogellenességére hivatkozik (42/EH).
Az együttműködési kötelezettségnek azonban határai vannak. Így a munkáltatónak a feltaláló közalkalmazottal fennálló együttműködési kötelezettsége nem terjed ki arra, hogy a szolgálati szabadalom értékesítése során a saját üzletpolitikai érdekeivel ellentétes megállapodást kössön (BH 1998/8/374. jogeset).
Bírósági állásfoglalások az együttműködési kötelezettséggel kapcsolatban
Az együttműködési kötelezettség tartalmára vonatkozó további iránymutatást adnak a Legfelsőbb Bíróság alábbi állásfoglalásai:
A károk megelőzése érdekében a munkavállaló nem tesz feltétlenül eleget ez irányú kötelezettségének, ha a károk előidézésére alkalmas hiányosságokat jelenti. Váratlanul előálló, halasztást nem tűrő és a munkavállaló anyagi erejét meg nem haladó beszerzés, valamint a kisebb munkák elvégése a munkavállalónak is kötelessége. Mindig az eset összes körülményétől függően kell elbírálni: elvárható-e a munkavállalótól, hogy a munkáltató érdekében a költségek előlegezése mellett intézkedjék (LB MK 26. sz.).
Gyakori eset, hogy a dolgozó nő a terhessége, illetve a szoptatás ideje alatt, állapotára figyelemmel, nem foglalkoztatható az általa addig betöltött munkakörben. Ilyenkor felvetődik az a kérdés, hogy áthelyezhető-e olyan más munkakörbe, amely állapotának egészségügyi szempontból megfelel ugyan, de amelyben történő foglalkoztatásához a nő nem járul hozzá. Az a körülmény, hogy az Mt. 85. §-ának (1) bekezdésében foglalt rendelkezés (az akkori állapotának nem megfelelő munkakörből történő) ideiglenes áthelyezést (az egészségi állapotának megfelelő munkakörbe) a munkáltató számára kötelezővé teszi, nem szünteti meg a nő jogát arra, hogy áthelyezése az új munkakörében csak a munkáltatónak a vele való megegyezése alapján történhet. A törvény kifejezett rendelkezése értelmében ugyanis az új munkakör kijelöléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges.
Tekintettel arra, hogy az Mt. 85. §-ának (1) bekezdése alapján teljesítendő áthelyezés esetén a dolgozó nőt további munkakörében akkor sem lehet tovább foglalkoztatni, ha a felajánlott munkakört nem fogadja el, nagy súlyt kell helyezni a felek kölcsönös együttműködési kötelezettségére. Ennek alapján a munkáltató köteles adott esetben több munkakör felajánlásával, illetve a munkakörülmények egyéb vonatkozású módosításával s a dolgozó nő terhességével, illetve anyaságával összefüggő és az egészségügyi követelményeken kívüli körülmények figyelembevételével is messzemenő erőfeszítéseket tenni a munkavállaló számára elfogadható új munkakör biztosítására. A nőtől pedig együttműködési kötelezettsége alapján elvárható, hogy a neki, a fentiek szerint felajánlott, állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakört elfogadja, ha ez körülményeire figyelemmel aránytalan sérelmet nem okoz (LB MK 57. számú állásfoglalása II. pontjához fűzött indokolás).
A másik fél jogos érdekeinek tiszteletben tartása
A munkaviszonyban álló felek egyike sem tanúsíthat olyan magatartást (ideértve a harmadik személyek irányában történő megnyilvánulásokat is), amely a másik alapvető érdekeit sértené. Az Mt. ehhez képest mind a munkáltatóra, mind a munkavállalóra nézve konkrét követelményeket is meghatároz.
Titoktartás
Az Mt. a munkáltatóra azt a kötelezettséget hárítja, hogy a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet [Mt. 3. § (4) bek.]. E rendelkezés alapja az, hogy a munkáltató az alkalmazással, foglalkoztatással számos olyan, a munkavállaló személyét, személyiségi jogait érintő ismerethez jut, amelyek másokkal, harmadik személyekkel való közlése nemkívánatos következményekhez vezethet. Amunkáltató a közlési tilalom alól az előbbiekből fakadóan két esetben mentesül:
– ha erre a törvény ad felmentést, vagy
– ha ehhez a munkavállaló a hozzájárulását adja.
Egyébként ilyen törvényi felmentést maga az Mt. is ad, amikor kimondja, hogy a munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók, és statisztikai célú felhasználásra - személyazonosításra alkalmatlan módon – átadhatók [Mt. 3. § (4) bek.]. Felhívjuk még a figyelmet arra, hogy itt az Mt. törvényre utal, tehát ennél alacsonyabb szintű jogszabály vagy netán kollektív szerződés az említett adatok stb. közlésére vonatkozó engedélyt nem adhat.
A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme
Az Mt. a munkavállalóra nézve pedig azt a kötelezettséget hárítja, hogy – kivéve ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné [Mt. 3. § (5) bek.].
A munkavállaló is – a munkaviszony révén – birtokába juthat olyan ismereteknek, amelyek által közvetlenül is, vagy azok harmadik személynek történő továbbadásával munkáltatója jogos érdekeit sértheti. E kétségtelenül tilos munkavállalói magatartáson a törvényi megfogalmazás azonban még túl is mutat. Vagyis nemcsak a munkahelyen szerzett ismeretek továbbadását tiltja, hanem minden olyan magatartást, tevékenység folytatását is, amely munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetheti. Azt, hogy mi tekinthető ilyennek, csak az adott munkáltató által folytatott gazdasági tevékenység alapulvételével lehet megítélni. Nincs azonban természetesen akadálya annak, hogy a felek – már akár a munkaszerződés megkötésekor – tisztázzák a munkáltató jogos gazdasági érdekeibe ütköző vagy azt veszélyeztető magatartásokat, vagy hogy erről a kollektív szerződésben rendelkezzenek. [Fel kell hívni a figyelmet arra, hogy az Mt. a munkáltató jogos gazdasági érdekei védelméről rendelkezik, következésképpen a jogszabályi előírások megkerüléséből (pl. adóeltitkolás) eredő gazdasági előnyök védelmét az említett rendelkezés nyilvánvalóan nem szolgálhatja.]
Megállapodás
Az Mt. azonban a munkavállalót csak a munkaviszony fennállása idejére tiltja el a munkáltató jogos gazdasági érdekét veszélyeztető magatartástól. Nincs akadálya tehát annak, hogy a munkavállaló munkajogi jogviszonyának megszüntetése után a saját érdekében kamatoztassa a munkáltatónál szerzett ismereteket, és akár olyan tevékenységet folytasson, amely ellentétes a munkáltató gazdasági érdekeivel (például vállalkozóként annak versenytársa legyen.) A törvény ugyanakkor megadja a lehetőséget arra, hogy a munkáltató megállapodjon dolgozójával: megfelelő ellenérték fejében továbbra sem tanúsít olyan magatartást, amely veszélyeztetné az említett érdekeit. Ez a megállapodás azonban legfeljebb a munkaviszony megszűnését követő három év tartamára szólhat [Mt. 3. § (6) bek.].
A megállapodás megkötése időpontjáról az Mt. nem rendelkezik, így azt már akár a munkaszerződés megkötésekor, bármikor a munkaviszony fennállása alatt, annak megszűnésekor vagy akár a megszűnést követő későbbi időpontban is meg lehet kötni. Ez utóbbiak szerinti eljárásnak azonban nyilvánvalóan csak akkor lehet értelme, ha a munkáltatói érdekek veszélyeztetése addig még nem történt meg, vagy további érdekek védelmét kívánja szolgálni. A hároméves határidőt azonban ilyen esetekben is a munkaviszony megszűnésétől kell számítani.
Ami pedig a megfelelő ellenérték lehetséges mértékét illeti, erre nézve a feleknek természetesen az adott viszonylat jellemzői alapján célszerű megállapodniuk. Ez az összeg az egyik bírósági ítélet szerint – külföldi példák alapulvételével - általában a megállapodásban meghatározott évenként a munkaviszony megszűnésekor bruttó éves átlagkereset felét tegye ki (LB. Mfv. I. 11. 056/1998.).
Ennek összegébe egyébként a tilalmi időszakban ténylegesen elért kereset egy részét esetleg valamiképpen beszámítják.
Felhívjuk még a figyelmet arra, hogy a szóban forgó megállapodásra ugyan a polgári jog szabályai az irányadók [Mt. 3. § (6) bek.], a megállapodásból eredő jogvita azonban munkaügyi jogvitának minősül, és a munkaügyi bíróság elé tartozik (LB Mpk. I. 10 044/1993., PK IV. 23 250/1996.).
Joggal való visszaélés
A joggal való visszaélés is rendeltetésellenes joggyakorlás, de hozzá képest – bár e tekintetben a vélemények megoszlanak, és erre a kérdésre az Mt. sem tér ki – az esetek szűkebb körét, a rendeltetésellenes joggyakorlás egyfajta minősített eseteit foglalja magában. A rendeltetésellenes joggyakorlás olyan eseteit, amikor a jog gyakorlója azért lép ki a számára megállapított keretek közül, hogy ezzel másnak jogellenes hátrányt, illetőleg az elkövetőnek vagy másnak jogellenes előnyt idézzen elő. A joggal való visszaélésnek tehát feltétele a célzatos magatartás, ami ugyancsak megvalósulhat passzív magatartással is.
A joggal való visszaélés megállapítása a gyakorlatban rendszerint igen nehéz, csak az összes körülmény alapos vizsgálatával állapítható meg. A jogosult ugyanis látszatra ebben az esetben jogát gyakorolja, valójában azonban túllépi azt a keretet, amelyet a jogszabály jogának gyakorlásához számára biztosít. Így például a munkáltatói jogot gyakorló vezetőt megilleti az a jog, hogy munkavállalója munkaviszonyát annak munkakörére kiható átszervezés esetén felmondja. Akkor, ha erre az ésszerű gazdálkodás, a termelés érdekei stb. szolgáltatnak alapot, eljárása nyilvánvalóan jogszerű lesz. Ha azonban a munkaviszonyt ilyen címen valójában azért mondja fel, mert az érintett munkavállaló ellene korábban bejelentést tett törvénybe ütköző cselekmények elkövetése miatt, tehát retorzióként jár el vele szemben, akkor a joggal való visszaélés esete áll fenn.
Idekapcsolódik a Legfelsőbb Bíróság MK 95. számú állásfoglalása IV. pontjához fűzött indoklásában kifejtett megállapítás is. E szerint a munkáltató felmondási jogával való visszaélés abban az esetben is megállapítható, amikor a munkavállaló a munkáltatóval, illetőleg a munkaviszonnyal összefüggésben – a jogszabályok keretei között – véleményét nyilvánította, és a körülmények arra mutatnak, hogy a vele közölt – egyébként szabályszerű – munkáltatói felmondás ezzel összefügg. Ha tehát a bíróság ilyen esetben meggyőződött arról és megalapozottnak találja azt, hogy a munkáltató a felmondást a munkavállalónak a véleménynyilvánítási szabadsága körében tartott észrevétele vagy megjegyzése miatt, annak következményeként közölte, a felmondás jogellenességét meg kell állapítania. A munkáltató ugyanis nem azért élhet felmondással, hogy ennek révén elfojtsa a munkavállalók jogos véleménynyilvánítását.
Rendeltetésszerű joggyakorlás
Az Mt. előírja, hogy a szabályai által meghatározott jogokat és kötelezettségeket rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni [Mt. 4. § (1) bek.]. A rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye a jognak a társadalomban betöltött szerepéből ered, amely végső soron a gazdasági, társadalmi fejlődés segítését foglalja magában. Ennek megfelelően a munkajogi jogviszonyok alanyai számára biztosított jogok gyakorlása azoknak a céloknak megfelelő joggyakorlást jelent, amelyet a társadalom az adott rendelkezés meghozásával, illetőleg az abból fakadó jog gyakorlójával szemben elvár. A joggyakorlás tehát akkor rendeltetésszerű, ha a jogszabály által megkívánt cél érdekében gyakorolják. (Például ha olyan személyt részesítenek segélyben, akinél ezt a körülmények indokolják; ha a tanulmányi munkaidő-kedvezmények igénybevétele a tanórák látogatása, a vizsgákra felkészülés végett történik.)
A rendeltetésszerűség követelményének megszegése rendeltetésellenes joggyakorlást eredményez. Ennek bekövetkezése egyébként nem függ az elkövető tudati állapotától, így attól, hogy abban vétkes volt-e vagy sem.
A rendeltetésellenes joggyakorlás esetei
A rendeltetésszerű joggyakorlás valamennyi lehetséges esetét természetesen nem lehet felsorolni. Az Mt. ezért csupán példaszerűen utal ilyen esetekre. E szerint a jog gyakorlása különösen akkor rendeltetésellenes, ha az mások jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy erre vezet [Mt. 4. § (2) bek.].
A rendeltetésellenes joggyakorlás passzív magatartással is megvalósulhat. Ha ugyanis a jog gyakorlása elmarad, ez veszélyezteti a jogszabállyal elérni kívánt cél megvalósulását. Különösképpen előállhat ilyen helyzet a munkáltató részére biztosított jogok esetében, de nem zárható ki a munkavállaló vagy akár harmadik személy esetében sem. (Így ami a harmadik személy ilyen magatartását illeti, ez a helyzet például akkor, amikor a törvényes képviselő jogos indok hiányában elzárja a korlátozottan cselekvőképes fiatalkorút a munkába lépéstől, az ehhez való hozzájárulás megtagadásával.)
Bizonyítás
A rendeltetésellenes joggyakorlással kapcsolatban a bizonyítási teher az erre hivatkozó félre hárul (BH 1995/10/608. jogeset).
A hátrányok orvoslása
Az Mt. szerint a rendeltetésellenes joggyakorlás hátrányos következményeit megfelelően orvosolni kell [Mt. 4. § (3) bek.]. A hátrányos következmények sokfélék lehetnek, így az orvoslás is különböző módokon történhet, illetőleg a hátrányos következmények előidézőjével szemben a felelősségre vonásnak is helye lehet. E kérdésekre a válasz a törvény más rendelkezései alapján adható meg. Így például ha a hátrányos következmény károkozásban nyilvánul meg, akkor a kártérítésre vonatkozó szabályok alapján; ha a munkaviszony jogellenes megszüntetésében, akkor a munkaviszony helyreállításáról, az elmaradt munkabér és egyéb járandóságok megtérítéséről szóló szabályok alapján stb. Ez utóbbi esethez kapcsolódóan megjegyzendő, hogy ilyenkor a munkavállaló munkaviszonyának helyreállítása azon a címen nem hiúsítható meg, hogy továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el [Mt. 100. § (2)–(3) bek.]. A hátrányos jogkövetkezmények előidézőjével szemben pedig - a körülményektől függően – adott esetben az Mt. által előírt felelősségi szabályok szerint vagy szabálysértési, esetleg büntetőjogi úton lehet eljárni.
A jognyilatkozat megtámadásának feltételei
A megtámadás feltételei a következők:
A fél lényeges tényben vagy körülményben bekövetkező tévedése. A tévedésnek tehát lényegesnek kell lennie. Így például lényeges lesz annak a munkáltatónak a tévedése, akinek német nyelvű tolmácsra van szüksége, és az idegennyelv-tudással munkára jelentkező, de angolnyelv-ismerettel rendelkező személyt alkalmazza tévedésből.
További feltétel, hogy a fél tévedését a másik fél okozza vagy felismerhesse, illetőleg ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Az előbbi példát folytatva, a szóban forgó helyzet bekövetkezik, ha a nyelvismeretben történt tévedést a munkáltatónál az okozza, hogy a munkavállaló arra utalt, hogy rendelkezik németnyelv-tudással is, holott ezt a továbbiakban bizonyítani nem tudja. A felek közös tévedése különösen olyan esetekben következik be, amikor valamilyen, a megállapodásuk szempontjából lényeges külső körülményről, szabályról stb. téves ismereteik vannak. (Így például a munkáltató és a munkavállaló is azt hiszi, hogy a munkavállaló tartozását munkaviszony létesítésével a munkáltató átvállalhatja, de ezt jogszabály tiltja.)
A megtámadás okául szolgálhat továbbá a fél jogellenes fenyegetése is. Így például a munkáltató azzal fenyegeti munkavállalóját - minden erre vonatkozó törvényes alap nélkül –, hogy munkaviszonyát megszünteti, ha az ellene indult perben teendő tanúvallomása során reá nézve terhelő megállapításokat tesz. Nem tekinthető azonban fenyegetés hatására tett nyilatkozatnak a munkavállaló részéről az az eset, amikor azért járul hozzá munkaviszonyának közös megegyezéssel való megszüntetéséhez, mert a munkaviszonyából eredő kötelezettségszegése miatt a munkáltató jogos alternatívaként fegyelmi felelősségre vonás alkalmazását helyezi kilátásba.
A megállapodást (nyilatkozatot) egyébként az támadhatja meg, akit megtévesztettek, aki téves feltevésben tette meg a nyilatkozatát, illetőleg akit annak megtételére jogellenes fenyegetéssel vettek rá [Mt. 7. § (2) bek.].
A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés vagy megtévesztés felismerésétől, illetőleg jogellenes fenyegetés esetén a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható. Amegtámadást az említett határidőn belül írásban kell a másik féllel közölni. Ezt követően az eljárásra a munkaügyi jogvita intézésének a szabályai az irányadók [Mt. 7. § (3)–(4) bek.].
A megtámadás lehetőségéről a fentiekben mondottak egyébként megfelelően irányadók abban az esetben is, ha a fél a saját jognyilatkozatát kívánja megtámadni [Mt. 7. § (5) bek.].
Az Mt. alkalmazásában megállapodás a munkaszerződés, illetve a munkáltató és a munkavállaló között létrejött munkaviszonnyal kapcsolatos egyéb megállapodás (például a tanulmányi szerződés).
Egyenlő bánásmód
A jogszabály szerint a munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani [Mt. 5. § (1) bek.].
Az egyenlő bánásmód sérelme
Az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét különösen az jelenti, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz, főképpen a következő rendelkezések meghatározásakor, valamint ezek alkalmazásakor;
– a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben,
– a munkaviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezésben,
– a munkaviszony létesítésében és megszüntetésében,
– a munkavégzést megelőzően vagy annak folyamán végzett képzéssel kapcsolatosan,
– a munkafeltételek megállapításában és biztosításában,
– a munkaviszony alapján járó juttatások, így különösen az illetmény megállapításában és biztosításában,
– a munkavállalók szervezeteiben betöltött tagsággal vagy részvétellel kapcsolatban,
– az előmeneteli rendszerben,
– a kártérítési, valamint a fegyelmi felelősség érvényesítés során (2003. évi CXXV tv. 21. §).
Az egyenlő bánásmód követelménye ugyanakkor nem irányul valamilyen egyenlősdi megteremtésére. Ki is mondja a törvény, hogy nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését
– a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés (így például a fiatalok, a nők számára egészségi veszéllyel járó munkakörökben, illetőleg munkahelyeken felnőtt férfiak alkalmazása, a magasabb szakképzettség figyelembevétele),
– a vallási vagy világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó, az adott foglalkoztatási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkozatási követelményeken alapuló megkülönböztetés (pl. valamilyen párt apparátusában történő alkalmazás során a közismerten ellentétes orientáltságú személyek felvételének elutasítása) (2004. évi CXXV. tv. 22. §).
A sérelmek orvoslása
Az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelően orvosolni kell, amely nem járhat más munkavállaló jogainak a megsértésével, illetve csorbításával [Mt. 5. § (2) bek.].
Bizonyítási teher
Az egyenlő bánásmód követelményeinek a megsértése miatt indított eljárásban a jogsérelmet szenvedett félnek kell bizonyítania, hogy
– személyében fennáll a sérelem orvoslására jogosító tulajdonság (pl. nemzetiségi, faji, életkori stb.); ezek részletezését a 2003. évi CXXV. törvény 8. §-a tartalmazza,
– a jogsérelmet jelentő hátrány bekövetkezett.
Az előbbiek bizonyítása esetén a másik felet terheli annak bizonyítása, hogy megtartotta, vagy az adott jogviszony esetén nem volt köteles megtartani az egyenlő bánásmód követelményét [2003. évi CXXV. tv. 19. § (1) bek.].
A munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatok
A munkaviszonnyal kapcsolatban mind a munkáltató, mind a munkavállaló számtalan jognyilatkozatot tesz jogai gyakorlása vagy kötelezettségei teljesítése végett. Ezek egy részét kétoldalú, egybehangzó jognyilatkozatként, nagyobb részét pedig egyoldalú jognyilatkozat formájában. Az előbbire kerül sor, amikor például a felek munkaszerződést kötnek, vagy éppen a munkaszerződés közös megegyezéssel történő módosításáról határoznak, vagy amikor a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről döntenek. Az egyoldalú jognyilatkozatok köréből talán elegendő utalni azokra a naponta elhangzó utasításokra, melyekkel a munkáltató él a munkavállalók felé a munka megszervezését, irányítását szolgáló tevékenysége keretében (például amikor a munkáltató túlmunkát rendel el, a munkavállalót kiküldetésbe küldi stb.).
A nyilatkozattétel módja
Az Mt. a jognyilatkozatok megtételének módjáról általános jelleggel nem rendelkezik. Csupán közvetett módon, az érvénytelenségről szóló szabályok körében szól arról, hogy a jognyilatkozatoknak az érintettek valóságos akaratát kell közvetíteniük, illetőleg hogy azok nem lehetnek ellentétben a jogszabályokkal, vagy ha mégis ez következne be, az milyen következményekkel jár. (E kérdésekről bővebben majd az érvénytelenség kérdései tárgyalása során , cikkünk befejező részében szólunk.) Az Mt. a jognyilatkozatok kapcsán direkt módon csak azok kifejezésének, a másik féllel való közlésének módjáról rendelkezik.
Alakiság
Az Mt. szerint a munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat alaki kötöttség nélkül, bármilyen formában – tehát szóban vagy írásban, vagy akár ráutaló magatartással is – meg lehet tenni [Mt. 6. § (1) bek.]. Ezen általános szabály alól azonban két kivétel van. Ezek szerint:
– alaki kötöttséget írhat elő munkaviszonyra vonatkozó szabály. Ennek módjára nézve az Mt. semmilyen általános előírást nem ad, ebből következik, hogy az alaki kötöttségről szóló egyes rendelkezések dönthetik el annak konkrét formáját is. Ez a legtöbb esetben csupán az írásbeliségre utal. Így például ez a helyzet a munkaviszony létesítésére, a munkaviszony megszüntetésére, a kiküldetés, illetőleg a kirendelés elrendelésére stb. vonatkozó jognyilatkozatok megtétele eseteiben. Egyes esetekben a vonatkozó jogszabály szerint a nyilatkozatot határozati formában kell megtenni, mint például a hátrányos jogkövetkezmények (Mt. 109. §) alkalmazása esetében. Alaki kötöttséget nemcsak jogszabály, de munkaviszonyra vonatkozó egyéb szabály (pl. kollektív szerződés) is előírhat;
– a munkavállaló kérésére a nyilatkozatot akkor is írásba kell foglalni, ha az egyébként nem kötelező [Mt. 6. § (1) bek.]. Mindemellett – mint ahogy az indokolás is hangsúlyozza – a munkáltatói nyilatkozatok írásba foglalására vonatkozó munkavállalói jog gyakorlása nem vezethet annak rendeltetésellenes gyakorlásához. Alkalmazásának tehát akkor van helye, ha arra a munkavállaló érdekei védelmében valóban szükség van.
Indokolás
Az Mt. további rendelkezése szerint a munkáltató írásbeli intézkedését köteles megindokolni, ha az ellen a munkavállaló jogorvoslatot kezdeményezhet. Ebben az esetben a jogorvoslat módjáról és határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni [Mt. 6. § (3) bek.]. A munkavállaló szempontjából ez a rendelkezés garanciális jelentőségű, mert ezáltal számon kérhető a munkáltatótól a vele szemben hozott döntésének oka. Ha ugyanis a munkavállaló az előzőek szerint az intézkedés írásba foglalását kéri, ez egyúttal a munkáltató számára arra nézve is kötelezettséget jelent, hogy ugyancsak közölje intézkedésének az okát is. A munkáltatót ez a rendelkezés – mint az indokolás hangsúlyozza – arra sarkallja, hogy már döntése meghozatalánál tekintettel legyen a későbbi indokolás kötelezettségére, vagyis kellő megfontolás után intézkedjék.
Közlés
Az írásbeli nyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt az érdekeltnek vagy az átvételre jogosult személynek adják át. A közlés akkor is hatályos, ha az átvételt az érdekelt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza. Ilyenkor erről jegyzőkönyvet kell felvenni [Mt. 6. § (4) bek.].
Érvénytelenség
Az Mt. szerint az alaki kötöttség megsértésével tett nyilatkozat érvénytelen [Mt. 6. § (2) bek.]. Ilyenkor tehát a nyilatkozattal elérni kívánt joghatás nem következik be. Ezen általános szabály alól kivételt csak az az eset jelent, amikor maga a törvény eltérően rendelkezik. Sajátos szabály érvényesül a munkaszerződés írásba foglalásának elmulasztása miatti érvénytelenség esetében, mivel ez esetben az érvénytelenségre csak a munkavállaló hivatkozhat, de csak a munkába állását követő 30 napon belül [Mt. 76. § (4) bek.].
Itt jegyezzük meg, hogy az indoklás, valamint a jogorvoslat lehetőségéről és határidejéről történő tájékoztatás elmaradása bár nem teszi érvénytelenné a nyilatkozatot, de adott esetben – a törvényben meghatározott korlátok között – alapot szolgáltat a munkavállalónak arra, hogy a jogorvoslat során tanúsított mulasztását kimentse. Ide kapcsolódik a Legfelsőbb Bíróság egyik határozata is, amely szerint ha a munkáltató nem tájékoztatja a munkavállalót az őt érintő intézkedésében a jogorvoslat kezdeményezésének lehetőségéről, módjáról és határidejéről, vele szemben nem alkalmazhatók az Mt.-ben meghatározott határidők elmulasztásának a jogkövetkezményei. Ehhez képest az általa sérelmezett intézkedés ellen az elévülési időn belül nyújthatja be a keresetlevelét a munkaügyi bírósághoz (LB Mfv. I. 10 676/1994.sz.)
Semmisség, megtámadhatóság
A munkáltató és a munkavállaló valamilyen munkaügyi kérdésben létrejött megállapodása vagy valamelyik fél egyoldalú jognyilatkozata a kívánt joghatás eléréséhez csak akkor vezet, ha ez a jognyilatkozatot tevők valóságos akaratát tükrözi, és nem ellentétes a munkaviszonyra vonatkozó szabályokkal (sem anyagi, sem alaki vonatkozásban). Ellenkező esetben azok a törvény által meghatározott feltételek szerint érvénytelenek. Az érvénytelenség alapulhat megtámadáson, vagy az eleve semmisséget eredményez. A megtámadhatóság feltételes (tehát feltételtől függő), a semmisség pedig feltétlen érvénytelenséget eredményez.
Az Mt. szerint semmis az a megállapodás, amely a munkaviszonyra vonatkozó szabályba vagy egyébként jogszabályba ütközik. Ha a semmisség a felek és a közérdek sérelme nélkül rövid időn belül nem orvosolható, a semmisséget hivatalból kell figyelembe venni [Mt. 8. § (1) bek.]. Jogszabályba ütköző, semmis megállapodásoknak valójában két fajtája különböztethető meg:
– az, amikor a megállapodás létesítésével célzott joghatás ütközik jogszabályba; így például amikor a munkaviszony létesítésére a munkaszerződést annak ellenére kötik meg, hogy az adott nő vagy fiatalkorú abban a munkakörben a jogszabály rendelkezése folytán nem alkalmazható; ha közegészségügyi előírások tiltják az adott munkakörben alkalmazását stb.,
– az, amikor valamilyen eljárási szabálysértés történik (például jogszabályi kötelezés ellenére elmulasztják a munkaszerződés írásba foglalását, vagy éppen a megszüntetés esetére előírt írásbeliséget).
Természetesen nem semmis az olyan megállapodás, amikor például a jogszabálytól való eltérés a jogszabály felhatalmazásán alapul. [Lásd különösen az Mt. 167. §-ának (2) bekezdését.] Az előbbi esetben azonban az eltérésnek az is feltétele, hogy ez a munkavállalóra kedvezőbb helyzetet eredményezzen.
A semmisség orvosolható, ha az nem sérti a felek érdekeit, vagy nem vezet a közérdek sérelmére, és rövid határidőn belül erre sor kerülhet. Természetesen az említett feltételekről és az időtartamról is csak az adott körülmények alapján lehet dönteni, ez utóbbi azonban néhány napnál többet nemigen vehet igénybe.
Az Mt. szerint a megállapodás megtámadható, ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve ha tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, illetőleg ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Megtámadható a nyilatkozat akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vették rá [Mt. 7. § (1) bek.].
Az érvénytelenség következményei
A semmis és a sikeresen megtámadott megállapodás – mint már említettük – érvénytelen. Ha azonban a megállapodásnak csak valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül állapodtak volna meg (Mt. 9. §). (Természetesen ha nincs ilyen mögöttes szabály, akkor az adott kikötést nem létezőnek kell tekinteni, és nem lép semmi sem a helyébe.)
Az érvénytelen megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha azok érvényesek lettek volna. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – a munkáltató köteles azonnali hatállyal felszámolni [Mt. 10. § (1) bek.].
A munkáltató hibájából eredő érvénytelenség esetén a munkavállalói rendes felmondás jogkövetkezményeit kell megfelelően alkalmazni [Mt. 10. § (2) bek.].
Ha a feleknek a megállapodás érvénytelenségéből kára származik, akkor annak megtérítésére a kártérítési felelősség szabályait kell megfelelően alkalmazni [Mt. 10. § (3) bek.].
Speciális elévülési szabályok
Az elévülés általános szabályaihoz képest az Mt. egyes igényekre, illetőleg jogorvoslatokra vonatkozóan speciális szabályokat ír elő. Így
– a munkáltató által a munkavállalónak okozott károk megtérítése esetére az Mt. 186. §-ában foglalt szabályokat, melyek az igények esedékességére vonatkozóan állapítanak meg speciális megoldásokat, és elrendelik ezen igényeknek külön-külön történő számítását (lásd ezekhez kapcsolódóan még az LB MK 93. és 112. számú állásfoglalásait is);
– a munkáltató által hozott, a munkavállalóra sérelmes, meghatározott intézkedések eseteire (például a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése, kártérítésre kötelezése) az Mt. 202. §-ában foglalt szabályokat, amelyek szerint a keresetlevelet a munkáltatói intézkedés közlésétől számított 30 napon belül lehet előterjeszteni a bíróságnál.
Elévülés
Az idő elteltének nagy jelentősége van a munkaviszonyból eredő jogok (igények) érvényesíthetősége szempontjából. Jogának gyakorlásával indokolatlanul senki nem késlekedhet, mivel az a másik felet aránytalanul nehéz helyzetbe hozhatná.
Az Mt. szerint a munkaviszonnyal kapcsolatos igény három év alatt évül el. Abűncselekménnyel okozott kárért fennálló felelősség öt év, ha pedig a büntethetőség elévülési ideje (1978. évi IV. törvény 33-35. §-ai) ennél hosszabb, ennek megfelelő idő alatt évül el [Mt. 11. § (1) bek.]. Az elévülés időben korlátozza az igények érvényesítésének lehetőségét. Az elévülési idő elteltével a jogosult fél már nem érvényesítheti az egyébként jogos igényét a másik féllel szemben. Az elévülési időt meghatározó fenti általános rendelkezés alól csak törvény tehet kivételt.
Az igény a fél valamilyen követelését jelenti, amelyet a munkaviszonyra vonatkozó szabály, munkaviszony létesítésére vonatkozó megállapodás vagy a felek egyéb megállapodása alapoz meg. Az igény a követelésnek azt az állapotát jelöli, amikor a követelés már az érvényesíthetőség (kikényszeríthetőség) szakaszába lépett.
Az elévülés kezdete
Az igény elévülése az esedékessé válástól kezdődik. Az igény esedékessége a teljesítésre megjelölt időponttal következik be. (Például a munkáltató a munkabért a bérfizetési napon köteles a munkavállalónak megfizetni, tehát az ettől az időtől válik esedékessé.) Az igény elévülését az Mt. szerint hivatalból kell figyelembe venni, de az elévülés utáni teljesítést elévülés címén visszakövetelni nem lehet [Mt. 11. § (2) bek.]. Nincs viszont akadálya a teljesítés visszakövetelésének egyéb jogcímen: például azon az alapon a munkavállaló visszakövetelheti az általa fizetett kártérítést, hogy az jogalap nélkül történt (például nem volt vétkes a kár előidézésében), de ezt már neki kell bizonyítania.
Az elévülési időt az igény esedékességétől és nem az arról való tudomásszerzéstől kell számítani (LB Mfv. II 10.467/1997. sz.).
Az elévülés szabályai irányadók általában abban az esetben is, ha a munkavállaló az őt ért sérelmes intézkedés ellen kíván munkaügyi jogvitát kezdeményezni. Ezekben az esetekben az elévülés a sérelmes intézkedést követő napon veszi kezdetét.
Az elévülés nyugvása
Az Mt. szerint ha a jogosult az igényt menthető okból nem tudja érvényesíteni, az akadály megszűnésétől számított hat hónapon belül azt akkor is megteheti, ha az elévülési idő már eltelt, vagy abból hat hónapnál kevesebb van hátra [Mt. 11. § (3) bek.]. Ilyen esetekben az elévülés nyugvásáról beszélünk. Az elévülés nyugvásáról tehát olyankor van szó, amikor a jogosult követelése érvényesítésében akadályozva van, az elévülési időn belül ezért nem tud eljárni. Az akadályoztatáson olyan helyzetet kell érteni, amely objektíve kizárja, hogy a jogosult ügyében eljárjon (például csak évekkel később állapítja meg az orvos, hogy a munkaképesség-csökkenés foglalkozási betegség következménye volt).
Az említett esetekben is feltétele azonban a követelés érvényesítésének, hogy a jogosult követelése érvényesítése végett az akadály megszűnésétől számított 6 hónapon belül fellépjen.
Az elévülés megszakadása
Az Mt. szerint az elévülés megszakad az igény érvényesítésére irányuló írásbeli felszólítással, az igénynek a bíróság előtti érvényesítésével, megegyezéssel történt módosításával, az egyezségkötéssel, valamint az igénynek a kötelezett részéről történő elismerésével. Az elévülés megszakadása, illetőleg az elévülés megszakítását előidéző eljárás jogerős befejezése után az elévülés újrakezdődik. Ha az elévülést megszakító eljárás során végrehajtható határozatot hoztak, az elévülést csak a végrehajtási cselekmények szakítják meg [Mt. 11. § (4) bek.].
Jogvesztő határidők
Az Mt. egyes esetekre rövid, jogvesztő (záros) határidőket állapít meg, így a kifogás emelése esetére [Mt. 23. § (2), (4) bek.]. Jogvesztő (záros) határidőről egyébként akkor beszélünk, amikor a jogosult csak meghatározott időn belül vehet igénybe állami kényszert, s ha ezt az időt elmulasztja, joga a maga egészében megszűnik. (Míg az elévülésnél az állami kényszer igénybevételére megszabott határidő eltelte után sem szűnik meg a jog, csak annak a lehetősége, hogy állami kényszerrel lehessen azt érvényesíteni.)
A határidők számítása
Az Mt. értelmében a határidők számításának a munkajog területén érvényes szabályai az alábbiak:
Napon – ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik – naptári napot kell érteni [Mt. 12. § (1) bek.]. Így például naptári napokat kell alapul venni a próbaidő, a felmondási idő stb. számításánál. A munkaviszonyra vonatkozó szabály – így maga a törvény is – több esetben eltérően rendelkezik, mint például az alap- és pótszabadság tartamának a meghatározásakor.
A napokban megállapított határidőbe nem számít be az a nap, amelyen a határidő megkezdésére okot adó intézkedés (pl. kézbesítés) történt [Mt. 12. § (2) bek.]. Így például ha a felmondást a munkáltató szeptember 14-én adja át a munkavállalónak, a felmentési idő szeptember 15-ével kezdődik.
A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdőnapnak megfelel. Hónapokban vagy években megállapított határidő (időtartam) lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a kezdőnapnak megfelel. Ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napja [Mt. 12. § (3) bek.].
Ha valamely nyilatkozat megtételére előírt határidő utolsó napja szombat, vasárnap vagy munkaszüneti nap, a határidő a következő munkanapon jár le [Mt. 12. § (4) bek.]. Ebben az esetben tehát nem a munkavállalóra irányadó heti pihenőnapoknak van jelentőségük, hanem a naptár szerint szombatnak, illetőleg vasárnapnak, függetlenül attól, hogy e napokon a munkavállalónak munkát kell-e végeznie, vagy sem.
A törvényben meghatározott határidő akkor menthető ki, ha a törvény ezt kifejezetten megengedi [Mt. 12. § (5) bek.].
