Az álláshirdetéseket böngészők viszonylag ritkán tapasztalják, hogy egy-egy vállalat hirdetés útján keres felsővezetőt. Az ilyen pozíciók betöltésekor a cégek gyakorta tanácsadók, fejvadászok segítségét veszik igénybe, akik úgynevezett célzott, direkt kereséssel próbálják megtalálni az ideális jelöltet.
Utánpótlás házon belül
Multinacionális vállalatokkal áll kapcsolatban a Dr. Ekler és Társai Munkatárs Fejlesztési Tanácsadó Kft. Praxisukban többször előfordul, hogy felsővezető keresésére kapnak megbízást. Bár a nemzetközi cégek igyekeznek házon belül gondoskodni a távozó vagy nyugdíjba vonuló irányítók pótlásáról, de vannak esetek, amikor kívülről kell új szakembert hozni – mondta lapunk érdeklődésére dr. Ekler Zsigmond ügyvezető igazgató. Ilyen helyzet lehet például, amikor zöldmezős beruházás esetén van szükség egy vezetőre, vagy ha valakinek a munkájával elégedetlenek a tulajdonosok, s az adott poszton váltani akarnak. Ez utóbbi esetben a tanácsadó cégnek még fokozottabban kell ügyelnie arra, hogy a keresés diszkréten történjen, s arról ne szivárogjanak ki információk.
Az igazgató szerint egyébként sem jellemző, hogy hirdetés útján próbálnának felsővezetői pozícióra munkatársakat keresni. A szóba jöhető jelöltek ugyanis általában nem aktív álláskeresők, hanem biztos egzisztenciával rendelkező szakemberek. Adódik a kérdés, hogy ilyen háttérrel miért akar valaki munkahelyet váltani. Az igazgató szerint főleg az új szakmai kihívás lehet csábító az illető számára.
Persze előfordulhat az is, hogy a nemzetközi társaságoknál szokásos feszített munkatempó mellett munkahelyi súrlódások keletkeznek, s ilyenkor jól jöhet a levegőváltozás. Bár e körben az anyagiak kevésbé játszanak szerepet, az azonban természetes, hogy szerényebb jövedelemért senki sem megy át egy másik céghez.
Kettős megmérettetés
S hogy milyen kritériumoknak kell megfelelni a jelölteknek? Dr. Ekler Zsigmond szerint alapkövetelmény a megfelelő végzettség, a tárgyalóképes nyelvtudás, a kimagasló szakmai felkészültség, a vezetői gyakorlat, illetve a jó referenciák. Előnyt jelenthet továbbá, ha az illető dolgozott már külföldön, miként fontos szempont lehet az is, hogy a cég munkakultúrájába képes legyen majd beilleszkedni az illető. Az ideális életkor 35-45 év közé tehető.
A rendszerváltás táján a nemzetközi társaságok szerettek minél fiatalabb menedzsereket alkalmazni, ma már azonban valamelyest növekedett a vezetők átlagéletkora. Ugyanakkor ma sem jellemző – a HR-munkakört kivéve –, hogy a cégek 45 éven felüli szakembert szerződtetnének felsővezetői pozícióba. Az igazgató a 45 éven felülieknek azt szokta tanácsolni, hogy becsüljék meg a munkahelyüket, s ne nagyon foglalkozzanak a váltás gondolatával.
A tanácsadó cégek - amelyek széles ismeretségi körrel, információval rendelkeznek arról, hogy kik jöhetnek szóba az adott pozíció betöltésekor – általában tíz-tizenöt jelölt közül választják ki azt az ötöt, akiket majd bemutatnak a megbízó cégnél. A 10-15 jelöltet első körben a tanácsadó cég hívja be állásinterjúra. Dr. Ekler Zsigmond elmondta: társaságuknál az a szokás, hogy a felsővezetőkkel személyesen az ügyvezető vagy valamelyik senior bonyolítja le az állásinterjút. Ha olyan cégről van szó, amelytől az első megbízásukat kapják, akkor mindig maga az ügyvezető interjúztat.
A beszélgetés időtartama lehet negyedóra, de eltarthat másfél-két óráig is. Az esetleg rövidre szabott kikérdezés nem utal arra, hogy a jelölt nem felelt meg, azt is jelentheti, hogy az interjúztatónak nem kellett sok idő ahhoz, hogy megismerkedjen az illető kvalitásaival.
Előfordulhat, hogy az interjút még különféle tesztek is követik. Miután a tanácsadó cég kiválasztotta azokat a szakembereket, akiket ajánlanak a megbízónak, akkor a jelöltekre újabb megmérettetés vár, hiszen ekkor a cég már maga dönt arról, hogy ki lesz a befutó. A felsővezetői pozícióra pályázóknak újabb állásinterjún kell részt venniük, ahol már a vállalat arra illetékes szakemberei vizsgáztatják a jelölteket. Egy felsővezető kiválasztása akár három hónapot is igénybe vehet, de az is előfordulhat, hogy a megbízónak senki sem felel meg, s akkor minden kezdődik elölről.
A menedzseri piacon a kereslet és a kínálat egyensúlyban van, s immár a korábbi hiányszakmák is eltűntek. Ugyanakkor a csúcsvezetői posztokon manapság nincs túl nagy fluktuáció, ennek egyik oka lehet, hogy kevesebb a zöldmezős beruházás is.
Fejvadászok munkában
Az Adecco Magyarország Kft. tapasztalatai szerint a felsővezetők kiválasztásakor főleg a magántulajdonban lévő vállalatok – külföldiek és magyarok is – veszik igénybe a tanácsadó cégek segítségét – mondta lapunk érdeklődésére Gárdus Zsuzsa értékesítési és operációs igazgató. Az állami tulajdonú vállalatokra és a kisebb vállalkozásokra ez nem jellemző. Viszont a gazdaság minden területéről - termelés, szolgáltatás – kapnak ilyen irányú megbízásokat. Megfigyelhető azonban, ha egy ágazat bajban van, akkor az adott szektor vállalatai kevésbé aktívak a munkaerőpiacon.
Az igazgatónő elmondta: a megbízóval történt megbeszélés után dől el, hogy a felsővezetők kiválasztásakor az Adecco milyen stratégiát alkalmaz. Előfordulhat komplex módszer – zöldmezős beruházásoknál ez gyakori –, amikor hirdetés útján és direkt módon is keresik az alkalmas jelölteket a betöltendő posztra. Nem ritka, hogy egy vállalat a még helyén lévő vezetőt kívánja lecserélni, s helyette új embert keres, ilyenkor - lévén az ügylet bizalmas – csak a direkt keresés jöhet szóba. Ekkor kapnak szerepet a fejvadászok, akik széles ismeretségi körrel rendelkeznek, s tudják, kik azok, akik a jelöléskor szóba jöhetnek.
Általában nyolc-tíz személy közül választ a tanácsadó cég, s a szelektálás, az interjúk és a tesztek után alakul ki az a három-öt fős mezőny, akiknek tagjait ajánlják a megbízó cégnek. A kiválasztás akár több hónapig is eltarthat, így a megbízó vállalkozásnak is számítania kell arra, hogy ez nagyobb költséggel jár, mint egy egyszerű közvetítés.
Vállalati stratégiák
A Magyar Telekom Rt.-nél a felsővezetői pozíciókat belső munkatársak kiválasztásával igyekeznek betölteni; erre szolgál az utánpótlás tervezése is – tudtuk meg a médiakapcsolatok és webkommunikációs igazgatóságtól. Ha a cégcsoporton belül nem találnak belső pályázót, vagy ha nem szeretnék, hogy az illető jelenlegi pozícióján változtasson, akkor külső kereséshez folyamodnak, s fejvadász cég segítségét veszik igénybe. Hirdetés vagy on-line toborzás útján csak középvezetőket, illetve munkatársakat keresnek.
A jelöltek szelektálását, illetve az állásinterjúk lebonyolítását a HR-terület több mint harminc, toborzásért és kiválasztásért felelős munkatársa végzi. Az internetes jelentkezéseket a HR informatikai adatbázisában, a SAP HR adatbankjában őrzik. A beérkező önéletrajzokat a szakmai vezetéssel szoros együttműködésben értékelik.
Az első állásinterjút – a módszertant is tartalmazó – egységes kompetenciagyűjtemény szerint készítik. Az úgynevezett félig strukturált interjúkat alkalmazzák. Minden esetben többlépcsős folyamatról van szó; ahhoz tehát, hogy egy felsővezetőt cégük alkalmazottjaként üdvözölhessenek, az illetőnek általában négy-öt állásinterjún is részt kell vennie.
Vannak olyan cégek, amelyek a megüresedő helyekre saját maguk próbálnak munkatársakat keresni, s nem veszik igénybe külső tanácsadó segítségét. Így van ez a Jászberényi Aprítógépgyárban is. Kollár Márton humánigazgató elmondta: az álláshirdetést újságban megjelentetik, majd a beérkező pályázatokat értékelik, s az alkalmasnak talált jelölteket – általában egy-egy pozícióra hárman-négyen maradnak a kalapban – behívják állásinterjúra. A kiválasztáskor pszichológus segítségét sem veszik igénybe. Változó, hogy a cég részéről – a humánigazgató mellett – kik vesznek részt a beszélgetéseken, ez attól is függ, hogy mely területre keresnek felsővezetőt. Az interjú fél-két órát tarthat.
Szakmai életút
A beszélgetés során a cégvezetők igyekeznek feltérképezni a jelentkező szakmai életútját, megtudni azt, hogy az illető miért akar munkahelyet változtatni, illetve miért éppen az ő cégüket választotta. Számít a jelentkező életkora is, hiszen aki közel van már a nyugdíjkorhatárhoz, esetében felmerülhet, hogy nemsokára gondoskodni kell a pótlásáról.
Gyakori, hogy az interjúztatók felvetnek egy-egy szakmai problémát – ez lehet valós vagy éppen kitalált szituáció –, s kíváncsiak arra, hogy a jelölt milyen megoldást javasol. A jövedelmi kérdések is szóba kerülhetnek, de a humánigazgató szerint az első találkozások alkalmával általában csak nagy vonalakban érintik ezt a kérdést, konkrét megállapodások még nem születnek. A beszélgetéseket követően az interjúztatók elmondják véleményüket a pályázókról, ám ha a benyomások nem egyeznek, a végső szót mindig az első számú vezető mondja ki.
Vannak olyan jelöltek, akikről már az első beszélgetés után kiderül: biztosan nem ők lesznek a kiválasztottak. Kollár Márton úgy véli, az interjú alatt a pályázók is érzékelik, hogy mennyire sikeresen szerepeltek. Előfordulhat, hogy több jelölt is versenyben marad, őket egy újbóli beszélgetésre invitálják. Apályázók ilyenkor már magabiztosabbak, s úgy érzik, hogy jobb alkupozícióba kerültek. Mindez természetesen érződik a jövedelmet érintő tárgyalásokon is. Acégnél az elmúlt években többnyire jó érzékkel választottak a jelentkezők közül, persze akadtak melléfogások is. Volt olyan eset, amikor a behívott személy roppant magabiztos volt az interjú során, az állást elnyerte, ám amikor a gyakorlatban kellett bizonyítania, teljesítménye elmaradt a várakozásoktól.
