Az alapbér differenciálása
Az alapbér fogalma is mutatja, hogy a bérnek ez az alkotórésze további elemekkel egészülhet ki, s ezek összege alkotja azt, amit általában keresetnek – mégpedig bruttó keresetnek – nevezünk. Az alapbér differenciálása azt jelenti, milyen kritériumok alapján lehet különböző személyek esetében ugyanazt a teljesítményt egyformán kezelni. A múltból, még a céhek világából származik a megkülönböztetés az inas, a segéd és a mester között. Ebből következik a megkövetelt tudás figyelembevételével az alábbi hármas felosztás:
– segédmunkás,
– betanított munkás,
– szakmunkás.
Németországban a hagyomány minden bizonnyal olyan tiszteletre méltó dolog, amelyet nem szabad csak úgy figyelmen kívül hagyni; másrészt viszont a mai munkakörülmények mellett már nem elégedhetünk meg a képzettség=tudás követelményével. Az alapbér differenciálását a legjobban minden valószínűség szerint az ún. öszszefoglaló vagy analitikus eljárások alapján lehet elvégezni. Az előbbi azt jelenti, hogy a munkát mint egészet (tehát összefoglalva) ítéljük meg, az utóbbi pedig azt, hogy a munkát egyes alkotórészeire lebontva elemezzük, majd az egyes elemeket önmagukban értékeljük; itt a végeredményt az egyedi elemek összegzésével kapjuk meg. E két fő eljárás mellett természetesen számtalan más variáció is létezik, és nem zárható ki, hogy a tarifaszerződést kötő felek a két eljárás valamely kombinációja mellett döntenek. Részben azt a módszert követik, hogy az illető üzemnek többféle metódust ajánlanak – beleértve az üzemben hagyományosan kialakult eljárásokat is –, gyakran azzal a kikötéssel, hogy a tarifaszerződést kötő felekkel ismertetni kell ezeket az eljárásokat, mielőtt tarifaszerződésbeli szabályként hatályossá válnának.
Irányadó bér
A tarifaszerződésben lefektetendő differenciálás alapvető célja, hogy a legalsó és a legfelső csoport között egy bizonyos kapcsolatot állapítson meg, ami például 80 és 130 százalék között változhat. Ezek a példabeli számok nem egészen légből kapottak, de nincs is meghatározásukra semmiféle kötelező előírás. Tekintve, hogy nem lehet nullával kezdeni, abból indulnak ki, hogy a munkavállaló valamikor eléri a 100 pontot; a német tarifagyakorlatban ezt nevezik irányadó bérnek. Ettől az irányadó bértől, amit általában egy szakmunkás kap meg, azután felfelé és lefelé el lehet térni. Arról persze végső soron a két tarifaszerződést kötő fél dönt, hogy mekkora a legnagyobb lehetséges eltérés az irányadó bérnek tekintendő 100 pont és a felső X végpont, illetve az alsó Y végpont között.
Itt jegyzendő meg – és ez főleg az alkalmazottak esetében lehet igen fontos –, hogy a jelenlegi tarifagyakorlat szerint a szerződés egy bizonyos ponttól kezdve hatályát veszti: ilyenkor beszélhetünk az ún. "nem a tarifaszerződés szerint foglalkoztatott" alkalmazottakról. Közülük a múltban sokan rájöttek arra, hogy tulajdonképpen érdekükben állna, ha valamilyen formában őket is bevonnák ebbe a viszonyítási formába, még akkor is, ha jelenleg bizonyos tárgyalási szabadsággal rendelkeznek egyes kérdésekben a tarifa szerint alkalmazottakkal szemben. Ez is világossá teszi, hogy a tarifaszerződés és hatályossági területe mozgásban, állandó fejlődésben lévő dolog, vagyis a "ma és itt" írásban rögzített megállapítás öt vagy tíz év múltán bizonyos vonatkozásban érvényét veszti, mivel túlhaladt rajta az idő.
A szerződést túlélő hatály
Az alapbérek differenciálása időben rendszerint nincs évenkénti felmondáshoz követve, hanem sok esetben ennél jóval hosszabb lejáratú szabályozás. Az ún. tartalmi normák, azaz a tarifaszerződés normatív részének előnye, hogy még akkor is hatályban marad, ha a tarifaszerződés a felmondási határidő leteltével már régen megszűnt. Ezek a normák továbbra is alkalmazandók, s így a korábbi állapot egészen az új szerződés megkötéséig fennáll. A keret-tarifaszerződés bérre vonatkozó szakaszai esetében ez azt jelenti, hogy a korábbi szabályozás egészen addig hatályos, amíg meg nem kötötték az egész területet újraszabályozó bérkeret-tarifaszerződést. Így a tárgyalások hosszadalmasságából az egyes munkavállalóknak semmilyen kára nem származik, mivel a korábbi tartalmú norma tovább él.
Teljesítménybér
Az alapbér differenciálása mellett a teljesítmény és a teljesítménybér kérdésköre is összetett, részletes szabályozást indokol a keret-tarifaszerződésben. Mi az, amit a teljesítménybér szempontjából a keret-tarifaszerződésben szabályozni kell, jobban mondva: mi az, ami szabályozást igényel?
Időegység
Lényeges annak eldöntése, milyen időegység alatti teljesítménymércét kell alapul venni. Nem szabad abba a hibába esni – szól a német figyelmeztetés –, hogy a döntéskor csak a járandóság tekintetében gondoljanak a teljesítményre. A teljesítmény ebben az összefüggésben sokkal inkább annak eldöntését jelenti, milyen teljesítménymércét milyen munkafeltételek mellett várhatnak el hosszú távon a munkavállalóktól. Ez érvényes valamennyi alkalmazotti kategóriára. Természetesen a tarifaszerződést kötő felek úgy dönthetnek, hogy a munkaadó kizárólagos joga megállapítani ezt a teljesítményt. A Német Szövetségi Köztársaságban szerzett tapasztalatok azonban teljes mértékben az ellen szólnak, hogy ez az elméletileg lehetséges megoldás célszerű és ésszerű lenne. Ajavadalmazás alapjául szolgáló teljesítmény mércéje lehet például az a tényleges teljesítmény, amit a munkavállalók közelebbről meghatározandó csoportja elér. Nem szabad tehát megengedni a szakszervezet szerint, hogy a 100 százalékos teljesítmény a "maximális teljesítményt elérők" kiválasztása folytán történjék meg. Még az olyan kifejezések is, mint például normál teljesítmény vagy standardteljesítmény, csupán üres szavak, amelyek az üzemben történő konkretizáláskor kapnak értelmet. Nem létezik tehát "tudományosan megállapított időakkord", bármennyire is szeretnék a munkáltatók ezt mércéül állítani.
Javadalmazás
A javadalmazás alapjául szolgáló teljesítmény fogalmán kívül rögzítendő a szabályozásban az is, hogyan kell megfizetnie a munkaadónak az egyes munkavállaló vagy a munkavállalók egy bizonyos csoportja által elért teljesítményt. Ebben az összefüggésben az utóbbi időben gyakran használják a jutalmazás kifejezést, ami ellen a szakszervezetek minden eszközzel küzdenek. A teljesítményt ugyanis megítélésük szerint nem jutalmazzák, hiszen akkor ellenkező esetben büntetést is kellene alkalmazni. Csupán annyit érdemes leszögeznünk, hogy egy bizonyos – bárhogyan is definiált – teljesítmény elérésével a munkavállaló valamely pénzbeli ellenszolgáltatást érdemelt ki. Itt egyaránt lehetőség van az ún. akkord, az akkordszerű premizálási szabályozások vagy akár vegyes formák alkalmazására is, és itt említendő meg a teljesítménypótlék is. Az uralkodó elvet a bér általi ösztönzés fogalmával fejezhetjük ki a legjobban. Az illető munkavállalót tehát az alapbért meghaladó pénzösszeg kilátásba helyezésével ösztönzik nagyobb teljesítményre.
Adatok
Az időtényezőt figyelembe vevő valamennyi módszernél – akár akkordról, akár prémiumról legyen szó – az egyik legnagyobb probléma abból származik, hogyan rögzítsék azokat a szükséges adatokat, amelyek az üzemben a teljesítmény mennyiségi megállapítása szempontjából szerepet játszanak. Minél nagyobb hangsúlyt helyez a munkáltató az időtényezőre, annál precízebbnek kell lennie az adatgyűjtés rendszerének is, nehogy az egyik fél olyan aprólékosságot követeljen meg, ami a gyakorlatban szinte már kivihetetlen. Utóbbi esetben szükségessé válhat, hogy az ilyen megállapodásokat a különböző adatgyűjtési és kiértékelési eljárásokkal együtt kimondottan a teljesítménybérre vonatkozó, különleges bérkeret-tarifa-megállapodásokban rögzítsék, mert a tapasztalatok szerint egy ilyen szabályozást nem lehet rövid, tömör formában megfogalmazni.
Pótlékok
A tarifaszerződés szerinti pótlékoknál számtalan különféle befolyásoló tényezőt lehet és kell alapul venni. E tényezőket két nagy csoportra oszthatjuk: az egyiket a szokásos vagy a normális munkakörülményektől való eltérések, a másikat a munkafeltételek rosszabbodása vagy a munkavégzést nehezítő körülmények alkotják. Ahhoz, hogy a szokásos vagy normális munkakörülményektől való eltérésekkel foglalkozni lehessen, előbb definiálni kell, mi tekintendő szokásosnak vagy normálisnak.
Szokásos munkakörülmények
A normális ebben az összefüggésben a tarifaszerződés szerinti napi, pontosabban munkanapi munkaidőt jelenti. Amunkaidő délelőttől délutánig terjed, bár nyitott a kérdés, hogy az egyes napszakok mikor kezdődnek vagy végződnek. Annyi bizonyos, hogy a délelőtt nem kezdődhet kora hajnalban, és a délután nem nyúlhat a késő estébe, s pláne nem az éjszakába. Ilyen esetekben beszélhetünk például műszakban végzett munkáról, éjszakai munkáról, vagy ha a munkanapoktól való eltérés esete áll fenn, szombati, vasárnapi és ünnepnapi munkáról. Ugyanitt említendő meg a túlmunka és a részleges foglalkoztatás is. Ezek mind valamilyen formában eltérnek a normál megítéléstől, és az alapbéren felül bizonyos pótlékokkal javadalmazandók. Nem lenne értelme példákat felsorolni az egyes pótlékok összegére, mert ezek szerződésenként különbözők lehetnek, és több tényező találkozása esetén természetesen a százalékos arányokat is különbözőképpen kezelik.
Kedvezőtlen körülmények
A bérpótlék fizetését indokoló tényezők másik csoportját a munkavégzést megnehezítő körülmények és a kedvezőtlen munkafeltételek alkotják. Nem akarunk ehelyütt azzal a kérdéssel foglalkozni, milyen körülmények között elviselhető vagy egészségre ártalmas a munkavégzés, és jár-e érte bérpótlék vagy sem. Az utóbbi 30-50 év német tarifagyakorlatában a kedvezőtlen és nehéz munkafeltételek esetén fizetendő pótlékokban annak szem előtt tartásával állapodtak meg, hogy a megnövekedett költségek a munkafeltételek olyan mértékű javítására ösztönözzék a munkáltatót, ami szükségtelenné teszi a bérpótlékok fizetését. A tapasztalatok viszont azt mutatják, hogy a várt hatás nem következett be. Ebből egyértelműen következik, hogy a munkavállaló a bérpótlék, vagyis a magasabb fizetés miatt hajlandó vállalni a hosszabb távon jelentkező esetleges egészségkárosodás kockázatát, mert az adott pillanatban, amikor magasabb jövedelemmel rendelkezik, nem képes vagy nem hajlandó belátni, mit jelenthet számára, hogy például az állandó zajártalom miatt később esetleg elveszítheti hallását.
A jövőre nézve az a szakszervezeti cél – és erre számos tarifaszerződésben már most is találhatunk példát –, hogy konkrét javulást érjenek el a munkafeltételek tekintetében, s hogy legfeljebb csak valamilyen védőfelszerelés használata adhasson okot bérpótlékok fizetésére. Egyszerűbben megfogalmazva: a jövőben ne legyen szabad a "pénzt az egészségért" elvét alkalmazni, ami egyébként hosszabb távra nézve a gyakorlatban nem is lenne lehetséges.
A szakszervezeti követelések mindinkább abba az irányba fejlődnek, hogy a különleges megterhelésekért és a nehéz körülmények közötti munkavégzésért járó, ellenszolgáltatásként fizetett szabadidőben állapodjanak meg. Számos tarifaszerződésben már most is fellelhetők az efféle "kompenzáló szabadidő" csírái: például szabadnap a teljesített túlmunka fejében vagy bizonyos számú fizetett szabadidő szavatolása éjszakai munka és több műszakos munkarend esetén.
Szabadság
A szabadság címszó alatt a tarifaszerződésben a szabadság időtartamán kívül sok esetben differenciáltan szabályozzák azt is, mennyi fizetés jár a szabadság idejére, továbbá azt a fontos kérdést, hogy a továbbra is folyósított fizetésen felül mekkora összegű üdülési támogatás illeti meg a munkavállalót.
A múltban a szabadság időtartamát gyakran két részre osztották fel: alapszabadságra és pótszabadságra. A pótszabadságot többnyire az életkortól és a munkaviszony hosszától függően állapították meg. A közalkalmazottak szabadságának ideje még ma is a szolgálati beosztáshoz, illetve a fizetési besoroláshoz igazodik. A szabadság időtartamát ma egyre szélesebb körben egységesítik és folyamatosan növelik. Aszabadság idejére járó fizetés megállapításakor az alapelv az, hogy a munkavállalót szabadsága alatt ugyanúgy kell kezelni, mintha dolgozna. Ezért a megfelelő szabályozásban a bérnek mindazokat az alkotóelemeit rögzítik, amelyek a szabadság megkezdése előtt is megillették a munkavállalót. Minden egyes tarifaszerződésben ezt az elvet követik.
Üdülési támogatás
A szabadság alatt változatlan összegben tovább folyósított fizetésen felül kifizetett ún. üdülési támogatás abból a megfontolásból ered, hogy a munkavállaló szabadságát lehetőség szerint ne, vagy legalábbis ne mindig odahaza töltse. Általános vélemény szerint az igazi kikapcsolódás legjobb módja a "levegőváltozás". Ez azonban csak akkor valósítható meg, ha a munkavállaló rendelkezik a szükséges pluszpénzzel. Erre való az üdülési támogatás, amelynek összege számos tényezőtől függhet; esetenként csak egy szerény összeg, máskor viszont többhavi fizetésnek is megfelelhet.
Technikai fejlődés, racionalizálás
A szakszervezetek gyakran törték a fejüket azon, hogyan védhető meg a munkavállaló a termelés racionalizálásának negatív következményeitől. Egyszerű szavakkal kifejezve arról van szó, hogy a munkavállaló a racionalizálás következtében elveszítheti munkahelyét, vagyis elbocsátják, felmondanak neki. Kevésbé súlyos esetben áthelyezik az üzemen belül, kedvezőtlenebb bércsoportba sorolják be, végül is megmarad az állás, de kevesebbet keres a munkavállaló. Olyan probléma is elképzelhető, hogy elveszik a korábbi munkahely, és olyan új munkakörbe helyezik át a munkavállalót, ahol a korábbinál jóval nagyobb fizikai és szellemi megterhelésnek van kitéve. Részt vehet-e a munkavállaló ilyen esetben átképzésen, és ki fizeti tovább a bérét erre az időre?
A munkavállaló a működés racionalizálása esetén élvezett védelméről szóló egyezmény – a német gazdaság számos ágazatában írtak alá a tarifaszerződést kötő felek ilyen megállapodásokat – azt a célt szolgálja, hogy kiiktassák vagy legalábbis csökkentsék az említett veszélyeket. A cél elérése felé vezető úton az első komoly nehézséget az okozta, hogy a tarifaszerződésben meg kellett határozni a racionalizálás fogalmát. Először is meg kellett húzni a határt az elfogadottnak, normálisnak nevezhető műszaki fejlődés és a racionalizálás között. Visszatekintve megállapítható, hogy ez a definíció a gyakorlatban csaknem mindig hasznavehetetlen volt. Még ott is, ahol az üzemen belül sikerült egyetértésre jutni abban a kérdésben, hogy racionalizálásról van-e szó, további nehézségeket okozott az a tény, hogy a védelmet élvező személyek körét természetesen az életkortól és a munkaviszony időtartamától függően állapították meg. Egy példát kiragadva: ahhoz, hogy egy munkavállaló védelmet élvezzen – tehát ne lehessen a fizetését csökkenteni vagy a dolgozót alacsonyabb bércsoportba besorolni –, előfeltételként szabták meg az 50. életév betöltését és a legalább 10 éves munkaviszonyt az illető vállalatnál. A szóban forgó üzemben szerzett tapasztalatok szerint így azután nem volt nehéz dolog felmondás útján megszabadulni a munkavállalótól, még mielőtt a példában említett előfeltételeknek eleget tehetett volna. A cél, az elérni kívánt védelem tehát a visszájára fordult. Ez a tapasztalat kétségkívül elszomorító, de rá kellett mutatni, hogy valamely szerződés megkötése és annak az üzembeli megvalósítása nem mindig áll összhangban egymással.
Béremelési variációk
Az ún. bér- és fizetés-tarifaszerződések külön szerződések, s bár szorosan összefüggenek a bérkeret-tarifaszerződésekkel, lejárati idejük jóval rövidebb. Előre szeretnénk bocsátani, hogy a bér és a fizetés fogalma itt természetesen magába foglalja a munkajövedelem összes többi fogalmát, többek között a szakmunkástanulók és a közhivatalnokok illetményét is. A Német Szövetségi Köztársaságban a különböző szociális tényezőket, így például a gyermekek számát a tarifaszerződés ma már nem veszi tekintetbe. Ezeknek a kérdéseknek a szabályozása a törvényhozó dolga.
Tisztes megélhetés
A béreknek, illetve fizetéseknek természetesen olyan összegűeknek kell lenniük, hogy a munkavállaló elviselhető, emberhez méltó életszínvonalat tudjon biztosítani maga és családja számára. Ezenkívül gondoskodni kell arról is, hogy a különböző foglalkoztatotti csoportok bére és fizetése ésszerű arányban álljon egymással. Ha például a szakmunkás bérét 100 százaléknak vesszük, akkor az alacsonyabb kvalifikációt igénylő munkakörben – mondjuk az ágazatban vagy az üzemben végzett legegyszerűbb tevékenység esetében – a bérnek még olyan magasnak kell lennie, hogy abból tisztességesen meg lehessen élni. Ezzel szemben az "igényesebb" tevékenységet végzők bére legyen magasabb: a szakmunkás bérének 110-120 vagy esetleg 130 százaléka.
A tarifaszerződésben megállapított bér minden esetben az a "minimális bér", amelyet a tarifaszerződés által kötelezett munkaadó a tarifaszerződés által kötelezett munkavállalónak legalább fizetni köteles. Induljunk ki abból, hogy a bérek – az általános tendencia szerint – emelkednek. A bér- és fizetésemeléseknek legalább három formája létezik: a százalékos, az abszolút és a vegyes forma. De még az itt felsorolt lehetőségeknél is elképzelhetők különféle variációk a mindenkori rendszeren belül. Előfordulhat például, hogy a százalékos béremelés csak egy meghatározott bérre, mondjuk az irányadó szakmunkásfizetésre vonatkozik, s az így kiszámított abszolút összeggel növelik az összes többi munkavállaló bérét. Ez például maga is egy vegyes forma. A relatív százalékos béremelés azt jelentené, hogy minden egyes korábbi bértételt egységesen 3, 5, 7 vagy 8 százalékkal megemelnek. Így az abszolút összegekben továbbra is megmarad a legalacsonyabb és a legmagasabb bér közötti arány.
Hosszú távon a százalékos vagy az abszolút béremelés önmagában nem lehetséges, mert ha lassan is, de tönkretenné az eredeti szándék szerinti relációkat. Végtére is azért alakították ki lentről felfelé haladva ezeket az arányokat, hogy az egyes munkavállalók számára bizonyos ösztönzést jelentsenek valamely szakképzettség megszerzéséhez vagy – a végzettséggel rendelkezők esetében – ismereteik továbbfejlesztéséhez. Magától értetődően a bér- és tarifaszerződések technikai útmutatást is adnak ahhoz, hogyan kell a béremelést egyedi esetekben végrehajtani az üzemekben. Főleg azt a már említett tényt kell figyelembe venni, hogy bizonyos üzemek már most is a tarifaszerződésben megállapítottnál magasabb béreket fizetnek. A tarifaszerződés általi béremeléskor tehát meg kell határozni, hogy a szerződésben foglaltnál magasabb bért beszámítják-e az esedékes keresetemelésbe, s ha igen, milyen mértékében. Azaz a szerződés megkötése után mekkora lesz ténylegesen a béremelés. Ez az oka, hogy főleg a szakszervezetek nyomására záradékokat vesznek fel a bér- és fizetés-tarifaszerződésekbe, lefektetve, hogy az emelés egy bizonyos összegének tényleges bér- vagy fizetésemelésként érvényesülnie is kell az üzemekben.
A tarifaszerződés gazdasági és jogi alapjai
A tarifaszerződés bizonyos tényállást szabályoz egy meghatározott gazdasági rendszer keretében. A – legalábbis az elmélet szerint általánosan uralkodó, de a gyakorlatban nem ritkán csak korlátozottan érvényesülő – piaci verseny keretében kellene tisztázódnia annak a kérdésnek, milyen szolgáltatással tartozik a jövőben a munkavállaló a munkaadónak, és milyen ellenszolgáltatás illeti meg őt ennek fejében. A hangsúly e tekintetben a "jövő" szón van. Ez tehát annyit jelent, hogy a jövő elébe vágnak a német szakszervezetek, amikor minden év április elsején megállapodást kötnek arról, hogy az elkövetkezendő tizenkét hónapra, vagyis a következő év március harmincegyedikéig a múltbelinél "X" százalékkal több bért kell fizetni egy közelebbről meg nem határozott szolgáltatásért. Vajon hogyan értékelik a tarifaszerződést kötő felek ezt a kulcsszámot, ami az előrejelzés eredményeképpen végül bekerül a tarifaszerződésbe?
Prognózisok
Az előrejelzések – ez tudható az időjárás-előrejelzés példájából – annál megbízhatóbbak, minél rövidebb távra szólnak. Éppen a meteorológia példájából tudjuk, hogy akár már egy napra előre is igen nehéz pontosan prognózist adni, főleg akkor, ha ez az előrejelzés viszonylag nagy területre szól. Másrészt viszont kétségtelen, hogy a kis területre adott előrejelzést nem lehet különválasztani a nagyobb területre szóló jóslattól, így a várható fejlődéstől sem; ez egyaránt érvényes az egy ágazaton, az egy iparágon belüli, vagy akár a világgazdasági méretű gazdasági fejlődésre. Másképpen kifejezve: a prognózis készítői nem szorítkozhatnak csupán ágazatuk fejlődésének megítélésére, gondolván, hogy itt kitűnően, vagy legalábbis jól kiismerik magukat, hanem meg kell kockáztatniuk annak előrejelzését is, hogyan alakul a gazdasági fejlődés az elkövetkezendő időszakban, például a következő tizenkét hónapban. Egyetlen ágazat sem tekinthető önmagában zártnak. Az első nehézség tehát, amivel a prognózis készítőinek meg kell birkózniuk, hogy egyaránt szem előtt kell tartaniuk szűkebb működési területüket, az egész népgazdaság, sőt a világgazdaság fejlődését is, mert az ottani fejlődés, bár nem feltétlenül, de kihatással lehet a szűkebb ágazatra.
A prognózis készítői tehát a múltbeli fejlődési mutatókat megkísérlik kivetíteni a jövőre, mintegy meghosszabbítva hatásukat. Feltételezik, hogy egy bizonyos trend, ami a múltban érvényesült, valószínűleg a jövőben is folytatódni fog. Konkrét példával élve: feltételezik, hogy a forgalom korábbi alakulása egyenes vonalban folytatódik a jövőben is. Ez a feltételezés azonban – minden szakember tudja – nagyon csalóka. Nem indulhatunk ki mindig abból, hogy a fejlődés egyenes vonalú lesz. Számolnunk kell azzal, hogy törések is bekövetkezhetnek, s az egész tendencia ellenkező előjelűvé válhat. A tendenciafelismerés tehát azt jelenti, hogy a prognózis készítői felvértezik magukat a múltbeli adatokkal, megkísérlik figyelembe venni a trend szempontjából döntő jelentőségű valamennyi tényezőt, és végül az összegző áttekintés alapján következtetéseket vonnak le a jövőbeli fejlődést illetően. Az ilyen előrejelzést matematikai eszközökkel nem lehet megoldani. Ennél fogva politikai döntéssel határozzák meg a munkavállalók jövedelemarányait. Szintén hiábavaló az az igyekezet, hogy a bért – az összesített számítástól függetlenül – lehetőleg egy vagy két tényezőhöz kössék. Ezért újra és újra olyan javaslat születik, hogy a fizetést mégiscsak a termelékenységhez, vagy az árak alakulásához, vagy valamilyen más gazdasági mutatóhoz kapcsolják. Abér tehát a jövedelemelosztáson és az általános gazdasági fejlődésen belül a sok egyéb között egy olyan jövedelemtényezőnek tekinthető, amely a gazdasági fejlődés összes többi összetevőjétől függ. Így függ a termelékenység növekedésétől, az általános növekedési mutatóktól, az árak alakulásától, a külpiaci árak alakulásától, a kiviteli és behozatali feltételektől, a műszaki fejlődéstől, a meghatározott területeken született találmányok számától, vagyis egyetlen ember sem vállalkozhat rá, hogy itt ún. mono- vagy bikauzális úton megoldást találjon. Végül is nincs más választás: meg kell kísérelni összegyűjteni a különböző gazdasági mutatókat – ezek nagy része a Német Szövetségi Köztársaságban a partnerek rendelkezésére áll –, és ezek alapján – végső soron ismét csak politikai szempontok szerint – megítélni, hogy az X vagy Y százalékos emelés tárgyszerűen indokolt-e. A gazdaság egészének fejlődése nagymértékében eltérhet az érintett ágazat fejlődésétől, ami első pillantásra nem feltétlenül nyilvánvaló. Jellegzetes példa erre, amikor az előre jelzett árcsökkenési tendencia helyett jelentős mértékében felszöknek az árak, s így az elérni kívánt reális vásárlóerő-növekedés helyett nemcsak hogy még a vásárlóerőt sem lehetett megőrizni, hanem valójában a béremelésben részesült munkavállaló fizetésének csökkent a vásárlóereje.
A tarifaszerződés tartalmaNem léteznek egységes, ún. minta-tarifaszerződések, minden egyes szerződés tartalmát, részletszabályait az érintett ágazat, a "tarifaterület" határozza meg. Egy rövid példával illusztráljuk mindezt. Az akkordrendszer ügyében az "A" tarifaterületen egy igen terjedelmes, részletes és mindenre kiterjedő szabályozást terjesztenek elő, amely pontosan körülír minden egyes lépést a probléma megoldásához. Ezzel szemben megeshet, hogy a "B" tarifaterületen csak egy kurta megjegyzésben fogalmazzák meg, hogy az üzemekben a felek szabadon állapodhatnak meg az akkordrendszer kérdéseiben. Hogyan lehetséges ekkora különbség? Az "A" tarifaterületen az akkord, a teljesítmény döntő jelentőséggel bír, ezzel szemben a "B" területen egészen mellékes dolog, amit csak néhány kivételes esetre kell szabályozni. Helytelenül cselekszik tehát az, aki az "A" tarifaterületen elfogadott szabályozást az összes többi tarifaszerződésbe át akarja venni, és olyan területen kíván megállapodásokat kicsikarni, ahol erre semmi szükség. Kötelmi rész A tarifaszerződés a szerződések egy különleges fajtája, ezt veszi tekintetbe a tarifaszerződésekről szóló törvény. A törvény kötelmi jogi részt és normatív részt különböztet meg. A kötelmi jogi részben közvetlenül meghatározzák a tarifaszerződést kötő felek jogait és kötelességeit. Itt a következők említendők meg: a bérharc mellőzésének kötelessége, az odahatás kötelessége, a tájékoztatás és a végrehajtás kötelessége. Röviden ez annyit jelent, hogy a szerződést kötő felek a szerződés megkötését követően kötelesek megőrizni a békét a munkahelyen, vagyis csak bizonyos meghatározott körülmények között áll jogukban sztrájkolni vagy más hasonló eszközökhöz nyúlni. Az odahatás kötelessége azt jelenti, hogy mindkét szerződő fél köteles tagjaira odahatni annak érdekében, hogy a megkötött szerződést teljesítsék és ne támadják meg. A felvilágosítás és a végrehajtás kötelessége kimondja, hogy a felek kötelesek tagjaikat tájékoztatni a szerződés tartalmáról és üzemükben a szerződést tartalmának megfelelően végrehajtani. Ezeknek a kötelmi jogi megállapodásoknak eleget kell tenni. A tarifaszerződést kötő felek természetesen szabadon dönthetnek arról, hogy kívánnak-e a végrehajtás érdekében ezen túlmutató szabályozást foganatosítani. Megállapodhatnak döntőbizottság felállításában és az egyeztető eljárás szabályaiban, valamint megfelelő záradékokban felruházhatják az üzemeket azzal a joggal, hogy önállóan dönthessenek olyan kérdésekben, ahol a tarifaszerződést kötő felek nem rendelkeztek. Normatív rész A normatív rész, mint a név is jelzi, annyit jelent, hogy az egyes tagokra, a szerződést kötő felekre nézve jogi normákat állapítanak meg. A tartalmi normák szabályozzák a továbbképzésekre vonatkozó szerződések és a munkaszerződések tartalmát. Szabályozzák továbbá a béreket és fizetéseket, valamint az általános munkafeltételeket. Ugyanitt lehet szabályozni más szociálpolitikai szempontból lényeges kérdéseket is, mint például a segélyeket, az átszervezések, az ún. racionalizálási intézkedések szociális következményeit. Ennél talán kevésbé fontosak azok a normák, hogy milyen feltételek mellett lehet megkötni egy munkaszerződést, vagy milyen határidőket kell betartani például a munkaviszony megszűnésekor, s hogy milyen formai előírásokra kell ügyelni ennek során. Ezen túlmenően lehetőség van olyan normákat is lefektetni, amelyek üzemi kérdésekkel, üzemi alkotmányjogi témákkal foglalkozik. |
A szerződés hatályaMinden esetben meg kell állapítani, hogy területileg, szakmailag, személyileg és időben milyen korlátok között alkalmazandó a szerződés. Így kezdettől fogva világosan meghatározott: kikre, mely ágazatra, mely időszakra és területileg melyik körzetre érvényes a tarifaszerződés. Területi hatály A térbeli meghatározás jelenthet egy üzemet, egy települést vagy egy járást, valamely tartomány egy részét vagy egészét, de jelentheti a Szövetségi Köztársaság egész területét is. Hogy ebben a tekintetben melyik megoldás célszerű, azt a tarifaszerződést kötő feleknek maguknak kell eldönteniük, mert semmiképpen sem csupán egy jogi kérdésről van szó, hanem annak mérlegeléséről, hogy milyen formában lehet jobban, könnyebben tárgyalni, milyenek a konkrét lehetőségek és különböző ágazatokban mennyire szükséges bizonyos területeket másképpen kezelni, mert ott a feltételek már kedvezőbbek, vagy éppen kedvezőtlenebbek, mint máshol. Erről minden szakszervezetnek, minden munkaadói szövetségnek önállóan kell döntenie. Mindenképpen fontos szerepet játszik azonban az a tény, hogy a térbelileg kisebb hatályossági területen a feleknek valószínűleg jobb lehetőségük nyílik olyan szerződéseket kötni, amelyek fokozottan tekintetbe veszik az üzembeli, munkahelyi konkrét feltételeket, míg egy nagyobb tarifaterületen az ilyen "finomabb" szabályozásról nagy valószínűséggel le kell mondaniuk. Mindezt azonban, mint már említettük, nem lehet egyetlen szempont alapján megítélni, hanem csak valamennyi befolyásoló tényező figyelembevételével. Szakmai hatály A szakmai érvényességi terület fogalma annyit jelent, hogy a térbeli határokon belül – ez legyen például Észak-Rajna-Vesztfália tartomány – a szakmai terület meghatározásával tisztázzák, hogy a tarifaszerződés csak egy meghatározott iparágra vagy alágazatra vonatkozik. Ebben az esetben is részben a célszerűség szempontjai, részben tárgyalástechnikai és taktikai megfontolások játszanak szerepet abban, hogyan osztják fel vagy fogják össze a szakmai területeket. Személyi hatály A személyi érvényességi terület határozza meg, mely munkavállalói körre érvényes a tarifaszerződés; ilyen csoportok lehetnek a bérből élők, a szakmunkástanulók, a több műszakban dolgozók vagy az alkalmazottak. Ezzel tehát tisztázott, hogy bizonyos személycsoportokat nem illeti meg a tarifaszerződésre hivatkozás joga: a munkavállalók például nem hivatkozhatnak egy olyan szerződésre, amely az alkalmazottak személyi körére vonatkozik. Erre minden munkavállalónak ügyelnie kell, nehogy olyan tarifaszerződést tekintsen irányadónak, ami rá nem is érvényes. |
Kire terjed ki a szerződés?A tarifaszerződést kézbe véve feltűnik, hogy első helyen annak meghatározása szerepel, ki lép fel szerződést kötő félként a munkaadók, és ki a munkavállalók részéről. Ennek a ténynek fontos következménye van: nevezetesen az, hogy kire terjed ki a szerződés hatálya. A munkavállaló a szakszervezeti tagságával, a munkáltató pedig a munkaadói szövetségbeli tagságával szerzi meg a jogot arra, hogy a tarifaszerződés alá tartozhasson. Hogyan fest a helyzet jogilag akkor, ha a munkavállaló ugyan tagja a szerződést kötő szakszervezetnek, munkáltatója azonban nem tagja a munkaadói szövetségnek? Ebben az esetben a szakszervezetnek meg kell kísérelnie, hogy kiharcoljon egy önálló tarifaszerződést az illető vállalatra, vagy hogy rábeszélje a munkáltatót, lépjen be a munkaadói szövetségbe. A "kívülállók" – vagyis az olyan munkáltató, aki nem tagja a szerződést kötő munkaadói szövetségnek, és az olyan munkavállaló, aki nem tagja az illető szakszervezetnek – csak abban az esetben állnak a tarifaszerződés hatálya alatt, ha a szerződést általánosan kötelező hatályúvá nyilvánítják. Ilyenkor tehát a munkaadói szövetséghez nem tartozó munkaadó is köteles a tarifaszerződést alkalmazni, és a nem szervezett munkavállaló is jogot szerez az általánosan kötelező hatályúvá nyilvánított tarifaszerződésben lefektetett kedvezményekre, s igényét akár bírósági úton is érvényesítheti. Németországban a szakszervezetek feszegetik azt a kérdést, hogy a nem szervezett munkavállalókra miért terjed ki a tarifaszerződés, így a béremelés. A kérdés idehaza is fel-felbukkan, megítélésünk szerint a munkavállalói érdekképviseletek által favorizált eljárás az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér európai uniós elvébe ütközhet, sértheti a nemzetközi munkaügyi egyezményben megerősített negatív koalíció, azaz a kívülmaradás szabadságát, továbbá a munkáltatókat arra ösztökélheti, hogy nem szakszervezeti tagokat vegyenek fel – párhuzamosan elbocsátva a szervezett alkalmazottakat. |
Üdültetés, oktatás, segélypénztárA II. világháborút követő években Németországban néhány ágazatban a tarifaszerződést kötő felek között kialakult annak gyakorlata, hogy közös intézményeket hoztak létre, és a finanszírozást is közös feladattá vagy a munkaadó kizárólagos feladatává nyilvánították. Számunkra a kérdés azért fontos, mert mindezek a megállapodások később tarifaszerződések formájában lettek lefektetve. Bár ezek a szerződések szokás szerint nem képezik a keret-tarifaszerződés részét, hanem külön, önálló szerződéseket alkotnak, mindazokkal az ismérvékkel rendelkeznek, amelyek általában hozzátartoznak egy tarifaszerződéshez. Fontos tudni, hogy mi az, amit korábban szabályoztak, jóllehet, a részletekre itt most nem térünk ki. Szabályozták például az illető ágazatban foglalkoztatottak rendelkezésére álló oktatási és üdülési intézményeket. Példa erre az ún. "Kritikus Akadémia", amely ezen az úton jött létre a ruházati iparban dolgozók számára, s ahol ma a textil- és ruhaipari szakszervezet tagjai részére a tanfolyamokat tartják; az oktatást a munkaadók és a szakszervezet közösen finanszírozza. Ugyanez érvényes az üdülési segélypénztáron keresztül történő üdültetésre; a segélypénztárak a rendelkezésre álló pénzből üdülőszállókat és üdülőfalvakat létesítettek, s a fennmaradó pénzösszegből anyagi támogatást nyújtanak az itt üdülő dolgozóknak. Ilyen megoldást alkalmaz például az építőipar üdülési segélypénztára. Az oktatási intézmények célja, hogy a munkavállalók, bármilyen kvalifikációval is rendelkezzenek, szellemi frissességük megőrzése érdekében életük folyamán rendszeresen továbbképzésen vegyenek részt. A továbbképző intézményeket az összegyűlt pénzeszközökből hozták létre, s így a tarifaszerződést kötő szakszervezetnek lehetősége nyílik a különféle tanfolyamok megszervezésére ezekben az iskolákban. A racionalizálási intézkedésekkel szembeni passzív védelemnek van még egy további formája is, nevezetesen a segélyező pénztárak, amelyek pénzbeli támogatásban részesítik a munkafolyamatból idő előtt kényszerűen kiváló munkavállalók meghatározott csoportjait. Elsősorban a nyugdíjakat egészítik olyan mértékében, mintha az illető munkavállaló egészen a nyugdíjkorhatár eléréséig dolgozott volna. Egy másik közös intézmény a munkahelyi balesetet szenvedettek segélyező pénztára, amely a baleset áldozatául esett munkavállalók gyermekeinek iskoláztatásához nyújt támogatást. A cél, hogy a családfenntartó munkahelyi baleset által bekövetkezett halála ne legyen negatív hatással gyermekeinek iskoláztatására. A munkaadók számára az ilyen közös intézmények főképpen azért érdekesek, mert bizonyos iparágak érdekeltek voltak abban, hogy szociálpolitikai téren is vonzók legyenek a munkavállalók számára, és ösztönözni akarták a fiatalokat, hogy az illető iparágban tanuljanak szakmát. |
Szakszervezeti bértörekvésekA szakszervezetek újra és újra megkísérelnek érvényt szerezni annak az általuk jogosnak tekintett, bár az igazságszolgáltatás által törvénytelennek nyilvánított törekvésüknek, hogy a tarifaszerződésben kialkudott béremelések csak a tarifaszerződést kötő felek tagjait illessék meg. A törvényhozó mindeddig nem tiltotta meg a munkáltatóknak, hogy a nem szervezett munkavállalóknak ugyanakkora béremelést adjanak, mint a szakszervezeti tagoknak. A bírósági álláspont szerint a munkaadónak úgymond jogában áll, hogy szabadon tárgyalhasson a nem szervezett munkavállalókkal is, más szóval: ugyanolyan fizetésemelést adhat a nem szervezett munkavállalóknak, mint a szakszervezeti tagoknak. Hangsúlyozottan szakszervezeti álláspont szerint ez a körülmény viszályokat vált ki az üzemekben, de bírósági úton ez a probléma nem oldható meg. A béremelés témakörében gyakran felteszik a kérdést a német szakszervezeteknek, miért küzdenek minden évben újra és újra a béremelésekért, ahelyett, hogy a bérek és fizetések növelését a létfenntartási költségek indexéhez igazítanák, ami jóval egyszerűbb lenne, mint ezt számos más ország példája is igazolja. Ezzel kapcsolatban a szakszervezeti válasz: a bérek és fizetések emeléséről azokban az országokban is folytatnak tárgyalásokat, ahol a tarifaszerződésekben "indexes záradékok" szerepelnek, sőt még ott is, ahol törvényi szabályozások érvényesek. Az egyszer "megtalált" bérösszeg nem mindenütt felel meg az "igazságos részesedésnek", az "igazságos bérnek". Ha az alkalmazottakra és órákra kivetített termelékenység növekszik, emelkedhet a bér is, anélkül, hogy ez áremelkedést váltana ki. Ezenkívül a jövedelemnek az árindexhez való hozzáigazítása azt jelentené, hogy a munkavállaló egyszer valamikor megállapított életszínvonala nem javulhat tovább. A bérindexes záradékot alkalmazó országokban – bármilyen formájáról is legyen szó – a pénz értékvesztése (az árnövekedés üteme) nem alacsonyabb, hanem inkább magasabb, mint a Német Szövetségi Köztársaságban. Ehhez hozzájárul még, hogy a nevezett országokban az árindex, jobban mondva az áralakulás kiszámításának alapjául szolgáló fogyasztói kosár összetétele állandó vita tárgyát képezi (tehát a vita színhelyét csupán áthelyezik azzal a következménnyel, hogy nem az egyes vállalkozói szövetségekkel, hanem a jóval erősebb állam-kormány-parlament hármassal kell alkudozni). Ha a szakszervezetek az említett indexes záradékokban állapodnának meg, ez lényegesen csorbítaná jogukat a szabad kollektív tárgyalások folytatására. Ezzel a szakszervezeti érdekérvényesítés lényeges elemeiről is lemondanának, hiszen a tarifapolitika révén "szólhatnak bele" a munkavállalók és a munkaadók által közösen megtermelt javak elosztásába. A szakszervezetek ezzel megfosztanák önmagukat új tagok toborzásának legfontosabb eszközétől. A szakszervezeti mozgalomnak azonban szüksége van a tagokra, mégpedig lehetőleg sok tagra, különben nem képes eleget tenni feladatának a szabad demokratikus jogállamban – szól a béremelés mértékéhez fűzött szakszervezeti magyarázat. |
