Jogmagyarázó – A munkabér védelme

A munkabér kifizetésére a hazai munkajogban kettős garanciarendszert találunk. Egyrészt a Munka Törvénykönyve szabályozza – nem csak a munkavállalók érdekében – ezt a területet, másfelől a bérgarancia-törvény állapít meg biztosítékokat – az egyébként nem a biztosítási elv alapján működő rendszer működtetésével – a végnapjaikat élő, felszámolás alatt álló, fizetésképtelen cégek alkalmazottainak javára. Abérfizetés jogi garantálása nem magyar "találmány", a nemzetközi munkaügyi egyezmények fakultatív és az EU-irányelvek kötelező átvételével került számos szabály a hazai jogba.

Díjazás módjai

A munkabér védelmével kapcsolatban a Munka Törvénykönyve (Mt.) rendelkezik a munkabér megállapításáról és kifizetéséről. A munkabért – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – a magyar törvényes pénznemben kell megállapítani és kifizetni. A rendelkezés nem zárja ki azt, hogy a munkáltató kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló megbízása alapján a munkabért vagy annak meghatározott részét a munkavállaló bankszámlájára utalja.

Természetbeni munkabér

Munkaviszonyra vonatkozó szabály természetbeni munkabért állapíthat meg olyan árucikkben vagy szolgáltatásban, amely a munkavállaló és családja szükségleteinek kielégítéséhez járul hozzá. Atermészetbeni munkabér a pénzben meghatározott munkabér húsz százalékát nem haladhatja meg. Nem adható természetbeni munkabérként szeszesital vagy más, az egészségre káros élvezeti cikk. Az említett szabályoktól érvényesen eltérni nem lehet (Mt. 154. §).

A munkabér legfeljebb húsz százalékának természetbeni kifizetéséről a munkáltató és a munkavállaló megállapodása nem dönthet, hanem erről csak munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezhet. A természetbeni munkabérre vonatkozó korlát a munkavégzés ellenértékeként fizetett más díjazásokra is vonatkozik, így a pótlékokra, a rendkívüli munkavégzés ellenértékére, az Mt.-ben egyébként tételesen nem nevesített és szabályozott prémiumra. A természetbeni munkabér az átlagkeresetbe beszámít, kifizetése után teljesítenie kell a munkáltatónak a munkabért terhelő levonásokat.

Csak forintban

A munkabér védelmére vonatkozó rendelkezések közé sorolhatjuk ezen túlmenően az Mt. 76. §-ának azon rendelkezését is, amely előírja: a munkaszerződésben meg kell határozni a munkavállalót megillető munkabér összegét, és azt írásba kell foglalni. Az Mt. elrendeli azt is, hogy a munkabért nem elégséges forintban megállapítani, hanem azt abban is kell kifizetni.

A külföldi pénznemben történő munkabér-meghatározás tilalmába ütközik nemcsak a kifejezetten valutában számolás, hanem az is, ha a kifizetendő bért külföldi pénznemre tekintettel határozzák meg. Ha például a felek adott nagyságú valutában határozták meg a munkavállaló személyi alapbérét, aminek a hónap utolsó napján érvényes átváltási kulccsal számított forintértékét kell ténylegesen kifizetni, a kikötés a törvényi tilalomba ütközik.

Nem ellentétes az Mt.-vel ugyanakkor, ha a munkavállaló béremelésének mértékét az adott valuta forintegyenértékének változásától teszik függővé. Ekkor ugyanis a jogszabálynak megfelelően a munkaszerződés a munkabért forintban tartalmazza.

Utalvány

Tilos a munkabért utalvány vagy más formában kifizetni. Az utalvánnyal történő fizetés tilalma megakadályozza, hogy a munkavállaló kénytelen legyen munkabére fejében a munkáltatója által előállított árucikket megvásárolni.

Határidők – helyszín – késedelem

Az Mt. rendelkezik a munkabér kifizetésének határidejéről és helyéről. A munkavállaló részére járó munkabért, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik, havonta utólag, egy részben kell elszámolni és kifizetni. Amennyiben a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart, a munkabért a munkaviszony végén kell elszámolni és kifizetni. Ha a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak egy része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, azt ennek megfelelő időpontban kell kifizetni. Előleget azonban – legalább havonta – ilyen esetben is fizetni kell.

Bérfizetési nap

A munkabért – ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik – a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig kell kifizetni. Ha a bérfizetési nap pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, a munkabért legkésőbb a megelőző munkanapon kell kifizetni (Mt. 155. §).

Ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén, akkor kérésére munkabérét a bérfizetés előtti utolsó ott töltött munkanapon kell kifizetni, vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni.

A munkáltató – eltérő megállapodás hiányában – legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon köteles kifizetni a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint az igénybe vett szabadság idejére járó munkabért.

A munkabér elküldése

Amennyiben a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak egy része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, és a munkaviszony a kifizetés előtt megszűnt, a munkabért a munkáltató köteles az esedékesség napján, a munkavállaló által megadott címre elküldeni. Az elküldés költségei a munkáltatót terhelik (Mt. 157. §).

Kifizetés munkaidőben

A munkabért a munkavállaló munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén kell kifizetni. Italboltban vagy más szórakozóhelyen a munkabér csak az ott dolgozóknak fizethető ki. A munkabért munkaidőben kell kifizetni, kivéve ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően rendelkezik.

Kifizetés a dolgozó kezéhez

A munkabért a munkavállalónak kell kifizetni, kivéve ha erre mást felhatalmaz, illetőleg bírósági vagy más hatósági határozat ebben korlátozza (Mt. 158. §).

Fizetés átutalással

Az Mt. alapján lehetőség van arra, hogy a munkáltató a munkavállaló bankszámlájára utalja a munkabért. Mindehhez elengedhetetlen jogszabályi feltétel, hogy ezt kollektív szerződés rendelje el, illetve a munkavállaló a munkáltatónak erre megbízást adjon. A munkáltató egyoldalúan nem intézkedhet.

Az átutalásnak – a munkabérfizetésre vonatkozó általános szabályok alapján – úgy kell megtörténnie, hogy a munkavállaló a kifizetési napon rendelkezhessen munkabérével. Legkésőbb a bérfizetési napon már hozzá kell jutnia a munkabéréhez. A munkajogi szakirodalom szerint – kollektív szerződés eltérő rendelkezése, illetve a felek eltérő megállapodásának hiányában – az átutalás költségei a munkáltatót terhelik. Amennyiben a kollektív szerződés a munkabér átutalásáról rendelkezik, a munkavállaló nem követelheti a készpénzben történő kifizetést. Mindez azonban nem zárja ki annak a lehetőségét, hogy a munkáltató és a munkavállaló megállapodjon – a kollektív szerződéstől eltérően – abban, hogy a munkabért a munkahelyen készpénzben fizessék ki a dolgozónak.

Nem állapítható meg a munkáltató késedelme, ha banki átutaláshoz általában szükséges idő alatt a munkabér megérkezik. A munkaviszony megszűnése után esedékes munkabért szintén átutalással teljesíti a munkáltató, ha az a munkaviszony fennállása alatt kötelező volt.

Bérfizetés a munkaviszony jogellenes megszüntetésekor

Ha a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart, a munkabért a munkaviszony végén kell elszámolni és kifizetni. Az Mt. azonban nem rendelkezik arról, hogy ez a szabály irányadó-e a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetében is.

A munkabér kifizetésének határidejével kapcsolatban az Mt. azokra az esetekre, amikor a munkáltató nem számíthatja ki előre, hogy mikor lesz a munkavállaló utolsó munkában töltött napja (pl. a munkavállaló azonnali hatályú munkaviszony-megszüntetése próbaidő alatt, rendkívüli felmondása, a munkaviszonyának jogellenes megszüntetése), nem tartalmaz speciális szabályt. A rendeltetésszerű joggyakorlás elvéből következően a munkáltatónak haladéktalanul intézkednie kell, amint megtudja, hogy a munkabérfizetés esedékessé vált.

Kamat

A bérfizetési napon történő kifizetés elmulasztásának esetére, a késedelem idejére a polgári jogszabályokban meghatározott kamat jár (Mt. 159. §). A késedelmi kamat mértékére a Polgári Törvénykönyv az irányadó. Pénztartozás esetében – ha jogszabály eltérően nem rendelkezik – a kötelezett a késedelembe esés időpontjától kezdve akkor is köteles a késedelemmel érintett naptári félévet megelőző utolsó napon érvényes jegybanki alapkamattal megegyező mértékű kamatot fizetni, ha a tartozás egyébként kamatmentes (Ptk. 301. §).

A kamat a bér bruttó összege után jár. Amennyiben jogellenesen szüntették meg a munkavállaló munkaviszonyát, úgy a munkavállaló járandósága a munkaviszonya jogellenes megszüntetését megállapító bírósági ítélet jogerőre emelkedésével válik esedékessé, és ettől az időponttól nyílik meg a jog a kamat követelésére.

A munkavállalónak – a munkaviszonya megszűnése esetén – a szabadsága pénzben történő megváltására irányuló igényjogosultsága a munkában töltött utolsó napon nyílik meg, és a munkáltató késedelmes teljesítés esetén e naptól kezdődően köteles kamatot fizetni.

Elszámolás

A munkabér védelme érdekében az Mt. előírja, hogy a munkavállaló részére részletes írásbeli elszámolást kell adni a munkabéréről. Az elszámolásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló a kiszámítás helyességét, valamint a munkabérből való levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja (Mt. 160. §). Az elszámolás csak írásbeli lehet. Vita esetén nem kizárt, hogy a munkáltató más módon bizonyítsa, miszerint eleget tett a bérfizetési kötelezettségének.

Egy munkaügyi perben az alperes munkáltató a kifizetés megtörténtét egy javított átvételi jegyzékkel kívánta bizonyítani. A javítás időpontja bizonytalan, de egyszerű ránézéssel is megállapítható volt, hogy más kéztől származik, mint az eredeti jegyzék, amely még a többi dolgozóhoz hasonlóan tüntette fel a kifizetés jogcímét a felperes munkavállaló esetében is. Ezt a körülményt, valamint azt, hogy az alperes egyéb bizonyítást a perben nem ajánlott fel, a másodfokú bíróság akként értékelte, hogy az alperes a felperes igényével szemben nem bizonyította annak korábbi kielégítését. Amérlegeléssel megállapított tényállás nem okszerűtlen, ezért ahhoz a Legfelsőbb Bíróság a felülvizsgálati eljárásban is kötve volt (BH 2000. 127.).

Levonás a munkabérből

A munkabérből való levonásnak csak jogszabály, végrehajtható határozat vagy a munkavállaló hozzájárulása alapján van helye. A munkáltató a munkavállaló részére adott előlegből eredő követelését a munkabérből levonhatja. Egyebekben a munkabérből való levonásra a bírósági végrehajtási jogszabályok az irányadók, csakúgy, mint a szakszervezeti tagdíj levonására is. A munkáltató a levonásért, illetve a tagdíjnak a szakszervezet részére történő átutalásáért ellenértéket nem követelhet (Mt. 161. §).

A munkavállaló részére a bérfizetéskor adott részletes írásbeli elszámolásnak tartalmaznia kell mind a munkabér kiszámítását, mind pedig a bérből való egyes levonásokat, azok összegét és jogcímét. Ez kötelező szabály, amelytől érvényesen eltérni nem lehet.

A munkabér védelme érdekében az Mt. tiltja az olyan bérlevonást, amely a munkáltató, annak képviselője vagy közvetítő személy javára szolgál annak fejében, hogy a munkavállalóval munkaviszonyt létesítsen, vagy azt megtartsa (Mt. 163. §).

Levonás jogszabály alapján

Jogszabály alapján kell levonni a munkavállalót terhelő személyi jövedelemadót, illetve annak előlegét (1995. évi CXVII. törvény). Ugyancsak e körbe tartozik az egészségbiztosítási és a nyugdíjjárulék, valamint a munkavállalói járulék levonása (1997. évi LXXX. törvény 24. §, 1991. évi IV. törvény 41. §).

Levonás végrehajtás során

Az egyéb követelések – a munkavállaló jogszerű hozzájárulása nélkül – végrehajtható bírósági, illetve egyéb határozat alapján vonhatók le. Ilyen határozat például a munkáltatónak a munkaviszonyon alapuló, az Mt. szerint végrehajtható határozattal megállapított követelése, amely a munkaviszony fennállása alatt a munkabérből közvetlenül levonható (Mt. 162., 173., 202. §). Egyébként a levonáshoz jogerős és végrehajtható határozat, a bíróság által végrehajtási záradékkal ellátott kártérítési határozat, fizetési felszólítás szükséges.

Levonás hozzájárulás alapján

A munkavállaló hozzájárulása alapján is helye lehet levonásnak (pl. a szakszervezeti tagdíjnak a munkabérből való levonása).

A levonás mértéke, sorrendje

A munkabérből való levonás mértékére, sorrendjére és egyéb kérdéseire a végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény rendelkezései az irányadók. A bírósági végrehajtás során a pénzkövetelést elsősorban az adós munkabéréből kell behajtani, a munkabérből történő levonás során munkabérnek tekintendő a munkáltató által a munkavállaló részére a betegszabadság idejére kifizetett öszszeg, a végkielégítés és a jutalom is [Vht. 65. § (4) bekezdés].

A munkaviszony alapján kapott munkabérből legfeljebb 33 százalékot lehet levonni. A levonás a munkavállalói munkabérnek legfeljebb 50 százalékáig terjedhet az alábbi követelések fejében: tartásdíj, az adóssal szemben fennálló munkavállalói munkabér-követelés, a jogalap nélkül felvett munkavállalói munkabér és társadalombiztosítási ellátás. Többletletiltás esetén a levonás a munkavállalói munkabérnek legfeljebb 50 százalékáig terjedhet.

A levonásra vonatkozó szabályok alkalmazásánál munkabérnek minősül a munkáltató által a munkavállaló részére a betegszabadság idejére kifizetett öszszeg (a távolléti díj 80 százaléka), a végkielégítés és a jutalom (Vht. 65. §). A bíróságnak a munkáltatót terhelő marasztalást bruttó összegben kell meghatároznia, és nem kell rendelkeznie az ezt – jogszabály alapján – terhelő levonásokról.

Lemondás a munkabérről

Ugyancsak a munkabért védő szabály, hogy a munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről előre nem mondhat le. A felszámolási eljárás során a munkavállaló és a felszámoló által a munkaviszony megszűnésének időpontja előtt kötött, a végkielégítés egy részéről való lemondásra vonatkozó megállapodás semmis.

Többletmunka

Tiltott joglemondás miatt semmis a munkaszerződésnek az a rendelkezése, amely szerint a személyi alapbér a többletmunkaidő ellentételezését is magában foglalja, ha a többletmunkavégzés alkalomszerűen történik. Rendkívüli munkavégzés a munkavállaló rendes napi munkaidejét meghaladó munka, így jellemzően alkalomszerű. Az előbbiekből következően a munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a személyi alapbér a többletmunka és a többletmunkaidő ellentételezését is magában foglalja – helyes értelmezés szerint –, a törvény hivatkozott rendelkezéseibe ütközik, és akkor is a munkabérre vonatkozó igényről való tiltott lemondást jelent [Mt. 164. § (2) bekezdés], ha a túlmunka alkalomszerű. Amunkaszerződés ilyen kikötése tehát az Mt. 8. §-ában foglaltakra figyelemmel, semmisség okán érvénytelen.

Utólagos lemondás

A jogalanyok az őket megillető jogokkal általában szabadon rendelkeznek. Jogszabálynak az ezt kizáró rendelkezése hiányában a jogaikról le is mondhatnak. Nincs akadálya annak, hogy a munkáltató és a munkavállaló jogaik egy részének kölcsönös elengedése vonatkozásában, a munkaviszony fennállása alatt, peren kívüli megállapodást kössenek. Amunkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről csak előre nem mondhat le. Az Mt. is csak azt a korlátozást tartalmazza, hogy a munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről előre nem mondhat le. A munkaügyi vitában, a peres eljárásban a felek jogosultak egyezséget kötni. Az egyezségnek az a lényege, hogy a felek a jogaikból kölcsönösen engednek, tehát azokról részben lemondanak. Nincs akadálya ezért annak sem, hogy ilyen megállapodást a peres eljáráson kívül is megkössenek. A megállapodás szerinti nyilatkozat a nyilatkozattevőt köti.

A munkabér átruházása, beszámítása

A levonásmentes munkabérrész nem ruházható át. Munkaviszonyra vonatkozó szabály a jövőben esedékessé váló munkabérigény átruházását megtilthatja. A munkáltató nem élhet beszámítással a levonásmentes munkabér-követeléssel szemben, vagy egyébként, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály tiltja. Az Mt. bevezető rendelkezései között előírja: a munkavállaló munkabérének védelmét biztosító jogairól előre nem mondhat le, és nem köthet előzetesen olyan megállapodást, amely a jogokat az ő hátrányára csorbítja [Mt. 8. § (2) bekezdés]. Az Mt. 161. §-ának (1) bekezdése megengedi a munkabérből a munkavállaló hozzájárulásával történő levonást, ezt korlátozza az Mt. 164. §-ának (2) bekezdése, amikor megtiltja a végrehajtási szabályok szerinti levonásmentes munkabérrész engedményezhetőségét. Amunkabér védelme érdekében az Mt. 164. §-ának (3) bekezdése felhatalmazást ad a munkaviszonyra vonatkozó szabálynak arra, hogy a jövőben esedékessé váló munkabér-követelés tekintetében még az egyébként a levonás alá eső résznek az engedményezését is kizárja. E rendelkezéstől a munkavállaló javára kedvezőbb szabályozással el lehet térni.

A jogalap nélkül kifizetett bér visszakövetelhetősége

A munkabér védelmét biztosítják a jogalap nélküli kifizetés esetére előírt viszszakövetelési szabályok.

Jogérvényesítési határidők

A jogalap nélkül kifizetett munkabért a munkáltató hatvan napon belül, írásbeli felszólítással követelheti vissza a munkavállalótól. A jogalap nélkül kifizetett munkabért az általános elévülési időn belül csak akkor lehet visszakövetelni, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő [Mt. 162. § (1)–(2) bekezdés].

A tévesen kifizetett munkabér visszakövetelésénél a munkáltató csak az általa ténylegesen kifizetett összegre, a nettó munkabérre tarthat igényt.

Az írásbeli felszólítást indokolással kell ellátni, és annak a jogorvoslatra vonatkozó figyelmeztetést is tartalmaznia kell.

A jogerős ítélet alapján kifizetett öszszeg, ha az ítéletet a Legfelsőbb Bíróság utóbb hatályon kívül helyezte, tartozássá vált, és az a kifizetőnek az általános elévülési időn belül visszajár. A munkavállaló részére jogerős ítélet alapján kifizetett veszélyességi pótlék és kamata nem minősül tévesen kifizetett munkabérnek, miután annak kifizetésére a munkáltatót jogerősen marasztaló ítélet alapján került sor. Amennyiben a Legfelsőbb Bíróság az előzőek kifizetésére kötelező ítéletet hatályon kívül helyezte, a dolgozó által felvett összeg tartozássá vált, ennek visszakövetelésére nem alkalmazható az Mt. 162. §-ának (1) bekezdésében meghatározott hatvannapos határidő. A tartozást a munkáltató az Mt. 11. §-ának (1) bekezdésére figyelemmel az általános elévülési időn belül visszakövetelheti.

Adózás

Az ítélkezési gyakorlat szerint a visszafizetésre köteles munkavállaló a nettó összeggel tartozik, ha az adót a saját nyilatkozata alapján a munkáltató állapította meg. Ilyen esetben a levont adót a munkáltató igényelheti vissza. Ha viszont az adó megállapításáról a munkavállaló intézkedett, a visszatérítésben a marasztalás bruttó összegben történik, és az adót a munkavállaló igényelheti vissza.

Visszakövetelés perben

A megváltozott gyakorlat szerint az Mt. 162. §-ának rendelkezése értelmében a fizetési felszólítás – mint a szóban forgó követelések érvényesítésének eszköze – nem jelenti azt, hogy a munkáltató csak ilyen módon érvényesítheti igényét a munkavállalóval szemben, ezért a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggésben tartozásának, valamint az általa okozott kárnak a megtérítésére irányuló igényét – választása szerint – a munkaügyi jogvitában is érvényesítheti.

A Legfelsőbb Bíróság gyakorlatából A kifizetés jogalapjának utólagos megszűnése Ha a Legfelsőbb Bíróság felülvizsgálati eljárásban hozott döntése alapján a munkavállalókat mégsem illeti meg a jogerős ítélettel megállapított és a munkáltató által kifizetett magasabb összegű munkabér, a munkáltató a munkajogi elévülési időn belül követelheti vissza fizetési felszólítással a bíróság által korábban tévesen megítélt munkabér-különbözetet. Az egyik perben kétségtelen volt, hogy a felperes munkavállalók a többletmunkabérhez a korábbi bírósági ítéletek alapján jutottak. Annak kifizetését nem ők idézték elő, ezért ebben az esetben a jogalap hiányát nem ismerhették fel. Õket a többletmunkabér a Legfelsőbb Bíróság ítéletét követően azonban már nem illette meg. Ez a felpereseket meg nem illető munkabér azonban nem minősül tévesen kifizetett munkabérnek, hanem tartozásnak, melyet az alperes munkáltató az Mt. 11. §-ának (1) bekezdése értelmében az elévülési időn (három éven) belül visszakövetelhet (BH 1998. 249.). Előre kifizetett prémium Ha a feladat teljesítésére kitűzött prémium kifizetése csak a mérleg jóváhagyásakor esedékes, az előre kifizetett prémium csak prémiumelőlegnek minősül, amely az általános elévülési időn belül követelhető vissza. A prémium meghatározott feladat teljesítéséért jár, amit a munkavállalónak a munkaviszonya keretében vagy arra tekintettel kell teljesítenie ahhoz, hogy arra jogot szerezzen. Aprémium ennek megfelelően munkabér, amelynek visszakövetelésére a speciális rendelkezések irányadók. Az egyik perben az alperes munkáltató által visszakövetelt összeg nem prémium, hanem valójában prémiumelőleg volt, a prémiumkitűzésben ugyanis szerepelt, hogy a prémiumfeladatok teljesítése esetén, a mérleg jóváhagyásakor esedékes. A kifizetéskor, vagyis amikor azt az alperes engedélye alapján a felperes munkavállaló a pénztárból felvette, még nem volt jóváhagyott mérlege a munkáltatónak, azt csak hónapokkal később hagyta jóvá a közgyűlés. Mindaddig pedig a kifizetett összeg csak előlegnek minősülhet, amelynek visszakövetelésére az alperesnek az elévülési időn belül lehetősége volt, mert a felperes a feladatot, nem vitásan, nem teljesítette (BH 1997. 50.). Érvénytelen bérfejlesztési megállapodás Ha a szakszervezettel kötött bérfejlesztési megállapodás érvénytelennek bizonyult, az ennek alapján kifizetett összeg visszajár a munkáltatónak, amely igénybeszámítás útján is érvényesíthető. Az egyik ügyben a peres iratok alapján megállapítható volt, hogy az alperes és a szakszervezet olyan megállapodást kötött, miszerint a tizenharmadik és tizennegyedik havi bér kifizetését az alperes felfüggesztheti, ha egy meghatározott időponttól hétszázalékos alapbéremelést hajt végre. A megállapodást az alperes teljesítette, a bérfejlesztést és annak összegét a felperes szakszervezet nem vitatta. Nem vitatta a felperes azt sem, hogy a kérdéses megállapodás érvénytelenségét más perben bíróság jogerősen megállapította. A szakszervezettel kötött megállapodás tartalmát az alperes a perben igazolta, és mivel a megállapodás érvényessége megdőlt, ez vonatkozik a bérfejlesztési ígéretre is. Erre figyelemmel az alperes részéről a felperes számára kifizetett összeg tartozatlan fizetésnek minősül, amelynek elszámolására a Ptk. 237. §-ának (1) bekezdésében foglaltak alapján – miszerint az érvénytelen szerződés esetében a szerződéskötés előtt fennálló helyzetet kell visszaállítani – az alperes jogosulttá vált. Az elszámolás módja lehet a beszámítás, amelyet munkaügyi szabály a perbeli esetben nem tilt. Az eredeti állapot helyreállítása érdekében az alperesnek a felperes által sem vitatott összeg visszajár (LBH 2002. 693.).

 

ILO-egyezmény A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet 95. számú egyezménye rendelkezik a munkabér védelméről. Az egyezmény szempontjából a munkabér a kölcsönös megállapodásban vagy az ország jogszabályaiban meghatározott olyan javadalmazást vagy keresetet jelent – bármilyen névvel illessék és bármilyen módszerrel számolják is azt –, amely pénzben kifejezhető, és amelyet írott vagy szóbeli munkaszerződés alapján a munkaadó tartozik fizetni a munkavállalónak, akár egy elvégzett vagy elvégzendő munkáért, akár már teljesített vagy teljesítendő szolgálatokért. Az egyezmény rendelkezik a munkabér kifizetéséről. A pénzben járó munkabért kizárólag törvényes fizetőeszközzel szabad kifizetni. Ígérvények, utalványok, szelvények formájában vagy a fizetőeszköz helyettesítésére hivatott bármilyen más formában való fizetés tilos. Az illetékes hatóság engedélyezheti vagy előírhatja a munkabérnek banki csekkel, postai csekkel vagy postautalvánnyal való fizetését, ha ez a fizetési mód a gyakorlatban szokásos vagy különleges körülmények folytán szükséges, illetőleg ha kollektív szerződés vagy választott bírói ítélet így rendelkezik, vagy ilyen rendelkezések hiányában az érintett munkavállaló ebbe beleegyezik. Megengedhető a munkabér egy részének természetbeni kifizetése azokban az iparágakban vagy szakmákban, ahol ez a fizetési mód a gyakorlatban elterjedt, vagy ahol mindez az iparág vagy a szakma természete folytán kívánatos. A munkabérnek szeszes italok vagy más ártalmas szerek formájában történő fizetése semmi esetre sem engedhető meg. Amennyiben a munkabér egy részének természetben való fizetését engedélyezték, megfelelő rendszabályokat kell foganatosítani annak érdekében, hogy – a természetbeni szolgáltatások alkalmasak a munkavállaló és családja személyes használatára, és érdekeiknek megfeleljenek, – a szóban forgó szolgáltatások értéke igazságosan és méltányosan legyen megállapítva. A munkabért közvetlenül a munkavállalónak kell kifizetni, tilos a munkaadónak bármilyen módon korlátozni a munkavállaló munkabér feletti szabad rendelkezési jogát. A munkabérből való levonások csak az ország jogalkotásában előírt feltételek mellett és korlátok között engedhetők meg. A munkavállalókat – az illetékes hatóság megítélése szerint legalkalmasabb módon – tájékoztatni kell azokról a feltételekről és korlátokról, amelyeken belül a munkabérből való levonás megengedhető. Tilos a munkabérből való minden olyan levonás, amelynek az a rendeltetése, hogy közvetlen vagy közvetett fizetést biztosítson a munkavállaló részéről a munkaadónak, annak képviselőinek vagy bármilyen közvetítőnek (pl. emberi erőforrást közvetítő alvállalkozónak vagy munkaerő-toborzó ügynöknek) azért, hogy a munkavállaló állást kapjon, vagy állását megtartsa. A munkabért csak az ország jogalkotásában előírt módon és korlátok között lehet átengedni, vagy végrehajtás alá vonni. A munkabért olyan mértékben kell az átengedés vagy a végrehajtás alól mentesíteni, amilyen mértékben az a munkavállaló és családja eltartásának biztosításához szükséges. Az egyezmény a munkáltató várható megszűnése esetére is garanciális rendelkezéseket tartalmaz a munkabér védelme vonatkozásában. A vállalat csődje vagy felszámolása esetén az ott foglalkoztatott munkavállalók az előresorolt hitelezők jogállásával bírnak az olyan munkabérek tekintetében, amelyek a csődöt vagy a felszámolást megelőző és az ország törvényeiben vagy rendeleteiben meghatározott időszak folyamán teljesített szolgáltatások alapján illetik meg őket, vagy amelyek a jogalkotásban megszabott összeget nem haladják meg. Az előresorolt követelésnek minősülő munkabért teljes egészében ki kell fizetni, mielőtt a többi hitelező a rá eső eszköz hányadára igényt formálhatna. Az előresorolt követelésnek minősülő munkabér és más előresorolt követelések egymás közötti rangsorát az ország jogalkotása állapítja meg. A munkabér kifizetésével kapcsolatos garancia annak előírása, hogy azt szabályos időszakonként kell fizetni. Mindezt megállapodások hiányában a nemzeti jogalkotásnak kell előírnia. A munkaszerződés lejártakor a munkavállalót megillető teljes munkabért határidőn belül kell végérvényesen rendezni, figyelembe véve a szerződés rendelkezéseit. A kifizetés módjára vonatkozó rendelkezés, hogy általános szabályként a munkabér készpénzben történő kifizetése esetén a kifizetést kizárólag munkanapokon és a munkahelyen, vagy annak közelében lehet teljesíteni. A kifizetés – az ott alkalmazásban álló személyzet kivételével – nem megengedett italmérésekben vagy más hasonló helyen, valamint ha visszaélések megelőzése érdekében szükséges, a kiskereskedelmi forgalmat lebonyolító boltokban, üzletekben, továbbá szórakozóhelyeken. A munkavállalók érdekét szolgálja az egyezmény azon szabálya, mely szerint szükség esetén hatékony rendszabályokat kell foganatosítani tájékoztatásuk érdekében: – a rájuk vonatkozó munkabér-feltételekről, mégpedig mielőtt valamilyen munkakörben alkalmazást nyernek, illetőleg valahányszor a feltételek megváltoznak, – minden bérfizetés alkalmával a vonatkozó bérfizetési időszakra járó bér kiszámításának részleteiről, amennyiben ezek a részletek változó jellegűek. (A munkabér védelméről szóló 95. számú Nemzetközi Munkaügyi Egyezményt Magyarországon a 2000. évi LIV. törvény hirdette ki.)

 

Bérgarancia Az Mt.-n kívül a munkabér védelmét érintő jogszabálynak tekinthetjük a bérgarancia-alapról szóló 1994. évi LXVI. törvényt. A Munkaerő-piaci Alap bérgarancia alaprészéből a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetnek a munkavállalóval szemben fennálló kiegyenlíthetetlen bértartozása előlegezhető meg. Bértartozásnak minősül a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetet – mint munkáltatót – terhelő valamennyi munkabértartozás, ideértve a betegszabadság időtartamára járó térítést és a munkaviszony megszűnésével összefüggésben járó, a csődtörvény 57. §-ának (3) bekezdése szerint elszámolható végkielégítést is. A pénzügyi támogatás a felszámolás kezdő időpontja előtt megszűnt munkaviszonyból származó bértartozások fedezetéül is szolgál. Ha a felszámoló a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetnél foglalkoztatott munkavállalókkal szemben fennálló bértartozást a felszámolási eljárás kezdő időpontját követően a felszámolási költségek fedezetét jelentő bevételek hiánya miatt a bérfizetési napon nem tudja kielégíteni, haladéktalanul kérelmet nyújt be az illetékes munkaügyi központhoz a visszatérítendő pénzügyi támogatás iránt. A központ köteles a támogatást megállapítani, ha a kérelem a törvény feltételeinek megfelel. Amunkaügyi központ a kérelem benyújtását követő nyolc napon belül dönt a támogatásról, s pozitív elbírálás esetében a kérelem átvételétől számított 15 napon belül átutaltatja a támogatást a Munkaerő-piaci Alap bérgarancia alaprészéből. A felszámoló a támogatási igény meghatározása során a bérfizetési napon fennálló bértartozást, de legfeljebb jogosultanként a tárgyévet megelőző második évre vonatkozó – a Központi Statisztikai Hivatal által közzétett – nemzetgazdasági havi bruttó átlagkereset négyszeresét veheti figyelembe. (Ennek összege 2002-ben 122500 Ft/fő/hó, 2003-ban 137 200 Ft/fő/hó volt. A támogatás visszafizetése az annak folyósításától számított 60. napon, illetve ha a felszámolási zárómérleg benyújtására a 60. napot megelőzően kerül sor, a mérleg benyújtásának napját megelőző napon válik esedékessé.)

 

ILO-ajánlás A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet 85. számú ajánlása szabályokat állapít meg a béreket terhelő levonásokról, a bérfizetések időszakosságáról, a munkavállalók tájékoztatásáról a bérfizetés feltételeivel kapcsolatban, a bérkimutatásokról és a bérjegyzékekről. A béreket terhelő levonásokkal összefüggésben az ajánlás előírja: meg kell tenni minden szükséges intézkedést annak érdekében, hogy a munkavállaló és családja létfenntartásának biztosításához szükséges mértékig korlátozzák a béreket terhelő levonásokat. A bérekből a munkaadó termékeiben, árucikkeiben és berendezéseiben okozott kár vagy hiány megtérítésére eszközölt levonásokat csak abban az esetben kell engedélyezni, ha egyértelműen bizonyítást nyer: az érintett munkavállaló felelősséggel tartozik az okozott kárért. A bért terhelő levonásoknak tisztességesnek kell lenniük, és nem haladhatják meg a kár vagy a veszteség tényleges összegét. A levonásra vonatkozó döntés megszületéséig az érintett munkavállalót tájékoztatni kell azokról a lehetőségekről, amelyekkel a levonás elkerülhető. Az ajánlás a bérfizetések időszakosságával kapcsolatban megállapítja: a bérfizetések közötti legnagyobb időintervallumot úgy kell megállapítani, hogy – legalább havi két alkalommal kerüljön sor bérek kifizetésére, és két bérkifizetés közötti időintervallum ne haladja meg a tizenhat napot olyan munkavállalók esetében, akiknek a bérét órabérben, napi vagy heti bérben határozzák meg, valamint – legalább havi egy alkalommal kerüljön sor bérkifizetésre olyan személyek esetében, akiknek a bérét havi vagy éves szinten rögzítik. Azon munkavállalók esetében, akiknek a keresetét darabbérben vagy teljesítménybérben határozzák meg, a bérek kifizetése közötti maximális időtartamot lehetőség szerint úgy kell rögzíteni, hogy legalább havi két alkalommal kerüljön sor bérek kifizetésére, és két bérkifizetés közötti időintervallum ne haladja meg a tizenhat napot. Az olyan munkavállalók esetében, akiket egy feladatra alkalmaztak, és a feladat elvégzése két hétnél hosszabb időt vesz igénybe, megfelelő intézkedésekkel gondoskodni kell arról, hogy – a fizetéseket egy számlára teljesítsék az elvégzett munka arányában, legalább havi két alkalommal kerüljön sor bérek kifizetésére, és két bérkifizetés közötti időintervallum ne haladja meg a tizenhat napot, valamint – a végleges elszámolásra a feladat elvégzését követő két héten belül kerüljön sor. Az ajánlás a munkavállalók bérfizetéssel kapcsolatos tájékoztatásáról előírja: a tájékoztatásnak ki kell terjednie a munkavállalót megillető bér összegére, a bér kalkulációjának módjára, a bérfizetés időszakosságára, a kifizetés helyére, valamint a levonások feltételeire. A bérkimutatások és bérjegyzékek szabályozása során az ajánlás úgy rendelkezik, hogy a munkavállalót minden egyes bérkifizetés alkalmával tájékoztatni kell a bérelszámolás érintett időtartamára vonatkozó alábbi részletes adatokról: – az esedékes bérek bruttó összege, – a bért terhelő lehetséges levonások, ezek oka, összege, valamint – az esedékes bérek nettó összege. A munkaadó számára olyan bizonylati rendszer működését kell előírni, amely minden foglalkoztatott munkavállaló vonatkozásában tartalmazza az említett adatokat.

 

Európai bérgarancia A 80/987/EGK irányelv rendelkezik a munkáltató fizetésképtelensége esetén a munkavállalók védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről. Az irányelv alkalmazásában fizetésképtelennek minősül a munkáltató, – ha az érintett tagállam jogszabályai szerint a hitelezők követeléseinek közös kielégítése céljából kérelmezték a munkáltató vagyonára folytatott eljárás megkezdését, és ez lehetővé teszi a munkaszerződésből vagy munkaviszonyból származó munkavállalói követelések figyelembevételét, továbbá – ha az említett jogszabályi rendelkezések szerint illetékes hatóság vagy az eljárás megindításáról rendelkezett, vagy azt állapította meg, hogy a munkáltató vállalkozása vagy üzeme véglegesen megszűnt, és a rendelkezésre álló vagyontömeg nem elegendő arra, hogy az eljárás megindítását megalapozza. A tagállamok lehetőségei A tagállamok megállapíthatják azt az időpontot, amikor a munkáltató fizetésképtelensége bekövetkezik. Ekkor biztosítani kell a munkaviszony utolsó három hónapjáért járó fizetéssel kapcsolatos olyan teljesítetlen követelések kielégítését, amelyek azt az időpontot megelőző hat hónapon belül keletkeztek, amikor a munkáltató fizetésképtelensége bekövetkezett. Amennyiben a tagállamok a felmondásnak azt az időpontját határozzák meg, amikor az érintett munkavállaló a munkáltató fizetésképtelensége miatt felmondását megkapja, biztosítani kell a munkaviszony utolsó három hónapjáért járó fizetéssel kapcsolatos olyan teljesítetlen követelések kielégítését, amelyek a munkáltató fizetésképtelenségéből eredő elbocsátás miatti felmondásnak a munkavállaló részére való megküldése időpontja előtt keletkeztek. Ha a tagállam azt az időpontot határozza meg, amikor a munkáltató fizetésképtelensége bekövetkezik, illetve az érintett munkavállaló munkaviszonya a munkáltató fizetésképtelensége következtében megszűnik, akkor biztosítani kell a munkaszerződés, munkaviszony utolsó tizennyolc hónapjáért járó fizetéssel kapcsolatos olyan teljesítetlen követelések kielégítését, amelyek az előtt az időpont előtt keletkeztek, amikor a munkáltató fizetésképtelensége bekövetkezett, illetve amikor a munkavállaló munkaszerződése a munkáltató fizetésképtelensége miatt szűnt meg. Ebben az esetben a tagállamok a munka díjazását érintő fizetési kötelezettséget egy nyolchetes időszakra, vagy több olyan rövidebb időszakra korlátozhatják, amelyek összesen nyolc hetet tesznek ki. Garanciarendszerek A tagállamok, hogy elkerülhessék olyan összegek kifizetését, amelyek az irányelvben meghatározott szociális célt túllépik, megállapíthatják a munkavállaló kielégítetlen követeléseinek kielégítését biztosító garanciák felső határát. A tagállamok meghatározzák a garanciarendszerek felépítésének, finanszírozásának részletes szabályait. A garanciarendszerek vagyonát a munkáltató vállalati vagyonától elkülönítve, és úgy kell elhelyezni, hogy az a fizetésképtelenség miatt folytatott eljárásban ne legyen hozzáférhető. A munkáltatóknak hozzá kell járulniuk a finanszírozáshoz, kivéve ha azt teljes terjedelmével az állami hatóságok biztosítják. A garanciarendszerek helytállási kötelezettségei függetlenek a finanszírozáshoz való hozzájárulás kötelezettségének teljesítésétől. Szociális biztonság Az irányelv rendelkezéseket állapít meg a szociális biztonságra. Így a tagállamoknak meg kell tenniük a szükséges intézkedéseket, hogy a törvényileg előírt nemzeti szociális biztonsági rendszerekben meghatározott társadalombiztosító intézeteknek fizetendő kötelező munkáltatói hozzájárulásnak a munkáltató fizetésképtelenségének bekövetkeztét megelőző be nem fizetése ne érintse hátrányosan a munkavállalóknak az ilyen társadalombiztosító intézetek tekintetében fennálló juttatáshoz való jogosultságát, amennyiben a munkavállalói hozzájárulást a kifizetett munkabérekből visszatartották. A tagállamok a törvényileg előírt nemzeti szociális biztonsági rendszereken kívüli vállalati és vállalatközi kiegészítő ellátási rendszerek előírásai szerinti, az öregkori ellátásra – beleértve a hátramaradottak ellátását is – vonatkozó azonnali vagy várományosi jogosultságok tekintetében megteszik a szükséges intézkedéseket a munkavállalók és az olyan személyek érdekeinek védelmében, akik a munkáltató fizetésképtelenségének beálltakor már kiléptek a munkáltató vállalkozásából vagy üzeméből.