Jogmagyarázó – Túlórázás a munkahelyen

Mi tekintendő rendkívüli munkavégzésnek?

Rendkívüli munkavégzésnek minősül a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli, illetve az ügyelet alatti munkavégzés. Ha a készenlét alatt a munkavállalónak több helyen kell munkát végeznie, az első munkavégzési helyre érkezéstől az utolsó helyen történő munkavégzés befejezéséig terjedő időtartam tekintendő rendkívüli munkával töltött időnek [Mt. 126. § (1) bekezdés].

Munkaidőkeret

A rendkívüli munkavégzés, illetőleg a munkaidőkeret szempontjából figyelembe kell venni az állásidőt, amelynek tartama alatt a munkáltató működési körébe tartozó ok miatt szünetel a munkavégzés. Figyelembe kell venni a napi munkaidőn belül a munkavégzéssel öszszefüggő utazás idejét is. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő számításakor az Mt. szerint távolléti díjjal fizetett munkában nem töltött időt (pl. állampolgári kötelezettség teljesítése, rendes szabadság tartama), illetve a keresőképtelenség időtartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az erre jutó napokat a munkavállalóra irányadó napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni. Így például a keresőképtelenség miatt kieső munkaidőt – munkaidőkeret alkalmazása esetén – a munkáltató a keret lejártáig nem dolgoztathatja le a munkavállalóval, a törvény idézett rendelkezése szerint ugyanis a betegséggel érintett munkanapokra jutó munkaidő tartamát vagy le kell vonni a munkaidőkeretbe tartozó óraszámból, vagy annak mértékével csökkenteni kell a munkaidőkeretbe tartozó óraszámot. Rendkívüli munkavégzésnek minősül, ha a munkavállalónak az előre közölt munkaidő-beosztásához képest korábban kell megkezdenie a munkát.

Ledolgozott távollét

Nem minősül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza [Mt. 126. § (2) bekezdés]. Az Mt. 107. §-a szerint mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettség alól, ha elháríthatatlan ok miatt nem tud a munkahelyén megjelenni. Amennyiben a munkavállaló hófúvás miatt két munkanapon át nem tudott munkahelyére eljutni, utóbb megállapodhat munkáltatójával, hogy a munkában nem töltött két napot szombatonként ledolgozza. A szombati munkavégzés a törvény megengedő szabálya alapján nem minősül rendkívülinek. Számos munkáltatónál gyakorlat, hogy a karácsony és újév közötti napokat már korábban ledolgozzák, így a két ünnep közötti időtartamban a munkavégzési kötelezettség szünetel. Amennyiben minderre a felek közötti megállapodás alapján kerül sor, a munkavégzés nem tekintendő rendkívülinek még akkor sem, ha arra az engedélyezett távollétet megelőzően került sor.

A rendkívüli munka elrendelése

A rendkívüli munkavégzést a munkáltató csak különösen indokolt esetben rendelheti el. Ehhez elegendő szóbeli utasítása, azonban írásban kell elrendelni a rendkívüli munkavégzést, ha a kollektív szerződés így szabályoz, vagy ha a munkavállaló ezt kéri [Mt. 127. § (1) és (3) bekezdés]. Annak sincs akadálya, hogy a munkaszerződés tartalmazza az írásbeli elrendelésre vonatkozó kikötést.

Különösen indokolt eset

Az elrendelés feltételeként a törvényben megfogalmazott különös indokoltság követelménye kizárja annak lehetőségét, hogy a munkáltató az ellátandó tevékenységhez képest eleve kevesebb munkavállalót alkalmazzon, és a rendes munkaidőt meghaladó feladatokat rendszeres túlóráztatással oldja meg.

Rendkívüli munka munkaszüneti napon

Munkaszüneti napokon kizárólag

– a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló, vagy

– baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében utasítható a munkavállaló rendkívüli munkavégzésre [Mt. 127. § (1) bekezdés].

Munkaszüneti napon a munkavállaló csak a megszakítás nélküli munkarendben (pl. városi tömegközlekedés, kórházak egyes osztályai, energiaszektor, közművek), vagy a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál (pl. közművelődési intézmények, múzeumok, színházak, vendéglátás), illetőleg ilyen munkakörben foglalkoztatható. Atörvény tehát kizárja annak lehetőségét, hogy – a nevesített esetek kivételével – a munkáltató a rendes munkaidő-beosztásra vonatkozó általános tilalmat a rendkívüli munkavégzés elrendelésével "kerülhesse meg".

Általános korlát

A rendkívüli munkavégzés elrendelésére vonatkozó általános szabály, hogy az nem veszélyeztetheti a munkavállaló egészségét, testi épségét, illetőleg személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet nem jelenthet neki [Mt. 127. § (2) bekezdés]. E törvényi feltételt mindig az érintett munkavállalóra konkretizálva kell vizsgálni. Így például figyelemmel kell lenni a rendes munkaidőben végzett munka mennyiségére, nehézségére és a munkavállaló által esetleg jelzett konkrét egészségi problémára.

Tilalmak

Rendkívüli munkára nem vehető igénybe

– a nő a terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig,

– a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke egyéves koráig, valamint

– a munkavállaló, ha a foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor [Mt. 127. § (6) bekezdés].

A fiatalkorú (tizennyolc éven aluli) munkavállaló szintén nem vehető igénybe rendkívüli munkavégzésre [Mt. 129/A § (5) bekezdés].

Az említett szabályoktól érvényesen eltérni nem lehet, így a munkáltató a terhes nő vagy a fiatal munkavállalók kifejezett kérésére vagy beleegyezése esetén sem rendelhet el rendkívüli munkavégzést. Ettől eltérően a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló – gyermeke egyéves korától négyéves koráig – beleegyezésével már igénybe vehető rendkívüli munkára [Mt. 127. § (7) bekezdés].

Veszély, baleset elhárítása

Nem esik ugyanakkor korlátozás alá a rendkívüli munkavégzés, ha arra baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése vagy elhárítása érdekében kerül sor. Rendkívüli munkavégzés viszont ekkor sem rendelhető el azoknak a munkavállalóknak, akik esetében az Mt. 127. §-ának (6) bekezdése általában kizárja e munkavégzésre történő igénybevételt [Mt. 128. § (1) bekezdés].

Folyamatos technológiai rendszer

A gyakorlatban a folyamatos technológiai rendszerekben váratlanul fellépő olyan meghibásodások, amelyek elhárítása egyúttal baleset vagy súlyos kár megelőzését is szolgálja, alapot adhat a rendkívüli munkavégzés korlátozás nélküli elrendelésére.

Hiányzás

Gyakorta előfordul, hogy a rendkívüli munkavégzés elrendelését a munkavállaló váratlan hiányzása teszi szükségessé. Kérdés, hogy erre az esetre alkalmazható-e az Mt. 128. §-a (1) bekezdésének fordulata, azaz nem esik korlátozás alá a rendkívüli munkavégzés, ha arra súlyos kár megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében kerül sor. A válasz nemleges, hiszen a munkáltató az említett esetre ún. készenléti létszámot biztosíthat, amellyel megelőzhető az előírt rendkívülimunkavégzés-korlátok túllépése. Amegszorító értelmezés alól kivételt jelenthet, ha egyidejűleg nagyobb létszám váratlan kieséséről van szó, így például influenzajárvány miatt vagy a rendkívüli időjárási viszonyok okán egyszerre viszonylag sok munkavállaló munkavégzése lehetetlenül el – előre nem látható módon.

A rendkívüli munka időtartama

A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb kettőszáz, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el [Mt. 127. § (4) bekezdés]. Ennek tartamába az ügyeletet teljes egészében be kell számítani, ha az ügyelet alatti munkavégzés időtartama nem mérhető. A készenlétet – 2003. július 1-jétől – a munkavállaló kizárólag az általa megjelölt, ugyanakkor a munkavégzésre tekintettel elérhető helyen teljesíthet [Mt. 129. § (1) bekezdés].

A rendkívüli munka kezdete

Ha a munkavállaló munkavégzésre szóló utasítást kap, a rendkívüli munkavégzés a munkahelyre érkezéstől veszi kezdetét. Ha például a munkavállaló otthon teljesíti a készenlétet, telefonon jelzik számára a rendkívüli munkavégzés szükségességét. A munka megkezdéséhez a munkavállalónak be kell mennie a munkahelyére, esetleg át kell öltöznie, birtokba kell vennie a munkavégzés eszközeit. Ezt követően érkezik a munkavégzés helyszínére. Kérdés, honnan számítandó a rendkívüli munkavégzés: a munkavégzés helyére történő megérkezéstől, vagy már a munkahelyre érkezéstől? Különösen akkor, ha a munkavégzéshez szükséges eszközök (pl. munkaruha, szerszám) nem feltétlenül a munkahelyen tárolandóak, a rendkívüli munkavégzés kifejezetten a munkavégzési helyre érkezéstől, és nem az átöltözés és a munkaeszközök felvételének helyszínéül szolgáló munkahelyre (telephelyre) érkezéstől kezdődik. Ebben az esetben ugyanis "direkt módon", a munkavállaló egyenesen a tényleges munkavégzési helyszínre indulhatna, és ennek az utazásnak az időtartama viszont nem minősül rendkívüli munkavégzésnek. Amennyiben a munkavégzés megkezdéséhez szükséges objektív feltételek alapján a munkavállalónak a rendkívüli munkavégzést megelőzően be kell mennie a munkáltatóhoz, a rendkívüli munkavégzés nem a munka megkezdésével, hanem a telephelyre érkezéssel veszi kezdetét.

Arányosítás

Ha a munkáltatónál a kollektív szerződés év közben lépett hatályba, a kettőszáz órát meghaladó rendkívüli munkavégzés elrendelhetőségét biztosítva, a szerződés eltérő rendelkezése hiányában a naptári év még hátralévő tartamára – az egyéb munka- és pihenőidő-szabályokra is tekintettel – a rendkívüli munkavégzés arányosítás nélkül elrendelhető. Ha a törvényi mértéket meghaladó tartamú rendkívüli munkavégzés elrendelésére vonatkozó kollektív szerződés megszűnik, munkavállalónként kell elbírálni az év hátralévő időszakára elrendelhető rendkívüli munkavégzés időtartamát.

Napi tizenkét óra

A rendkívüli munkavégzés elrendelésének korlátját jelenti, hogy az az Mt. 119. §-ának (3) bekezdése alapján – a készenléti jellegű munkakör kivételével – naponta tizenkét órát nem haladhatja meg. Így amennyiben egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén a munkavállaló rendes munkaidőben tizenkét órát dolgozik, e munkanapra részére már rendkívüli munkavégzés nem rendelhető el.

Napi pihenőidő

A rendkívüli munkavégzést korlátozza a napi pihenőidő biztosítására vonatkozó törvényi szabály is. Az Mt. szerint a munkavállaló részére napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább tizenegy óra pihenőidőt kell engedni [Mt. 123. § (1) bekezdés], kollektív szerződés a törvényben meghatározott kivételek esetén nyolc óra napi pihenőidőt is előírhat. Az említett kivételek: a készenléti jellegű munkakör, a megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarend, továbbá az idénymunka.

Megjegyezzük, hogy a felsorolt munkarendek, illetve tevékenységek esetén a munkaszerződésben nem köthetik ki a legalább nyolcórás napi pihenőidőt. Amunkáltató csak úgy utasíthat rendkívüli munkavégzésre, hogy általában a tizenegy órás, vagy a kollektív szerződés rendelkezése esetén a legalább nyolcórás pihenőidő egybefüggően biztosítva legyen. Ha a munkáltató a rendkívüli munkavégzés befejezésétől a másnapi munkakezdés időpontjáig az említett mértékű pihenőidőt nem adta ki, a következő munkanapon a munkavállaló csak olyan időponttól kötelezhető munkára, hogy a tizenegy vagy a nyolcórás pihenőidő számára is meglegyen.

Díjazás

Pótlék, szabadidő

A túlóráért cserébe – díjazásként – nem mindig pénzt kell fizetnie a munkáltatónak. Az általános szabály szerint a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a személyi alapbér ötven százalékának megfelelő mértékű pótlék jár, de a munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása előírhatja, hogy ellenértékként – pótlék helyett – szabadidőt kell kiadni, ami nem lehet kevesebb a végzett munkaidő tartamánál. A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon (pihenőidőben) végzett munka esetén a pótlék mértéke száz százalék. A személyi alapbér ötven százalékát kell azonban csak pótlékként kifizetni, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap.

A szabadidőt (pihenőidőt) – eltérő megállapodás hiányában – a rendkívüli munkavégzést követő hónapban kell kiadni. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a szabadidőt (pihenőidőt) legkésőbb az adott munkaidőkeret végéig kell kiadni [Mt. 147. § (2)–(4) bekezdés]. Hangsúlyozandó, hogy a szabadidő (pihenőidő) nem általában a rendkívüli munkavégzés egészének ellenértékéül szolgál, hanem csupán a bérpótlék helyett biztosítható a munkaidő "kontójára".

Heti pihenőnapon végzett munka

A heti pihenőnapon, illetve – amennyiben ezt naptári napok helyett órában állapítják meg – pihenőidőben elrendelt rendkívüli munkavégzés ellenértéke (pótlék vagy szabadidő) a törvény szerint kétszerese a napi (két munkanap közötti) pihenőidő alatti rendkívüli munkavégzés ellenértékének. A heti pihenőnap (pihenőidő) a munkaidő-beosztás alapján állapítandó meg, így természetesen nem feltétlenül a vasárnap elrendelt rendkívüli munkavégzés magasabb ellenértékére kell gondolnunk. Sőt, amennyiben a munkavállaló munkaidő-beosztása szerint vasárnap végez munkát, az e napon részére elrendelt túlórák a törvény szerint ötvenszázalékos bérpótlékkal díjazandók.

Munkaszüneti napon végzett munka

Az Mt. speciális szabályokat tartalmaz a munkaszüneti napi rendkívüli munkavégzés ellenértékére is. Az e napon rendkívüli munkavégzésre igénybe vett havidíjas munkavállalót a munkaszüneti napon végzett munkájáért járó munkabére mellett a pihenőnapi munkavégzésért járó százszázalékos bérpótlék illeti meg. A teljesítménybérrel vagy órabérrel díjazott munkavállalót ezenfelül még távolléti díj is megilleti [Mt. 149. § (2) bekezdés]. Ebben az esetben is megfelelően alkalmazhatók a törvény 147. § (3) bekezdésében foglalt szabályok, így ötvenszázalékos pótlék is fizethető, ha a munkavállaló megfelelő mértékű pihenőidőben részesül.

Átalány

Az Mt. szerint – a rendes munkabéren felül – a rendkívüli munkavégzés ellenértéke átalány formájában is megállapítható [147. § (5) bekezdés]. Mindez egyaránt irányadó a díjazással, illetőleg szabadidővel (pihenőidővel) biztosított ellenértékre.

Az átalány megállapítására a törvény részletes szabályokat nem tartalmaz. Amunkaügyi gyakorlat alapján leszögezhetjük, hogy átalány alkalmazása esetén a munkavállaló nem részesülhet kevesebb, alacsonyabb ellenértékben, mintha a munkáltató tételes elszámolást alkalmazna. Humánpolitikai szempontból célszerű, ha a munkáltató az átalány mértékét egy korábbi, hosszabb időszak alatt elrendelt rendkívüli munkavégzés tartamára figyelemmel állapítsa meg. Újonnan belépő munkavállaló esetén a vele azonos munkakört betöltők túlóra-statisztikáiból célszerű kiindulni az átalány mértékének megállapításakor.

Kötetlen munkaidő

Az Mt. általános szabálya alapján a rendkívüli munkaidő ellenértékére vonatkozó szabályok nem alkalmazhatók, ha a munkavállaló maga határozza meg a munkaidő-beosztását, illetőleg felhasználását [Mt. 147. § (6) bekezdés].

Távmunka

Az Mt. általános szabálya alapján a távmunkát végző munkavállaló a munkaidő-beosztását, -felhasználását maga jogosult meghatározni, így eltérő megállapodás hiányában a rendkívüli munkavégzés ellenértékére vonatkozó szabályok esetében nem alkalmazhatóak [193. § (1) bekezdés].

Műszakpótlék, túlóradíj

A rendkívüli munkavégzés – az egyéb jogosító feltételek megléte esetén – nem zárja ki a műszakpótlék fizetését. Az Mt. bérpótlékra vonatkozó szabályai ugyanis nem rendelkeznek külön szabályban a rendkívüli munkavégzés esetére való jogosultságról, így mindez nem függ attól, hogy a munkavállaló rendes vagy rendkívüli munkaidőben végezte a munkáját.

Több műszakos munkarend

Amennyiben a munkavállalónak elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartama délutáni vagy éjszakai műszak időtartamába nyúlik át, az Mt. általános szabálya szerint a rendkívüli munkavégzés ellenértékén túlmenően jár a műszakpótlék is. Mindez természetesen csak a többműszakos munkarendben foglalkoztatottakra irányadó. Ha a munkavállaló nem többműszakos munkarendben dolgozik, délutáni vagy éjszakai munkavégzés esetén részére a műszakpótlék folyósításának igénye fel sem merülhet.

Amennyiben a rendkívüli munkavégzés az Mt. által "éjszakának minősített" időtartamba nyúlik át, a munkavállaló az éjszakai munkavégzésért – és nem az éjszakai műszakért! – jogosult bérpótlékra.

Álláspénz

Az Mt. állásidőre vonatkozó szabályainak alkalmazása nemcsak a rendes, hanem a rendkívüli munkaidő esetén is felmerülhet. A munkavállalót, ha a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, az állásidő díjazásaként személyi alapbére illeti meg [Mt. 150. § (1) bekezdés]. Amennyiben az említett okból a munkavállaló a rendkívüli munkaidő tartama alatt nem tud munkát végezni, mindez nem érinti a rendkívüli munkavégzésért járó ellenértékre való jogosultságát, mert a munkáltató utasításának megfelelően a munkavégzésre rendelkezésre állt, magára a munkavégzésre rajta kívül álló, a munkáltató működési körébe tartozó ok miatt nem került sor.

Készenlét, ügyelet

A gyakorlatban sokszor gondot okoz a készenlét, illetve az ügyelet alatt elrendelt rendkívüli munkavégzés elszámolása. Azaz, a rendkívüli munkavégzés kezdetével az ügyelet vagy a készenlét megszakad, illetve – ettől eltérően – a rendkívüli munkavégzéssel párhuzamosan folytatódik tovább az ügyelet (készenlét), melyek tartama alatt a rendkívüli munkát külön elrendelték. Az utóbbi megoldás a helytálló, így a rendkívüli munkavégzéssel az ügyelet és a készenlét nem szűnik meg, annak tartama – az eredeti munkáltatói utasítás szerint – folytatódik tovább. Értelmezésünket támasztja alá az Mt. 126. §-ának (1) bekezdésében szereplő definíció, miszerint -többek között – az ügyelet és a készenlét alatt elrendelt munka minősül rendkívülinek, tehát mindez az ügyelet és a készenlét további folytatódását nem szakítja meg.

Az Mt. 117/A §-ának (2) bekezdésének rendelkezése felhatalmazza a kollektív szerződést, hogy meghatározza az ügyeletre, valamint a készenlétre eső munkavégzés átlagidőtartamát. Az idézett szabály alkalmazása csak az ügyelet és a készenlét rendkívüli munkavégzés alatti folyamatos fennállása mellett lehetséges.

Az említett időtartamok elszámolását ugyanakkor nem lehet interpretálni a díjazási szabályokra. Az ügyelet, a készenlét, illetve a rendkívüli munkavégzés tartalma a díjazásra jogosultság megítélése során egymástól elválik. Az Mt. szerint a készenlétre a személyi alapbér 25, az ügyeletre pedig 40%-át kell kifizetni, rendkívüli munkavégzés esetén – a törvény általános szabálya alapján – a személyi alapbéren felül 50%-os bérpótlék jár. Így az előbbi értelmezésből nem vonható le az a következtetés, hogy a rendkívüli munkavégzés díjazása mellett még a készenléti vagy az ügyeleti díjat is fizetnie kellene a munkáltatónak attól függően, hogy a rendkívüli munkavégzés elrendelésére melyik időtartam alatt került sor.

Rendkívüli munkavégzés vagy színlelt szerződés?

A munkaviszony megléte nem zárja ki, hogy azonos felek között megbízási vagy vállalkozási szerződés is létrejöjjön. Ugyanakkor kérdésként merül fel, hogy ezeket a szerződéseket milyen szempontok alapján lehet színlelt jogviszonynak minősíteni. A leplezett jogviszonyra a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, hiszen a színlelt szerződés ténylegesen munkaszerződést takar. A szerződés minősítésénél általános kiindulási pont az Mt. 75/A §-ának (2) bekezdésében foglalt szabály, mely szerint a szerződés típusát elnevezésétől függetlenül, az eset összes körülményeire – így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, a törvény 102-104. §-aiban meghatározott jogokra és kötelezettségekre – tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani. A szerződés tartalmi elemeinek és az annak alapján folytatott tevékenység jellemzőinek alapján dönthető el, hogy valóban polgári jogi keretek közé tartozó jogviszony jött-e létre, vagy a szerződés megkötése a rendkívüli munkavégzésre irányuló szabályok megkerülését célozza. Aminősítésnél meghatározó lehet, hogy a szerződés rendelkezik-e a teljesítés helyéről, teljesítményfüggő-e a díjazás, a munkavégzés egyes elemeire kiterjed-e a megbízó (megrendelő) utasítási joga, a megbízott saját vagy a megbízó tulajdonát képező eszközökkel végzi-e tevékenységét, a szerződés rendelkezik-e a munkaidő beosztásáról. Amennyiben a munkavállaló ténylegesen ugyanazt a munkaköri feladatot látja el a megbízási szerződés alapján, mint amelyre munkaviszonya alapján köteles, illetve ha az egyéb meghatározó minősítő jegyek nem megbízás, vállalkozás, hanem munkaviszony fennállására utalnak, a felek tényleges akarata nem a polgári jog hatálya alá tartozó szerződés, hanem a munkaidőre vonatkozó szabályok kijátszására irányult. Az említett körülmények fennállása esetén a felek jogviszonyát a leplezett szerződés szerint kell megítélni. Így a rendkívüli munkavégzésre irányadó szabályok szerint kell elbírálni a munkavállalók által egyébként a színlelt szerződés alapján elvégzett munkát.

Bírói gyakorlat

A rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályokat megszegi, aki e szabályok megkerülése végett színlelt megbízási szerződést köt. Amennyiben a szerződést kötő felek tényleges akarata nem megbízási szerződés megkötésére irányult, hanem a munkaidő meghosszabbítására és a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok megkerülésére, az Mt. 8. §-ának (1) bekezdése alapján a megállapodás semmisnek minősül [BH 1997. 99.].

A Ptk. 207. §-ának (1) bekezdése is kimondja, hogy a szerződési nyilatkozatot úgy kell értelmezni, ahogy azt a másik félnek a nyilatkozó feltehető akaratára és az eset összes körülményeire tekintettel a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint értenie kellett. A bírósági gyakorlat egységes a tekintetben, hogy a jogviszony minősítése, a szerződés jellegének megítélése szempontjából nem az elnevezésnek, hanem a tartalmi elemeknek van döntő jelentőségük. A Ptk. 207. §-ának (4) bekezdése értelmében a színlelt szerződés semmis, ha pedig az más szerződést leplez, a szerződést a leplezett szerződés alapján kell megítélni. ALegfelsőbb Bíróság gyakorlata szerint a jogvita elbírálása során sem lehet döntő jelentősége annak, hogy a felperes és a vele szerződést kötő magánszemély hogyan minősítették szerződésüket, mert ha közöttük – annak tartalma szerint – munkaviszony állt fenn, azt a szerződést kötő felek akarata sem vonhatta ki a munkajog szabályai alól. Amennyiben tehát a felek között konkrét munkavégzésre irányuló megállapodás jött létre, melynek során a magánszemély köteles volt a munkáltató kijelölt képviselőjével a szükséges egyeztetéseket elvégezni, annak iránymutatásait, utasításait a munkavégzés során betartani, úgy a szerződés e tartalma a jogviszony egészének a dolgozóra, a "megbízottra" gyakorolt hatása azt támasztja alá, hogy a magánszemély a munkát a munkáltató utasításai szerint, azoknak alávetve volt köteles végezni, s az elvégzett munkáért – ahogyan a szerződés fogalmaz – munkadíjban részesült. Ha a magánszemély munkáját ehhez képest nem a saját belátása szerint, a munkáltató székhelyén és annak munkaeszközeivel végezte, s a munkáltató a munkavégzés részleteire is kiterjedő utasítási joggal rendelkezett, mindezek azt igazolják, hogy a munkáltató szerződéskötési célja arra irányult, hogy a magánszemélyt mint munkavállalót az Mt. által megengedett munkaidőn túl is foglalkoztassa, az erre irányuló kógens szabályokat megkerülve.

A szerződést kötő felek tényleges akarata tehát nem megbízási jogviszony létrehozására irányult, hanem a munkaidő meghosszabbítására és a rendkívüli munkavégzést szabályozó előírások megkerülésére. Az ilyen megállapodás az Mt. rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályaiba ütközik.

A munkaköri leírásban meghatározott havi alapbér és túlmunkadíjazás ellenében betöltött munkakör – elnevezése ellenére – nem meghatározott ügy ellátására kötött szerződésnek, hanem munkaviszonynak minősül. (BH 1997. 187.).

Rendkívüli munkavégzés munkaadói utasítás nélkül

A munkavállalónak a rendes munkaidejét meghaladóan a munkáltató által ellenőrzötten és igazoltan teljesített többletmunkaidejét – túlóraengedély hiányában is – túlmunkaidőként kell számításba venni. Önmagában a munkahelyen a munkaidő lejártát követően történt tartózkodás azonban túlmunkavégzés megállapítására nem szolgálhat (BH 1999. 53.).

Önmagában nem szolgálhat a túlmunkavégzés megállapítására, ha a dolgozó a munkaidő lejártát követően a munkahelyen tartózkodik. Ha azonban a munkavállaló a többletmunkaidőben ellenőrzötten és igazoltan végez túlóraengedély nélkül munkát, megalapozottan igényelheti annak törvényben megállapított díjazását. Amennyiben a munkaidő nyilvántartására szolgáló jelenléti íveken kizárólag a munkavállaló aláírása szerepel, s azt felettesei nem hagyták jóvá, a jelenléti ívvel a munkavállaló nem bizonyítja, hogy a munkáltató szempontjából szükségesen és hasznosan rendkívüli munkavégzést teljesített (BH 1997. 500.).

Az a körülmény, hogy a munkáltató részéről a rendkívüli munkavégzésre kifejezett utasítás nem történt, nem zárja ki annak megállapítását. Az állandó gyakorlat szerint rendkívüli munkavégzésnek kell tekinteni, ha az annak elrendelésére jogosult tudomásul veszi, hogy a munkavállaló rendkívüli munkaidőben dolgozik, és az a munkáltató érdekében szükséges és indokolt. Vagyis ha beigazolódik, hogy a rendkívüli munka végzésére – elrendelés hiányában is – a munkáltató érdekeit szem előtt tartva szükség volt [LB. M. törv. II. 10280/1979.].

A helyettesítés és az előkészítő-befejező munkák

A helyettesítés a többletmunkavégzés egyik esete, amely a túlmunkavégzéstől annyiban tér el, hogy a rendes munkaidőben is megvalósítható. Helyettesítés történik akkor is, ha az elrendelésre jogosult tudomásul veszi, hogy a munkavállaló helyettesítést végez, s ez a munkáltató érdekében indokolt és szükséges (BH 1998. 196.).

A kereskedelemben kötelezően elvégzendő befejező munkák ellátásáért ellenérték (túlmunkadíj) illeti meg a munkavállalót, amennyiben azokat csak rendes munkaidején kívül tudja elvégezni. Az, hogy a kereskedelemben általános a nyitvatartási időn kívüli munkavégzés, a munka díjazásának kötelezettségét nem érinti. Megjegyezendő, hogy az Mt-nek a munkavállaló munkavégzési kötelezettségére vonatkozó 103. §-a és a rendkívüli munkavégzést szabályozó 126-128. §-ai tekintetében nem merülhet fel az általános és különös szabályok együttes alkalmazásának tilalma.

Az előbbi rendelkezés a munkavégzési kötelezettség tartalmát, az ellátandó feladatokat szabja meg, az utóbbi pedig a munkaidő teljesítésének mikéntjét szabályozza. A kollektív szerződés szerint az egyes egységek munkarendjét a munkáltató megfelelő vezetőjének kellett volna meghatároznia. Az egyik perben ilyen rendelkezés a munkavállaló által vezetett áruház tekintetében nincs, ellenben megkövetelték a nyitvatartási időnek megfelelő üzemelést. A munkáltató vezetői tudták, hogy az adott létszám mellett, még ha a munkavállalónak általában volt is helyettese, a rá háruló munka miatt a rendes munkaidejét meghaladóan kell dolgoznia. A munkavállaló ezt többször is kifogásolta, de a munkáltató ellenértéket nem tudott fizetni, ellenben elvárta, hogy az áruház működjön, a munkavállaló az egység dolgozóinak adja ki a heti két pihenőnapot és a szabadságot. Mindezek arra utalnak, hogy a munkáltató ismerte a körülményeket, ennek ellenére sem a rendes munkaidőt meg nem haladó munkarend kialakítása érdekében nem intézkedett, sem az elvárt rendkívüli munkavégzés ellenértékét nem fizette meg. A tanúvallomások alátámasztották, hogy a munkavállaló milyen mértékű túlmunkát volt kénytelen végezni. (BH 1998. 509.).

Túlóráztatható-e sztrájkban részt nem vevő munkavállaló?

A munkáltató eljárása nem jogszabálysértő, ha veszteségeinek elkerülése érdekében, a sztrájkban részt nem vevő munkavállalóit olyan feladatok ellátására utasítja, amelyek egyébként a sztrájkoló munkavállalók munkakörébe tartoznak. Erre tekintettel a nem sztrájkoló munkavállalónak rendkívüli munkavégzés elrendelése sem tilos. Mindez nem tekinthető a sztrájkban résztvevő munkavállalók elleni kényszerintézkedésnek, a feleket terhelő együttműködési kötelezettség megszegésének. Asztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény szerint a sztrájkban történő részvétel önkéntes, az abban való részvételre, illetve az attól való tartózkodásra senki nem kényszeríthető. A jogszerű sztrájkban részt vevő dolgozókkal szemben a munkabeszüntetés befejezését célzó kényszerítő eszközzel nem lehet élni.

A sztrájkjog gyakorlása során a munkáltatónak és a munkavállalóknak együtt kell működniük, a sztrájkjoggal való visszaélés tilos. Az említett rendelkezések nem korlátozzák a munkáltatót abban, hogy a veszteségének csökkentésére nem sztrájkoló munkavállalóit olyan feladatok ellátására mozgósítsa, amelyek egyébként a sztrájkban részt vevő munkavállalók munkakörébe tartoznak. Ennek keretében nem kizárt az sem, hogy a nem sztrájkoló munkavállalók részére rendkívüli munkavégzést rendeljen el. Ez ugyanis nem tekinthető a sztrájkban résztvevő munkavállalók elleni kényszerintézkedésnek, a feleket terhelő együttműködési kötelezettség megszegésének (BH 2000. 361.).

A megszakítás nélküli munkarend különös szabályai A megszakítás nélküli munkarendben működő munkáltatónál a munkavállaló munkaszüneti napon a rendes munkaidő keretében is foglalkoztatható. Emiatt a munkaszüneti napon munkát végző nem végez túlmunkát. A túlmunkadíjazásra akkor kerülhet sor, ha a munkaszüneti napon történő munkavégzés az egyébként előírt napi munkaidő tartamát meghaladja, a munkaszüneti napra rendkívüli munkavégzés csak a túlmunka elrendelésére vonatkozó feltételek, korlátozások és tilalmak megtartásával lehetséges. A különös feltételek azonban arra az esetre vonatkoznak (és kizárólag az elrendelés szempontjából), amikor a munkaszüneti napon végzett munka rendkívüli munkavégzésnek minősül. Ezzel szemben a megszakítás nélküli munkarendben működő munkáltatónál a munkavállaló munkaszüneti napon a rendes munkaidő keretében is foglalkoztatható. Amennyiben a munkáltató ennek megfelelően határozta meg a havi munkaidőkeretet, emiatt a munkaszüneti napon munkát végző nem teljesít rendkívüli munkavégzést. Mindennek díjazására is akkor kerülhetne sor, ha a munkaszüneti napon történő munkavégzés az egyébként előírt napi munkaidő tartamát meghaladná (BH 1998. 149.).

 

Vasárnap és túlóra A pótlékra jogosultság szempontjából elsődlegesen azt kell vizsgálni, hogy a munkavállalóra irányadó munkaidő-beosztás szerint meghatározott heti pihenőnapján végzett-e munkát. Önmagában a vasárnapi munkavégzés nem alapozza meg a pótlékra való jogosultságot, csak ha ez a munkavállaló munkaidő-beosztására tekintettel rendkívüli munkaidőnek minősül. Az egyik perbeli esetben a munkavállaló megszakítás nélküli munkarendben dolgozott, erre tekintettel rendelkezett a kollektív szerződés a heti pihenőnap vasárnaptól eltérő kiadásáról és többheti pihenőnap összevont kiadásáról. A pihenőnapok ilyen módon történő kiadása nem ütközik jogszabályba, a vasárnapi munkavégzés ekkor rendes munkaidőnek minősül, erre tekintettel az Mt. 148. §-ának (1) bekezdésében foglaltak alkalmazása fel sem merülhet. Az Mt. 124. §-a alapján a munkáltató az általánostól eltérő munkarend esetén a heti pihenőidőt nem köteles feltétlenül vasárnap kiadni. Amunkavállaló megszakítás nélküli munkarendben dolgozott, erre tekintettel rendelkezett a kollektív szerződés a heti pihenőnap vasárnaptól eltérő kiadásáról és többheti pihenőnap összevonásáról. A munkavállaló sem vitatta, hogy ha a pihenőnap nem vasárnapra esett, a munkáltató a vasárnapi munkavégzés után nem folyósított pótlékot. Mivel a pihenőnapok ilyen módon történő kiadása nem ütközik jogszabályba, a vasárnapi munkavégzés rendes munkaidőnek minősült, erre tekintettel az Mt. 148. §-ának (1) bekezdésében foglaltak alkalmazására nem volt mód. (BH 1999. 232.).

 

Mire ügyeljünk a készenléti jellegű munkakörben? Ha a munkáltató a munkaszerződésben a készenléti jellegű munkakörben szolgálatot teljesítő dolgozó havi munkaidejét a jogszabály szerint egyébként hosszabb mértékben is kiköthetőnél kisebb óraszámban határozza meg, a szerződésben meghatározott munkaidőn túl végzett havi munka rendkívüli munkavégzés, amiért a munkabéren felüli ellenérték jár. Az egyik perben helytállóan állapította meg a bíróság, hogy az olyan készenléti jellegű munkakörben, mint például a portás, a munkáltató és a dolgozó a heti negyvenkét óránál hosszabb munkaidőben is megállapodhat, és ez havi kettőszáznegyven óra is lehet. Megállapodás hiányában azonban a munkavállaló által teljesített havi kétszáznegyven órát nem lehet teljes mértékben rendes munkaidőnek tekinteni, így a peres felek által megkötött munkaszerződésben kikötött száznyolcvankét órát meghaladó munkavégzés rendkívülinek minősül (BH 1992. 207.).

 

Tiltott joglemondás Tiltott joglemondás miatt semmis a munkaszerződésnek az a rendelkezése, amely szerint a személyi alapbér a többletmunka ellentételezését is magában foglalja, ha a többletmunkavégzés alkalomszerűen történik. A hivatkozott rendelkezés a törvénybe ütközik, és akkor is munkabérre vonatkozó igényről való tiltott lemondást jelent [Mt. 147. § (2) bekezdés], ha a rendkívüli munkavégzés alkalomszerű. A munkaszerződés e jogszabályba ütköző kikötése az Mt. 8. §-ában foglaltakra figyelemmel semmis. Abírói gyakorlat szerint rendkívüli munka az is, hogy ha az annak elrendelésére jogosult személy tudomásul veszi, hogy a munkavállaló ilyen munkát végez, és ez a munkáltató érdekében szükséges és indokolt, vagyis ha igazolást nyer, hogy a munka elvégzésére – elrendelés hiányában is – a munkáltató érdekeit szem előtt tartva szükség volt (BH 2002. 788.)

 

A rendeltetésszerűség követelménye A rendkívüli munkavégzés tilalma a munkavállaló hozzájárulásával sem szeghető meg. A bérleti szerződés és kötelezettség teljesítése önmagában nem tekinthető olyan kivételes körülménynek, amely alapján a rendkívüli munkavégzés elrendelése indokolt lenne. A munkáltató ugyanis polgári jogi szerződésben sem vállalhat olyan kötelezettséget, amelynek teljesítése a munkajogi szabályokkal ellentétes. Afoglalkoztatás jogellenességét nem érinti az a körülmény, hogy a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést a munkavállalók saját elhatározásukból vállalták. A rendkívüli munkaidőben történő foglalkoztatás jogszabályi feltételeinek megtartásáért a munkáltató még abban az esetben is felel, ha erről a munkavállalóval megállapodott. Az ítélkezési gyakorlat szerint ugyanis az Mt.-nek a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó korlátozó rendelkezései nem mellőzhetők a munkavállalóval kötött megállapodás esetében sem (BH 2001. 570.). A munkáltató a rendkívüli munkavégzés elrendelésével kapcsolatos jogát is rendeltetésszerűen köteles gyakorolni. Ezzel ellentétes magatartása esetén a mérlegelési jogkörében hozott döntése is jogvita tárgyát képezheti. A rendeltetésellenes joggyakorlással okozott hátrány orvoslásaként kártérítés is megállapítható (BH 2002. 242.)