Jogmagyarázó

A szakszervezet a munkahelyen

Milyen szervezeteket kell szakszervezetnek tekinteni?

Minden olyan érdek-képviseleti szervezetet szakszervezetnek kell tekinteni, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és védelme. A törvény a szakszervezet fogalmát csak az Mt. alkalmazásával kapcsolatban határozza meg, így e szervezetek más, a munkajog keretein kívül eső, a munkavállalói érdekvédelemhez kapcsolódó tevékenységet is végezhetnek.

Nincs jogi alapja annak, hogy a szakszervezetek, illetve a nem szakszervezet elnevezésű érdek-képviseleti szervezetek között a törvény szempontjából bármilyen különbséget lehessen tenni. A szervezetet ugyanis nem elnevezése, hanem az alapszabályban meghatározott működési célja minősíti. Ez az értelmezés felel meg a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet 87. számú egyezményének, amely az egyesülési szabadságról és a szervezkedési jog védelméről rendelkezik. Az egyezmény értelmében munkavállalói érdek-képviseleti szervezeten minden olyan szervezetet érteni kell, melynek célja a munkavállalók érdekeinek előmozdítása és védelme.

A szakszervezet létrehozása

A szakszervezet létrehozásához – az egyesülésről szóló 1989. évi II. törvény alapján – csak az szükséges, hogy legalább tíz magánszemély a szervezet megalakítását elhatározza, alapszabályát megállapítsa, ügyintézőit és képviseleti szerveit megválassza. A szakszervezet tagjainak nem kell azonos munkáltatónál munkaviszonyban állniuk. Végezetül a szakszervezet létrejöttéhez szükséges a bírósági nyilvántartásba vétel.

Jogok az alapítás és a nyilvántartásba vétel között

A szakirodalomban megtalálható vélemények szerint a szakszervezet megalakulása és a bíróság általi nyilvántartásba vétele közötti időtartamban az Mt.-ben foglalt jogosítványok nem gyakorolhatók, és ezekkel összefüggésben a munkáltatót sem terhelik kötelezettségek (például a nyilvántartásba még nem vett szakszervezet nem jogosult kollektív szerződés kötésére, nem nyújthat be kifogást, és nem indíthat az üzemi tanácsi választásokon önálló jelölteket). Nem irányadó ugyanakkor mindez a választott szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmével kapcsolatos szabályok alkalmazásakor. Az Mt. a szakszervezet egyesülési jog szerinti létrehozása mellett tételes szabályban, külön is biztosítja a munkavállalók azon jogát, hogy a munkaszervezeten belül is szakszervezetet hozhassanak létre.

Képviseleti jog

Az Mt. megállapítja a szakszervezet általános és egyedi képviseleti jogát. Az általános érdek-képviseleti jog a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő körben a munkáltatóval, illetőleg az állami szervekkel folytatott tárgyalásokra vonatkozik. Az egyéni képviselet a jogi képviselet ellátására vonatkozik, a szakszervezet tagját – annak meghatalmazása alapján – az élet- és munkakörülményeket érintő kérdésekben bíróság, más hatóság, illetve egyéb szervek előtt képviselheti.

Belépés a munkáltató területére

Az Mt. garantálja, hogy a szakszervezet érdekében eljáró, a munkáltatóval munkaviszonyban nem álló személy a munkáltató területére akkor is beléphessen, ha a szakszervezetnek a munkáltatónál önálló szerve nem működik, de a szakszervezet a munkáltatónál munkaviszonyban álló, legalább egy taggal rendelkezik. Törvényi rendelkezés hiányában a belépés megtagadásának nem lehet indoka, hogy a szakszervezet érdekében eljáró személy korábban munkaviszonyban állt a munkáltatóval, amely a munkaviszonyt rendkívüli felmondással szüntette meg.

Kollektív szerződés megkötése

A kollektív szerződés megkötésének jogosultsága kizárólag a szakszervezeteket illeti meg. A munkavállalók nevében kollektív szerződést kötő félként csak a szakszervezetek léphetnek fel.

Tájékoztatás, véleményeztetés

A munkáltatók, illetve az állami szervek elsősorban a tájékoztatással, információk megadásával, szolgáltatásával kötelesek a szakszervezetek érdek-képviseleti tevékenységét elősegíteni. A munkáltatót a szakszervezettel szemben az üzemi tanács jogosultságához hasonló véleményeztetési kötelezettség terheli a munkavállalók nagyobb csoportját érintő döntések meghozatala előtt.

Szakszervezeti díj levonása

A munkáltató a szakszervezeti tagdíj levonását az erre vonatkozó külön törvény alapján végzi. Ezzel a kötelezettséggel kapcsolatban indokolt megjegyezni, hogy a munkavállalói érdek-képviseleti tagdíjfizetés önkéntességérről szóló 1991. évi XXIX. törvény rendelkezése szerint a munkáltató a munkavállaló kérése alapján köteles a szakszervezeti tagdíjat levonni és a szakszervezet számlájára kifizetni, továbbá évente egy alkalommal a levonásokról a szakszervezet számára kimutatást készíteni.

Ellenőrzés

A szakszervezet ellenőrzési jogával kapcsolatban kiemelendő, hogy e jogosultság annál a munkáltatónál folytatható, amelynél a szakszervezet képviselettel rendelkezik. Az ellenőrzési jog nem kötődik a szakszervezetek reprezentativitásához.

Kifogás

A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult a munkavállalókat, illetve ezek érdek-képviseleti szerveit közvetlenül érintő jogellenes munkáltatói intézkedés (mulasztás) ellen kifogást benyújtani. Ez a jogosultság a munkáltatónál reprezentatívnak minősülő szakszervezetet illeti meg, ugyanakkor a nem reprezentatív szakszervezet is nyújthat be kifogást, ha a munkáltatói intézkedés (mulasztás) jogszabályban foglalt rendelkezést sért.

Mire terjed ki a kifogás?

A törvény "a munkavállalókat, illetve ezek érdek-képviseleti szerveit közvetlenül érintő jogellenes munkáltatói intézkedés" fordulatából az következik, hogy csak a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat sértő és a szakszervezeti tevékenységgel, illetve a munkaviszonnyal összefüggő munkáltatói intézkedés támadható meg szakszervezeti kifogással.

Ennek megfelelően nem terjed ki a kifogás joga például a munkáltató jogellenesnek tekintett, a társasági jogi szabályokat sértő intézkedésére, mulasztására, feltéve hogy az egyébként a munkavállalók, illetve a szakszervezetek munkaviszonyra vonatkozó szabályban foglalt jogait nem sérti.

Kizárt a kifogás benyújtása akkor is, ha a jogellenes intézkedés ellen a munkavállaló egyéni jogvitát kezdeményezhet. Az egyéni ügyben benyújtható vétó alkotmányossági problémát vetne fel, sérthetné a munkavállaló rendelkezési szabadságát. Ilyen esetben nem lenne kizárható, hogy a szakszervezet a munkavállaló kifejezett akarata ellenére is vétót kezdeményezzen, különösen nagy ennek a veszélye a nem szervezett dolgozók tekintetében [80/1990. (IV. 23.) AB hat.]. Mindettől eltérően, ha a munkáltató a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése hiányában szüntette meg rendes felmondással, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult kifogás benyújtására. A vétóra azonban csak az a szakszervezet jogosult, amely tagjának munkaviszonyát a munkáltató jogellenes rendes felmondással szüntette meg. A kifogás ebben az esetben is annak megállapítására korlátozódik, hogy a munkáltató eljárása a szakszervezet egyetértési jogát megsértette, a kifogás ugyanakkor nem eredményezheti a munkaviszonyt megszüntető munkáltatói intézkedés hatályon kívül helyezését.

A szakszervezeti kifogásra és a munkáltatói rendes felmondásra vonatkozó törvényi szabályok együttes értelmezése alapján megállapítható, hogy az a rendelkezés, mely szerint a kifogás elbírálásáig a kifogásolt intézkedést nem lehet végrehajtani, az egyetértés hiányában közölt munkáltatói felmondás esetében nem alkalmazható. Ellenkező értelmezés esetén nem kezdődhetne meg a felmondási idő, a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés ellenére a munkavállalónak a továbbiakban is munkát kellene végeznie, továbbá mindez sértené a munkavállaló rendelkezési jogát is, amennyiben egyébként nem kívánja munkaviszonyát fenntartani a munkáltatóval.

Közzététel, helyiséghasználat

Az Mt. biztosítja, hogy a szakszervezet az általa szükségesnek tartott információkat, valamint felhívásokat, illetve a tevékenységével összefüggő tájékoztatókat a munkáltatónál a munkavállalók számára elérhető módon közzétegye.

A törvény biztosítja a munkáltatónál a szakszervezet helyiséghasználati jogát az érdek-képviseleti tevékenység céljára.

Ha a munkáltató és a szakszervezet között az említett két jogosultság biztosításának kérdésében vita merül fel, az Mt. 197. §-a szerint a feleknek döntőbírói eljárást kell igénybe venniük. A döntőbíró döntése az Mt. 198. §-a szerint kollektív szerződéses megállapodásnak minősül, aminek be nem tartása esetén munkaügyi jogvita kezdeményezhető.

Munkaidő-kedvezmény

Az Mt. a szakszervezet megfelelő működése érdekében a munkáltatót munkaidő-kedvezmény biztosítására kötelezi a 25. §-ban foglaltak szerint.

A kedvezmény mértéke – a munkáltató és a szakszervezet eltérő megállapodása hiányában – a munkáltatónál munkaviszonyban álló szakszervezeti tagok számától függ. A munkavállaló nem köteles számot adni szakszervezeti tagságáról, azonban a munkáltató kérheti a szakszervezettől taglétszámának hitelt érdemlő bizonyítását. Erre megfelelő módszer a közjegyzői igazolás arról, hogy a közjegyzőnek bemutatott tagnyilvántartás szerint a szakszervezet hány taggal rendelkezik a munkáltatónál.

A szakszervezet jogosult dönteni arról, hogy mely tisztségviselője milyen mértékű munkaidő-kedvezményre jogosult. A rendeltetésszerű joggyakorlás követelményére is tekintettel a munkaidő-kedvezmény az érdek-képviseleti tevékenységgel összefüggésben használható fel.

A munkáltató és a szakszervezet közötti megállapodás hiányában az adott hónapra járó, igénybe nem vett munkaidő-kedvezmény a következő időszakra nem vihető át.

Üzemi tanács tagjai

Az Mt. rendelkezései alapján nincs jogi akadálya, hogy az üzemi tanács tagja a szakszervezet döntése alapján a szakszervezet részére biztosított munkaidő-kedvezményben is részesedjen, amennyiben egyébként szakszervezeti tisztséget is betölt.

Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól

A szakszervezet a munkaidő-kedvezmény felosztásakor valamely tisztségviselőjét a munkavégzési kötelezettség alól teljes mértékben mentesítheti. Nincs törvényi akadálya ugyanis annak, hogy a tisztségviselő a havi munkaideje teljes tartamára mentesüljön a munkavégzési kötelezettség alól.

Távolléti díj, pénzbeli megváltás

A munkaidő-kedvezmény időtartamára a szakszervezeti tisztségviselőnek távolléti díjat kell fizetni, a szakszervezet által igénybe nem vett munkaidő-kedvezmény fel nem használt részét, legfeljebb a kedvezmény felét a szakszervezet kérésére a munkáltató köteles pénzben megváltani.

Munkajogi védelem a tisztségviselőknek

Az Mt. biztosítja a választott szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmét. A törvény 28. §-ának (1) bekezdése állapítja meg, hogy melyik munkáltatói intézkedéshez szükséges a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése, illetve e szerv előzetes értesítése.

Együttműködési kötelezettség

Tekintettel arra, hogy az Mt. módosított 3. §-a alapján a szakszervezetet is együttműködési kötelezettség terheli a munkáltatóval szemben, nem tartható fenn az a korábbi bírósági gyakorlat, mely szerint a szakszervezet egyetértési jogát sértő munkáltatói intézkedés akkor is jogellenes, ha a munkáltató jobb tudomása ellenére mulasztotta el az egyetértés kérését, mivel a munkavállaló tisztségéről nem tudott [BH 1998. 300.].

Az együttműködés keretében a szakszervezetet tájékoztatási kötelezettség is terheli. Mindebből az következik, hogy a tájékoztatás elmulasztása esetén általában a szakszervezet nem hivatkozhat a tisztségviselőjét megillető, munkajogi védelmet biztosító rendelkezésekre.

A védelem hatálya

A munkajogi védelem a választott szakszervezeti tisztségviselőt a szakszervezet reprezentativitásától függetlenül megilleti. A munkajogi védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére, illetve annak megszűnését követő egy évre illeti meg, függetlenül a megszűnés jogcímétől.

A megbízatás lejárta utáni védelemnek ugyanakkor mellőzhetetlen feltétele, hogy a munkavállaló a választott tisztséget legalább hat hónapon át korábban betöltse.

Egyetértési jog

Az egyetértési jogot a felsőbb szintű szakszervezeti szerv jogosult gyakorolni. Az a szerv, ahol a tisztségviselő a funkcióját betölti, csak akkor járhat el, ha a felsőbb szakszervezeti szerv nem határozható meg.

Az egyetértési jog gyakorlásához a jogosult szakszervezeti szerv egyértelmű nyilatkozata szükséges. Ezt a nyilatkozatot nem helyettesítheti a testület tagjának vagy tisztségviselőjének nyilatkozata.

A felsőbb szakszervezeti szerv egyetértésének előzetesnek kell lennie. Az egyetértés megtagadásának összhangban kell lennie a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményével. Abban az esetben, ha az egyetértés megtagadásának szakszervezeti oldalon nincs megfelelő indoka, illetve ha az egyetértés megtagadása a munkáltatóra nézve arányban nem álló, súlyos hátránnyal járna, az egyetértés megtagadása nem tekinthető rendeltetésszerű joggyakorlásnak. Ekkor a bíróság ítéletével pótolhatja a szakszervezeti nyilatkozatot. Mindehhez szükséges, hogy a jognyilatkozat pótlása iránt a munkáltató pert indítson. A munkavállaló által a munkaviszony megszüntetésének jogellenessége megállapítása iránt indított perben ugyanis a szakszervezeti szerv eljárásának rendeltetésszerűsége csak a munkáltató által kifejezetten erre irányulóan előterjesztett kereset esetén vizsgálható, és a szakszervezet perben állása mindenképpen szükséges. Rendeltetésellenes joggyakorlás abban az esetben, ha a munkáltató meg sem kereste az illetékes szakszervezeti szervet, a per során fel sem merülhet. Amennyiben a felettes szakszervezeti szerv nyilatkozatát a bíróság jogerős ítéletével pótolta, annak alapján a munkáltató jogszerűen szüntethette meg a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással.

Reprezentativitás

Az Mt. a szakszervezeti reprezentativitás fogalmát alternatív alapon határozza meg. Egyrészt reprezentatív az a szakszervezet, melynek jelöltjei az üzemitanács-választásnál a leadott szavazatok legalább tíz százalékát megszerzik. Másrészt az a szakszervezet is reprezentatívnak minősül, amely a munkáltató azonos foglalkozási csoporthoz tartozó munkavállalóinak legalább kétharmadát a tagjai között tudja.

A reprezentativitást munkáltatói és nem telephelyi szinten kell megállapítani. Ha a munkáltatónál több üzemi tanácsot választottak, a reprezentativitás megállapításához valamennyi üzemitanács-választáson leadott érvényes szavazatot figyelembe kell venni. Amennyiben a szakszervezet reprezentativitása az üzemitanács-választáson elért eredményen alapul, az üzemi tanács mandátumának megszűnésével a szakszervezet reprezentativitása is megszűnik.

 

A szakszervezeti jogokkal kapcsolatos bírói gyakorlat Néhány ítélet a munkaviszonnyal összefüggő szakszervezeti jogokkal kapcsolatos bírósági gyakorlatból. A hatóságok – szorosan vett kivételtől eltekintve – a szakszervezetek működését nem vizsgálhatják. Ettől eltérően, a munkaügyi perben vizsgálni lehet, hogy a szabályszerűen létrejött szakszervezet ténylegesen létezik-e, és ennek következtében a megválasztott tisztségviselőt megilleti-e a jogszabály által előírt védelem (BH 2000. 320.). Konkrét ügyben a Legfelsőbb Bíróság kizárta a szakszervezeti kifogás benyújtásának lehetőségét, ha a munkáltatói intézkedés a munkaszerződés egyoldalú módosítására vagy a munkaviszony megszüntetésére irányult (BH 1992. 283). A szakszervezeti tisztségviselő munkaidő-kedvezményének indoka, hogy ha a tisztsége folytán nem munkát, hanem szakszervezeti tevékenységet lát el, ugyanúgy részesüljön díjazásban, mintha munkát végezne. Ha azonban a tisztségviselő sztrájkban vesz részt, díjazás nem jár a részére, minthogy a szakszervezeti választott tisztségviselői tevékenység hiányában sem járna részére díjazás (BH 2002. 456.). A szakszervezet az egyetértéssel kapcsolatos jogát nem gyakorolhatja korlátlanul, e vonatkozásban is irányadó a törvényben meghatározott rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye. Ebből következően a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez az egyetértés csak akkor tagadható meg, ha ez a jog társadalmi rendeltetésével összhangban van, vagyis a munkáltató intézkedése a szakszervezet tevékenységét akadályozza (BH 2001. 492.). A szakszervezeti választott tisztségviselő munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése esetén a szakszervezeti egyetértés meg nem adásának jogszerűsége csak a szakszervezet perben állása alapján vizsgálható és bírálható el (BH 1999. 380.). A bíróság a felmondási védettséget élvező szakszervezeti, illetőleg üzemi tanácsi tisztségviselő munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetéséhez a szükséges egyetértést a munkáltató kérelmére pótolhatja, de csak akkor, ha annak feltételei egyébként fennállnak (BH 1997. 607.). Ha a munkavállaló mind a szakszervezet, mind az üzemi tanács választott tisztségviselője, a munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetéséhez – a valós indokon és a felmondásra esetleg alkalmazandó más jogszabályban írt feltételeken túl – a szervek testületeinek a jogszabály szerint meghatározott egyetértése szükséges (BH 1996. 281.). A szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetésére kizárólag az Mt. által védelemként megjelölt szabályok megtartása mellett kerülhet sor. E védelem a munkáltató szempontjából azt a tilalmat jelenti, hogy az érintett tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetése a jogszabály által előírt egyetértés nélkül nem lehetséges (BH 1993. 760.). A szakszervezet egyetértési jogának gyakorlása csak a munkáltató konkrét intézkedéséhez kapcsolódhat. Az általános állásfoglalás nem felel meg a tisztségviselőt megillető, a törvényben meghatározott védelem céljainak. A munkaviszony többszöri, különösen eltérően indokolt felmondása esetén az illetékes szakszervezet egyetértését minden esetben ki kell kérni (BH 1992. 500.). A kooptált tisztségviselőt a munkájával kapcsolatosan ugyanazok a jogok illetik meg, illetve kötelezettségek terhelik, mint a választott tisztségviselőt. Ebből következően közöttük e vonatkozásban indokolatlan a különbségtétel, tehát ugyanúgy meg kell hogy illesse az egyetértési jog a szakszervezetet a kooptált, mint a választott tisztségviselő tekintetében, feltéve hogy a kooptálás alapszabály-szerűen történt (LB MK 4. számú állásfoglalás). A munkajogi védelem nem kizárólag arra a tisztségviselőre vonatkozik, akit a saját munkahelyén működő szakszervezeti szervnél választottak meg, hanem arra is, aki bármilyen szinten választott szakszervezeti tisztséget tölt be (BH 1992. 728.). A munkajogi védelem a megválasztás, illetve a kooptálás időpontjától kezdve fennáll (BH 1996. 560.). A választott szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem már megválasztása időpontjától fennáll, függetlenül attól, hogy a szabályszerűen megalakított szakszervezet bírósági nyilvántartásba vételére csak utóbb került sor. A munkajogi védelmet ugyanis nem érinti a törvény által a társadalmi szerv számára előírt az a kötelezettség, hogy a megalakulását követően nyilvántartásba vételt kell kérnie. Ennek ugyanis a társadalmi szervezet jogi személyiségének keletkezése szempontjából van jelentősége, amely nincs összefüggésben a szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmével (BH 2000. 509.). A szakszervezeti jogok egy része attól függ, hogy az adott szakszervezet valamilyen munkáltatónál működtet-e szervezetet, valamint az üzemitanács-választáson a jelöltjei olyan támogatottságot értek-e el, aminek következtében a szakszervezet reprezentatívnak minősül. Más jogok tekintetében ilyen feltétel nincs, ezért a választott szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelme sem függ attól, hogy a szakszervezet a munkáltatónál működik-e (BH 2000. 320.).

Kollektív szerződés

Az Mt. második részének III. fejezete tartalmazza a kollektív szerződésre vonatkozó szabályokat, melynek szabályozási tárgykörét az Mt. 30. §-a állapítja meg. E rendelkezés szerint a szerződés normatív része állapíthatja meg a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét. A másik részbe sorolhatók a kötelmi jogi jellegű szabályok, melyek a kollektív szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszert határozzák meg. Kollektív szerződés kizárólag a munkavállalókra, a munkáltatókra, ezek érdek-képviseleti szervezeteire és a szakszervezetekre nézve tartalmazhat rendelkezést, a szerződés szabályozási hatásköre az üzemi tanácsra nem terjed ki.

Egy munkáltatónál csak egy kollektív szerződés köthető, ugyanakkor mindez nem zárja ki azt, hogy egy munkáltatóra kizárólag egy kollektív szerződés hatálya terjedjen ki. A munkáltató ugyanis egyidejűleg állhat még ágazati vagy több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés hatálya alatt. A kollektívszerződés-kötési szabadságból következik, hogy ágazati kollektív szerződés hatályossága esetén sem tilos a munkáltatónál kollektív szerződés kötése, ha az a munkavállalókra kedvezőbb szabályokat állapít meg, illetve olyan kérdéseket rendez, amelyeket az ágazati kollektív szerződés nem érint. Az egy munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés megkötésére az Mt. 33. §-ában foglalt szabályokat kell alkalmazni.

Ágazati kiterjesztés

A kollektív szerződésnek egy ágazatra (alágazatra) történő miniszteri kiterjedésével az érintett terület foglalkoztatási feltételei egységessé válnak. A kollektív szerződés ágazati kiterjesztése ugyanakkor nem köti a munkáltatókat, ezek érdek-képviseleti szerveit, valamint a munkavállalói érdek-képviseleti szerveket, szövetségeket, hogy az ágazatihoz képest szűkebb hatállyal kollektív szerződést kössenek. E kollektív szerződés azonban a kiterjesztetthez képest a munkavállalókra nézve csak kedvezőbb szabályokat állapíthat meg.

A kollektív szerződés hatályának kiterjesztését a szerződő felek csak együttesen kérhetik, együttes kérelem hiányában a szerződés hatálya nem terjeszthető ki.

Jogorvoslat

A foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter kiterjesztésre vonatkozó határozata ellen a kiterjesztés által a kollektív szerződés hatálya alá kerülő valamennyi szakszervezet, munkáltatói érdek-képviseleti szervezet, munkáltató a bírósághoz fordulhat. Ebben az esetben államigazgatási határozat elleni jogorvoslatról van szó, így annak elbírálása a közigazgatási perekre irányadó szabályok szerint történik.

A miniszter a kollektív szerződés hatályának kiterjesztéséről mérlegelési jogkörében dönt, így a kiterjesztésre vonatkozó kérelem elutasításakor csak eljárásijogszabály-sértés esetén megengedett a bírósághoz való fordulás. Az államigazgatási eljárás általános szabályai szerint az elutasítás ellen fellebbezésnek nincs helye [Áe. 4. §, 72. § (1) bekezdés].

Csatlakozás

A kollektív szerződés hatálya kiterjesztés hiányában oly módon is kiterjedhet a munkáltatóra, hogy az később a szerződést kötő munkáltatói érdek-képviseleti szervhez csatlakozik. A csatlakozás esetén a munkáltatónál képviselt szakszervezet egyetértése szükséges ahhoz, hogy a kollektív szerződés hatálya a munkáltatóra kiterjedjen. A szakszervezeti egyetértés viszont csak akkor követelhető meg, ha a munkáltatónál valóban működik szakszervezeti szerv. Ennek hiányában az érdek-képviseleti tagság alapján terjed ki a munkáltatóra a kollektív szerződés. A kollektív szerződés hatálya valamennyi, a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalóra vonatkozik. Az általános szabálytól eltérően, a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki a munkáltató vezetőjére és annak helyettesére (Mt. 189. §).

Tárgyalási kötelezettség

Az Mt. a kollektív szerződéssel kapcsolatban nem ír elő szerződéskötési kötelezettséget, viszont tárgyalási kötelezettséget állapít meg, melynek értelmében a másik fél a szerződéskötésre irányuló tárgyalási ajánlatot nem utasítja vissza. Nem terheli ez a kötelezettség a munkáltatót, ha a tárgyalást nem reprezentatív szakszervezet kezdeményezi. Az említett eljárási szabályokat megfelelően alkalmazni kell a kollektív szerződés módosítására irányuló tárgyalásokra is.

Kihirdetés

A kollektív szerződés – eltérő megállapodás hiányában – a kihirdetéssel lép hatályba. A munkavállalók a kihirdetéssel alanyi jogot szereznek a kollektív szerződésben foglalt juttatásokra. A kollektív szerződés kihirdetése megtörténik azzal, hogy a megfelelő példányokat megküldik az egyes egységekhez, ahol azt a vezetőknek és a szakszervezet képviselőinek kiosztják.

Felmondás

A kollektív szerződést – eltérő megállapodás hiányában – bármelyik szerződést kötő fél három hónapos határidővel felmondhatja.

A felmondás korlátozása, kizárása

A munkajogi szakirodalomban megfogalmazott egyes vélemények szerint nincs jogi akadálya annak, hogy a kollektív szerződésben a felek, akár kölcsönösen, akár csak egyoldalúan a felmondás jogát korlátozzák vagy ki is zárják. Mindez törvényi tilalomba nem ütközik, és különösen jelentős lehet a határozott időtartamra kötött szerződések esetében. Az Mt. kizáró szabálya hiányában a kollektív szerződés egyaránt tartalmazhat határozott időre szóló, illetőleg határozatlan ideig érvényes rendelkezéseket.

A kollektív szerződésben rendelkezni lehet továbbá arról, hogy mely szabályok mondhatók fel a szerződés többi szabályának érintetlenül hagyásával. A szerződést kötő felek általában is rendelkezhetnek a részleges felmondási jog gyakorlásáról, és akkor bármelyik kikötés külön is felmondható.

Megállapodás a felmondásról

Több munkáltató, illetve több szakszervezet által kötött kollektív szerződés esetében a felmondás jogát – a felek eltérő megállapodásának hiányában – bármelyik szerződést kötő fél önállóan gyakorolhatja. Egy munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés esetén, amennyiben a szerződést az Mt. 33. §-ának (3) bekezdése szerint több szakszervezet kötötte, a felmondás jogának gyakorlásában a szakszervezetek megállapodnak. A megállapodás kötelező, ugyanakkor ennek elmulasztása esetén az Mt. általános szabályait kell alkalmazni, azaz a szerződést kötő szakszervezetek közül bárki jogosult a felmondás megtételére.

Jogutódlás

Jogutódlás esetén a jogutód munkáltató attól függetlenül köteles alkalmazni a jogelődre hatályos kollektív szerződést, hogy rendelkezik-e nála képviselettel a kollektív szerződést megkötő szakszervezet. Az ilyen szakszervezeti képviselet hiánya ugyanis nem értelmezhető úgy, mintha a szakszervezet jogutód nélkül megszűnt volna. Az Mt. 40/A §-ának (1) bekezdésében megfogalmazott "kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételek" fordulaton a munkaviszonyból eredő jogokat és kötelezettségeket meghatározó rendelkezéseket kell érteni, ideértve a díjazási feltételeket is. Nem a jogelőd, hanem a jogutód kollektív szerződésében meghatározott feltételeket kell alkalmazni, ha azok a munkavállalóra kedvezőbbek. Ilyen, a munkavállalóra kedvezőbb munkafeltétel a meghatározott többletdíjazást – pl. hűségjutalmat – előíró rendelkezés is.

A kollektív szerződéssel kapcsolatos bírói gyakorlat A munkáltató nem hivatkozhat a kollektív szerződés jellegű megállapodással szemben a szakszervezettel szóban kötött olyan megegyezésre, amely ellentétes a kihirdetett és írásban kötött megállapodással (BH 2000. 265.). A jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás elvébe ütközik, ha valamelyik érdek-képviseleti szerv kizárólag azért nem hajlandó az általa egyébként elfogadott megállapodást aláírni, mert azzal más érdekképviselet – az adott esetben nem reprezentatív szakszervezet – is egyetért. A kollektív szerződésben felhatalmazást lehet adni arra, hogy bizonyos kérdéseket a munkáltató meghatározott részére kiterjedő hatállyal szabályozzanak. Azt, hogy az eltérő szabályok – az ún. függelék – megalkotására kik, mely érdek-képviseleti szervek jogosultak, a kollektív szerződésben lehet megszabni (BH 2002. 457.). A kollektív szerződés felmondása tekintetében nincs jelentősége annak, hogy azt határozott vagy határozatlan időre kötötték. Mindkét esetben az általános szabályok szerint mondható fel a kollektív szerződés, és annak sincs akadálya, hogy a felek felmondási jogát a megállapodásukban meghatározott feltételek mellett gyakorolják, így határozott idő kikötése esetén korlátozható, esetleg kizárható a felmondási jog (BH 1995. 679.). Az Mt. eltérést nem engedő szabálya értelmében a kollektív szerződést bármelyik fél felmondhatja, ettől eltérő felmondásnak csak a három hónapos felmondási idő tekintetében lehet helye, amiből következően a felmondási idő lejártával a kollektív szerződés hatályát veszti. Önmagában az a tény, hogy valamelyik fél a kollektív szerződés módosítására irányuló tárgyalások időtartama alatt él felmondási jogával, rendeltetésellenes joggyakorlást nem valósít meg (BH 1998. 148.). Az a körülmény, hogy a jogutódnál szakszervezet nem működik, nem értelmezhető akként, mintha a kollektív szerződést a jogelődnél megkötő szakszervezetek jogutód nélkül megszűntek volna. A jogutódlás ténye következtében a jogutódnak mindaddig alkalmaznia kell a jogelőd kollektív szerződését, amíg azt fel nem mondja, illetőleg más tartalmú szerződést nem köt (BH 2000. 172.). A szakszervezet működésének hiánya a jogutódnál nem akadálya a jogelődnél kötött kollektív szerződés alkalmazásának, ha a jogutód a kollektív szerződést a jogelődnél működő szakszervezetnél nem mondta fel (BH 2002. 30.)