Sztrájk a munkahelyen II.

A sztrájk célja

A sztrájk célját illetően arról kellett rendelkeznie a törvénynek, hogy mely esetekben, illetve milyen okból lehet jogszerűen sztrájkolni. A magyar sztrájktörvény szerint a dolgozókat a gazdasági és szociális jogaik érdekében illeti meg a sztrájk joga. A jogalkotó a bírói gyakorlatra bízta annak eldöntését, hogy milyen kérdések tartoznak a dolgozók gazdasági és szociális érdekei közé, s hogy kiknek az érdekeit kell a dolgozók érdekei alatt érteni (csak a munkavállalókat vagy a szakszervezeteket is), vagy hogy milyen szintű érdekekért lehet sztrájkolni (csak a munkahelyi szintű, vagy a magasabb, akár országos szintű, általános gazdasági, társadalmi érdekekért is). Nyitva hagyja a szabályozás azt a kérdést is, hogy hogyan kell értelmezni az érdekeket, idetartoznak-e a jogok is, de azt is, hogy mit jelent az érdekek biztosítása. E kérdésekre választ találhatunk a nemzetközi gyakorlatban, de ezen a területen már a magyar bírói ítélkezés során is születtek alapvető, iránymutató határozatok.

Szociális és gazdasági célok

Az ILO gyakorlatában a szociális és gazdasági érdekek nemcsak a dolgozók élet- és munkafeltételeivel összefüggő érdekeket jelentik, hanem a szakszervezeti jogok és a szakszervezeti tisztségviselők jogainak garantálása is idetartozik. Ez utóbbinál azonban kifejezetten a szakszervezetekről van csak szó, s nem értendők ide a munkavállalók más képviselői (például az üzemi tanácsok), mivel a sztrájkjog csak a szervezkedési szabadság jogához kapcsolható az ILO 87. sz. egyezménye keretében. Az üzemi tanácsok nem az egyesülési, illetve szervezkedési jog alapján jönnek létre, az ő érdekeikért tehát nem lehet jogszerűen sztrájkolni.

Szakszervezeti jogok védelme

Ugyanakkor éppen a sztrájkjog és a szervezkedés szabadságának joga közötti egyenes összefüggés miatt ismeri el az ILO jogosnak a szakszervezeti jogokért folytatott munkabeszüntetést (például a szakszervezeti vezetők meggyilkolása miatt szervezett általános sztrájk esetén).

Politikai sztrájk

A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet nem ismeri el a sztrájkjogot politikai érdekek érvényesítésére. A gyakorlatban azonban sokszor nehéz megkülönböztetni a gazdasági, szociális érdekeket a politikai érdekektől, különösen akkor, ha például a kormány szociális vagy gazdaságpolitikája hat a dolgozók élet- és munkakörülményeire. Az ILO ezt figyelembe véve tágan értelmezi a gazdasági és szociális érdekeket, és hangsúlyozza, hogy a dolgozók gazdasági és szociális érdekei nem korlátozhatóak csak a jobb munkafeltételekre vagy a foglalkozási természetű kollektív igényekre, hanem kiterjednek a gazdaság- és szociálpolitikai kérdésekre is. A munkavállalók és a szakszervezetek jogosultak tehát arra, hogy a dolgozóik érdekeire, illetve munkafeltételeire ható szociális és gazdaságpolitikai döntésekkel szemben is kifejezhessék elégedetlenségüket (a kormánnyal szemben), akár sztrájk formájában is. Az ilyen sztrájk nem minősül politikai sztrájknak.

A politikai célú sztrájkokat az Európai Szociális Charta sem ismeri el jogszerűnek, de más indokok alapján. Az Európai Szociális Charta szűkebb körben fogalmazza meg a sztrájkjogot, mint az ILO, s nem általában a dolgozók gazdasági és szociális érdekeinek érvényesítéséhez köti, hanem az a kollektív megállapodásra irányuló tárgyalások folytatásához való jog tényleges gyakorlására szolgál (Európai Szociális Charta 6. cikk).

Csak alkotmányos célért lehet sztrájkolni

A magyar sztrájktörvénynek a dolgozók gazdasági és szociális érdekei értelmezésénél iránymutató lehet a sztrájktörvény 3. §-a (1) bekezdésének b) pontja, amely a sztrájk jogszerűségéhez megkívánja azt is, hogy a sztrájk célja nem lehet alkotmányba ütköző cél.

A sztrájktörvény tág körben határozza meg tehát a sztrájk jogszerű célját, amelynek egyetlen korlátja az alkotmányellenesség. Ebből a tág, illetve általános megfogalmazásból az is következik, hogy a magyar szabályozás sem köti a gazdasági vagy szociális érdekeket vagy annak sérelmét a munkáltatóhoz, illetve annak magatartásához, a sztrájk tehát nem csak a munkáltató által okozott és orvosolható gazdasági és szociális célú érdeksérelmek esetén vehető igénybe.

Jogszerűtlen sztrájk

A bírósági gyakorlatban a gazdasági és szociális érdek fogalmának tisztázása állt a sztrájk jogszerűsége elbírálhatóságának hátterében. A magyar bírósági gyakorlatból az állapítható meg, hogy a bíróságok inkább a tágabb értelmezést választják, de esetről esetre foglalnak állást, míg hiányzik belőlük az elvi, általánosítható iránymutatás, ami segítené a munkáltatókat és a munkavállalókat is a sztrájk célja jogszerűségének megítélhetőségében.

A végső eszköz

A sztrájk mint a nyomásgyakorlás eszköze szükségképpen hátrányt okoz vagy okozhat a munkáltatónak, de másoknak is. Ezért ennek az eszköznek az igénybevételére – a nemzetközi gyakorlatban is elfogadottan – csak végső eszközként kerülhet sor a munkaügyi konfliktusok megoldásában, illetve a munkavállalók érdekeinek védelmében. Ezt a végső eszköz jelleget eljárási szabályok, valamint a sztrájkban érintett felek magatartását meghatározó előírások biztosítják.

Az eljárási szabályok általában a sztrájk kezdeményezésére, a sztrájkindítás előfeltételeire, esetenként pedig a befejezés elősegítésére vonatkoznak.

A sztrájk feltétele

A sztrájkindítás feltételei körében előírt eljárási szabályok célja általában az, hogy a vitázó feleket még egyszer "rávegye" a békés megoldás megkeresésére, valamint hogy meggondoltságra késztesse őket. Fontos lehet emellett az is, hogy a sztrájk mögött megfelelő támogatottság legyen. E célok elérésére a nemzetközi jogban a következő jogi "eszközök" alakultak ki:

– a munkáltatót előzetesen figyelmeztetni kell a készülő sztrájkról,

– kötelező előzetes egyeztetés (úgynevezett "hűtési periódus"),

– a sztrájkra készülő szakszervezet(ek) tagjainak előzetes szavazása a sztrájk megtartásáról.

A nemzetközi jog szerint ezek a feltételek a sztrájk jogszerűségéhez előírhatóak, azok önmagukban nem jelentik a sztrájkjog mint alapjog megsértését.

Az ILO esetjogában általános elvként fogalmazódott meg, hogy a sztrájkindítás eljárási szabályai nem lehetnek anynyira bonyolultak, hogy azok gyakorlatilag lehetetlenné tegyék a sztrájkot. Ezért az előzetes egyeztetési eljárás esetében csak az egyeztetés előírása lehet kötelező a felekre (például békéltetés, közvetítés formájában), nem lehet azonban kötelező döntőbíráskodást előírni a felek számára. Emellett a kötelező egyeztetési időszak nem lehet túl hosszú, s a jogi szabályozás nem zárhatja el a feleket attól, hogy abban végig részt vehessenek. A szabályozásnak továbbá az egyeztetés pártatlanságát is garantálnia kell.

A szakszervezeti tagok előzetes támogatása megszerzésének előírása önmagában szintén nem sérti a szervezkedés szabadságának jogát. A támogatás megkívánt mértékének túlzottan magas aránya azonban már ellentétes a nemzetközi joggal (például az abszolút többség, a 2/3-os támogatottság előírása már lehetetlenné teheti e jog gyakorlását).

A sztrájkbizottság nem kötelező

Sztrájkbizottság felállításának szükségességére vagy kötelezettségére a nemzetközi jogban nincs utalás. Az a szakszervezet belügye, hogy milyen formában szervezi meg a sztrájkot a tagsága körében. Sztrájkbizottság felállítását a munkáltató sem követelheti meg.

Döntőbíráskodás – csak közös akarattal

Kifejezetten a sztrájkhoz való jog megsértésének tartja azonban a nemzetközi jog (az ILO és az Európa Tanács is) a kötelező döntőbíráskodást, ezért erre fő szabályként csak a felek közös és önkéntes akaratából kerülhet sor.

A sztrájk befejezését célzó kötelező döntőbíráskodás előírását az ILO esetjoga kizárólag akkor tartja lehetségesnek, ha az alapvető közszolgáltatások biztosításának hosszú időn keresztüli elmaradása már veszélyezteti a lakosság egészének vagy egy részének életét, személyes biztonságát vagy egészségét, avagy a hosszú és eredménytelen tárgyalások során a felek között nyilvánvalóvá vált, hogy külső kezdeményezés nélkül ez a helyzet nem változik meg, nem lesz előrehaladás.

Sztrájk előtti egyeztetés

A magyar sztrájktörvény csak a sztrájk kezdeményezésére, illetve a sztrájk előtti egyeztetésre ír elő kötelező eljárási szabályokat (2. §), amelyeknek be nem tartása a sztrájk jogellenességét vonja maga után [3. § (1) bekezdés a) pont]. E rendelkezések alapján a sztrájk megkezdését egy hétnapos egyeztető eljárásnak kell kötelezően megelőznie, ami a sztrájkot kezdeményező fél írásba foglalt álláspontjának a másik fél részére történő átadásával indul [Munka Törvénykönyve 194. § (2) bekezdés]. E hét nap alatt a feleket kölcsönös békekötelezettség terheli, amelyet maga a Munka Törvénykönyve ír elő. Ennek értelmében a feleknek tartózkodniuk kell minden olyan cselekedettől, ami a megállapodást veszélyeztetheti, vagyis a sztrájk ezen idő alatt nem kezdődhet el.

Ez alól kivétel azonban az úgynevezett "figyelmeztető sztrájk" megtartásának lehetősége. A sztrájktörvény lehetővé teszi a sztrájkfenyegetés komolyságának bizonyítására az egyeztetés ideje alatt egy alkalommal a figyelmeztető sztrájkot, ennek időtartama azonban a két órát nem haladhatja meg [sztrájktörvény 2. § (3) bekezdés].

Az egyeztetés szabályai

Az egyes törvények tehát csak a sztrájk előtti egyeztető eljárásra írnak elő szabályokat. Kérdés, hogy maguk a felek megállapodhatnak-e más, illetve további eljárási ügyekben a kollektív szerződésben. E kérdés megválaszolásánál azt kell figyelembe venni, hogy bár a kollektív szerződésben rendezhetőek munkaügyi kapcsolatokat érintő kérdések (s a sztrájk is ezek közé tartozik), de ez a szabályozás nem lehet ellentétes jogszabállyal, illetve arra csak a törvényes keretek figyelembevételével kerülhet sor. A sztrájkjog korlátozására pedig csak törvényben kerülhet sor alkotmányos keretek között. A kollektív szerződés ezért nem tartalmazhat olyan megállapodást, amely a sztrájkjogot korlátozná. Ennek alapján tehát legfeljebb az egyeztetési eljárás szabályozására kerülhet sor, azonban ez sem járhat a törvényes sztrájkjog szűkítésével.

A hét nap

Az egyeztető eljárás szabályozása több gyakorlati, illetve értelmezési problémát is felvet. Például az, hogy mikortól számít a hét nap eltelte. E kérdés a Munka Törvénykönyve 194. §-a (2) bekezdésének és a 12. § (2) bekezdésének összevetésével válaszolható meg. Eszerint az egyeztetés első napja a sztrájkolók egyeztetést kezdeményező levelének a munkáltató részére történő átadását követő (naptári) nap. Kérdés azonban, ha például a felek egyeztetőbizottság felállítását tervezik, illetve a bizottság létrehozását maga a kollektív szerződés rendeli el erre az esetre, előírható-e, vagy értelmezhető-e ez a helyzet úgy, hogy a hét nap csak az egyeztetőbizottság felállítását követő napon kezdődik.

Álláspontom szerint az ilyen megállapodás vagy értelmezés nem jogszerű, mivel ebben az esetben elhúzódik, s egyben bizonytalanná is válik a sztrájk gyakorlásának lehetősége, ami a jog korlátozását jelenti. A Munka Törvénykönyvének előírásai a határidő számítására egyértelműek, azok tágabb értelmezésére – mivel ez jogszűkítéssel járna – nincs törvényes lehetőség. Ennek alapján tehát a bizottság felállítása az eljárás, illetve a sztrájk megindítását nem akadályozhatja meg.

Békekötelem

Ellentétesnek látszik a sztrájktörvényben egyértelműen meghatározott hét nap a Munka Törvénykönyvének az egyeztetési eljárást általában szabályozó azon rendelkezésével, amely a békekötelem időtartamáról úgy rendelkezik, hogy az az egyeztetés ideje alatt, de legfeljebb hét napig áll fenn. Ez azt jelentheti, hogy akár a hét nap letelte előtt is lehetne már sztrájkolni, ha például egyértelműen kijelentik a felek, hogy nem látják értelmét a tárgyalásoknak. Ezt az ellentmondást csak jogszabállyal lehet feloldani, mivel ez esetben a speciális-általános rendelkezésekre vonatkozó értelmezési szabály sem alkalmazható, hiszen maga a speciális szabály, a sztrájktörvény utal az eljárás körében a Munka Törvénykönyve szabályainak alkalmazására.

Ki lehet munkavállalói képviselő?

Hogyan győződhet meg a munkáltató a munkavállalók (tehát nem szakszervezet) által kezdeményezett sztrájk esetén arról, hogy jogszerűen képviseli(k)-e a munkavállalókat a munkáltatóval tárgyaló képviselő(k)? Hogyan, milyen eljárásban választható meg a képviselő? Ezekre a kérdésekre a sztrájktörvényben nincs előírás, ezért a kollektív szerződésben rendezhetőek.

Az egyeztetési eljárás tartalma

Mit kell tartalmaznia a munkáltatóhoz eljuttatott sztrájk-, illetve egyeztetésieljárás-kezdeményezésnek?

Bár a jogszabály szövege nem tartalmazza, nyilvánvaló azonban, hogy a sztrájk kilátásba helyezését tartalmaznia kell a levélnek, máskülönben a sztrájktörvény eljárási szabályai nem kérhetők számon a munkáltatón.

Figyelmeztető sztrájk az egyeztetés alatt

A figyelmeztető sztrájk kapcsán vitássá vált a gyakorlatban, hogy ha több szakszervezet kezdeményezte a sztrájkot, a figyelmeztető sztrájk joga külön-külön is megilleti-e őket, vagy csak egyszerre, illetve együttesen.

A figyelmeztető sztrájk megtartásának lehetősége az egyeztetés békekötelmi időszaka alatt kivételes lehetőség, ezért azt az általános irányelvek alapján nem lehet kiterjesztően, illetve tágan értelmezni. Ebből következően a sztrájkot kezdeményező szakszervezetek számától függetlenül is csak egy alkalommal lehet az egyeztetés alatt figyelmeztető sztrájkot tartani, akárhány szakszervezet is vesz abban részt.

A sztrájktörvény indokolása szerint a jogszerűség elbírálásánál a figyelmeztető sztrájkra is az általános feltételek vonatkoznak. Emellett figyelmeztető sztrájk jogszerűen csak egyébként jogszerű sztrájkhoz kapcsolódhat.

Szolidaritási sztrájk

Szolidaritási sztrájk esetén az előzetes egyeztetés mellőzhető [sztrájktörvény 1. § (4) bekezdés].

Bírósági esetek Nem tartotta jogszerűnek a bíróság a sztrájk okát abban az ügyben, amelyben a dolgozók a munkáltató munkamódszere és emberi magatartása, illetve annak el nem fogadása miatt kezdtek sztrájkba. A bíróság álláspontja szerint ez a munkáltatói magatartás nem esik a törvény által szabályozott gazdasági és szociális érdek körébe (Gyulai Munkaügyi Bíróság 2. Mpk. 50.002/1990.). Ugyancsak nem találta jogszerűnek – jogellenes célja miatt – a bíróság azt a sztrájkot, amelyet egy gyáregység dolgozói szerveztek, mert a küldöttgyűlés elutasította a gyáregység, illetve az ott dolgozók önállósulási törekvéseit, mivel nem találta közvetlenül gazdasági célú érdeknek a kiválási szándékot (Békés Megyei Bíróság 1. Mpkf. 20.432/1989.). Egy másik ügyben ugyanakkor elvi éllel mondta ki a bíróság, hogy a sztrájkjog – a törvény rendelkezése, a nemzetközi joggyakorlat, továbbá a rendszeres és a történeti értelmezés alapján – nemcsak a munkafeltételekre vonatkozó munkáltatói intézkedés (mulasztás) esetében gyakorolható, hanem – a törvény eltérő rendelkezése hiányában – a munkavállalók gazdasági és szociális érdekeit érintő egyéb ügyben is (Pécsi Munkaügyi Bíróság Mpk. 50.001/1990.). Jogellenesnek nyilvánította a bíróság a munkáltatónak más munkáltatóval történő összevonása miatt hirdetett sztrájkot is. Rámutatott arra, hogy ebben az esetben közvetett módon megjelenik ugyan a gazdasági érdek, de ha az összevonás nem tartozik a munkáltató kompetenciájába, nincs jogszerű célja a sztrájknak.

A sztrájkoló felek magatartása

A sztrájktörvény előírja, hogy a sztrájkjog gyakorlása során a munkáltatóknak és a munkavállalóknak együtt kell működniük. A sztrájkjoggal való visszaélés tilos [1. § (3) bekezdés]. A sztrájk ideje alatt az ellenérdekű felek további egyeztetést folytatnak a vitás kérdés rendezésére, illetve kötelesek gondoskodni a személy- és vagyonvédelemről [4. § (1) bekezdés]. Az egyeztetés elsősorban a párbeszéd folyamatosságának fenntartását jelenti a sztrájk előtti egyeztetés során, de végig a sztrájk alatt is. (E kötelezettség megsértésére azonban nem ír elő szankciót a törvény.)

Fontos előírás továbbá, hogy annál a munkáltatónál, amely a lakosságot alapvetően érintő tevékenységet végez, csak úgy gyakorolható a sztrájk, hogy az a még elégséges szolgáltatás teljesítését ne gátolja.

Együttműködés

A sztrájk alatti együttműködési kötelezettség alapvetően a felek sztrájk alatti magatartására vonatkozik. E kötelezettség azt kívánja meg tőlük, hogy a munkabeszüntetés ideje alatt is folyamatosan egyeztessenek, tárgyaljanak egymással a vitás kérdésekben, s hogy tegyenek meg mindent az indokolatlanul nagy károkozás elkerülése érdekében. Emiatt a sztrájk alatt is kötelesek gondoskodni a személy- és vagyonvédelemről. A magyar jog nem részletezi, hogy milyen konkrét magatartást kell tanúsítaniuk a feleknek, vagy hogy mit nem tehetnek, avagy mely magatartások azok, amelyek már kifejezetten veszélyeztetik például a személy- és vagyonvédelmet.

Lengyel és spanyol példa

A lengyel sztrájktörvény kifejezetten előírja, hogy a sztrájkban részt vevők nem akadályozhatják az üzem vezetőjét abban, hogy kötelezettségeit a sztrájk alatt is teljesítse; továbbá a felek együttesen kötelesek gondoskodni az olyan berendezések működtetéséről, amelyeknek a leállítása veszélyt jelenthetne az emberi életre, egészségre, vagy egyébként helyrehozhatatlan kárt okozna.

A spanyol jog pedig a sztrájkolók kötelezettségévé teszi olyan intézkedések megtételét, amelyek a munka későbbi felvételéhez feltétlenül szükségesek.

Arányosság

A magyar jog nem tartalmazza kifejezetten az úgynevezett arányosság elve betartásának követelményét, amely elv szerint a sztrájknak arányban kell állnia az általa elérni kívánt céllal, hogy az ne okozzon szükségtelenül nagy kárt. A sztrájktörvény indokolása a személy- és vagyonbiztonság biztosításával kapcsolatos kötelezettség kapcsán megjegyzi, hogy e kötelezettség nem foglalja magában a munkáltató rendeltetésszerű működésének fenntartását, csupán azoknak a berendezéseknek a folyamatos működtetése szükséges, amelyeknek a leállítása helyrehozhatatlan kárt okozna.

Sztrájkkal való visszaélés

A sztrájk alatt tanúsítandó, s a felektől elvárt magatartás értelmezésénél a törvény indokolása sem tartalmaz ugyanakkor eligazítást arra vonatkozóan, hogy mit kell érteni a sztrájkjoggal való visszaélés tilalmának követelménye alatt. A Munka Törvénykönyve csak az "enyhébb" kötelezettséget, a rendeltetésszerű joggyakorlás általános követelményét fogalmazza meg, amely előírás betartása nyilvánvalóan a sztrájk alatt is irányadó elvárás a felekkel szemben. A joggal való visszaélés értelmezésénél irányadó lehet a nemzetközi gyakorlat és a magyar Polgári Törvénykönyv rendelkezése is.

Tiltott erőszak

Az ILO esetjoga alapján nem összeegyeztethető a jogszerű sztrájkkal a vállalat eszközeinek, tulajdonának lerombolása, szándékos megkárosítása, vagy a személyek elleni fizikai erőszak alkalmazása. Az ilyen esetekre indokoltnak tartja súlyos szankciók alkalmazását (például az elbocsátást, a pénzbeli, de akár a büntetőjogi szankciót is), az okozott sérelemmel arányosan. Ugyanakkor a munkáltatók sem élhetnek vissza jogaikkal, s nem alkalmazhatnak aránytalan büntetéseket, illetve a szankciók nem sérthetik meg a szervezkedés szabadságát.

Még elégséges szolgáltatás

A sztrájk alatti magatartási előírások legtöbb jogi és gyakorlati problémát felvető szabálya a még elégséges szolgáltatás biztosításának követelménye (a kívülállók érdekében). A még elégséges szolgáltatás mibenlétéről, mértékéről, a meghatározásánál irányadó szempontokról sem a sztrájktörvény, sem pedig annak indokolása nem tartalmaz semmilyen konkrét meghatározást, eligazítást. A törvény indokolásából csak annyit tudhatunk meg, hogy azoknál a munkáltatóknál, amelyek működése a társadalom alapvető érdekében elengedhetetlen, sztrájk esetén is gondoskodni kell a még elégséges szolgáltatás fenntartásáról. A "még elégséges szolgáltatás teljesítése" fogalom azonban a jogszabályból sem határozható meg.

A még elégséges szolgáltatói kör

Tovább növeli e kérdésben a bizonytalanságot, hogy még azoknak a munkáltatóknak a köre is bizonytalan, amelyeknél követelmény e szolgáltatás sztrájk alatti fenntartása, mivel a jogszabályban lévő felsorolás csak példálózó jellegű. (Eszerint a lakosságot alapvetően érintő tevékenységet végeznek, különösen: a közforgalmú tömegközlekedés és távközlés, továbbá az áram-, a víz-, a gáz- és egyéb energiaszolgáltató szervezetek.) Ugyanakkor magának a törvénynek az indokolása is hangsúlyozza, hogy "adott esetben" egyéb tevékenységet (például óvodáskorúak, tanulók felügyeletét) is e körbe lehet sorolni.

Nemzetközi gyakorlat

Az ILO gyakorlatában a még elégséges szolgáltatást a sztrájk alatt három esetben kell biztosítani:

– olyan szolgáltatások esetében, ahol a munkabeszüntetés az egész lakosság vagy a lakosság egy részének életét, személyes biztonságát vagy egészségét veszélyezteti (ez az úgynevezett alapvető közszükségletet biztosító szolgáltatás). Ilyenek például a kórházak, az áramszolgáltatók, a közüzemi és lakossági vízellátó területek, a telefonszolgálatok és a légiirányítás vagy a posta. Érdekesség, hogy az ILO esetjoga a személy- és áruszállítás területét nem sorolja a szigorú értelemben vett úgynevezett alapvető közszükségletet biztosító szolgáltatások közé, csak ha az valóban közszükségletet lát el. A vasútnál elismeri a minimális szolgáltatás fenntartásának szükségességét (Digest 563-568.),

– az alapvető fontosságú közszolgálatok esetében, és végül

– az olyan szolgáltatások körében, amelyek ugyan nem tartoznak a szigorú értelemben vett alapvető közszükséglet körébe, de ahol a sztrájk mérete és időtartama egy akut nemzeti krízishelyzetben veszélyeztetheti a lakosság rendes életfeltételeit, életkörülményeit (Digest 556.).

Hazai gyakorlat

A magyar jog – úgy tűnik fel – az 1. pontban meghatározott esetre vonatkozóan írja csak elő a még elégséges szolgáltatások folytatásának kötelezettségét. A 2. ponthoz tartozó munkáltatóknál a sztrájkjogot nem a még elégséges szolgáltatás oldaláról korlátozza a hazai jog, hanem bizonyos körben egyenesen tiltja a sztrájkot [fegyveres erők és fegyveres testületek, rendészeti szervek, polgári nemzetbiztonsági szolgálatok és az igazságszolgáltatás körében – sztrájktörvény 3. § (2) bekezdés], míg az államigazgatási szerveknél a kormány és az érintett szakszervezetek megállapodásában rögzített sajátos szabályok mellett engedi meg a sztrájkjog gyakorlását. Egyáltalán nem rendelkezik azonban a törvény a 3. pontban írt esetekről.

Mivel a magyar sztrájktörvény csak példálózó felsorolást ad a lakosságot alapvetően érintő tevékenységek köréről, a gyakorlatban esetenként vitás lehet, hogy még mely, a törvényi felsorolásban nem szereplő tevékenységek tartozhatnak ide.

Független testület

Az ILO kívánatosnak tartja, hogy a felek arra az esetre, ha ők nem tudnának megállapodni a még elégséges szolgáltatásról, előre gondoskodjanak egy közös vagy egy független testület felállításának lehetőségéről, amely gyorsan és formalitások nélkül vizsgálja meg a kérdést, és amely felhatalmazást kap kötelező döntés meghozatalára.

Hasznos lehet a hazai jogalkotó számára az ILO szakértői értelmezése a még elégséges szolgáltatást megállapító eljárás mikéntjéről, mivel a magyar gyakorlatban e területen sok kérdés nem szabályozott, sokszor megoldhatatlan probléma elé állítva a feleket (például el lehet-e kezdeni a sztrájkot addig, amíg a felek nem tudnak ebben megállapodni). A magyar jogban ezért például elő kellene írni a kötelező döntőbírói eljárást.

 

Egyeztetés a bírói gyakorlatban Egy konkrét ügyben a munkáltató azon az alapon kérte a sztrájk jogellenességének megállapítását, hogy a munkavállalók a sztrájk befejezését egy olyan követelés teljesítésétől tették függővé, amely az előzetes egyeztetésnek nem volt a tárgya, tehát a sztrájk további fenntartása – a többi cél elérése után – jogellenessé teszi a sztrájkot, mivel az már olyan kérdés miatt zajlik, amelyben nem indult eredetileg egyeztető eljárás, s így a hét nap békekötelem betartása is vitatható. A Legfelsőbb Bíróság azonban nem állapította meg emiatt a sztrájk jogellenességét. Határozatában rámutatott arra, hogy a sztrájk ideje alatti egyeztetés során a felek a megegyezés érdekében az álláspontjukat változtathatják, s egy korábbi követelésükről (ajánlatukról) lemondhatnak, vagy azt mérsékelhetik, és ezzel egyidejűleg más igényt is megfogalmazhatnak, ha ez számukra megfelelő ellentételezést jelenthet. Nem lehet a sztrájk jogszerűtlenségét megállapítani csak azért, mert az adott kérdésről a sztrájkot megelőző egyeztetésen nem volt szó (Mfv. II. 10.734/2000. sz.). Egy másik ügyben pedig azt mondta ki a bíróság, hogy jogszerűen tartható sztrájk, ha a szakszervezet a kollektív szerződés megkötése érdekében egyeztető eljárást kezdeményez, az azonban a munkáltató felróható magatartása miatt nem jött létre (RH. 1993/585. sz.). Ez a döntés egyértelművé tette, hogy a munkáltató saját felróható magatartásával nem húzhatja el a sztrájk jogszerű megkezdését