Munkáltatói igazolás
A munkáltató a munkaviszony megszüntetésekor az Mt. 98. §-ának (2) bekezdésében foglalt tartalommal igazolást állít ki. Az igazolás tartalmazza:
– a munkavállaló személyi adatait (név, leánykori név, anyja neve, születési hely, év, hónap, nap),
– a munkavállaló taj-számát,
– a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát,
– a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultját,
– a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát,
– a munkavállalónak az Mt. 95. §-ának (5) bekezdésében meghatározott, emelt összegű végkielégítésben részesülését.
Az igazolásnak nem csak arról kell tételesen adatokat tartalmaznia, hogy a munkabért milyen levonandó tartozás terheli, de a munkáltató köteles azt is igazolni, ha a munkavállaló munkabérét tartozás nem terheli.
Kezesi felelősség a tartozásokért
A bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény szerint a munkabérre vonatkozó nyilvántartási kötelezettség megszegése esetén a munkáltató a le nem vont összeg erejéig készfizető kezesként felel a végrehajtást kérőnek. Ha a munkabérre vezetett végrehajtásra vonatkozó kötelezettséget a munkavállaló alkalmazottja szándékosan szegte meg, és a munkavállalótól a le nem vont összeget nem lehetett behajtani, a be nem hajtott összeg erejéig az alkalmazott készfizető kezesként felel a végrehajtást kérőnek (79. §).
A Vht. szabálya különös rendelkezésnek minősítendő a polgári jognak az alkalmazott károkozásáért fennálló felelősségi szabályaihoz képest. A Ptk. 348. §-ának (1) bekezdése szerint, ha az alkalmazott a munkaviszonyával összefüggésben harmadik személynek kárt okoz, jogszabály eltérő rendelkezése hiányában a károsulttal szemben a munkáltató felelős. A (2) bekezdésben a magánmunkáltató alkalmazottjára megfogalmazott speciális szabályt találunk, mely szerint ekkor a munkaviszonnyal összefüggésben a harmadik személynek okozott kárért az alkalmazott felel, ha a kár a munkáltatótól nem hajtható be. A munkabérre vezetett végrehajtás esetén a végrehajtási jog tartalmát érintő legfontosabb kötelezettség a munkáltatót terheli, ezért a törvény a munkabér letiltására vonatkozó rendelkezéseket megszegő munkáltató felelősségét is szabályozza – megállapítva a készfizető kezességet.
A törvény e helyütt lép túl az említett speciális szabályával a Ptk. 348. §-ának (2) bekezdésében meghatározott alkalmazotti felelősség szabályain, a munkáltató alkalmazottja által elkövetett mulasztás esetén nemcsak az úgynevezett magánmunkáltató, hanem bármely munkáltató alkalmazottjának kártérítési felelősségét állapítja meg. A felelősség azonban csak szándékos alkalmazotti kötelezettségszegés esetén áll fenn. A bírósági gyakorlat szerint a levonásra még nem alkalmas, nem jogerős kártérítési határozattal megalapított követelés, továbbá az elévült követelés sem tüntethető fel a munkáltatói igazoláson (LB M. törv. II. 10.338/1986.; LB Mfv. II. 10.426/1999.).
Új munkaviszony az igazolás átadása nélkül
A végrehajtási szabályok alkalmazásával összefüggésben megállapítható, hogy az előző munkaviszony megszűnésekor kapott igazolás átadása a munkaviszony létesítésének – munkajogi szempontból – nem előfeltétele. A munkaszerződés ennek hiányában is érvényesen létrejöhet, azonban a feleknek az Mt. mellett figyelembe kell venniük más jogszabályok előírásait is. Így alkalmazni kell a Vht. 78. §-ának (3) bekezdését, amely szerint, ha a munkavállaló munkaviszonyba lép, köteles a munkáltató által kiállított igazolást a munkába lépése előtt az új foglalkoztatónak átadni. A munkáltató tehát jogosult az igazolás átadását követelni, ennek hiányában megtagadhatja az alkalmazott munkába állítását. Mindennek különös indokaként szolgál az említett készfizető kezesi felelősség fennállása a munkabért terhelő, a munkáltató által le nem vont tartozásokért.
Elismert tartozás feltüntetése
A törvény a jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozás feltüntetését írja elő, kérdés, hogy a munkavállaló által elismert tartozás feltüntethető-e az igazoláson. A vonatkozó munkajogi szakirodalom szerint semmi nem zárja ki azt, hogy a kötelezett olyan nyilatkozatot tegyen, amellyel saját tartozását elismeri. A példaként szolgáló esetben a munkavállaló a tanulmányi szerződésben kikötött idő lejárta előtt határozatlan idejű munkaviszonyát felmondással megszüntette. A munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó elszámolás során a munkavállaló aláírt egy olyan nyilatkozatot is, amelyben elismerte tartozását. Ezt követően nincs akadálya annak, hogy – a tartozás elismerése alapján – azt, mint a munkabérből levonandó összeget, a munkáltató az igazoláson feltüntesse. Ebben az esetben – pontosan a munkavállaló tartozáselismerése alapján – nem lenne indokolt, ha a munkáltató az Mt. 172. §-ának (3) bekezdése alapján, fizetési felszólítással kezdené meg azon igényének érvényesítését, amely tekintetében a kötelezett már elismerő nyilatkozatot tett. Ennek következtében jogszerűnek tekintendő, ha a munkavállaló tartozást elismerő nyilatkozata alapján a tanulmányi szerződés megszegéséből eredő követelését a munkáltató az igazoláson feltünteti.
Emelt összegű végkielégítés
Az igazolásnak tartalmaznia kell, ha a munkavállaló az Mt. 95. §-ának (5) bekezdésében meghatározott, emelt összegű végkielégítésben részesül. Az Mt. 2002. szeptember 1-jétől hatályos módosítása alapján a végkielégítés mértéke háromhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya – a törvényben meghatározott esetekben – az öregségi nyugdíjra, továbbá a korkedvezményes öregségi nyugdíjra jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem illeti meg az emelt összegű végkielégítés azonban a munkavállalót, ha ezen okból korábban már emelt összegű végkielégítést kapott. Ilyen kedvezményben tehát a munkavállaló csak egyszer részesülhet.
Ezzel áll összhangban a munkavállalói igazoláson feltüntetendő adatok köre is, tartalmazva az emelt összegű végkielégítésben történő részesülést. Ha valamelyik munkáltató mindezt nem tünteti fel az igazoláson, és ezzel egy következő munkáltatónak kárt okoz – azaz a következő munkáltató is emelt összegű végkielégítést fizet –, természetesen kártérítési felelősséggel tartozik. Figyelemmel arra, hogy a két munkáltató között egy ilyen jogvita nem munkaviszonyból származó vita, az új munkáltató öt éven belül követelheti a munkavállalói igazolást pontatlanul kitöltő munkáltatótól az ennek következtében keletkezett kárának megtérítését. Ebben az esetben tehát nem a munkajogi elévülés hároméves tartamát kell figyelembe venni a kárigény érvényesíthetőségének megítélése során.
Betegszabadság feltüntetése
Az igazolás tartalmazza a munkavállaló által a munkaviszony megszüntetésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát. Betegszabadság címén naptári évenként tizenöt munkanap szabadság jár. Év közben kezdődő munkaviszony esetén ennek arányos része, de az új munkáltatónál – feltéve, hogy a naptári év folyamán a munkavállaló már munkaviszonyban állt – a betegszabadság legfeljebb az érintett naptári évben még igénybe nem vett betegszabadság mértékéig terjedhet. Ez indokolja, hogy az új munkáltatóval az igazolás útján közölni kell: a munkavállaló a naptári évben vett-e igénybe és milyen mértékben betegszabadságot. Amennyiben például a munkavállaló a naptári évben legalább tizenöt munkanapot betegszabadságon volt, majd munkaviszonyának megszüntetését követően újabb munkaviszonyt létesít, az adott esztendőben részére az Mt. alapján betegszabadság már nem jár.
A betegszabadság kiadásával és elszámolásával összefüggő, tisztázó szabályt tartalmaz az Mt.-t július 1-jei hatállyal módosító 2003. évi XX. törvény, mely szerint a betegszabadság kiadásánál a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. Ha a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzési kötelezettsége alól, ezt a napot munkanapként kell figyelembe venni. A heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidő-beosztás esetén – a betegszabadság kiadásakor – az általános szabálytól eltérően a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló két pihenőnapját [137. § (7)–(8) bekezdés].
Magánnyugdíjpénztár adatainak feltüntetése
Az Mt. 2000. évi CXIII. törvénnyel történt módosítása alapján az igazolás tartalma kiegészült a munkavállaló pénztártag által választott magánnyugdíjpénztár megnevezésével, címével, bankszámlaszámával. Ha a tagságra kötelezett pályakezdő munkavállaló nem választott pénztárat, ezt a tényt közölni kell, és meg kell jelölni az illetékes területi pénztár megnevezését, címét [Mt. 98. § (4) bekezdés]. A munkáltatói igazolásról szóló rendelkezések kiegészítése a magánnyugdíjpénztárak terheinek csökkentését, valamint a pénztártag munkavállalók érdekeit szolgálják.
Az igazolás kiadásának elmulasztása
A bírósági gyakorlat szerint, amennyiben a munkáltató a jogerős ítéletnek megfelelően módosított tartalmú, kijavított munkáltatói igazolást nem adta ki a munkavállalónak, kártérítéssel tartozik. Ezzel összefüggésben azonban vizsgálni kell, hogy az igazolás birtokában lett volna-e megfelelő elhelyezkedési lehetőség (LB Mfv. I. 10.873/1999. és LB Mfv. II. 10.344/1999.).
Működési bizonyítvány
A munkavállaló kérelmére munkaviszonyának megszüntetésekor, illetve az ezt követő egy éven belül a munkáltató köteles működési bizonyítványt adni a részére. A bizonyítvány tartalmazza a munkáltatónál a munkavállaló által betöltött munkakört, továbbá – a munkavállaló kifejezett kérésére – a munka értékelését (Mt. 99. §). E törvényhely értelmezésekor megállapítható, hogy a bizonyítvány kiadására vonatkozó határidő a munkavállaló kérelmének előterjesztésére vonatkozik. A törvényben előírt időben előterjesztett kérelem alapján megfelelő időben köteles a munkáltató működési bizonyítványt adni. A működési bizonyítvány 1992-es bevezetését egyébként a törvényjavaslathoz fűzött indoklás azzal támasztja alá, hogy a munkáltatók részéről merült fel többször igény arra nézve, hogy a korábbi munkaviszony minősítéséről, a munka értékeléséről hiteles dokumentumot kapjanak. A munkavállaló személyiségvédelmi jogait figyelembe véve azonban olyan tartalmú bizonyítvány, amely a munkakörön kívül a munka értékelését is tartalmazza, csak a munkavállaló kifejezett kérésére adható ki. Megjegyezzük, hogy a működési bizonyítvány bemutatása nem érvényességi feltétele a munkaviszony létesítésének.
Egyéb igazolások
A társadalombiztosítási, a foglalkoztatási és az adózásra vonatkozó törvények – az Mt. mellett – további igazolások kiadását írják elő a munkaviszony megszüntetésének esetére.
Társadalombiztosítási igazolvány
Az 1997. évi LXXX. törvény alapján a munkáltatónak ki kell adni a társadalombiztosítási igazolványt, és meg kell tenni az azzal kapcsolatos egyéb intézkedéseket.
Igazolás a járulékokról
A törvény szerint a foglalkoztató a tárgyévet követő év január 31-éig köteles a nyilvántartás adataival egyező igazolást kiadni a biztosított részére a tárgyévben levont járulékok (tagdíj) összegéről, és az azok alapjául szolgáló jövedelmekről, a jövedelemigazoláshoz csatoltan. Amennyiben a biztosítással járó jogviszony (munkaviszony!) év közben megszűnik, az igazolást soron kívül ki kell adni [47. § (3) bekezdés].
Jövedelemadó-igazolás
Az adózás rendjéről szóló 1990. évi XCI. törvény szerint a munkaadónak ki kell adnia a jövedelemadó-igazolást. A törvény 35. §-ának (5) bekezdése szerint, ha a magánszemély munkaviszonya év közben megszűnik, a munkáltató az adóévben általa kifizetett jövedelemről – ideértve a társadalombiztosítási szerv által az adóévben fennálló munkaviszony időtartama alatt kifizetett adóköteles társadalombiztosítási ellátást is – és a levont adóelőlegekről szóló bizonylatot (igazolást, adatlapot) a munkaviszony megszűnésének időpontjában köteles a magánszemély részére kiadni. Az igazolásnak tartalmaznia kell az adóéven belüli előző munkáltató által közölt adatokat is.
Az említett igazolást kell kiadni a magánszemély nyugdíjazása vagy halála esetén is. A magánszemély halála miatti munkaviszony megszűnéskor a vele közös háztartásban élő hozzátartozója, ennek hiányában örököse részére kell az igazolást kiadni.
Munkanélküli-igazolólap
A munkaviszony megszüntetését követően a korábbi munkavállaló munkanélküli-ellátást vehet igénybe. Ennek érdekében a foglalkoztatási törvény (1991. évi IV. törvény) alapján a munkaadó – a külön jogszabály szerinti alkalmi munkavállalói könyvvel történő munkavállalás esetét kivéve – a munkaviszony megszűnése (megszüntetése) esetén az utolsó munkában töltött napon köteles a munkanélküli-igazolólapot a munkavállalónak átadni.
Az igazolólap kiállítására, valamint annak tartalmára a munkanélküli-járadék megállapításához szükséges igazolólapról szóló 4/1997. (I. 28.) MÜM rendeletben találunk szabályokat. A munkanélküli-ellátás megállapításának nem feltétele, hogy az igazolólapot átadják a munkaügyi központ részére. Az abban szereplő adatok az államigazgatási eljárás általános szabályai szerint más módon is igazolhatók.
Az igazolólap 1997-es bevezetése a munkakönyv megszüntetésével előállt "adat-nyilvántartási űrt" kívánta megszüntetni. A tervek szerint a számítástechnika segítségével létrehozandó egységes munkaügyi nyilvántartás várhatóan segít tisztázni és bizonyítani minden, munkaviszonnyal kapcsolatos jogosultságot és kötelezettséget – a jogtörténet polcára helyezve az összetett adminisztrációt igénylő papíralapú igazolások kiadásáról szóló jogszabályokat.
A munkaügyi viták feloldásának törvényes rendszere
A munkaügyi vitákat a Munka Törvénykönyve két nagy csoportra osztja: a jogvitákra és a kollektív munkaügyi vitákra (az ún. érdekvitákra). A speciális eljárások között szabályozza a törvény jogvita esetére a békéltetés, kollektív vita esetére a döntőbíráskodás és közvetítés intézményét.
Peres és nemperes jogviták
A munkaügyi jogvitában bíróság jár el. Jogvita-indítási joggal (ez jelenthet perlési jogot, illetve nemperes eljárás megindítását) a munkavállaló, a munkáltató, valamint az üzemi tanács és a szakszervezet rendelkezik.
A munkavállaló és a munkáltató a munkaviszonyból származó igényének érvényesítése érdekében indíthat eljárást, a munkaadó azonban erre csak akkor jogosult, ha a Munka Törvénykönyve másképp nem rendelkezik. A munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben munkaügyi jogvita abban az esetben kezdeményezhető, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette. A mérlegelés lényege ugyanis éppen az, hogy a döntés meghozatalának szempontjai nem jogszabályban rögzítettek, hanem a döntésre felhatalmazott jogosult akaratától függenek, éppen ezért nincs jogalapja azok vitatásának.
A kereset benyújtása
Keresetet az általános elévülési időn belül – általában 3 éven belül – lehet benyújtani. Kivételesen rövid – 30 napos – határidőt állapít meg a törvény olyan esetekben, amikor az ügy gyors elbírálásához kiemelt érdek kötődik. Így a munkáltató egyoldalú intézkedésével végrehajtott munkaszerződés-módosítással (ez az eljárás tilos, hiszen a Munka Törvénykönyve szerint a munkaszerződés csak a felek közös megegyezésével módosítható), a munkaviszony megszüntetésével (ideértve a közös megegyezésen alapuló megszüntetést is), a rendkívüli felmondással, a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott, kollektív szerződésben rögzített fegyelmi jogkövetkezménnyel, a fizetési felszólítással, illetve a kártérítésre kötelező határozattal kapcsolatos ügyeket.
A munkaügyi bíróság hatásköre
A munkaügyi bíróságok hatáskörébe a következő ügyek tartoznak:
– a munkaszerződés megkötését megelőző tárgyalásokból eredő jogviták;
– a munkaviszonyból, közalkalmazotti, közszolgálati, szolgálati jogviszonyból származó perek;
– a munkáltató és a munkavállaló közötti, a munkaviszonnyal közvetlen kapcsolatban lévő jogra alapított ügyek, ha azokat a fenti tárgyban folyamatban lévő perben terjesztik elő;
– a kollektív szerződéssel kapcsolatos jogviták;
– a sztrájkokkal, szervezkedési szabadsággal kapcsolatos jogviták;
– a társadalombiztosítási határozatok és a munkaügyi ellenőrzés, a munkavédelem, a munkanélküli-ellátás körében hozott határozatok felülvizsgálata.
Bizonyítási teher
A munkaügyi perek nagy részében a bizonyítási teher teljes egészében vagy legalább részben a munkáltató oldalán van (pl.: a felmondási ok valóságát, okszerűségét, a munkavállaló kárfelelősségét, a diszkriminációmentességet a munkáltatónak kell bizonyítania).
Határozat
Az eljárást befejező határozat ítélet vagy végzés lehet. Előbbi a bíróság elé terjesztett igény megalapozottságáról vagy alaptalanságáról szóló döntés.
Békéltetés
Békéltetésre munkaügyi jogvita helyett akkor kerülhet sor, ha kollektív szerződésben vagy a felek között létrejött egyéb megállapodásban kikötötték a békéltető személyt. A békéltetési eljárás célja egyezség létrehozása a felek között annak érdekében, hogy perre ne kerüljön sor. Ha a békéltetés eredménytelen volt, az elévülési időn belül bírósághoz lehet fordulni.
Érdekviták
A kollektív munkaügyi vita nem a jog-, hanem az érdekkérdésben felmerült ellentétek rendezésére szolgál. Ebben a munkavállaló közvetlenül nem vehet részt, csak képviselői – a szakszervezet, illetve az üzemi tanács –, továbbá a munkáltató. Az ilyen vita rendezésére bírósági segítség nem vehető igénybe, erre az egyeztetés, közvetítés, döntőbíráskodás nyújt lehetőséget. Az 1996-ban létrehozott Munkaügyi Közvetítő és Döntőbírói Szolgálat hatásköre rendkívül szűk. A kollektív viták esetén korlátozottan van lehetőség perlésre: legfeljebb az egyeztetésre vonatkozó szabályok megsértése miatt fordulhatnak a bírósághoz.
A vitán kívül álló harmadik személy igénybevétele a Munka Törvénykönyve szerint bármikor lehetséges volna, ezt a megoldási módot azonban kevesen választják.
Egyeztetés
A felek általános együttműködési kötelezettségéből következik, hogy a közöttük felmerülő ellentéteket közösen próbálják megoldani, ennek érdekében egymással egyeztessenek. Az egyeztetést bármelyik fél kezdeményezheti, az egyeztetés időtartama alatt, de legfeljebb 7 napig a vita alapjául szolgáló intézkedést végrehajtani nem lehet, továbbá a feleknek tartózkodniuk kell minden olyan cselekedettől, ami a megállapodást veszélyeztetheti.
Közvetítés
A konfliktus rendezése érdekében a felektől független, az ügyben nem érintett személy közvetíthet, akit a felek közösen kérnek fel. A közvetítő az egyeztetési folyamatban vesz részt, feladata az egyeztetés eredményének, illetve a felek álláspontjának írásba foglalása, és a felek részére történő átadása.
Döntőbíráskodás
A döntőbírónak ennél szélesebb jogköre van, hiszen ha a felek előzetes alávetési nyilatkozatot tettek, döntése kötelező rájuk nézve. A döntőbíráskodás kötelező a szakszervezet információ-közzétételi jogával, az üzemi tanács működési költségeinek mértékével, továbbá az üzemi tanácsnak a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében fennálló együttdöntési jogával kapcsolatosan felmerült vitákban.
Kollektív szerződéses megállapodás
Az egyeztetés, a közvetítés során létrejött megállapodás, illetve a döntőbíró döntése kollektív szerződéses megállapodásnak minősül. Jogilag ez a munkáltatónál hatályos kollektív szerződés módosításának, kiegészítésének tekinthető.
Szakszervezet, üzemi tanács által kezdeményezett eljárásA szakszervezet, illetve az üzemi tanács törvényes, vagy kollektív szerződésből, továbbá üzemi megállapodásból származó igényének érvényesítése érdekében kezdeményezhet munkaügyi jogvitát. Ezeket nemperes eljárásban kell elbírálni. Ezekben az ügyekben, ülnöki részvétel nélkül, kizárólag a hivatásos bíró jár el. A bírónak itt is lehetősége van a felek meghallgatására, ez azonban nem kötelező. Az ügyek döntő részében 15 napon belül le kell folytatni az eljárást, de a sztrájk jogszerűségének kérdésében öt napon belül kell döntést hoznia a bírónak. Ez esetben az ügydöntő határozatot is végzésben (nem ítéletként) hozza meg a bíróság. A bíróság nemperes eljárásban, 15 napon belül dönt az üzemitanács-választással kapcsolatos jogvitában is. A Munka Törvénykönyve nemperes eljárást rendel a kollektívszerződés-kötési jogosultsággal kapcsolatos jogviták elbírálására is, itt azonban nem szab határidőt a döntésre. Szakszervezeti kifogás A kollektív jogviták egyike a szakszervezeti kifogással kapcsolatos nemperes eljárás. A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet a munkavállalókat, illetve ezek érdek-képviseleti szerveit közvetlenül érintő jogellenes munkáltatói intézkedés (mulasztás) ellen kifogást nyújthat be a munkáltatóhoz. Nincs helye kifogásnak akkor, ha a munkavállaló egyéni jogvitát indíthat. Amennyiben a munkáltató és a szakszervezet törvényben előírt egyeztetése eredménytelen, a szakszervezet bírósághoz fordulhat |
