Különjuttatások

Személygépkocsi

Az úgynevezett céges autó mára fogalomként vonult be a köznyelvbe. Attól függően, hogy az autót munkaeszközként vagy juttatásként kapja a munkavállaló, két esetet kell megkülönböztetnünk.

Munkaeszköz

Mindazoknál a munkavállalóknál, akik munkaidejük jelentős részét munkakörüknél fogva utazással töltik, munkaeszközként kapnak autót.

Útnyilvántartás

Mivel egyrészt kilométer-előírást nem életszerű alkalmazni, ugyanakkor a magáncélú használat pedig ésszerűen nem kizárható, és annak, szintén kilométerhez kötött, maximálása sem terjedt el (eltérően a mobiltelefonok esetétől – lásd alább), másrészt az adójogszabályok is előírják, a munkavállalók kötelesek úgynevezett útnyilvántartást vezetni. Az útnyilvántartás célja, hogy elkülöníthető legyen az autó munka- és magáncélra történt felhasználása, és megállapítható legyen e két eltérő célú felhasználás mértéke.

Az útnyilvántartás meglehetősen bürokratikus megoldás, és mivel a munkavállaló és a munkáltató számára is adófizetési, elszámolási és egyéb kötelezettségek alapját képezi, a kitöltésének pontosnak kell lennie. Az útnyilvántartás felülvizsgálata, jóváhagyása, illetve annak megtagadása, a nyilvántartásban történő javítás, illetve a nyilvántartások archiválása meghatározott rendben kell hogy történjen, hiszen ezeket az adóhatóság 5 évre visszamenőleg ellenőrizheti. Ha a munkavállaló magáncélra használja a céges autót, akkor személyi jövedelemadót kell fizetnie (azaz minden olyan megtett kilométer után, amelyre nézve a munkáltató nem igazolja vissza neki, hogy azt munkavégzés céljából tette meg). A munkáltatónak mint kifizetőnek ezzel kapcsolatban keletkeznek kötelezettségei, illetve probléma, hogy a kiadások mekkora hányadát írhatja le költségként.

Üzemanyagköltség

A gépkocsit – az esetek túlnyomó többségében – a munkavállalók a rendelkezésükre bocsátott üzemanyagkártyával vagy céges bankkártyájukkal a munkáltató költségére tankolják meg (készpénzt a munkavállalónak tankolás céljára ma már nagyon ritkán adnak). A felhasznált üzemanyag meghatározása a kártyák egyenlegei, a számlák, a kilométeróra állása és az útnyilvántartás egyeztetése útján történik meg.

A fentieket kisebb személyi állománnyal rendelkező munkáltatók esetén általában munkaszerződésben vagy annak mellékletében szabályozzák, nagyobb létszámú cégek esetén inkább szabályzatban.

Javadalmazás

A cégautó munkavállalói használatba adásának másik módja, amikor azt nem munkaeszközként, hanem a javadalmazásának részeként kapja a munkavállaló.

Cégautóadó

Ilyenkor az adóvonzatok igen egyszerűen alakulnak: a munkavállaló havi rendszerességgel fix összegű cégautóadót fizet, amit az autó beszerzési ára és beszerzése óta eltelt idő határoz meg. Természetesen ilyen esetben nincs értelme útnyilvántartásnak, mivel nincs jelentősége a munkavégzési célhoz köthető és nem köthető utazás szétválasztásának.

Kinek engedheti át a munkavállaló az autó vezetését?

Az autóvezetés átengedésével kapcsolatos kikötést leginkább a biztosítási szerződések miatt alkalmazzák. Legtöbb esetben csak a házastársnak engedik meg a cégautó vezetését, ha ettől el kívánnak térni, akkor erről külön meg kell állapodni a biztosítóval, illetve a munkáltatóval.

Tankolás

Hogyan biztosítható, hogy amennyiben a megállapodás szerint az autón kívül a munkáltató az üzemanyagköltséget is átvállalja, akkor a munkavállaló valóban csak a cégautót tankolja meg a munkáltató költségére? Erre legtöbbször azt a megoldást alkalmazzák, hogy a munkaszerződésben vagy az erre vonatkozó szabályzatban előírják, hogy a munkavállaló tankoláskor kérjen a cég nevére számlát, amelyre a számlát kiállítóval írassa rá a cégautó rendszámát és a tankoláskori kilométeróra-állást. Ezeknek az adatoknak az alapján kétség esetén visszakereshető, hogy a munkavállaló elmondása szerint a cégautó tankolására fordított összeg ténylegesen csak az ő használatába adott autó üzemanyagköltségével egyezik-e meg. Természetesen az említett szabályzatnak, illetve a szerződésnek ésszerűen kell rögzítenie, miszerint a munkáltató csak a cégautó üzemanyagköltségeit vállalja át.

Annak függvényében, hogy a munkáltató az üzemanyagköltséget üzemanyagkártyával, céges bankkártyával, vagy a munkavállaló által megelőlegezett összeg utólagos megtérítésével vállalja át, eltérőek lehetnek azok a szankciók, amelyek jogosulatlan tankolás miatt alkalmazhatók. Ezeket az összegeket a munkaviszony felmondását követően is vissza lehet követelni az általános elévülési időn belül. Az utóbbi esetben indokként adódik a szerződés, illetve a szabályzat megszegése, a munkáltató megtévesztésének, félrevezetésének és megkárosításának a megkísérlése (illetve ha visszamenőleges ellenőrzés ilyet feltár, akkor ezek megtörténte) és az ebből adódó bizalomvesztés. Ennél a pontnál kiemelést érdemel, hogy munkabéren felüli juttatásként általában fontosabb pozícióban dolgozó munkavállalók kapnak autót, emiatt a bizalomnak jelentős szerepe van.

Szabályzat

Ha a munkáltatónál a cégautó használatát szabályzatban rendezik, nem lehet eléggé hangsúlyozni annak fontosságát, hogy a cégautót használó munkavállalókkal a szabályzatot megismertessék, annak átvételét dokumentálhatóan igazolni tudják, és hogy jól működő, rögzített folyamat biztosítsa a munkavállalók üzemanyagköltség-elszámolásainak ellenőrzését.

Baleset okozása

Milyen felelősség terheli a munkavállalót abban az esetben, ha az autót neki felróható okból kár éri? Tekintettel arra, hogy a cégautókra a munkáltató – vagy mint alább látni fogjuk, a lízingbeadó – többnyire teljes körű casco biztosítást köt, a felmerült kárnak általában csak az önrészét érdekelt a munkáltató a vétkes munkavállalóval megtéríttetni. Erről ismét csak a munkaszerződésben vagy a cégnél érvényben lévő vonatkozó szabályzatban rendelkeznek a munkáltatók.

Az autó visszaadása

Nagyon lényeges kérdés, hogy milyen esetben vonható vissza a cégautó. Mivel az autó a javadalmazás részét képezi, ez azt a kérdést is felveti, hogy a visszavonás esetén a cégautó mint juttatás pénzbeli ellenértékét kell-e a továbbiakban nyújtani a munkavállaló részére? Az első kérdés – elsősorban a szabályzati szintű rendezés esetén – lényegében a munkáltató döntési jogkörébe tartozik, de értelemszerűen adódnak a következő lehetőségek:

– a munkavállaló autóhasználatra nem jogosító pozícióba kerül,

– a munkavállaló súlyosabb közlekedési szabálysértést vagy ilyen jellegű bűncselekményt követ el,

– a munkavállaló nem rendeltetésszerűen használja az autót (pl. versenyzés, személyfuvarozás, jogosulatlannak átengedés),

– a munkavállaló jogosítványát bevonják stb.

Természetesen ezen okokon túl maga a munkavállaló is dönthet úgy, hogy inkább pénzbeli megváltást kér.

A második kérdésre a válasz – feltéve, hogy az autóra a jogosultságot a munkaszerződés rögzíti – feltétlenül igenlő. A munkavállaló tehát visszavonás vagy lemondás esetén a jövőben a pénzbeli ellenértéket kapja, hiszen ha nem kapná, az lényegében fizetéscsökkenést jelentene részére, amit szerződésmódosításnak kellene megelőznie, és amihez a munkavállaló nem valószínű, hogy hozzájárul.

Fontos kérdés, hogy milyen összegben állapítsák meg a cégautó pénzbeni ellenértékét. Sok esetben ezt nem szabályozzák sem a felek megállapodásában, sem a szabályzatban. Körültekintőbb munkáltatók előre rögzítik az általuk használt gépkocsi típusonkénti (nagyobb flották esetén kategóriánkénti) ellenértékét (ennek az értéknek a meghatározásakor legtöbb esetben az adott gépkocsi piacon elérhető, áfa nélküli legalacsonyabb lízingdíját véve alapul). Ritkán merül fel a felek megállapodásakor, hogy a pénzmegváltás vajon a cégautóadó, vagy a személyi jövedelemadó alapját képezi-e a munkavállalónál. Erre a kérdésre gyakran csak az egyik félnél lefolytatott adóellenőrzés világít rá.

Lízingelt autó

Érdekességképpen jegyezzük meg, hogy a legtöbb esetben a munkáltató a cégautónak nem tulajdonosa, hanem azt lízingeli. Ennek természetesen adózási és cash flow-beli okai vannak, de bizonyos esetekben nehézségek adódhatnak ebből (pl. országhatáron való kiléptetés, baleseti kárbejelentő helyes kitöltése stb.).

Jogtalan elidegenítés

Vajon milyen eszközökkel lehet élni az esetleges eladás, jogtalan elidegenítésben való közreműködés ellen? Természetesen a munkavállaló a cégautót írásban, azonosítható módon veszi át, ezzel tehát az elszámolásra történő átvétel feltételei megvalósulnak, eszerint a munkavállaló szándékosság esetén teljes kártérítéssel tartozik. Ugyanakkor a legtöbb autóhasználati szabályzat kilátásba helyezi, hogy a munkavállaló polgári jogi igényén túl büntetőjogi útra tereli a vitás ügyeket. Ez utóbbi rendelkezés támogatandó, egyrészt mert az üzenet komolyságát növeli, másrészt a teljes körű írásos tájékoztatás megtétele a munkáltató körültekintő eljárásának bizonyítékaként szolgál.

Céges mobiltelefon

A mobiltelefonnal kapcsolatban ritkán vitatott, hogy munka céljára használt, vagy juttatásként magáncélra használt eszközről van-e szó. Általában munkaeszköznek tekintik, de csak nehezen ellenőrizhető az, hogy a munkavállaló esetleg magáncélra is használta-e, és ha igen, akkor milyen mértékben. Mint később látni fogjuk, itt nem kerülhetők meg a magáncélú használatból adódó adóvonatkozások.

Magáncélú használat

A mobiltelefon a munkáltató eszköze, ebből nehézségek nélkül levezethető, hogy a munkáltatónak joga van megállapítani, hogy a munkavállaló azt munkavégzés céljára használja-e. Ez a kezdeményezett (és külföldi tartózkodás esetén a fogadott) hívások listájának ellenőrzése útján történik. A listákat a távközlési szolgáltató rendelkezésre bocsátja, ugyanakkor az ellenőrzés még abban az esetben is általában csak szúrópróbaszerű lehet, ha a munkavállaló abban együttműködik. Az együttműködés abból áll, hogy felszólításra a munkavállaló a részletes híváslistán bejelöli magáncélú hívásait, a munkáltató pedig a fennmaradó számokat munkafeladatokhoz köti (ismét csak a munkavállaló közreműködésével). A munkavállaló az együttműködést nem tagadhatja meg, hiszen egyrészt a munkavégzésnek egyfajta számonkéréséről, másrészt mindkét felet érintő adóvonatkozásokról van szó.

Szabályzat

Minél nagyobb egy munkavállalói közösség, annál nagyobb jelentősége van a szabályzatoknak. A nagyobb cégeknél, ahol nincs lehetőség a személyes magyarázatra, olyan szabályzatot érdemes kidolgozni, ami az ellenőrzést lehetővé, az együttműködési kötelezettséget pedig kötelezővé teszi. Ennek nincs konstitutív hatálya, de az előzetes értesítésnek a jogkövető magatartás és helyi gyakorlat kialakításában nagy szerepe van, ezenkívül hatékonyan veszi elejét a munkavállalók esetleges, a magánszféra védelmére vonatkozó kifogásának, és adatvédelmi szempontból is szükséges.

Adóvonzatok

A probléma adóvonatkozásaival kapcsolatban az alábbiakat tartjuk fontosnak:

A munkáltató a mobiltelefon-költség áfáját visszaigényelheti, amennyiben a teljes költség üzleti célból merült fel. Ebből adódik, hogy a magáncélú beszélgetések költségének áfája nem igényelhető vissza, illetve ha ez már megtörtént, és egy áfaellenőrzés feltárja, akkor annak egyéb következményei vannak a munkáltatóra nézve.

A munkavállaló szempontjából természetbeni juttatásnak fog minősülni az az összeg, amit a munkáltatója fizet ki helyette telefonköltségre. Ezek a megállapítások a vonalas telefonnal kapcsolatban is igazak, sőt már szerényebb fokú jogi absztrakció esetén kiterjeszthető lehet a munkahelyi internethasználatra is (utóbbi esetben sokkal hangsúlyosabban jönnek elő az adatvédelmi kérdések, és nyilván nagyobb feladat az ellenőrzés lebonyolítása, hiszen a rendszerek relatíve rövid ideig őrzik a látogatott honlapok listáját).

Ki állja a számlát?

A munkáltatók gyakorlata túlnyomórészt az, hogy egy bizonyos összeghatárig kifizetik a mobiltelefon számláját (ez a határ vélhetően megegyezik azzal, amit a munkavállalónak munkavégzés céljából kell mobiltelefonra fordítania). A határt túllépő összeget vagy áthárítják a munkavállalóra (gyakran szabálytalanul, a munkabérből közvetlenül levonva), vagy felszólítják a munkavállalót a magáncélú beszélgetések megjelölésére és az ahhoz kapcsolódó számlarész megtérítésére (nyilván utóbbi méltányosabb a munkavállalóra nézve, de nagyobb idő- és energiaráfordítást igényel a munkáltató részéről).

A telefon átadása, visszaadása

Meg kell jegyezni, hogy a mobiltelefon-használatra vonatkozóan ritkán találkozunk szerződési szintű rendezéssel, általában az a jellemző, hogy a mobiltelefon használatára a felettes munkáltató ad felhatalmazást, és a munkavállaló írásos nyilatkozattal a készüléket átveszi. A relatíve rendezetlen helyzet sok esetben okoz gondot a munkáltatónak, kezdve a SIM-kártya úgynevezett kikódoltatásától (jogtalan eladással egybekötve) az elvesztésig, illetve a gyakori megrongálódásig.

Külön gondot okoz, hogy a munkaviszony megszűnésekor a munkavállalók gyakran kérik, hogy a telefonszámot (amit a SIM-kártya tartalmaz) megtarthassák, mivel már ismeretségi körükben mindenki ezt a számot ismeri. Ha erre a munkáltató hajlandó, érdemes körültekintően szabályozni, hogy milyen időponttól melyik fél viseli a költségeket, és a munkavállaló hogyan írathatja át a saját nevére az előfizetést.

 

Mi minősül munkabérnek? A munkabér fogalmát a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) nem határozza meg, azon a gyakorlat általában a munkáltató által a munkavállalónak juttatott pénzt (fizetést) érti. Az Mt. rendelkezéseit megvizsgálva azonban két olyan következtetésre juthatunk, amelyek megcáfolják azt, hogy a köznyelvben elterjedt munkabér fogalom helyes lenne. Először is, az Mt. VII. fejezetének első alcíme ("Munkabér") arra utal, hogy az alcím alatt szabályozott juttatások (személyi alapbér, időbér, teljesítménybér, bérpótlékok stb.) minősülnek munkabérnek. A bírói gyakorlat ugyanígy munkabérnek minősíti a prémiumot, bónuszt, jutalmat stb. is, erre többek között az Mt. átlagkereset fogalma szolgál magyarázatul. Ugyanakkor a fenti rendszertani értelmezés alapján nyilvánvalóan nem minősül munkabérnek a végkielégítés, a kártérítés vagy a költségtérítés. Ez utóbbi járandóságok megegyeznek abból a szempontból, hogy a munkáltató azokat nem a munkavállaló munkavégzésére tekintettel javadalmazásként, hanem valamely egyéb körülmény miatt fizeti meg, így pl. azért, mert a munkavállaló munkaviszonya megszűnik, kár érte, vagy valamilyen a munkavégzéshez kapcsolódó indokolt és igazolt költsége merült fel. Megállapíthatjuk tehát, hogy munkabér fogalmának egyik kritériuma az, hogy azt a munkáltató a munkavállaló munkavégzése ellenértékeként fizeti. A másik fogalmi elem – mint később látni fogjuk – az, hogy a felek munkaszerződésben a munkabért, ilyenként megnevezik (a minimálbérre vonatkozó jogszabályok és az Mt.-nek a munkaszerződés kötelező elemeire vonatkozó rendelkezései miatt természetesen egy bizonyos összeget a felek mindig meghatároznak, a kötelező elemeken túl – társadalombiztosítási okokból – a munkavállalók jelentős része ragaszkodik minél nagyobb összeg munkabérkénti megállapításához). Természetbeni munkabér Itt tisztázandó kérdés, hogy vajon a fentiek szerinti munkabér csak pénzjuttatást jelölhet-e. Erre a kérdésre maga az Mt. ad nemleges választ, amikor 154. §-ában lehetővé teszi a természetbeni munkabér juttatását. Eszerint a természetbeni munkabér olyan árucikk vagy szolgáltatás, amely a munkavállaló és családtagjai szükségleteinek kielégítéséhez járul hozzá. Ez a rendelkezés azonban álláspontom szerint már az Mt. hatálybalépésekor sem volt kielégítő, ugyanis a szabályozás leginkább akkor lenne teljes, és akkor lehetne elhelyezni a javadalmazási rendszerben, ha az Mt. bevezette volna a munkabéren felüli juttatás fogalmát (minekutána azonban maga a munkabér fogalmát sem határozta meg a jogalkotó, az ezen felüli juttatás definiálása nem várható el tőle). A jogalkotó kifejezetten korlátozni kívánja a természetben való munkabér mértékét: az Mt. 154. §-ának (2) bekezdése alapján a természetbeni munkabér a pénzben meghatározott munkabér 20 százalékát nem haladhatja meg. Ennél is fontosabb szabály, hogy természetbeni munkabért csak munkaviszonyra vonatkozó szabály (tehát jogszabály vagy kollektív szerződés) állapíthat meg, tehát pusztán a felek megállapodása, azaz a munkaszerződés nem.

Munkaruha – formaruha

A munkáltatókat sok esetben (elsősorban akkor, ha munka- vagy egészségvédelmi okokból ez szükséges) törvény vagy kollektív szerződés kötelezi munkaruha biztosítására.

A formaruha – amennyiben ezt egyáltalán meg kell és lehet különböztetni a munkaruhától – olyan ruházat, amelynél nem szempont a munkavállaló egészségének védelme és egyéb ruházatának kímélete, hanem a viselésére többnyire a munkáltató kötelezi a munkavállalókat, legtöbbször a cég egységes arculatának megjelenítése érdekében. A formaruha egy lehetséges sajátossága, hogy azt nem minden esetben a munkáltató biztosítja, ugyanis sok esetben csak előírja pl. a fehér ing vagy blúz és fekete, kék nadrág vagy szoknya, továbbá fekete cipő viseletét (de ezeket a ruhákat a munkavállalók nem a munkáltatótól kapják használatba vagy tulajdonba, hanem azt maguk veszik meg). Az utóbbi években – adózási okokból – terjedőben van, hogy a munkáltatók úgynevezett ruhapénzt adnak a javadalmazás részeként, aminek ruhanemű, illetve lábbeli céljára történő felhasználásáról a munkavállalónak a munkáltató nevére szóló számlát kell leadnia a munkáltatónál.

Szabályozás a kollektív szerződésben

A munkaruha szabályozása a kollektív szerződésekben nagy hagyománnyal rendelkezik hazánkban, éppen ezért ilyen szinten viszonylag jól és részletesen szabályozott. Azoknál a munkáltatóknál, ahol nincs kollektív szerződés, ott az érintett munkakörök esetén a munkaszerződés mellékletét képezi a munkaruha (formaruha) kérdése.

Természetesen gyakran előfordul – elsősorban a kisebb létszámmal rendelkező munkáltatóknál –, hogy a munkaruháról egyáltalán nincs rendelkezés, ilyenkor csak a jogszabályi rendelkezésekre lehet támaszkodni, amelyek viszont elsősorban a munkaruha védő jellegére nézve tartalmaznak rendelkezéseket.

A (kollektív) szerződéses szabályozás sarkalatos pontja általában a munkaruha leváltásának (lecserélésének) a gyakorisága, annak rögzítése, hogy a leváltott garnitúra a munkavállaló tulajdonába megy át, továbbá hogy a munkaviszony megszűnése esetén milyen feltételekkel kapja meg a munkavállaló a munkaruhát. A formaruha szabályozása tekintetében általában nincs eltérés a szabályozást tekintve.

Részvény és részvényopció

Ez a juttatás leginkább az ígéretes és megbízható munkaerő hosszú távú megtartásának eszközeként ismert, ugyanakkor Magyarországon – nem utolsósorban a szabályozás kiforratlansága miatt – igen szerény gyakorlata van.

A részvény a kibocsátó egy bizonyos tulajdoni hányadát és az ahhoz fűződő jogosultságokat megtestesítő okirat, szemben a részvényopcióval, ami a tárgyát képező részvény megadott áron való megvásárlásának jogát jelenti. Ezzel a jogosult akkor él, amikor az opció lehívásával megszerzett részvényt számára kedvező áron tudja eladni, ezúton realizálva az opcióhoz jutáskor rögzített vételi és az eladáskori ár közötti különbözetet.

Mindkét megoldás esetén a munkáltató arra törekszik, hogy a munkavállalót érdekeltté tegye a munkáltató részvényárfolyamának emelkedésében, ami elméletileg részben a munkavállalók munkavégzésének eredményességét tükrözi. Ahhoz, hogy a munkavállaló ilyetén való jobb munkavégzése megjelenjen a részvény árfolyamában, szükség van az ilyenfajta juttatás megadása és annak felhasználása közötti időbeli késleltetésre.

A hazai szabályozás természetéből következően (a dolgozói részvény ilyen célra alkalmatlansága, a tőkekövetelmények, a maximális sajátrészvény-arány, a tőzsdei cégeknél meghatározott közkézhányad-követelmény) részvényt csak azok a társaságok tudnak a munkavállalóik részére adni, amelyek egyrészt nagyon jelentős alaptőkével rendelkeznek, másrészt viszonylag kis névértékű és ebből adódóan nagyszámú részvényt bocsátottak ki, és ennek a jogszabályok által megengedett legnagyobb részét vették meg és tartják saját részvényként. Ilyen esetben a társaság jelképes áron adja el a részvényt a munkavállalóknak, akik – a vonatkozó megszorításokkal – a számukra kedvező árfolyamon adják el azokat.

A részvényopciókat a Polgári Törvénykönyv vonatkozó rendelkezése miatt a munkáltató szintén nem adhatja ingyen a munkavállalóknak, tehát egy jelképes opciós díjat itt is meg kell állapítani a magyar szabályok szellemében. Természetesen ebben az esetben is szükséges egy bizonyos mennyiségű saját részvény rendelkezésre tartása annak érdekében, hogy legyen mire lehívni a munkavállaló opcióját.

A fentiekből látható, hogy az opció esetén könnyebb a fent említett időbeli eltolást intézményesíteni, míg a részvénynél egy bonyolultabb szerződéses rendszerrel lehet csak ezt megvalósítani.

Az ilyen juttatási formák elterjedéséhez a magyar jogi környezet nem ad túl kedvező feltételeket. Az utóbbi bő egy év tőzsdeindexeit tanulmányozva az is megállapítható, hogy a munkavállalók igen csekély pozitív befolyással bírnak a részvényárfolyamokra. Ebből adódik, hogy a részvény és a részvényopció mint ösztönző-megtartó javadalmazási forma sokat veszített vonzerejéből, ez nem kedvez az itthoni széles körű elterjedésnek.

Külföldi részvények juttatása

Mindenképpen említést érdemel, hogy egyrészt a hazai szabályozás friss volta, másrészt azon hazai cégek viszonylag csekély száma, amelyek a speciális (a gazdasági társaságokról szóló) szabályok miatt képesek ezeket a javadalmazási rendszereket bevezetni, már évek óta azt eredményezi, hogy Magyarországon az aktív multinacionális cégek egy része magyar munkavállalóinak (is) adja juttatásként a valamely külföldi tőzsdén jegyzett csoporttagja részvényét vagy részvényopcióját. A magyar devizaliberalizáció óta ennek semmilyen korlátja nincs, és a magyar jogosultakat a külföldön jól bejáratott rendszerekbe különösebb erőfeszítés nélkül be tudják illeszteni.

Különmegállapodás

A részvényre vagy az opcióra vonatkozó javadalmazást nem a munkaszerződésben szabályozzák, még kevésbé pedig a kollektív szerződésben, hanem minden esetben különmegállapodásokban. Ezeknek a leglényegesebb eleme, hogy mi történik, ha a munkavállaló munkaviszonya bármely okból megszűnik (ideértve a halál és a nyugdíjba vonulás esetét is), mielőtt részvényeit eladta, részvényopcióit beváltotta volna.

Erre nézve sokféle megoldás van a gyakorlatban, amelyek elsődlegesen a következő szempontok alapján különülnek el:

– a munkáltató érdekkörében felmerülő ok (pl. átszervezés vagy piaccsökkenés miatti elbocsátás),

– a munkavállaló nyugdíjba vonulása (ezekben az esetekben általában a munkaviszony megszűnése nem, vagy csak csekély mértékben változtat a feltételeken),

– a munkavállaló érdekkörében felmerülő ok (pl. a munkavállaló felmond, vagy neki mond fel a munkáltató a munkavállaló hibája miatt) – ilyenkor az opciót elveszti a munkavállaló, míg a részvényekre nézve változatos megoldások vannak, amelyek elsődlegesen arra kötelezik a munkavállalót, hogy rövid határidőn belül adja el a részvényt az árfolyamtól függetlenül,

– halál esetén az örökösök speciális rendelkezések nélkül örökölnek,

– a hazai gyakorlatban kedvelt közös megegyezés útján való munkaviszony-megszüntetés esetén pedig belső szabályzatok döntik el, hogy mi a részvények/opciók sorsa.

Egyéb támogatások

Napjainkban – elsősorban a pályakezdők körében – igen nagy terhet jelent a lakhatási nehézségek megoldása. Erre reagálva relatíve sok munkáltató biztosít különböző formában segítséget ehhez, az albérleti díj részbeni vagy teljes átvállalásától a kedvezményes vagy kamatmentes lakásvásárlásra fordítandó kölcsönig. Utóbbival szemben azonban nagy konkurenciát támaszt a jelentős állami kamattámogatással nyújtott kölcsönök több formája, így az az álláspontom, hogy a munkáltatók eddig még el nem terjedt javadalmazási formákkal lesznek kénytelenek kiegészíteni a rendszerüket. Véleményem szerint az egyik ilyen lehet – az EU-ban nagyon elterjedt "életen át tartó tanulás" jegyében – a különböző belföldi és külföldi posztgraduális képzések támogatása költségeinek széles körű átvállalása.

Munkabéren felüli juttatás Az Mt. nem ismeri a munkabéren felüli juttatást, és az is tény, hogy a munkáltatókat ez nem akadályozza meg abban, hogy munkabéren felüli juttatásban állapodjanak meg a munkavállalókkal. Az, hogy a munkabéren felüli juttatás fogalmát az Mt.-ben nem határozták meg, a gyakorlat számára nem okozott áthidalhatatlan nehézséget. Egyrészt azért, mert az Mt.-ből levezethető egy hellyel-közzel pontos negatív definíció, miszerint a munkabéren felüli juttatás a munkavállalót megillető javadalmazásnak az a része, amit a felek a munkaszerződésben nem munkabérként jelölnek meg (ideértve a munkabér esetlegesen természetben megállapított részét is). Másrészt a felek vagy a munkaszerződésben, vagy más okiratban, illetve – mint később látni fogjuk – bizonyos esetekben szóban állapodnak meg róla, s minden esetben – általában közvetve – kifejezésre juttatják, hogy a juttatás nem képezi a munkabér részét, és az a munkabérén felül illeti meg a munkavállalót. A felek ezzel – kihasználva a pontos, törvényben rögzített fogalmak hiányát és az ebből adódó rendelkezési szabadságot – mintegy kiveszik a javadalmazásnak ezen elemeit a munkabér, illetve a természetbeni munkabérre vonatkozó Mt. rendelkezések hatálya alól. A gyakorlat számára a másik jogszabályi szintű segítséget az adójogszabályok adták, amelyek feltűnő körültekintéssel fedik le a munkavállalók által bármilyen jogcímen kapott javadalmazási elemeket. Ezek a rendelkezések, sok egyéb tényező mellett, segítenek kialakítani a munkabér és munkabéren felüli juttatás általában jellemző arányát. Itt kell megjegyezni, hogy az adójogszabályokban használt természetbeni juttatás fogalma nem egyezik meg az Mt. 154. §-a által bevezetett fogalommal, hanem annál jóval tágabb kört ölel fel. A természetbeni munkabér és a béren felüli juttatás elkülönítésére irányuló elméletinek tűnő felvetésnek nagyon is gyakorlati következményei vannak, hiszen bármely olyan esetben, amikor a munkáltatónak munkabér-fizetési kötelezettsége van – pl. jogellenes felmondás, munkabaleset miatti jövedelemveszteség –, a természetbeni munkabért is a munkabér részeként kell figyelembe venni (a társadalombiztosítási vonzatokról most nem is szólnak). A fentiekből, illetve magából az egyenlő munkáért egyenlő bért elvéből és a Mt. 142/A §-ának (3) bekezdéséből nemcsak a pénzbeli, hanem a természetbeni munkabért is figyelembe kell venni, a munkabéren felüli juttatásokat azonban nem.