Gondoskodó elbocsátás: outplacement

A leépítési folyamat már kezdetét vette: az előzetes bejelentések szerint a győri Gardénia Csipkefüggönygyár 240 személytől válik meg, a Matáv Rt. jövőre 9, 2004-ben pedig további 3 százalékos létszámcsökkentést tervez – hatékonysága javítása érdekében. Utóbbi összefügg azzal, hogy a cég tulajdonosa, a Deutsche Telekom bejelentette: 2005 végéig több mint 50 ezer munkahelyet számol fel. A sort ősszel az IBM a székesfehérvári gyárának bezárásával nyitotta: háromezren nézhettek új állás után.

Segítség az újrakezdéshez

A jövőbeni megtakarítás reményében jelentős kiadásokra kényszerülnek a társaságok: a Matáv például nem kevesebb, mint 8 milliárd forintot fordít az idén a "racionalizálásra", vagyis az elbocsátások finanszírozására, illetve a munka átszervezésére. A létszámcsökkentés jövőre 1100, 2004-ben pedig további 250 dolgozót érint. Ezzel párhuzamosan a leányvállalatok létszáma jövőre 330-cal, 2004-ben 200-zal lesz kisebb. A Magyar Posta Rt. – hasonló piaci megfontolások miatt, 600 millió forintos megtakarítás reményében – szintén a leépítés mellett döntött, s több mint 200 emberétől vált meg. A Videoton Holding – ahol két éve még több mint 19 ezer ember dolgozott – tavaly kétezres leépítést hajtott végre, s az idén újabb kétezer dolgozójától vált meg.

A gondoskodó elbocsátás, az úgynevezett outplacement gyakorlatilag a felmondások humánus lebonyolítását jelenti – természetesen jogilag is korrekt, mindkét fél számára elfogadható módon. S miközben a tanácsadó cégek egyrészt felelősséget vállalnak azért, hogy a munkaadók szempontjából a lehető legjobb megoldásokat alkalmazzák – a törvényesség maximális betartásával, elejét véve a későbbi munkaügyi pereknek! –, a munkavállalóknak is segítséget nyújtanak az újrakezdéshez.

A tanácsadók irányt mutatnak a vállalatvezetőknek: felhívják a figyelmüket az elbocsátási folyamat munkajogi, törvényi hátterére – például arra, hogy a munkaügyi központnak be kell jelenteniük, ha csoportos elbocsátásra készülnek –, illetve a technikai lebonyolítás részleteire. Sőt még abban a kérdésben is eligazítják őket, hogy a létszámcsökkentés lebonyolítására elkülönített összegeket hogyan lehet a leghatékonyabban felhasználni – tudtuk meg Kapolka Gábor szervezetfejlesztő és outplacement tanácsadótól, aki a Kozák és Társai tanácsadó cég munkatársaként már számos hasonló helyzetet levezényelt.

Forráslehetőségek

A leépítésekre fordítható összeget ugyanis – a kötelező végkielégítésen kívül – különböző módon lehet a munkavállalók javára fordítani. Például a volt dolgozók sikeres újbóli elhelyezkedése érdekében át- és továbbképző tanfolyamokat finanszírozhat a vállalat, vagy akár alapítványt is létrehozhat, amelyből az újrakezdésüket könnyíti meg. Ezek a megoldások lehetővé teszik, hogy pluszkiadások nélkül, minél nagyobb mértékben kárpótolják anyagilag az embereket.

A tanácsadók tapasztalatai szerint a munkaadók közül még mindig kevesen élnek azzal a törvény adta lehetőséggel, hogy a Szakképzési Alapba befizetett 1,5 százalék bizonyos hányadát akár a saját dolgozóik átképzésére is fordíthatják. Holott az egy hónapos felmondási idő például alkalmas lehet egy-egy – későbbiekben is hasznosítható ismereteket nyújtó – tanfolyam elvégzésére. Ez szintén költségkímélő megoldás, s miközben az állam által deklarált célokat követi, egyben a dolgozók és a munkaadók érdekeit is szolgálja. (Az elbocsátás költségeihez sorolható a tanácsadó cég szolgáltatásainak ellenértéke is. E szolgáltatás árát azonban több összetevő határozza meg: például a folyamat levezénylése során igénybe vett irodahelyiség, infrastruktúra ára – amit természetesen maga a vállalat is rendelkezésre bocsáthat –, a lebonyolítás hosszadalmassága – mérettől függően 4-12 hónapot vesz igénybe – s az elbocsátottak száma.)

Az uniós tagság felé haladva az effajta humánus elbocsátásnak egyre nagyobb szerepe lesz. Az EU-ban ugyanis immár az a fő alapelv érvényesül, hogy outplacement nélkül nem hajthatnak végre leépítéseket. Ehhez persze az is hozzátartozik, hogy a fejlett piacgazdaságokban évekre előre megtervezik nemcsak a gazdálkodást, de az elbocsátásokat is. Így egyetlen dolgozót sem ér váratlanul a döntés, ráadásul könnyebben elviselhető, ha tudhatja, hogy minden segítséget megkap majd az újrakezdéshez, illetve az elhelyezkedéshez. Franciaországban például maga az elbocsátó cég viselkedik inkubátorként, mivel a leépítés bejelentése és a tényleges megvalósulása közötti időszakban át-, illetve továbbképzi az érintetteket. Ezzel szemben Magyarországon gyakran előfordul, hogy a cégek hosszú időn keresztül be sem merik jelenteni saját munkavállalóiknak, hogy megválni készülnek tőlük.

Igaz persze, a magyar munkavállalók is másként reagálnának az ilyen bejelentésekre: menekülni kezdenének, s nyilván a legjobbak találnának legelőször másik állást maguknak. Másrészt itthon még nem vált gyakorlattá, hogy a cégek évekre előre gondolkodjanak személyi ügyekben (sem). Persze, a betelepült multinacionális cégek – a technikai berendezések mellett – munkaerő-piaci kultúrájukat is hozzák magukkal.

Testreszabott megoldások

A magyar vállalatok egyelőre egyfajta elitszolgáltatásként kezelik az outplacementet. Ezt mutatja az is, hogy számos cég nem a csoportos elbocsátásokra alkalmazza, hanem egy-egy felső vezető menesztésekor.

Az outplacement ugyanakkor nemcsak a vállalatot, illetve a dolgozót segíti, hanem a munkaerő-piaci átrendeződést is, így végeredményben a munkanélküliség csökkentését eredményezi. A tanácsadók – akiket munkajogászok, sőt pszichológusok is támogatnak – mindent megtesznek azért, hogy az elbocsátott dolgozók minél előbb újra munkába állhassanak. Ennek érdekében az összes eszközt – infrastruktúra, tájékoztató kiadványok, címek, telefonszámok, telefon, fax, internet, elektronikus levelezés stb. – rendelkezésükre bocsátják, de segítenek megírni, kitölteni az álláshoz jutáshoz elengedhetetlen önéletrajzokat, kérdőíveket is. A tanácsadók a dolgozókkal előbb csoportosan, majd személyenként beszélgetnek el, megkeresve számukra a testreszabott megoldásokat. Ám nemcsak az elbocsátott dolgozókat, hanem a munkahelyi vezetőket is felkészítik erre a nehéz élethelyzetre. E döntés meghozatala ugyanis számukra legalább olyan kellemetlen, mint a dolgozóknak annak elviselése.

Fontos a kommunikáció

Az elbocsátási folyamat rengeteg buktatót rejt magában, s igen fontos szerepe van annak, hogy ezt a fájdalmas lépést miként kommunikálja az anyacég. Amennyiben ugyanis megfelelő módon tárja a közvélemény elé, még erényt is kovácsolhat belőle, pozitív képet festve a cégről, amely nemcsak akkor gondoskodik a dolgozóiról, amíg neki tevékenykednek, hanem az elválás pillanatában is. Az elbocsátás levezénylésének – illetve kommunikációjának – tehát a cégépítésben sem elhanyagolható a szerepe. Amennyit ugyanis egy munkáltató megítélésén ronthat a rosszul nyilvánosságra hozott leépítés, annyit javíthat is. Ha a vállalat aggályos módon küldi el a dolgozóit, piacot veszthet, míg ha ezt megfelelően demonstrálja, nem éri veszteség. Azt is érdemes ugyanakkor figyelembe venni, hogy ha elhúzódik a folyamat, az könnyen demoralizálja az egész vállalatot, ami szintén negatívan hat a gazdasági teljesítményére. Ezért is érdemes az effajta ügyekben járatos szakemberekre bízni a leépítés gyors és pontos levezénylését.

A tanácsadók tevékenységének ugyanakkor határt szabnak a jogszabályok. Az adatvédelmi törvény értelmében ugyanis a munkáltatók nem adhatnak ki személyes adatokat elbocsátandó dolgozóikról. Ugyanez fordítva is érvényes: a munkáltatók a tanácsadó cégektől sem értesülhetnek elküldött dolgozóik későbbi sorsáról.