Párbeszéd az Unióban

Az ILO-szabványban – és a szervezet gyakorlatában – a kollektív alkuhoz és megállapodáshoz való jog alapvető munkajog, emberi és szociális jog. Ez a meghatározás már az 1948-as nyilatkozatban is megjelent.

Törvényi védelem

A kollektív alku – az ILO szerint – olyan folyamatos tevékenység, melynek nyomán kollektív megállapodások születnek. Ezeket a munkáltatók és a munkavállalók csoportjai, illetve képviseleteik és szervezeteik, azaz a szakszervezetek, illetőleg a nemzeti törvények szerint felhatalmazott dolgozói képviseletek köthetik. Fontos követelmény, hogy e szervezeteket az állam elismerje. A képviseleti, megállapodáskötési jogokat – különösen a szakszervezetekét – törvények által is védeni kell. Részben emiatt válik különösen fontossá a reprezentativitás kérdése, hiszen nem mindegy, hogy e jogokat mely szervezet mondhatja magáénak. Attól – az ILO szerint – mindenképpen tartózkodni kell, hogy az elismerten megállapodási jogosultsággal rendelkező munkavállalói szervezetek jogait más munkavállalói szervezeteknek adják. Azonban azt az alapkérdést, hogy mi határozza meg a reprezentativitást, a világ összes részén vitatják. Az ILO általános elve, hogy a kollektív tárgyalási jogot általában meg kell adni a munkavállalói szervezeteknek – ez minden szintre vonatkozik –, de azonos szinten, több munkavállalói szervezet esetén a legnagyobb reprezentativitással rendelkező szervezet kaphatja a tárgyalási jogot.

Az ILO 1998-as konvenciója meghatározott néhány tárgyalási alapelvet. Ezek közül a hangsúlyt a kollektivitásra helyezi, de kiemeli a szociális partnerek tárgyalási szabadságát is, azt a jogot, hogy meghatározzák, miről is egyeztetnek. Lényeges továbbá a szociális partnerek függetlensége, és fontos a partnerek közötti – s az állami szervezetekre is vonatkozó – jóhiszeműség, amit néhol jogszabály is előír. Ez utóbbi azt jelenti, hogy a partnereknek el kell ismerniük a másik fél reprezentativitását, s elkötelezetteknek kell lenniük a megállapodásra. Ezek az alapelvek nem csupán a versenyszférára, de a költségvetési intézményekre is vonatkoznak.

Az ILO-ban honos vélekedés szerint a hatóságok szerepe a párbeszéd ösztönzése, a megfelelő jogi szabályozás kialakítása, miközben tartózkodnak a közbeavatkozástól.

Eltérő eljárás

Richard Hyman, a London School of Economics tanára a konferencián kifejtette, hogy a jogok és az intézmények megítélésében a realitásokból kell kiindulni, egyben tekintettel kell lenni a történelmi tradíciókra is. Tudomásul kell venni, hogy nincs, nem lehet egyetlen, kötelezően követendő modell.

Az Európai Unió nem szabályozza a kollektív szerződéseket, de az Emberi Jogok Chartája lényegében erre is felhatalmazást ad a szervezkedési szabadság keretei között.

A reprezentativitás tekintetében sincs egységes eljárás. Van olyan ország, ahol jogszabályban határozzák meg paramétereit, s van, ahol csak a gyakorlat ad iránymutatást. Noha a szakszervezeti pluralizmus elvét senki sem kérdőjelezi meg, a valódi reprezentativitással rendelkező szervezetek száma limitált. Az Egyesült Államokban például egyetlen szervezetet ismernek el jogosultnak a kollektív megállapodás megkötésére. De a szakszervezetek önmaguk is rájöttek, hogy a belső ellentétek gyengítik érdekérvényesítő képességüket. Ezt jól illusztrálja például Franciaország, illetve Svédország esete. Franciaországban relatíve kevés a szakszervezeti tag, Svédországban sok. Ezzel szemben ezekben az országokban a szakszervezetek által elért eredmények a taglétszámmal éppen fordítottan arányosak.

A szakszervezetek általában aktívan részt vesznek a jóléti ellátások alakításában, de azokban az országokban, ahol a szakszervezeti tagság aránya nagy (például Dánia, Svédország, Belgium), a munkavállalói szervezetek közreműködnek a munkanélkülieket ellátó rendszer kialakításában is.

Korlátozó törekvések

Az ILO-tagországok szakszervezetei folyamatosan szembesülnek a kérdéssel, hogy mennyiben lehetnek függetlenek, ha állami vagy munkaadói támogatásban részesülnek. A tagországokban általában a szabad kollektív alku gyakorlata érvényesül, ennek ellenére problémákkal is lehet találkozni. Így például több helyütt egyes csoportokat (rendőrség, köztisztviselők stb.) kizártak a kollektív megállapodás lehetőségéből, másutt a jövedelemmel kapcsolatos szabályokat a legfelsőbb szinten határozzák meg (például Hollandia, Dánia), ezzel korlátozva a felek kollektív alkuhoz való jogát. A három szint – vállalati, ágazati, országos – egymáshoz illesztése is egyre nehezebbé válik. Nyugat-Európában törekvés, hogy decentralizálják és differenciálják a témákat az egyes szintek között.

A kelet- és közép-európai országokról lényegében egyöntetűen elmondható, hogy viszonylag nagyszámú kollektív szerződéssel rendelkeznek, ám ezek többsége – főként – a vonatkozó törvényeket ismétli.

A francia példa

A francia társadalmi párbeszéd munkaadói oldalát három szervezet, a munkavállalói oldalát öt reprezentatív státusú szakszervezet képviseli. Utóbbiak választásokon nyerték el reprezentativitásukat. A francia rendszer a szakszervezeti pluralizmuson alapul. A kollektív szerződés akkor is életbe lép, ha csak az egyik szakszervezet írja alá, de az üzemi tanács nem lehet aláíró fél. Franciaországban a munkavállalók 90-95 százaléka tartozik kollektív szerződés hatálya alá!

Az utóbbi 20-30 évben megnőtt a vállalati szintű megállapodások száma. A nagy és a közepes vállalkozásoknál évi több ezer szerződés születik, ezzel szemben az 50 főnél kisebb létszámú cégeknél nincs szerződéskötő partner. A megállapodások jellemzője, hogy mindegyik fél ad (enged) valamit, ám ezáltal kap is.

A szociális partnerek az állami beavatkozásokkal szemben különböző módon viseltetnek: a szakszervezetek elfogadják az intézkedéseket, a munkaadók azonban nem. Ennek ellenére Franciaországban – például – a munkaidőt állami döntéssel csökkentették. A közvéleményben általános volt a nézet, miszerint ezt jobb lett volna a szociális partnerekre bízni. Az intézkedés komoly konfliktust szült a munkaadók és az állam között. Ez az esemény keltette fel azt az igényt, hogy a társadalmi párbeszéd új alapokra helyeződjék. Tárgyalási alapelvként a partnerek elfogadták az autonómiát, amelynek mindenekelőtt vállalati szinten kell érvényesülnie. Ugyancsak célként fogalmazódott meg, hogy rögzíteni kell a munkavállalás minden feltételét – csökkentve az állam szerepét. A két legnagyobb szakszervezet (a CGT 33 százalék és a CFDT 25 százalék) már belátta, hogy új rendszert kellene bevezetni a reprezentativitást illetően, de természetesen meglehetősen óvatosak. Szerintük az hozhat megoldást, ha a vonatkozó törvényt – újabb definíció megalkotása helyett – a jelen helyzethez igazítják.

A belga gyakorlat

A belga rendszerben három reprezentatív szakszervezet és egy nagy munkaadói szervezet működik. A szakszervezetek szervezettsége 60-65 százalék körüli, de például a dokkmunkások körében 95 százalékos. Az egy, egységes munkaadói szervezeten túl ugyanakkor léteznek reprezentatív munkaadói képviseletek, és a kormány ugyancsak elismerhet reprezentatívnak egy munkaadói szervezetet. Legalább 200 olyan szervezet létezik, amely jogosult kollektív szerződés megkötésére. A rendszert törvény szabályozza.

A belga modellben nincs tripartit szervezet, de léteznek tripartit technikák és fórumok. (Lényegében úgy, mint Magyarországon, azaz működik az Országos Munkaügyi Tanács és a Gazdasági Tanács). A kollektív szerződésekről szóló 1968-as törvény szerint az OMT-n belül országos kollektív szerződést lehet kötni (ilyen például a minimálbérről szóló egyezség).

Belgiumban szektoriális szinten több mint száz úgynevezett paritásos bizottság működik, melyeknek elnökei minden esetben a belga Munkaügyi Minisztérium munkaügyi kapcsolatok titkárságának dolgozói. Belgiumban az első paritásos bizottság 1919-ben jött létre, így aztán nem csoda, hogy igen sok szektorszintű kollektív megállapodás köttetik.

A folyamat egyre konszolidáltabb, kétévenként kötnek egy új, általános kollektív szerződést, az aláíró felek a szociális partnerek. A dokumentum tulajdonképpen nem is szerződés, hanem olyan közös állásfoglalás, amely meghatározza a következő két esztendő szociálpolitikáját.

A minimális bért nem törvényben, hanem a kollektív szerződésben rögzítik. Ez annyit jelent, hogy a kötelező legkisebb bér tekintetében ágazatonként eltérő lehet a megállapodás. Megtárgyalják a társadalombiztosítási terhek alakulását is, mely tárgyalások fő célja a munkahelyteremtés elősegítése. A korengedményes nyugdíjba vonulás lehetőségének szabályait vállalati szintű szerződésben határozzák meg.

Az ágazati kollektív szerződések jelentősége kiemelt, mivel létrejötte automatikus kiterjesztést jelent, s a szerződés be nem tartása jogszabálysértés. Ennek ellenére a megegyezés végrehajtását nem bírói úton kényszerítik ki, hanem békéltetéssel.

A belga rendszert folyamatos nyomás éri az Európai Unió részéről, mivel az Európai Bizottság nem ért egyet a belga rendszerrel. A reprezentativitásra vonatkozó kritériumok az ILO szerint sem elégségesek (minimum 50 ezer taggal kell rendelkezni).

A német út

Németországban meglehetősen régi hagyományai vannak a bérmegállapodásoknak, hiszen az első tarifaszerződés 1873-ban született.

Jelenleg háromelemes rendszer működik, mely a szociális biztonság körében a betegbiztosítási és nyugdíjrendszert, a munkaidő- (beleértve a szabadságokat), valamint a bérmegállapodást tartalmazza. Utóbbit kifejezetten kollektív szerződésben kell rögzíteni. A szociális partnerek önállósága ez ügyben olyan pregnáns, hogy az állam még csak irányvonalat sem határoz meg.

Igen szoros az együttműködés a szociális partnerek és a törvényhozás között. A partnerek nagyon komolyan veszik a politikai felelősség kérdését. A német rendszerben a munkaadók csúcsszervezete nem köt kollektív szerződést. Munkavállalói oldalon viszont nincs olyan kollektív szerződést kötő szakszervezet (a nyolc reprezentatív közül), amelyik ne lenne tag a saját oldalán lévő csúcsszervben.

A munkaadók Németországban jobban szervezettek, mint a szakszervezetek. Lefedettségük nagyjából 70-75 százalékos. Az utóbbi időben meglehetősen sok kis cég alakult. A bérviszonyok területenként eltérőek (ennek mértéke akár 10 százalék is lehet), ezért van jelentősége, hogy a megkötött szerződések nem csupán ágazaton belül, hanem területenként is differenciáltak.

A kis- és középvállalkozásokra is kérvényezhető a kollektív szerződések kiterjesztése, de ez esetben a cégek 50 százalékának szervezetteknek kell lenniük. A kiterjesztés ellen a bíróságon lehet kifogást emelni.

A sztrájkot illető szabályok szerint a sztrájk előtt egyeztetni kell, sőt még a békéltetés intézményét is igénybe kell venni. Ahhoz, hogy egy sztrájk egyáltalán szóba jöhessen, annak megtartásával az érintett szervezetek 75 százalékának egyet kell érteni.

A finn rendszer

Finnország 5 millió lakosa közül 2 millió a munkavállaló. A szakszervezeteknek a dolgozók 80 százaléka tagja. A finn érdekegyeztetési rendszerben az ágazaté a főszerep, ezen belül is a szakszervezeteké. A munkaadói partnerek összesen két nagy szövetségbe tömörülnek, nevezetesen az állami és a magáncégeket egyesítő szövetségekbe.

A finn rendszer egésze hasonlít a némethez, bár néhány elemében eltér attól. A finn modellben a munkaadói oldalnak jutott a tárgyalásokat kezdeményező szerep, ami azt is jelenti: ha egy munkaadói szervezet egy szakszervezetet tárgyalópartnerként elfogad, ezzel legitimmé válik a partner. A tárgyalásokba az állam nem avatkozik be, ezzel szemben a kormány és a szociális partnerek között olyan keretmegállapodások születnek, amelyekben a közterhekre (adó stb.) vonatkozó megegyezések szerepelnek. A szociális partnerek általában engedményeket kérnek, amiket a kormány – különös tekintettel saját érdekeire – meg is szokott adni.

A minimális bér megállapítása csak ágazati szinten szabályozott, ebből következően a különböző szinteken kötött kollektív szerződések gyakran ellentmondanak egymásnak.

Angliai változások

Anglia, mint oly sok egyéb területen, a munkaügyi kapcsolatok tekintetében is eltér az átlagostól. Csupán néhány éve létezik kötelező minimálbér és kötelezően maximált munkaidő, viszont szabadon működött a kollektív alku. A kétezer szakszervezet jelenleg kétszázra redukálódott, melyek egy központi konföderációba tömörülnek.

Az alkufolyamat kezdetben ágazati szinten alakult ki, s e körben bonyolult, országos hatókörű kollektív szerződések születtek. Az 50-es években majdnem minden munkahelyen tevékenykedett munkahelyi bizalmi, ők azonban nem állapodhattak meg. Viszont a béreket, a béremeléseket munkahelyi szinten – nem ágazati keretek közt – vitatták meg, s ezzel felborították a többmunkáltatós tárgyalásokat. A munkaadók számára nagy előnyt jelentett, hogy ők dönthették el, melyik szakszervezet a reprezentatív. Az ágazati szintű egyeztetés egyszerűen eltűnt.

1979-ben a Thatcher-kormány a szakszervezetek még addigi gyenge jogi támogatását is megszüntette. Az angol munkaadók már nem is próbálnak olyan színben feltűnni, mintha szociális partnerek lennének.

Bár néhány korlátozott változás bekövetkezett (minimálbér bevezetése, minimálbértanács működése, ám ez utóbbi már meg is szűnt), alapvetően az Egyesült Államok szisztémája működik. Angliában a munkaügyi kapcsolatok rendszere fellazult, és ezt aligha lehet már újjáépíteni.