A törvényi tiltás ellenére Magyarországon is előfordul közvetlen, illetve közvetett munkahelyi diszkrimináció, csakhogy ezek az ügyek nemigen kerülnek nyilvánosságra. Hazai viszonylatban különösen a nemek, illetve a különböző korcsoportok szerinti megkülönböztetésre van példa, a sértettek többsége azonban nem él a jogorvoslat lehetőségével. A diszkrimináció leküzdésének – a jogi szabályozás mellett – fontos feltétele, hogy a közgondolkodásban is változás történjen.
A munkáltatók – amióta létezik ez a kategória – mindig is objektív és részben szubjektív benyomásaik alapján döntötték el, hogy kit alkalmaznak és kit nem: s nincs ez másként napjainkban sem. Ez rendjén is van akkor, ha e mérlegelésük során nem sértik az alapvető emberi jogokat, illetve döntésük nem ütközik az Alkotmány, valamint a Munka Törvénykönyve 1992 óta hatályos, mindenféle diszkriminációt – mely fogalomkörbe az is beletartozik, ha valakit meghatározható hovatartozása miatt bizonyítottan nem alkalmaznak valahol – tiltó passzusával. Ugyanakkor az élet észszerűsége bizonyos munkákra vagy a nőket, vagy a férfiakat választja" ki.
Kényes ügyek
A magyarországi munkahelyi diszkriminációról nincsenek hivatalos statisztikák – mondja dr. Horváth István munkajogász. Az utóbbi években mindössze három bírósági ügyet regisztráltak, melyeknek a munkahelyen történő valamiféle diszkriminatív intézkedés állt a középpontjában. S bár ez a szám nem nagy, vélhetően nem tükrözi a valóságot: az esetek zöme ugyanis nem jut el az igazságszolgáltatás szintjéig. Egy ilyen kényes ügy rendezésére egyébként sem mindig a bírói döntés a legalkalmasabb – állítja a munkajogász. A legjobb megoldás az – feltéve, hogy a felek között fennáll a munkaviszony -, ha egymással intézik el vélt vagy valós problémáikat.
A jelzések alapján hazánkban a nemek, illetve a különböző korcsoportok közti megkülönböztetés fordul elő a leggyakrabban. Faji vagy vallási megkülönböztetésről szerencsére – mint általános problémáról – nem lehet beszélni Magyarországon. A kérdéskörrel – az európai uniós szabályokhoz igazodva – 1992 óta a Munka Törvénykönyvének 5. paragrafusa foglalkozik, mely kimondja, hogy nemzetiségi, felekezeti és faji hovatartozás, illetve kor, nem, érdek-képviseleti és politikai meggyőződés alapján tilos a – bármiféle – megkülönböztetés. Ugyanebből az esztendőből datálódik az a szintén EU-jogharmonizációs intézkedés, mely nyomán a bizonyítási teher ilyen esetekben megfordul. Vagyis: ha valaki azt állítja, hogy vele szemben a munkáltató valamiféle hátrányos megkülönböztetést alkalmazott, akkor nem neki kell az igazát bizonyítania, hanem a munkáltatónak az ellenkezőjét.
Ilyen típusú pereskedésre azonban általában csak akkor kerül sor, ha a felperes nem áll munkaviszonyban az adott cégnél, tehát mondjuk egy munkakör betöltésére kiírt pályázatra jelentkezett, de valamilyen okból nem őt választották ki. Ha egy ilyen esetről bebizonyosodik, hogy valamiféle hátrányos megkülönböztetés húzódik meg a hátterében, akkor – a honi szabályoknak megfelelően – a céget kártérítési kötelezettség terheli az őt perlővel szemben. Ugyanakkor azonban a per hozadékaként nálunk nem lehet munkaviszonyt létesíteni a felek között, mint ahogyan erre néhány nyugati országban lehetőséget ad a helyi jogi rendszer.
A bírósági ügyek másik változata, amikor már nincs munkaviszony a felek közt, ám a munkavállaló úgy ítéli meg, hogy egy esetlegesen számára kedvező kimenetelű per hozadéka meghaladja az ez idő alatt munkaviszonyban megkapható jövedelmét. Azt ugyanis látni kell – magyarázza a szakember -, hogy a bíróságra járás általában nem javítja a felek közti viszonyt, sőt, gyakran egy mindenki számára megnyugtató megoldást is kizár. A munkáltató ugyanis nem értékeli, ha a dolgozója munkája elvégzése helyett pereskedik. Ez a megoldás tehát csak végső esetben kerül napirendre, s ameddig lehet, addig a megegyezés más, közvetlenebb módját választja mindenki.
Kereseti különbségek
Egy uniós felmérés azt mutatja, hogy a 90-es években jelentős különbség mutatható ki a férfiak és a nők fizetése között, természetesen az azonos beosztásúak körében. S bár a tagországokban eltérőek a tapasztalatok, azonban a teremtés koronáinak" mindenütt magasabb volt a jövedelme. Ezen országokban a fizikai és szellemi foglalkozásúak javadalmazása között is eltéréseket mutattak ki.
E probléma vizsgálatakor is lényeges persze a biológiai és a társadalmi szerepek figyelembevétele. A munkáltató szempontjából lényeges kérdés például, hogy fiatal női munkavállalója belátható időn belül tervez-e gyermeket. Jogilag nyilván elfogadhatatlan, hogy valakit a gyermekvállalás miatt ne alkalmazzanak, vagy hogy előírják számára, meddig nem szülhet. S bár ezt a felek sohasem deklarálják szerződésben, azért mindenki tudja, hogy léteznek ilyen szóbeli megállapodások. Másfelől az is tény: egy szülni kívánó nő jóval nagyobb anyagi terheket ró a munkáltatóra, mint egy átlagos" munkavállaló, hiszen a fiatal mamának több betegszabadság jár, meg kell oldani a helyettesítését, s nem tervezhető vele hosszabb távú együttműködés. Ezek pedig egy vállalat szempontjából igen lényeges körülmények.
A rendszerváltással alapvetően megváltozott a karrierépítés lényege is. A régi érában szinte törvényszerű volt, hogy a munkában eltöltött évek után az ember feljebb került a ranglétrán – s ennek megfelelően magasabb juttatásokban is részesült -, ám a 90-es évektől kezdődően ez a szisztéma Magyarországon is felborult. Megjelentek a külföldi befektetők, akik itteni vállalataik kiépítése során – a tapasztaltabb, ám a piacgazdaságban gyakorlatlan, idősebb szakemberekkel szemben – előnyben részesítették a frissdiplomásokat. Ennek eredményeképpen több helyen fiatal, agilis emberek kerültek vezető beosztásokba. Mára pedig egyértelműen elmondható, hogy a 30-as éveikben járók iránt a legnagyobb az érdeklődés, hiszen tudásukat az új kívánalmaknak megfelelően szerezték, és ugyanakkor néhány éves gyakorlatot is a hátuk mögött tudnak.
A munkaerőpiacon a legnehezebb helyzetbe kétségkívül a nyugdíjkorhatárhoz közeliek kerültek. Ennek persze – a munkáltató szemszögéből – nagyon is objektív okai vannak: perspektivikusan nem lehet már rájuk számítani, nem elég flexibilisek, ismereteik zömét pedig egy életképtelennek bizonyult rendszerben szerezték, s bizonyos helyeken, mint például a közigazgatásban, a fiatalabb munkatársnak kevesebbet kell fizetni, mint az idősebb kollégának.
A helyzetet tovább bonyolítja, hogy miközben a képzettségi követelmények egyre magasabbak, számos diplomából túlkínálat tapasztalható – magyarázza a jogász. Az OECD egy nemrégen közzétett tanulmányában annak lehetőségeit vizsgálta, hogy miként oldható meg a középfokú iskolai végzettségűek tartós foglalkoztatása. Figyelemre méltó, hogy az egyik hatásos módszerként a tanulmányokkal töltött évek kinyújtását jelölték meg, annál inkább, hiszen aki tanul, az nem munkanélküli.
Rejtett különbségtétel
A közvetlen hátrányos megkülönböztetés mellett létezik az úgynevezett közvetett diszkrimináció is. Hazánk az uniós jogharmonizáció keretében fogalmazta meg a közvetett diszkrimináció tilalmát. Az Európai Unió tagországaiban több ilyen eset is ismert, melyek nyomán a figyelem a megkülönböztetés eme formájára terelődött. Az egyik ilyen példa, hogy az egyik tagország közigazgatásában a felvételt bizonyos testmagasság eléréséhez kötötték. Egy másik országban pedig azt határozták meg, hogy bizonyos életkorig hány éves gyakorlati időt kell megszerezni. Egy harmadik országban pedig csak a teljes munkaidős foglalkoztatásban dolgozók számára adtak támogatást a nyugdíjpénztári tagsághoz. Ez utóbbi helyen egyébként teljes munkaidőben csak férfiakat foglalkoztattak, tehát eme intézkedésnek egyértelműen a nők estek áldozatul. De ugyanígy az is belátható, hogy aki szülni megy, annak nem gyűlhet össze annyi gyakorlati ideje, mint egy azonos korú másik kollégának, aki nem szült. Ez az eset tehát szintén a nők hátrányos megkülönböztetésére példa, csakúgy, mint a testmagasság meghatározása, hiszen a nők általában alacsonyabbak a férfiaknál. Ezekben az esetekben a munkáltatók – az objektivitást mellőzve – egy meghatározott munkavállalói csoportot indokolatlan, diszkriminatív módon kezeltek.
Egyetlen próbaper
Gyakori, hogy egy munkahely betöltésére kiírt pályázatban olyan megfogalmazással találkozunk, mely szerint: keresünk olyan fiatal embert... stb.", vagy 35 éves korig keresünk munkatársat... stb.". Az első formula a magyar nyelvet ismerő számára elárulja, hogy inkább férfi munkatársat keresnek. A második példa pedig egyértelműen a fiatalokat preferálja. Az igazán rutinos vállalatok azonban nem jelentetnek meg ilyen álláshirdetéseket, főleg nem vezető beosztású munkaköröket illetően. Az elbeszélgetés, az interjú során úgyis szabadon választhatnak a jelöltek közül, anélkül, hogy döntésüket különösebben meg kellene indokolniuk. Természetes, hogy a számukra a legmegfelelőbbet választják ki. E döntés azonban attól, hogy végső soron csak egyvalakinek kedvező, még nem diszkriminatív – sommázza dr. Horváth István.
A diszkrimináció tekintetében a jogi szabályozás tulajdonképpen rendezettnek mondható – állítja Piklik Tímea szociológus. Az alapvető problémát abban látja, hogy – más országoktól eltérően – hazánkban nincs meg az érdekérvényesítés sikeréhez nélkülözhetetlen intézményi háttér. A szakember csupán egyetlen próbaperről tud, melynek középpontjában a nők hátrányos megkülönböztetése állt. Nem mondhatni tehát, hogy megszokott volna az ilyen ügyek peres intézése. Ez két dologgal magyarázható. Az egyik ok, hogy a magyar jogrendszer nem teszi lehetővé azt, hogy az egyén jogsérelméért egy civil szerveződés is pert indíthasson. Magyarázatul szolgál az is, hogy a sértettek többsége ragaszkodik a munkahelyéhez, s egy jogi vitával nem akarja veszélyeztetni megélhetését. A legkomolyabb érv a pereskedés ellen azonban az, hogy tökéletesen bizonyított kell legyen a diszkrimináció, ami meglehetősen nehéz feladat.
Hiányzó ismeretek
Magyarországon egyébként a leggyakrabban a nemek közti megkülönböztető bánásmód figyelhető meg a munkahelyeken, erről már külön elmélet is született. Az üvegplafon-elmélet néven elhíresült gondolatsor tulajdonképpen azt vezeti le, hogy a nők foglalkoztatását egy piramisrendszerrel lehet ábrázolni. A specifikuma az, hogy az alsó részén dolgozik a nők zöme, azaz a ranglétra alján, ahol ennek megfelelően a jövedelmek is alacsonyak. A középvezetői szintig még csak eljut egy számottevő részük, de elsősorban azokban az ágazatokban, szakmákban, amelyek az elmúlt években, évtizedekben elnőiesedtek. E körben megemlíthető az oktatás vagy a textilipar. A felső vezetők kategóriájában viszont a nő már olyan ritka, mint a fehér holló.
A nemek bérezése közötti különbség egész Európában jelen lévő probléma. Hazánkban a versenyszférában átlagosan 11-12 százalékkal keresnek többet a férfiak, mint a hölgyek. A közszférában ez a differencia csupán 9 százalék, persze ez a bértáblarendszernek köszönhető.
Magyarországon jelentősnek mondható a korosztályok közti megkülönböztetés is. A 40 év felettiek már a hátrányos helyzetűek közé tartoznak a munkaerőpiacon. A romák sincsenek könnyű helyzetben a munkahelykereséskor.
Mindenféle diszkrimináció előítéletből táplálkozik, ami a megfelelő ismeretek hiányára vezethető vissza. A szociológus úgy véli, a társadalom gondolkodásmódját e területen jobb információáramoltatással lehetne megváltoztatni. Az államnak pedig a maga eszközeivel kötelessége mindent elkövetni e folyamat meggyorsítása érdekében. Erre valók a hátrányos helyzetű csoportok támogatását célzó programok, pályázatok.
Munkakörhöz igazodó bér
Van viszont olyan ágazat is, amelyben a nemek közt nem a diszkrimináció, hanem az egészséges és a természetes munkamegosztás tesz különbséget. Ilyen a mezőgazdaság. Ugyanakkor, mint azt Szeremi Lászlóné, a Mezőgazdasági Szövetkezők és Termelők Országos Szövetségének (MOSZ) főtanácsosa megvilágítja, ennek az ágazatnak – hazánkban – sok mindenben hátrányos megkülönböztetéssel kell szembenézni.
Az adatok szerint 1990 és 1994 között a mezőgazdaságban a nők munkahelymegtartó képessége lényegesen jobb volt, mint a férfiaké, azonban 1994-ben ez a tendencia megfordult. A legfrissebb, 1999. évi kimutatások szerint az agráriumban foglalkoztatott nők havi átlagkeresete 46127 forint, míg a férfiaké 54703 forint volt. Más ágazatokban ugyanebben az évben a hölgyek átlagos havi keresete 63434, míg a férfiaké 89 888 forintot tett ki. Ez tehát azt jelzi, hogy ágazaton belül a nemek közt a keresetek tekintetében megfigyelhető a különbségtétel. Ugyanakkor az ágazatok közötti megkülönböztetés legalább ennyire fajsúlyos – mondja a főtanácsos.
Az agrárium gazdálkodóegységeiben a diszkrimináció sem közvetlen, sem pedig közvetett módon nem jelenik meg. Mint a MOSZ főtanácsosa mondja, a nők alacsonyabb keresete az alacsonyabb iskolázottsággal, a gyakori részmunkaidős munkavállalással, illetve az általuk betölthető állások – mint az adminisztratív munkakörök vagy a feldolgozás – alacsonyabb javadalmazásával magyarázható. Nyilvánvaló, hogy egy 12-16 órában erős fizikai munkát végző ember – aki a munka jellegénél fogva csak férfi lehet – náluk jóval többet keres. Ez azonban nem diszkrimináció, de tény, hogy az agráriumban dolgozó nőknek nem kedvez.
Az is igaz viszont, hogy más területeken, más ágazatokban jobban megfizetik a nőket. Ennek persze az az oka, hogy a mezőgazdasági jövedelemráta nagyon alacsony hazánkban, lévén az ágazat tőkeszegény. Ezen csak technikai fejlesztéssel lehetne segíteni, aminek eredményeként végül a jövedelmek is emelkednének.
Idénymunkára általában a nők, vagy a munkanélküliek jelentkeznek, ám szinte mindenhol kialakult az e tevékenységre jelentkezők köre. Jellemzően az ebben a formában foglalkoztatottak száma nem bővül. Az ágazat lejáratódott, nincs társadalmi presztízse, ami azért nagy baj, mert Magyarország agrárbeállítottságú ország. Furcsa tehát, hogy az itt tevékenykedőknek nincs nagy becsülete a munkaerőpiacon.
