Napjainkban átértékelődött a karrier fogalma, s megváltoztak az érvényesülés feltételei. A siker záloga mindenekelőtt az, hogy a vállalat szükségletei és a dolgozó érdekei találkozzanak, azaz: a cég kamatoztassa munkatársa elkötelezettségét. Bár a korszerűen szervezett cégek felismerték a "karrierprojektek" jelentőségét, e tekintetben még nem általános a tudatosság és a tervszerűség.
A karriertervezés során a munkaadó – stratégiai céljai és szervezeti igényei alapján – előmeneteli lehetőséget biztosít munkatársai számára: természetesen figyelembe véve az egyének törekvéseit és fejlődési lehetőségeit. A humánerőforrás-gazdálkodásnak az egyik olyan területe ez, amely szoros kapcsolatban áll az egyéb HR-funkciókkal, nevezetesen a munkakörelemzéssel, az utánpótlástervezéssel vagy a teljesítményértékeléssel. A karriertervezés nagyon fontos az egyén szempontjából, mert lehetőséget nyújt az előmenetel tudatos átgondolására, de ugyanakkor a szervezetnek is hasznos, mert a cég fel tudja építeni személyzetfejlesztési koncepcióját.
Fókuszban a tehetség
Magyarországon elsősorban a nagyvállalatok vágnak bele – pszichológusi, illetve tanácsadói közreműködéssel – karrierépítési projektekbe, s ez teljesen érthető. Ahhoz ugyanis, hogy ez mint igény megfogalmazódjék, el kell jutni a szervezeti kultúra bizonyos fejlettségi fokára, illetve stratégiában kell gondolkodni. Maga a projekt általában a középvezetői szintre terjed ki – tájékoztat Szirmay Ágnes szakpszichológus, aki maga is segítő részvevője ilyen programoknak –, s valójában a tehetségfelmérés áll a fókuszában. Miután a jelen gazdasági körülmények között a cégeknek rendkívül racionálisan, a költségek és az időterminusok tekintetében egyaránt megfontoltan kell döntéseket hozniuk, így számukra nagyon fontos annak mérlegelése, hogy kik azok a munkatársak, akikre adott posztokon számíthatnak. A felmérés a kiválasztás már ismert módszereivel – tesztekkel, interjúkkal és egyéb vizsgálati módszerekkel – történik, a végeredmény pedig annak a rétegnek a kiszűrése, amely a vezetői, illetve a szakmai előmenetel szempontjából szóba jöhet. A munkáltató szempontjából lényeges – gazdasági – kérdés, hogy kik azok az emberek, akikre az elkövetkező időben anyagilag érdemes áldozni. A humántőkébe történő befektetés ugyanis forrásigényes, így nyilvánvalóan nem lehet mindegy, hogy kik a kedvezményezettek. A vezetői és a szakmai előmenetelt azonban mindenképpen érdemes különválasztani, vannak ugyanis munkatársak, akik – habitusuknál, rátermettségüknél fogva – alkalmasak a vezetői posztok betöltésére, mások viszont kiváló szakemberek lehetnek és lesznek, ám a beosztottak irányítására kevésbé alkalmasak.
Alakuló követelmények
A vállalati érdekek mellett igen fontos az egyéni szempontok mérlegelése is a karrierépítés menetében – mondja Szirmay Ágnes. Bár a tapasztalatok azt jelzik, hogy életük különböző fázisaiban az alkalmazottak másként élik meg a munkához való viszonyt, az mégis általánosnak mondható, hogy a karrier fogalma újraértékelődött. Ezt egyértelműen a piaci váltás idézte elő, hiszen a mai versenyközegben a korábbiaktól merőben eltérő értékekkel és új követelményekkel kerültek szembe a munkatársak. Mindenekelőtt megszűnt a hosszú távú foglalkoztatási biztonság, s a munkahelyváltás általános jelenséggé vált. A karrier kiteljesítése ma már nem feltétlenül egyetlen munkahelyhez kötődik, éppen ellenkezőleg: a sikeres pályaépítéshez az állásváltoztatás is hozzátartozik. Ennek következtében viszont megszűnik a céghez fűződő lojalitás, s az érzelmi szálak is fellazulnak. Ma már e belső értékeket az egyének nem tartják fontosnak, sokkal inkább arra törekednek, hogy a külsődleges – anyagi – értékrendnek megfeleljenek. Ehhez viszont az kell, hogy nagyon gyorsan végigjárják a ranglétrát, s a csúcsra jussanak. Az a vezető viszont, aki a belső értékeket másodlagosnak tartja, motiválni sem tudja a munkatársakat. S a kör itt bezárul, hiszen egy olyan munkahelyen, ahol a vezetőtől kiindulva devalválódnak az érzelmi viszonyok, ott a dolgozók motiválása is csorbát szenved. Valójában erre vezethető vissza, hogy még a ranglétra csúcsára jutott vezetők is kielégületlenek a munkában.
Előnyös az önmenedzselés
A tapasztalatok szerint a hazai karrierprojektek eredményesek – hiszen hozzásegítenek a megfelelő személyzetkiválasztáshoz –, viszont még inkább eredményesek lehetnének, ha a szervezetek pszichológiai kultúrával is rendelkeznének. Szirmay Ágnes emlékeztetett rá: az Amerikai Egyesült Államokban már a harmincas években felismerték, hogy a munkateljesítmény az emberi minőségen múlik, Magyarországon viszont – egyelőre – nem ez a meghatározó értékelv. Jellemző például, hogy mindazok a munkatársak, akik – tudásuk ellenére – rosszul tűrik a konfliktusokat és rosszul menedzselik önmagukat, nemigen juthatnak előbbre a hierarchiában. Az önérvényesítés jelentősége tehát igen megnőtt, s mindazok, akik erősen kötődnek a konvencionális értékekhez, háttérbe szorulnak.
Változatos struktúrák
Természetesen nagyon fontos, hogy bizonyos személyiségtípusok a nekik legmegfelelőbb szervezetben tevékenykedjenek. A hierarchikus vállalati felépítés – ha jól szervezett a cég – egyértelműen közvetíti az előrejutás követelményeit, az adott posztokhoz tartozó jövedelmi viszonyokat, s az előmenetellel kapcsolatos szokásokat. A karrier tulajdonképpen a ranglétrán való előrejutást jelenti, s miközben az egyén egyre feljebb jut, úgy mind komplexebb feladatokat kell ellátnia, növekvő vezetői kompetenciaelvárással. A termelő cégek többsége hierarchikusan épül fel, s a centrális szervezettség jellemzi. A mátrix típusú szervezetben viszont egyszerre több egyénnek is biztosított az előrejutása, ám az adott poszt elérése után nincs lehetőség a továbblépésre. Ezekben a szervezetekben jellemzően kreatív műhelymunka zajlik, s az előmenetel biztosításához újabb feladatokra van szükség. Az innovatív cégek – éppen versenyképességük javításáért – kénytelenek bizonyos hierarchiaszinteket megszüntetni, tevékenységeket kiszervezni, illetve szervezeti "áramvonalasítást" végrehajtani. E hálózati struktúrában tevékenykedő cégek egymástól függetlenek, azonban közös értéklánc mentén dolgoznak. Ebben a struktúrában a karrierút – oldalirányúan – a szervezetek között képzelhető el.
Míg azonban sokan kiteljesíthetik karrierjüket, mások nem. Utóbbiak közé tartoznak azok, akik fokozatosan elveszítik motivációjukat és érdeklődésüket a cég és munkájuk iránt. E folyamatot mindenképpen észre kell venniük a humánpolitikai vezetőknek, mert azt – esetleg – még időben korrigálni lehet. Ha nem, akkor megfelelő feltételekkel segíteni lehet a munkatársakat abban, hogy váltsanak, illetve a nekik megfelelő munkaköröket megtalálják. Megoldást nyújthat, ha ezeket a dolgozókat bevonják újabb feladatokba, lehetőséget kapnak önmaguk kipróbálására más munkakörben, esetleg tanulással, képzéssel fejlődhetnek. A vállalatnak nem csak az lenne a dolga ugyanis, hogy a felfelé, de az is, hogy a lefelé irányuló, illetve horizontális karriert támogassa. Ez persze ma még egyáltalán nem általános.
A karrierépítés számos buktatójának elkerülése lehetséges, csak ennek is meg kell tanulni a módját, és el kell sajátítani a technikáját – állítja Baski József, a Mentor System Kft. ügyvezetője. Az ügyviteli programok fejlesztésével és értékesítésével, valamint számítástechnikai rendszerek felügyeletével foglalkozó cég – amely 1990 óta van jelen a piacon – saját szervezetének fejlesztése során tapasztalta meg, hogy min múlik a siker.
A buktatók elkerülhetők
A cégnél, működésének kezdetekor – amikor a kisvállalkozás megcélozta az elektronikai piacot – még igen sok tudás hiányzott a cég és az egyének sikeréhez. Menet közben, szervezetük fejlesztése során azonban megszerezték azokat az ismereteket és tapasztalatokat, amelyek birtokában ma már a vállalati és az egyéni karrierépítés módszereit átadhatják másoknak is. A szervezetnél úgy vélik, ahhoz, hogy a vállalkozás eredményes legyen, a munkatársaknak érezniük kell, hogy a szervezetben megtalálták helyüket, számításaikat, és lehetőségük nyílik a szakmai pályájuk kibontakoztatására. Ehhez mindenekelőtt biztosítani kell az egyének szakmai fejlődését, előmeneteli lehetőségét, illetve a szakmai eredmények – javadalmazásban is megmutatkozó – elismerését. Az egyéni sikerek ugyanakkor a cég eredményességét is megalapozzák, mert a munkatársak motiváltak, s így készek és képesek a vállalkozás előtt álló feladatokra koncentrálni. A vállalati eredményességnek tehát fontos feltétele a munkafolyamatok optimalizálása, illetve a munkatársak számára az egyéni karrierépítés lehetőségének biztosítása.
Nagy segítséget nyújthat egy tréningen való részvétel, hiszen a szakképzett trénerekkel, csoportban dolgozva még több információ szerezhető önmagunkról. Az ügyvezető úgy látja, a fiatalok nem tudják, miként kell "eladni" önmagukat, tudásukat, s főként nem tudják, hová kell tanácsért fordulniuk. A középkorúak pedig – jóllehet felkészülhetnek a karrierépítés szakirodalmából – a gyakorlatban mégis nehezen boldogulnak. Szükség van tehát arra, hogy a sikeres karrier- és pályaépítés technikáit elsajátíthassák.
