A cikk példákon keresztül mutatja be, hogyan ellenőrizheti a munkáltató a munkavállalóját anélkül, hogy ezzel megsértené a személyiségi jogait.
Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) nem tartalmaz konkrét rendelkezéseket arra nézve, hogy a munkáltatót milyen ellenőrzési jog illeti meg a munkaviszony fennállása alatt, a munkavégzés során, s hogy a munkaadó milyen terjedelemben és milyen módon ellenőrizheti a munkavállaló munkavégzését, a feladatai megfelelő ellátását. A munkaviszony jellegéből is következik azonban, hogy mind a munkavállalónak, mind a munkáltatónak érdeke a hatékony és a munkáltató előírásainak, elvárásainak megfelelő munkavégzés. Az ellenőrzési jog iránya ugyanis a tételes jogi szabályok hiányában is levezethető a Munka Törvénykönyve rendelkezéseiből, azokból a szakaszokból, amelyek a munkavégzés szabályait, a munkavégzésre szerződő felek kötelezettségeit taglalják.
A munkavállalónak az előírt helyen és időben munkára képes állapotban kell megjelennie a munkahelyén, és a munkaidejét munkával kell eltöltenie. Ezen túlmenően az elvárható szakértelemmel, gondossággal, a munkára vonatkozó szabályok és utasítások betartása mellett személyesen kell elvégeznie a munkáját. Alapvető kötelezettsége a dolgozónak az is, hogy a megfelelő szinten együttműködjön munkatársaival, ne zavarja más munkáját, és ne idézze elő a munkáltató helytelen megítélését.
Személyiségi jogok
A munkáltató az ellenőrzés során nem sértheti meg a munkavállaló személyiségi jogait. Azt, hogy a munkáltató jogszerűen folytatja-e le az ellenőrzést, vagy az ellenőrzés során megsérti-e a munkavállaló személyiségi jogait, általánosságban nem lehet eldönteni. Ehhez ismerni kell a konkrét ügyet. A munkáltatói ellenőrzés során tilos a munkavállalók között hátrányos megkülönböztetést tenni, visszaélni más képmásával vagy hangfelvételével, megsérteni a magántitkot, a levéltitkot. A személyiségi jogokat az adatkezelés, adatfeldolgozás során is tiszteletben kell tartani.
Notórius elkésők
A munkahely jellege, az elvégzendő munka, illetve a munkáltató szándéka határozza meg, hogy a munkáltató elsősorban azt várja-e el, hogy a munkavállaló a rá kiszabott feladatot a kívánt minőségben és mennyiségben végezze el, vagy ezenfelül azt is megkívánja-e, hogy a dolgozó a munkahelyén töltse a munkaidejét. Ez utóbbi esetén merül fel a kérdés, milyen módon történjék ennek az ellenőrzése. A modern beléptetőrendszerek objektív képet adnak arról, hogy a munkavállalók kellő időben megjelennek-e a munkahelyükön, és ott mennyi ideig tartózkodnak.
A munkáltatói jogkör gyakorlója késés esetén belátása szerint szóbeli vagy írásbeli figyelmeztetésben részesítheti a munkavállalót. A későbbi bizonyítási problémák megelőzése érdekében célszerű a figyelmeztetéseket írásba foglalni, és azt a munkavállalóval is aláíratni.
A beléptetőrendszerek pontosan rögzítik a belépés és a távozás időpontját, így a munkáltató késés esetén megteheti, hogy a munkavállalónak a hónap végén csak a munkahelyen töltött munkaidőt számfejti és fizeti ki. A notórius késéseknek következménye lehet továbbá a munkaviszony rendes felmondása is, ám ha a munkavállaló gondatlan mulasztásával a munkáltatónál valamilyen konkrét károsodást, hátrányt vagy veszélyt idéz elő, a munkaadó akár rendkívüli felmondással is megszüntetheti a munkahelyére rendszeresen késve érkező dolgozó munkaviszonyát.
A fejlett, de drága beléptetőrendszerek mellett a munkáltató jelenléti ívet is alkalmazhat. Ez utóbbi megoldás annál is inkább kívánatos, mert az Mt. 140/A §-ának a) pontja egyenesen munkáltatói kötelességgé tette a munkaidő-nyilvántartás vezetését. A nyilvántartás egyben azt a célt is szolgálja, hogy a munkavállaló, illetve a munkáltatót ellenőrző szervek megállapíthassák, hogy a bérek, pótlékok kifizetése és a szabadság kiadása a valóságnak és a jogszabályoknak megfelelően történt-e.
A nyilvántartás vezetésének általános kötelezettsége rendkívül fontos tehát, ennek hiánya vagy nem megfelelő vezetése esetén ugyanis a Munkaügyi Felügyelőség a körülményektől függően rendkívül magas, akár hárommillió forint összegű pénzbírságot is kiszabhat a munkaadóval szemben.
A kézzel vezetett jelenléti ív akkor válhat az ellenőrzés hatékonyabb eszközévé, ha azt nem a munkavállaló, hanem a munkahelyi vezető tölti ki.
Alkohol a munkahelyen
A munkavállaló egyik alapvető kötelezettsége, hogy munkára képes állapotban jelenjen meg a munkahelyén. Ebből a szabályból következik többek között az is, hogy a dolgozó sem a munka felvétele előtti időszakban, sem a munkavégzés alatt nem fogyaszthat alkoholt. Ez a rendelkezés általános érvényű, tehát minden foglalkoztatottra és minden munkakörre vonatkozik.
E szabály betartásával tud csak megfelelni a munkavállaló annak a kötelezettségének, hogy magatartásával nem veszélyeztetheti más egészségét és testi épségét, nem zavarhatja más munkáját, nem okozhat anyagi károsodást, illetve nem idézheti elő a munkaadó helytelen megítélését.
A munkáltatónak – különösen a veszélyesebb munkavégzéssel járó munkakörök esetén – ki kell építenie az alkohol-ellenőrzés megfelelő rendszerét. Ez az ellenőrzési kötelezettség egyébként nemcsak a Munka Törvénykönyvének rendelkezésein alapul, hanem a munkavédelemről szóló törvényből is következik.
Felelősség az ittas dolgozóért
Kit terhel a felelősség akkor, ha a munkavállaló ittasan munkabalesetet szenved? Az egyik jogeset szerint az építési tevékenységet folytató társaság munkavállalója a munkahelyen önállóan ablakokat mázolt, mikor kiesett a harmadik emeleti ablakon, és azonnal meghalt. Az esetnek nem volt szemtanúja, így nem tisztázódott, hogy a dolgozó milyen módon esett ki az ablakon, de az igen, hogy igen magas alkoholos befolyásoltság alatt állt. A munkabalesetet kivizsgáló felügyelőség hatszázezer forint bírsággal sújtotta a foglalkoztatót, mert nem ellenőrizte a dolgozó munkára képes állapotát, és korábban sem fordult elő, hogy bármely munkavállalóját ellenőrizte volna.
Az alkoholos állapot ellenőrzése
A munkaadónak az ilyen esetek megelőzése érdekében kötelessége a rendszeres ellenőrzés. A munkáltató alkoholszondával ellenőrizheti a munkavállalót.
Ha a munkavállaló az alkoholszondás vizsgálatot megtagadja, arról jegyzőkönyvet kell felvenni, és azt alá kell íratni a munkavállalóval. Amennyiben a munkavállaló megtagadja a jegyzőkönyv aláírását, ezt a tényt is jegyzőkönyvezni kell, amit két tanú igazol az aláírásával. Az a körülmény, hogy a munkavállaló nem veti alá magát a vizsgálatnak, önmagában vétkes kötelezettségszegés. A kollektív szerződés, illetve a munkaszerződés előírhatja, hogy az ilyen magatartás megalapozhatja a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazását, akár a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetését is. A vizsgálatot megtagadó munkavállalót el kell tiltani a munkavégzéstől, és részére, ha más jogkövetkezményt nem alkalmaz a foglalkoztató, munkabér erre az időre nem jár.
Egy esetben a munkahelyi vezető észlelte a mozdonyvezető ittasságát, amit a dolgozó szóban el is ismert. Ezt követően a vezető utasította a munkavállalót, hogy nem veheti fel a munkát, menjen haza. Az utasításról csak ketten tudtak, a csoportvezető meggyőződött arról, hogy a dolgozó elindul haza. A csoportvezető a munkavégzés helyét elhagyta, mire a munkavállaló visszatért a munkahelyre. A többi munkavállaló nem észlelte az ittasságot, így a mozdonyvezető felszállt a gépre, és tolatás közben, ittassága miatt, halálos munkabalesetet és rendkívül nagy anyagi kárt okozott. A munkáltató felelőssége ebben az esetben abban állt, hogy nem ellenőrizte, valóban elhagyta-e a dolgozó a telephelyet, nem kísértette ki a munkavállalót, holott volt biztonsági szolgálat a munkahelyen. Hiba volt az is, hogy a vezető a távozásakor nem tájékoztatta a távollétében vezetői feladatokat átvevő munkavállalót a történtekről.
A szondás vizsgálat eredményét írásban kell közölni a dolgozóval. Pozitív eredmény esetén olyan, írásban is rögzített tájékoztatást kell adni a munkavállalónak, hogy amennyiben nem ért egyet az eredménnyel, orvosi alkoholszint-vizsgálatot kérhet. A munkavállaló dönthet tehát arról, elismeri-e az eredményt (ilyenkor a munkáltató az eredmény kellő dokumentálása mellett alkalmazhatja az általa választott jogkövetkezményeket), vagy orvosi-szakértői eljárást kér.
A munkavégzés ellenőrzése
A foglalkoztatónak a munkavégzés során gondoskodnia kell az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeiről, meg kell adnia a szükséges tájékoztatást a dolgozónak, biztosítania kell a megfelelő irányítást. A dolgozónak az elvárható szakértelemmel, gondossággal, és a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások betartásával kell végeznie a munkáját.
A munkavállaló nem önállóan, nem saját belátása szerint és saját kockázatára, hanem feletteseinek alárendelten dolgozik, működése gyakorlatilag végrehajtás jellegű. Ha a foglalkoztató mégis nagyobb önállósággal ruházza fel a munkavállalóját, azt csak a saját felelősségére és kockázatára teheti meg. Nem kétséges, hogy a munkavállalót is terheli az általános fegyelmezettség és az együttműködés kötelezettsége, a szaktudás szerinti munkavégzés, de ezzel a munkáltatói felelősséget nem lehet kiváltani.
A munkabiztonsági szabályok betartatására a munkáltatónak rendkívül komoly figyelmet kell fordítania. A legtöbb munkahelyi baleset elkerülhető lenne, ha a munkáltató következetesen megkövetelné a munkahelyen a fegyelmet, és ellenőrizné, hogy a munkavállalók betartják-e a biztonsági és a munkavédelmi szabályokat. A munkáltatónak több lehetősége is van az ellenőrzésre: a termelőüzembe, az irodába akár videokamerákat is felszerelhet, időszakonként rajtacsapásszerűen" szondáztathat stb. Az ellenőrzés tilos eszközeire jó példa azonban, amit az Egészséges erotika" című magyar filmben láthattunk. A női öltözőben elhelyezett videokamerával tilos ellenőrizni a munkavállalókat, ha ilyen kiderül, a munkáltató súlyos összegeket fizethet büntetésként és kártérítésként is.
A számítógép használatának ellenőrzése
Napjainkra a munkavállalók jelentős részét köti a munkaköre a számítógépekhez. A számítógépes adatrögzítőtől az építészmérnökön át a brókerekig az emberek napi munkaeszközévé vált a számítógép, amely azonban jellegénél fogva nem pusztán a munkavégzés, a szigorúan vett munkaköri kötelezettségek ellátására alkalmas, hanem másra is használható. A világhálós barangolás, az izgalmas és időrabló – akár munkahelyi hálózatban is játszható – játékok, a számítógépes levelezés mind a számítógép felhasználási lehetőségei közé tartoznak.
A munkáltatónak a munkavállaló feletti ellenőrzési joga (amely gyakorlatilag a munkavégzés teljes időtartamára kiterjed) természetesen kiterjed arra is, hogy a munkavállaló a munkaidejében mire használja a számítógépet. Az, hogy a munkavállaló használja az internetet – akár a nem közvetlen munkaköri feladatainak végrehajtására –, egy bizonyos szinten a munkáltatónak is érdekében állhat, hiszen a világháló használatához szükséges készség megszerzése a későbbi információszerzés miatt indokolt lehet. Ha olyan a munkavállaló munkaköre, hogy nem szükséges az internet, meg lehet szüntetni a hozzáférhetőséget.
A játékokkal kapcsolatban a legegyszerűbb megoldásnak az tűnik, ha a munkáltató megtiltja a játékok felvitelét a számítógépre, és törölteti a meglevő játékprogramokat.
A munkáltató jogosult ellenőrizni, hogy a munkavállaló gépén milyen programok vannak, a munkavállaló milyen programokat használ, és azt is, hogy a számítógépen milyen dokumentumokat készít. Ellenőrizheti a dolgozó céges e-mail forgalmát, azok tartalmát is. Nem ellenőrizheti azonban a munkavállaló nevére szóló elektronikus leveleket. A munkáltató dönthet, engedélyezi-e, hogy a számítógépén magánlevelezést folytasson a munkavállaló. Ha megadja az engedélyt, úgy ellenőrizheti a levélforgalmat, de a magánszemélytől magánszemélyhez érkező leveleket nem tekintheti meg.
A technikai fejlődés eljutott odáig, hogy egy központi számítógépen a munkáltató belenézhet a többi számítógépbe, hogy a munkavállaló éppen mit csinál a gépén, dolgozik-e, játszik-e, avagy a világhálón chatel. Ez – ha erről a munkáltató időben, például a program felhelyezésekor tájékoztatja a munkavállalókat – nem ütközik a munkavállalók személyiségi jogaiba.
Telefon
A telefonnal hasonló a helyzet, mint a számítógéppel. A munkáltató nem köteles kifizetni a munkavállaló magánbeszélgetéseit, ezért részletes számlát kérhet akár a mobil, akár a vonalas telefon használatáról. A lehallgatás azonban már a magántitok sérelmével jár, ezért tilos. Ha a munkáltatót zavarja a magánbeszélgetés, legjobb, ha megtiltja azokat. A munkáltató akár azt is megtilthatja, hogy a munkavállaló a saját mobilját bevigye a munkahelyére (például ha szalagon dolgozik, akkor egy-egy telefonbeszélgetés a többi dolgozót is feltartja a munkában).
Öltözködés a munkahelyen
Problémákat vethet fel a munkahelyi öltözködés, az ezzel kapcsolatos munkáltatói elvárás. Az erre irányuló munkáltatói utasítások, előírások szembekerülhetnek a munkavállalónak azzal a jogával, hogy személyiségét az öltözködésen keresztül is kifejezze. Ebben az esetben a munkáltató rendelkezési joga az erősebb. Vitára nem adhat okot, ha a munkáltató formaruha vagy munkaruha viseletét követeli meg: annak viselése munkaidőben a munkavállaló kötelessége. Ezekben az esetekben a formaruhát vagy a munkaruhát a munkáltatónak kell biztosítania, annak költségei őt terhelik.
A munkavállalónak munkavégzésre képes állapotban kell megjelennie a munkahelyén, ami nemcsak azt jelenti, hogy nem lehet ittas, hanem azt is, hogy legalább tiszta és rendezett legyen az öltözete. A munkáltató ennél több kötelezettséget is előírhat, például kötelezővé teheti a kosztümöt, az öltönyt, vagy megtilthatja a minit, az átlátszó blúzt, a farmert, a holdjáró cipőt. (Az Adó- és Pénzügyi Ellenőrzési Hivatal egyik helyi szerve például részletező utasítást adott ki az öltözködésre nézve, ami többek között megtiltotta a munkahelyen a papucs, a miniszoknya, illetve a vállat látszani engedő vagy áttetsző blúz viseletét.) Amennyiben munkáltatói elvárás, hogy a munkavállaló nap mint nap elegánsan jelenjen meg a munkahelyén, ez természetesen ruhapénzt vagy olyan bérszínvonalat követel meg, amely alapján ez az elvárás reális.
Motozás
A Munka Törvénykönyve nem tesz említést arról, hogy van-e lehetősége a foglalkoztatónak a munkahelyre érkező, illetve onnan távozó munkavállaló átvizsgálására, motozására, és mik ennek a feltételei. Egyéb jogszabályokból megállapítható, hogy a munkáltatónak, illetve az őrzéssel megbízott személynek testi motozásra nincs lehetősége. Egyéb technikai eszközöket azonban bevethet, de csak olyanokat, amelyek nem sértik a munkavállaló személyiségi jogait. Az ellenőrzés a személyiségi jogok sérelme nélkül, egyszerűen megoldható például átvilágító kapuval. Amennyiben az ipari kamera lopást rögzít, meg kell keresni a rendőrséget a szükséges nyomozási eljárás lefolytatása iránt, amelynek része lehet a motozás is.
Az egyik jogeset szerint a gyorsbüfé vezetője egy alkalommal 500 forint hiányt állapított meg az egyik pénztárnál, aminek eredményeképpen a férfi foglalkoztató arra kötelezte serdülő lány dolgozóját, hogy félmeztelenre vetkőzzön. Az eljárás súlyosan jogsértő volt, de végül komolyabb, a munkáltatóra hátrányos következmények helyett a munkavállaló azonnali hatályú felmondásával és megegyezésen alapuló kártérítéssel zárult az ügy.
