Szervezetfejlesztés tréninggel

A vállalati szervezet megújítása során egyre több magyarországi gazdálkodó veszi igénybe a tanácsadók, illetve a képzőcégek által kínált tréningeket. E technikával a munkatársak kommunikációs és az önkéntes együttműködés készségeit lehet leginkább fejleszteni, amely végső soron hozzájárul az ezt fenntartani képes vezetési stílus kialakításához. A fejlett piacgazdaságokban a tréningeket évtizedek óta alkalmazzák, Magyarországon azonban csupán alig tíz éve vált általánossá.

A készség- és tudásfejlesztést, a csapatmunka erősítését és a belső szervezeti klíma javítását szolgáló tréningek jelentősége a nyolcvanas évek végén és a kilencvenes évek elején értékelődött fel hazánkban, azonban azt megelőzően is voltak sikeres próbálkozások. Mint dr. Bóday Pál, az Országos Humánpolitikai Egyesület ügyvezető elnöke emlékeztetett rá, az Országos Vezetőképző Központ már a nyolcvanas évek elején dolgozott készségfejlesztő programokon, néhány hazai állami nagyvállalat pedig igen nyitott volt az új módszerek iránt. E cégek – mint a Taurus vagy a Medicor – első számú vezetői felismerték, hogy a fejlődés záloga a készségek és a képességek folyamatos megújítása, s ebből kiindulva nemcsak munkatársaik, de önmaguk számára is kötelezővé tették a különféle továbbképzéseket.

Fókuszban az együttműködés

A gazdasági átalakulást követően, a kilencvenes években természetesen felgyorsult az új szervezetfejlesztési módszerek meghonosodása, hiszen a piaci körülmények közt versengő cégek felismerték, hogy pozícióik megtartása, illetve fejlődésük nem képzelhető el belső tartalékaik, humánforrásaik mobilizálása nélkül. A gazdálkodók ráébredtek arra is, hogy az eredményes gazdálkodás kulcskérdése a kommunikáció és az együttműködés javítása, amely viszont készségek és attitűdök megváltoztatását igényli. Ugyanakkor a betelepült nemzetközi vállalatok példája is ösztönzően hatott az új vezetési és együttműködési technikák átvételére: mindez együtt arra késztette a cégeket, hogy – tanácsadók bevonásával – megnyissák kapuikat az új módszerek és technikák iránt.

Jellemzően a kommunikációs és a döntési készség javítására, a problémamegoldás hatékonyságának erősítésére, illetve a prezentációs készség elsajátítására kínálnak tréningeket a felkészítők. Emellett a képzőcégek tréningsorozatokat is szerveznek a stratégia kialakítása, a változásmenedzselés, a konfliktuskezelés, valamint a teammunka és az időgazdálkodás témákban. Bóday Pál úgy látja: a tréningeken megszerezhető tudásra és készségekre nemcsak a bajban lévő, a változás előtt álló vagy a stagnáló, de a konszolidált, jó helyzetben lévő cégeknek is szükségük van. Egyszerűen azon megfontolásból, hogy az okos gazdasági stratégiának egyik legfontosabb eleme a megelőzés. Nyugaton nemcsak a vállalatok munkatársai, de az első számú vezetők is rendszeresen és kötelezően részt vesznek valamilyen készségfejlesztő tréningen, s ennek elutasítása súlyos következményekkel járna. A fejlett piacgazdaságokban meghonosodott gyakorlattal szemben Magyarországon még közel sem általános e vezetői tudatosság, amely egyszersmind a vezetési kultúra ma még meglévő hézagaira is utal.

A nemzetközi cégek mellett jellemzően azon hazai tulajdonú társaságoknál gyakoriak a tréningek, amelyek eladással foglalkoznak – e vállalkozásoknak ugyanis el kell hitetniük a fogyasztókkal, hogy termékeik nélkülözhetetlenek –, illetve amelyek számára fontos a jövő és az uniós felkészülés. Általában igaz, hogy a kis- és középvállalati kör még csak most ismeri fel a folyamatos tudás- és készségfejlesztés jelentőségét, s egyelőre szűkösen áldoz – ha egyáltalán áldoz – ezekre a célokra. Meglehetősen gyakori, hogy azok a kisvállalatok, amelyek az elmúlt évek piaci viharaiban talpon maradtak, épp az elégedettség okán nem érdeklődnek a tréningek iránt, holott ezzel továbbfejlődésük előtt zárják be a kapukat. A nagy cégek – és természetesen a nemzetközi vállalatok – esetében ettől gyökeresen eltér a helyzet: e kör rendszeres megrendelője a tréningeknek. Közülük számosan főállásban is foglalkoztatnak trénert, ennek a gyakorlatnak azonban az előnye mellett hátránya is lehet. Ez a megoldás nyilvánvalóan olcsóbb, viszont a belső tréner kevésbé veszi észre a vállalati problémákat, s mivel beosztottként tevékenykedik, hatékony fellépése is korlátozott.

Eltérő színvonal

Az új vállalati igényekre reagálva számos trénercég jött létre, számuk csak a fővárosban több százra tehető. Az egyesület ügyvezető elnöke szerint a kínált szolgáltatások színvonala meglehetősen eltérő, a valóban professzionális cégek mellett gyengébbek is tevékenykednek. A potenciális megrendelők elsősorban a Szervezetfejlesztők Magyarországi Társaságánál tudakozódhatnak a szolgáltatókról, illetve az informális csatornáknak is szerepük van a tanácsadó megválasztásában. Mivel a vállalatoknál ma már a humánerőforrás-gazdálkodásért felelős szakemberek döntenek a trénercégek kiválasztásáról, sok esetben egymásnak ajánlják a leendő partnereket. A megbízóknak azonban e döntéseik során mindig figyelemmel kell lenniük arra a tényre, hogy a tréner és a vállalat között – együttműködésük során – bizalmi kapcsolat jön létre. A vállalat számára akkor lesz hozadéka a készség- és tudásfejlesztésnek, ha a problémák felismerése és az ezek megoldására irányuló határozott döntése után a számára legmegfelelőbb partnert választja meg.

Versenyképességi tartalékok

A cégek – többségükben – működésük és helyzetük változása környékén keresik meg a szervezetfejlesztőket, azonban egyre terjed az a professzionális szemlélet, amely a tudás- és a készségfejlesztés folyamatosságának kiemelt jelentőséget tulajdonít. Gyulay Tibor, a PoziTeam Kft. ügyvezető igazgatója úgy látja, a vállalati gondolkodásmód megváltozása a cégeket körülvevő környezet gyors átalakulásának tudható be. A világ nyitottá vált, ma már gyakorlatilag bármilyen – műszaki, technológiai vagy számítástechnikai – információ elérhető, ilyenképpen a versenyképességi tartalék az emberi erőforrásokban keresendő. Azok a vállalatok, amelyek eljutottak e felismerésig – s figyelik és értékelik a nemzetközi cégek gyakorlatát –, lényegesen nyitottabbak a szervezetfejlesztés s ezen belül is a tréningek technikája iránt. Ezzel együtt tapasztalható az is, hogy a mai, verseny- és sikerorientált piaci közegben a menedzsment szembekerült az ösztönös vezetés módszerével, s ennek kiúttalanságát érzékelve tudatosan érdeklődik az új vezetési stílusok megismerése iránt. De igénylik a tréningeket azok a cégek is, amelyek szervezeti kultúrát váltanak, növekednek, illetve fúziót hajtanak végre.

Felkészítés a változásra

A klasszikus alaptréningek közé tartoznak többek között az önismereti és kommunikációs, a csoportépítő és tárgyalástechnikai, a prezentációs készségeket fejlesztő, valamint az értekezletvezetéshez támpontokat adó foglalkozások, amelyeket kiegészítenek a speciális tréningek. Ezek közül kiemelten izgalmas a Kihívás elnevezésű – a felsővezetőknek szánt –, illetve a tudatos életvezetést segítő s a csoportépítés módszereit megismertető program. Gyulay Tibor szerint a tudásépítő képzések mellett a készség- és attitűdfejlesztő tréningprogramoknak azért van egyre nagyobb jelentőségük, mert az utóbbiak élményeken, modellgyakorlatokon és a természetes, illetve megrendezett szituációk feldolgozásán alapulva tudatosítják a részvevőkben, hogy mit tehetnek másként, a korábbiaknál jobban. A tréningek azt célozzák, hogy a csoport tagjai közötti együttműködés erősödjék, s mindenki számára világossá váljék, hogy a közösség, a szervezet hatékonyabb működéséért milyen egyéni magatartás- és stílusváltoztatás szükséges. A tréning azonban valójában csak egy eszköz, amely a tanácsadási, szervezetfejlesztési folyamat része, s alapvetően a feladatorientált szervezeti magatartás eléréséhez kíván hozzásegíteni.

Tény azonban: a szervezetfejlesztés személyközpontú, magatartás-tudományi megközelítése, illetve ennek módszertana egyre ismertebbé és elismertebbé válik a gazdasági szférában. Ennek az a magyarázata, hogy gazdag eszközrendszerével – amely a tréningek technikáját is magában foglalja – igen sikeresen hívja elő a legfőbb és a legeredményesebben működtethető erőforrást, a vállalat emberi tartalékát. A szervezetfejlesztésnek ez az ága immár nemcsak a fejlett piacgazdaságokban, de Magyarországon is bizonyította, hogy eredményesen segít a folyamatos változásokra való felkészülésben.