Magyarországon a rendszerváltás után került szóba az elbocsátás lágy" módja, korábban ugyanis nem volt jellemző a tömeges elbocsátás. A fejlett országokban működő cégek már évekkel ezelőtt felismerték, hogy a korszerű munkaerő-gazdálkodáshoz hozzátartozik a munkához már nem elengedhetetlenül fontos dolgozók megfelelő körülmények közötti, némi segítséggel történő elbocsátása is. Itthon a vállalati segítségnyújtással történő elbocsátást egyelőre viszonylag kevesen ismerik és alkalmazzák.
Az outplacement az esetek túlnyomó részében olyan vállalati támogatás révén igénybe vehető szakmai életút-vezetési tanácsadás, amely mind a munkáltatót, mind a munkavállalót segíti a létszámleépítés (elbocsátás) során, illetve az azt követő, sokszor csöppet sem könnyű időszakban. Az idesorolható szolgáltatások két nagy csoportját az egyéni – más szóval vezetői –, valamint a vállalati outplacement programok alkotják. Az outplacement szó helyettesítésére a mai napig nem találtak megfelelő magyar kifejezést a szakemberek. Az amerikai-angol kifejezés alapvetően a szolgáltatás eredetére utal. A kifejezés először az Amerikai Egyesült Államokban, a II. világháborút követően – álláskeresési tanácsadást jelölve – jelent meg, amikor a hazatérő veteránokat vissza kellett helyezni a háború ideje alatt gyökeresen megváltozott gazdaságba. A hatvanas évek végén az addigra elért és megszokott munkahelyi biztonság, a látszólagos siker, illetve jólét megteremtése után azonban újabb fordulat következett: elkezdődtek a leépítések, az elbocsátások. Ahhoz, hogy az üzleti életben tartóssá vált jelenséget minden piaci résztvevő szempontjából viszonylag kedvezően lehessen kezelni, megfelelő technikát kellett kidolgozni, így jöttek létre a leépítést támogató programok.
Az egyéni outplacement olyan személyre szabott szolgáltatáscsoport, amely jellemzően, de nem kizárólag a felső és középvezetőket segíti abban, hogy döntsenek pályájuk további alakulásáról, karrierlehetőségeikről. Fő jellemzője a kölcsönös tiszteletre és bizalomra épülő kapcsolat, ennek megléte ugyanis elengedhetetlen a tanácsadó és a program résztvevője között. Az eredetileg álláskeresési tanácsadás üzletágból nőtt ki a vállalati outplacement. Európában 15-20 évvel ezelőtt jelent meg ez a tevékenység, melynek célcsoportjába egyrészt a társaság vezetése, a menedzsment, másrészt a leépítésben érintett munkavállalók sorolhatók.
Váltásmenedzselés
Az outplacement nem replacement, azaz a fogalom kapcsán korántsem beszélhetünk állásközvetítésről, munkába helyezésről. Ezek a programok a leépítésben érintett munkavállalók felkészítésére, támogatására irányulnak. A végső cél tulajdonképpen az, hogy az adott helyen és poszton fölöslegessé váló munkaerő képes legyen az elkerülhetetlen váltást menedzselni, új munkahelyet keresni és találni, vagy éppen másutt, másfajta egzisztenciát kialakítani. A szakmabeliek, munkájuk jellegére utalva, gyakran mondják: hálót adunk és nem halat – foglalta össze Kozák Emese, a Kozák és Társai Outplacement Tanácsadó ügyvezető igazgatója. Nem kérdéses, hogy a korábbi, klasszikusnak számító vezetési módszerek nem kínálnak igazán megfelelő megoldást a leépítendő dolgozók egyedi problémáira. Az ebben segíteni szándékozó vállalatok ily módon annak érdekében, hogy az eltávozók gondjait enyhítsék, speciális programokat dolgoz(tat)nak ki és vezetnek be, ezek az úgynevezett leépítést támogató rendszerek, nemzetközileg elfogadott nevükön: outplacement. Ezek a módszerek az érintettek részére többek között mentális, jogi, elhelyezkedési, problémakezelési segítséget nyújtanak. E megoldás a vállalatok részére elsősorban azért előnyös, mert hírnevük, alkalmazotti megítélésük erősödik, bizalomébresztők, illetve nem utolsósorban mérsékelhető az egy-egy döntés nyomán indított munkajogi viták, perek száma.
Megtakarítás nélkül
Az outplacement alkalmazása kapcsán nem beszélhetünk megtakarítási, költségcsökkentési vagy racionalizálási előnyökről. Az anyagiakban is kifejezhető hozamok között legfeljebb azt lehet megemlíteni, hogy a kivezetési programok" hatására a vállalat elkerülheti az esetlegesen fenyegető munkaügyi perek egy jelentős részét, amelyekben, a hazai bírósági gyakorlat ismeretében elmondható, a munkaadó felelőssége és fizetési kötelme gyakran megállapításra kerül – összegzett dr. Angyal Ádám, a Budapesti Közgazdaságtudományi és Államigazgatási Egyetem docense egy közelmúltban megrendezett outplacement konferencián.
A vállalati outplacement tanácsadás egy-egy leépítés során számos kérdésben segít(het). Támogatja a kényszerű döntést meghozó vezetés munkáját azáltal, hogy a szakemberként közreműködő tanácsadók ellátják a létszámleépítéshez kapcsolódó feladatokat; a szolgáltatás igénybevétele csökkenti a szervezetben, illetve a vezetőkben keletkező feszültséget; valamint megteremti, esetleg fokozza a munkajogi biztonságot. A munkavállalókat természetesen másként érinti az outplacement. A számukra készült programok elsődleges célja, ahogy arra már utaltunk, a leépítésben érintett munkatársak pszichikai egészségének megőrzése, emellett persze fontos szerepet játszik a munkaerő-piaci esélyeik növelése is. Az outplacement szolgáltatás szervezői, finanszírozói túlnyomórészt a vállalatok; a programok pedig a nem önszántukból, ám önhibájukon kívüli okok miatt elkerülő dolgozók aktív közreműködése mellett, felkészült szakmai irányítás alatt valósulnak meg. A szolgáltatás igénybevétele természetesen minden esetben önkéntes, a munkavállaló dönti el: igénybe veszi-e a segítséget vagy sem.
A vállalati outplacement tanácsadók számos célirányos szolgáltatási elemet kínálnak. Idesorolható többek között, hogy a megbízó munkajogi környezetének alapos tanulmányozása után szakértőként közreműködnek a folyamatok megtervezésében, kivitelezésében, mint például a leépítési ütemtervek elkészítésében, az érdekegyeztetési folyamatban, a kiválasztási kritériumok és technikák meghatározásában vagy éppen munkaügyi, munkajogi dokumentumok elkészítésében, ellenőrzésében. Felkészítik a vezetőket a létszámleépítésből adódó feladataikra (elbocsátó beszélgetés stb.), a vállalatnál maradók kiválasztására, és támogatják, erősítik a cég döntéshozóit a sokszor számukra is rendkívül nehéz leépítési folyamat véghezvitelében.
A munkavállalói outplacement a munkaügyi, munkajogi, életút-vezetési tanácsadás, illetve a mentális támogatás mellett munkaerő-piaci marketing és kommunikációs ismeretátadó, valamint készségfejlesztő programokat, továbbá különféle képzési és átképzési lehetőségeket kínál. A szolgáltatások mindegyike közös célt szolgál, melynek sikeres elérése érdekében egy-egy tanácsadói csoportban a munkaügyi, a munkajogi szakértők mellett a pszichológus és a karrier-tanácsadó egyaránt megtalálható.
Üzenet a maradóknak
Egy-egy ilyen program kapcsán a munkáltató szempontjából az említettek mellett talán az az üzenet jelenti a legnagyobb előnyt, amelyet a program a cégnél maradó munkavállalók számára hordoz: ha jól dolgozol, és a vállalat a jövőben újabb leépítésre kényszerül, te is számíthatsz a segítségre. Így fenntartható többek között a bizalom, az összetartás, és megakadályozható a kulcsemberek elvándorlása.
A foglalkoztatás csökkenése különösen néhány ágazatra – mezőgazdaság, termelő ágazatok – jellemző, ugyanakkor a szolgáltatás és a kereskedelem jelentős munkaerő-felszívó hatással bír. A korszerű vezetési és szervezési módszerek igen gyakran járnak együtt létszámleépítéssel, ezt alapul véve pedig korántsem beszélhetünk egyedi vagy átmeneti jelenségről. Elsősorban éppen a leépítés tartós jellege miatt lenne hiba e vitathatatlanul összetett kérdéskört elintézni azzal, hogy törődjenek a felmerülő problémákkal azok, akiket érint, mondván: ezek nem vezetési gondok.
