Bár a munkajogi szabályok tiltják a dolgozók közötti megkülönböztetést, bizonyos körben kötelező a pozitív diszkrimináció. Cikkünk áttekinti a különös védelmet igénylő, sérülékeny" csoportok – fiatalkorúak, anyák, megváltozott munkaképességű személyek és a veszélyes munkahelyen dolgozók – foglalkoztatásának speciális szabályait.
Fiatalkorúak
Életkor
A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) 1999. évi módosítása óta – a jogharmonizáció elvárásainak megfelelően – főszabályként az a természetes személy létesíthet munkaviszonyt, aki 16. életévét már betöltötte. Kivételesen – az iskolai szünet alatt – munkavállalóként munkaviszonyt létesíthet a 15. életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató fiatalkorú tanuló is.
A 16. életévüket betöltött fiatalok külön hozzájárulás nélkül vállalhatnak munkát, a 16 éven aluliak munkába lépéséhez azonban a törvényes képviselő – tehát általában a szülő – hozzájárulása szükséges. Fontos tudni, hogy a 15. életévét be nem töltött kiskorú egyáltalán nem köthet munkavállalóként munkaszerződést (még nyári munkára sem).
Az Mt. szabályaitól eltérően, nincs alsó korhatára a foglalkoztatásnak, ha a fiatalkorú (gyerekkorú) művészeti tevékenység keretében végez munkát. Művészeti tevékenység az előadó- és az alkotóművészeti, így különösen a színészi, a segédszínészi, a bábművészi, a zenészi, a népzenészi, az énekesi, a táncművészi, a cirkuszművészi, továbbá az írói, a képző-, az ipar- és a fotóművészi, a zeneszerzői, a koreográfusi tevékenység.
Testi-lelki alkalmatlanság
Nagyon fontos garanciális szabály, hogy a 18. életévét még be nem töltött fiatalkorút nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely a testi alkatára, illetve a fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat. A munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet (R.) határozza meg a különös védelmet igénylő (sérülékeny) csoportok foglalkoztatását, vagyis azoknak a munkáknak a körét, amelyekre egészségkárosító kockázatuk vagy veszélyes megterhelésekkel járó munkakörülményeik miatt a fiatalkorúak alkalmatlanok (például nem lehet őket ionizációs hatásnak kitenni stb.). A munkáltató kötelezettsége, hogy foglalkozás-egészségügyi orvos bevonásával meghatározza azokat a munkaköröket, amelyekben fiatalkorúak nem foglalkoztathatók.
Az R. 10. §-ának (3) bekezdése szerint a tanulónak a szakma elsajátításához szükséges – az egészségkárosodás kockázatával járó munkakörülmények közötti – foglalkoztatása nem haladhatja meg azt az időtartamot, amely a szakma elsajátításához szükséges. A rendelet 9. számú melléklete azokat a munkakörülményeket sorolja fel, amelyek fennállásakor a sérülékeny csoportok foglalkoztatásával összefüggésben, az alkalmassági vizsgálat keretében elvégzett kockázatbecslés szükséges.
Alkalmassági vizsgálat
A rendelet meghatározott munkakörökben, illetve esetekben a munkaköri és szakmai alkalmasság előzetes, időszakos vagy soron kívüli, illetve pótvizsgálatát írja elő. Így előzetes munkaköri alkalmassági vizsgálatot kell végezni például, ha a fiatalkorú munkavállaló az új munkakörben vagy munkahelyen a korábbinál nagyobb vagy eltérő jellegű megterhelésnek lesz kitéve. Időszakos munkaköri alkalmassági vizsgálatot kell végezni a 18. életévét be nem töltött munkavállalónál, mégpedig évente.
Az előzetes orvosi vizsgálaton túlmenően pályaalkalmassági vizsgálat is szükséges a fiatalkorú foglalkoztatásához.
Éjszakai munka
A törvény kötelező erővel korlátozza a 18. életévüket be nem töltött fiatalkorúak éjszakai munkavégzését. Fiatalkorút tehát éjszakai munkára igénybe venni nem lehet, ettől a szabálytól érvényesen a felek egyező akaratával sem lehet eltérni. Hasonlóképp tiltja a törvény a fiatalkorúak túlmunkára, valamint készenlétre való igénybevételét is.
Pótszabadság
A fiatalkorú munkavállalónak évente 5 nap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a fiatalkorú a 18. életévét betölti.
Anyák
Ahogy a fiatalkorúakat, úgy a nőket sem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatukra, illetve fejlettségükre tekintettel rájuk hátrányos következményekkel járna. A nő nem foglalkoztatható olyan egészségre ártalmas munkakörben, illetőleg munkakörülmények között, amelyben a munkavégzés az egészségére, a testi épségére vagy a születendő gyermekekre fokozott veszélyt jelent, illetve amelyben mások egészségét vagy testi épségét fokozottan veszélyezteti.
Állapotos nők
Az állapotos nők javára szóló foglalkoztatási tilalom a meghatározott munkakörök, illetve munkakörülmények mindegyikére kiterjed. Annak érdekében, hogy a munkáltató a fokozott védettséget be tudja tartani, a tilalmi jegyzékben szereplő munkakörökben foglalkoztatott nő köteles a terhességét bejelenteni és a terhesgondozási könyvét bemutatni a munkahelyi vezetőnek.
A nő alkalmazása terhessége miatt nem tagadható meg. A nőt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig ideiglenesen át kell helyezni az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe, vagy az eredeti munkakörben kell a munkafeltételeket megfelelően módosítani. Az áthelyezést a nő munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény bemutatása alapján, annak figyelembevételével, a munkavállalóval való közös megállapodás alapján kell végrehajtani. Csecsemő örökbefogadása esetén a szülő nőre vonatkozó kedvezmény az örökbe fogadó nőt illeti meg.
Megegyezés hiányában az áthelyezett nőt általában megilleti az előző munkakörében elért átlagkeresete (BH 1978/301. számú jogeset). Ha azonban a munka a munkáltató érdekkörében felmerült okból szünetel vagy rövidített munkaidőt alkalmaznak, az áthelyezett nő nem az átlagkeresetére, hanem a személyi alapbérére jogosult. Ugyanez érvényes arra az esetre is, ha a munkáltató nem tud a nő egészségi állapotának megfelelő munkakört biztosítani. A nő a terhessége kezdetének megállapításától a gyermeke hároméves koráig beleegyezése nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára.
A nőt a terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig nem lehet igénybe venni éjszakai munkára, túlmunkára és készenlétre. Ettől a szabálytól a törvény a nő belegyezése esetén sem enged eltérést. E körben érdemel említést, hogy – nemétől függetlenül – a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló is csak beleegyezésével vehető igénybe túlmunkára, illetve készenlétre a gyermeke négyéves koráig.
Gyes
A gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló munkabérét is az azonos munkakörű és gyakorlatú munkavállalók munkabérében bekövetkezett átlagos bérfejlesztésnek megfelelően kell módosítani.
Pótszabadság
A 16 évesnél fiatalabb gyermekét egyedül nevelő szülőt, illetve a szülők együttélése esetén a szülők döntése alapján a gyermek nevelésében nagyobb szerepet vállaló szülőt – a gyakorlatban általában az anyát – egy gyermek után évi 2, két gyermek után évi 4, kettőnél több gyermek után összesen évi 7 munkanap pótszabadság illeti meg.
Szülési szabadság
Az Mt. szerint a terhes, illetve a szülő nőt 24 hét szülési – fizetés nélküli – szabadság illeti meg. A szülési szabadság kezdő időpontját a munkáltatónak úgy kell megállapítania, hogy abból négy hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen. A szülési szabadság megszűnik, ha
- az ideje eltelt, továbbá azt megelőzően, ha a gyermek halva születik, az ettől számított hat hét elteltével,
- a gyermek meghal, a halálát követő 15. napon, illetve
- a gyermeket állami nevelésbe adják, az azt követő napon (az utóbbi két esetben azonban a szülési szabadságnak a szülést követő része nem lehet hat hétnél rövidebb).
A csecsemő örökbefogadása esetén a szülő nőre vonatkozó kedvezmény az örökbe fogadó nőt illeti meg. Ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülési szabadság megszakítható, azonban a gyermeknek az intézetből történő elbocsátása után – a szülést követő egy éven belül – igénybe lehet venni a szabadságot.
A munkáltató a munkavállaló kérelmére fizetés nélküli szabadságot köteles engedélyezni a szülési szabadság eltelte után a gyermek gondozása céljából a gyermek harmadik, tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos gyermek esetében tizedik életéve betöltéséig, továbbá a gyermek betegsége esetén az otthoni ápolás érdekében a gyermek 12 éves koráig a betegség tartamára.
Munkaidő-kedvezmény
Munkaidő-kedvezményként a nőnek a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra, ezt követően a kilencedik hónap végéig naponta egy óra jár. Ikrek esetében a munkaidő-kedvezmény az ikrek számának megfelelő felemelt mértékben illeti meg az anyát. Mivel a szülési szabadságból mintegy négy és fél hónap esik a szülés utánra, ezért a szóban forgó munkaidő-kedvezmény kb. másfél hónapig illetheti meg a nőt, ha nem vesz igénybe gyermekgondozási szabadságot. A szoptatási munkaidő-kedvezmény idejére távolléti díj jár.
Felmondási tilalom
A törvény felmondási tilalommal védi az anyák munkahelyét, így a munkáltató nem szüntetheti meg érvényesen rendes felmondással a munkaviszonyt a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, vagy az ilyen célból, illetve a gyermek gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, valamint a terhesség, a szülést követő 3 hónap, illetve a szülési szabadság ideje alatt. Abban az esetben azonban, ha a gyesen lévő dolgozó munkaköre időközben megszűnt, és a munkáltató – munkaviszonyának felmondása helyett – más, a képzettségének megfelelő munkakörökben történő foglalkoztatásra tesz ajánlatot, azt azonban a munkavállaló nem fogadja el, és így a saját hibájából nem végez munkát, munkabérre sem tarthat igényt (BH 1992/731. számú jogeset).
| Európai Szociális Charta |
|---|
|
Fiatalkorúak
Az Európai Szociális Charta alapelvként rögzíti, hogy a munkaviszony létesítéséhez szükséges minimális életkor 15 életév. Kivételt csak az képezhet, amikor a gyermek alkalmazása egészségére, erkölcsére vagy oktatására veszélytelen, könnyű munkára történik. Veszélyesnek vagy egészségtelennek tekintett foglalkoztatás esetén a munkába lépéshez szükséges magasabb minimális életkort kell megszabni. A még kötelező oktatásban részesülő gyermeket nem lehet olyan munkára alkalmazni, amely őt az oktatásból fakadó bármely előnyétől megfosztaná. A 16 évesnél fiatalabbak munkaidejét fejlődési szükségleteik szerint korlátozni kell, különös tekintettel szakmai képzésük szükségességére. El kell ismerni a fiatal dolgozók és ipari tanulók jogát a méltányos bérhez vagy az egyéb megfelelő juttatáshoz. A fiatalok rendes munkaidő alatti, a munkaadó által támogatott szakmai képzésben eltöltött idejét a munkanap részének kell tekinteni. A 18 éven aluli dolgozók évente legalább 3 hét fizetett évi szabadságra jogosultak. A törvények és rendelkezések által meghatározott munkakörökben foglalkoztatott 18 évnél fiatalabbaknak rendszeres orvosi felülvizsgálaton kell részt venniük. A 18 éven aluliak nem alkalmazhatók éjszakai munkára, kivéve a törvények és rendelkezések által meghatározott egyes foglalkozásokat. A charta alapján kötelező speciális védelmet biztosítani azon fizikai és morális veszélyekkel szemben, amelyeknek a gyerekek és a fiatalok ki vannak téve, különösen amelyek közvetlenül vagy közvetve a munkájukból erednek. Nők Az Európai Szociális Charta alapelvei közt rögzíti nemcsak a fiatalok, hanem a dolgozó nők különleges védelmét is. Ennek megfelelően fizetett szabadság, megfelelő társadalombiztosítási ellátás vagy a közalapokból származó ellátás révén biztosítani kell, hogy a nők gyermekszülés előtt és után összesen legalább 12 hét szabadságot kapjanak. Jogtalannak kell tekinteni, ha a munkaadó a szülési szabadság idején, vagy olyan időpontra mondja fel a nő munkaviszonyát, amikor e felmondás a fenti szülési szabadság alatt lépne érvénybe. A szoptató anyáknak a szoptatásra időkedvezményt kell biztosítani. Az iparban történő alkalmazás esetén külön szabályozni kell a dolgozó nők éjszakai műszakos foglalkoztatását. Tilos nőket foglalkoztatni a föld alatti bányászatban és minden más olyan munkakörben, amely veszélyes, egészségtelen vagy megterhelő. Fogyatékos munkavállalók Az Európai Szociális Charta szintén alapelvei közt rögzíti, hogy a fogyatékos személyeknek joguk van – a fogyatékosság eredetére és természetére való tekintet nélkül – a szakmai képzésre, a rehabilitációra és az újbóli beilleszkedésre. Ennek érdekében meg kell tenni a megfelelő intézkedéseket a képzési lehetőségek biztosítására, ahol szükséges, a köz- vagy magánjellegű speciális intézmények bevonásával is, valamint intézkedéseket kell tenni a fizikailag fogyatékos személyek munkába állására. Ezért speciális munkaközvetítő szolgáltatásokat kell létrehozni, lehetőségeket kell teremteni a védett foglalkoztatásra, valamint ösztönzőrendszereket kell kiépíteni a munkaadók számára a fizikailag fogyatékos személyek alkalmazására. |
Fogyatékos munkavállalók
Fogyatékos személynek minősül, akinek érzékszervi – így különösen látási, hallási, mozgásszervi, illetve értelmi – képessége jelentős vagy teljes mértékben hiányzik, illetőleg aki a társadalmi érintkezésben számottevően korlátozott, és ez számára tartós hátrányt jelent a társadalmi életben való aktív részvétel során.
A magyar törvények előírják, hogy a fogyatékos személynek joga van a számára akadálymentes, továbbá érzékelhető és biztonságos épített környezetre. Különösképp vonatkozik ez a közlekedéssel és az épített környezettel kapcsolatos tájékozódási lehetőségre.
Védett munkahely
A fogyatékos személy integrált, ennek hiányában védett foglalkoztatásra jogosult. A foglalkoztató a munkavégzéshez szükséges mértékben köteles biztosítani a munkahelyi környezet, így különösen a munkaeszközök, berendezések megfelelő átalakítását (például biztosítania kell a mozgássérült munkavállaló közlekedését). Az átalakítással kapcsolatos költségek fedezésére a központi költségvetésből támogatás igényelhető. Amennyiben a fogyatékos személy foglalkoztatása integrált foglalkoztatás keretében nem valósítható meg, úgy lehetőség szerint speciális munkahelyek működtetésével kell biztosítani számára a munkát. A védett munkahelyet a központi költségvetés normatív támogatásban részesíti. A Munkaerőpiaci Alap rehabilitációs alaprészéből támogatás nyújtható a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatását elősegítő beruházáshoz, valamint külön rendeletben meghatározott, beruházásnak nem minősülő bővítéshez, egyéb fejlesztési célú kifizetéshez. Ezzel szemben viszont a munkaadó megváltozott munkaképességű személyek foglalkozási rehabilitációjának elősegítése érdekében rehabilitációs hozzájárulás fizetésére köteles, ha az általa foglalkoztatottak létszáma a 20 főt meghaladja, és az általa foglalkoztatott megváltozott munkaképességű személyek száma nem éri el a létszám 5 százalékát (kötelező foglalkoztatási szint).
Vakok foglalkoztatása
A 13/1983. (XI. 20.) EüM rendelet szabályozza a vakok és gyengénlátók távbeszélőalközpont-kezelőként való foglalkoztatását. Eszerint postai alközpont-kezelői képesítéssel rendelkező vak vagy gyengénlátó személyt kell alkalmazni minden olyan távbeszélő-alközpont kezelésére, amely a 20/200 mellékvonal teljesítményt nem haladja meg, és amelyhez a Közlekedési, Hírközlési és Vízügyi Minisztérium által jóváhagyott típusú pótkijelző rendszer csatlakoztatható. A vak munkavállalónak évenként 5 nap pótszabadság jár.
Gyógyító célú foglalkoztatás
A korszerű ideg- és elmegyógyászatban, valamint az alkoholbetegek gyógykezelésében a gyógyító célú foglalkoztatás a gyógykezelés szerves része, annak nélkülözhetetlen módszere. A foglalkoztatásba az a beteg vonható be, akinek az egészségi állapota ezt lehetővé teszi, és akinek gyógyulását, állapotának javulását a foglalkoztatás elősegíti. A foglalkoztatáshoz meghatározott védett munkahelyi körülmény és szakorvosi ellenőrzés szükséges. Az ápolt és a gondozott foglalkoztatása lehet – állapotától és korától függően – folyamatos vagy időszakos, illetve a munkaidő lehet a tevékenységi körre előírt törvényi vagy annál rövidebb is. Az ápolt és gondozott túlmunkát nem végezhet. A foglalkoztatás keretében végzett munkáért az ápolt és a táppénzes gondozott munkaterápiás jutalmat, a nem táppénzes – a foglalkoztatóval munkaviszonyban, illetőleg bedolgozói munkaviszonyban álló – gondozott munkabért kap.
Foglalkoztató szervezet akkor létesíthető, ha a foglalkoztatásra alkalmas ápoltak, illetőleg gondozottak száma éves szinten az 50 főt meghaladja, és a rendszeres foglalkoztatás eszközei, valamint feltételei biztosítottak. A foglalkoztató csak olyan munkát vállalhat és végeztethet, amely a foglalkoztatót vezető orvos véleménye szerint az ápoltak és gondozottak állapotának megfelel. Az ápoltak, illetve gondozottak egészségügyi ellátásáról és folyamatos ellenőrzéséről az intézet köteles gondoskodni.
A foglalkoztató feladata, hogy az ápoltak és gondozottak részére az állapotuknak megfelelő rendszeres foglalkoztatást biztosítson. A foglalkoztató szervezet keretében történő foglalkoztatást felügyelet mellett, csoportos formában kell megszervezni, a munkaterület nagyságától, illetőleg a munka természetétől függően megfelelő számú munkaterápiás vezető felügyelete alatt. Az ápoltakkal munkaviszony nem létesíthető. Az ápoltak jutalmát az általuk végzett munka hasznossága, a munka végzése során tapasztalt magatartás, valamint az egészségi állapot együttes figyelembevételével kell megállapítani.
A nem táppénzes gondozott foglalkoztatása bedolgozói munkaviszony keretében – otthon is – történhet. Táppénzes gondozottal munkaviszony, illetőleg bedolgozói munkaviszony nem létesíthető, csak a nyugdíjas gondozottal.
Veszélyes munkahelyen dolgozók
Rövidebb munkaidő
Bizonyos munkakörökben a jogszabályok és az Mt. az általánosnál – tehát a heti 40 órásnál – rövidebb teljes munkaidőt állapítanak meg. Így heti 36 óra, vagyis napi 7,2 óra a teljes munkaideje a radioaktív sugárártalomnak kitett munkahelyen legalább napi 3 órát dolgozónak, a konzerviparban a ciszternák bitumenezését, a söriparban az erjesztőkádak paraffinozását végző munkavállalónak, amennyiben a napi munkája felét e munkák végzésével tölti. Heti 36 órás munkaidő állapítható meg a közlekedésben föld alatti munkát ellátó, mozdony-hőszigetelő, tartálykocsi- és tankhajótisztító, légiforgalmi irányító esetében, továbbá meghatározott postai és távközlési szerveknél is, ha az egészségre ártalmas munkakörben eltöltött idő a munkavállaló napi munkaidejének felét eléri. Rövidebb munkaidőt egyébként a kollektív szerződés is előírhat.
Az egészségre ártalmas vagy veszélyes munkakörben foglalkoztatott munkavállalót a törvény kötelező erejénél fogva túlmunkára vagy készenlétre igénybe venni nem lehet.
A munkavégzésre fordított idő csökkentése
Az egészségre különösen ártalmas vagy fokozottan veszélyes munka esetén jogszabály, illetve kollektív szerződés legfeljebb napi 6 óra időtartamig megszabhatja a munkaidőn belül az ártalmas vagy veszélyes tevékenységre fordítható időt, és egyéb korlátozást is előírhat. Ha a munkavállaló munkakörében, munkahelyén, munkavégzésének helyén a jogszabályban meghatározott egészségkárosító tényezők (porok, vegyi anyagok, meleg vagy hideg környezetben végzett munka, zaj, helyileg ható rezgés, egésztest-rezgés, különleges figyelmet igénylő munkakörök, biológiai tényezők, kombinált kóroki tényezők) vannak jelen, munkaszervezési intézkedésekkel is korlátozni kell az expozícióban folyamatosan vagy megszakításokkal eltölthető napi teljes időtartamot, továbbá az egymást követő munkanapok számát úgy, hogy a munkavégzés a munkavállaló egészségét ne károsítsa. Az egyes egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállalók (napi, heti) expozíciós idejének korlátozásáról a 26/1996. (VIII. 28.) NM rendelet szól. Fontos, hogy egészségre ártalmas vagy fokozottan veszélyes munka esetén az ilyen tevékenységre fordítható napi munkaidő egyenlőtlen munkaidő-beosztásnál sem haladhatja meg a 6 órát, ettől érvényesen eltérni nem lehet.
Egyéni védőeszköz használata
Csökkenteni kell a munkavégzésre fordított időt abban az esetben is, ha olyan egyéni védőeszköz használatára van szükség, amelynek huzamos ideig történő alkalmazása a munkavállaló egészségét, illetve a munkavégzés biztonságát veszélyezteti. Ilyen esetekben a munkavégzésre fordított idő csökkentésének mértékét a munkaenergia-forgalom alapján kell meghatározni. Ezekben az esetekben túlmunka sem rendelhető el, kivéve akkor, ha arra baleset, elemi csapás vagy súlyos kár megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében kerül sor.
Pihenőnap
A munkavállalót az Mt. szerint hetenként két pihenőnap illeti meg, amit indokolt esetben a munkáltató kiadhat kéthetenként is. A munkáltatónak nincs azonban ilyen lehetősége az egészségre ártalmas munkát végző dolgozó esetében.
Pótszabadság
Azt a munkavállalót, aki állandó jelleggel föld alatt vagy ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább 3 órát dolgozik, évi rendes szabadsága mellé évenként 5 munkanap pótszabadság illeti meg.
Veszélyességi pótlék
Érdemes felhívni a figyelmet arra, hogy a veszélyességi pótlékra való jogosultság megállapítása során az egészségi ártalom, illetőleg az egészségkárosító kockázat, mint a pótlék megállapításának egyik feltétele, nem ugyanarra a munkavégzési körülményre utal. Az ártalom a munkakör ellátásából eredő, azzal együtt járó, tényleges károsító hatás, a kockázat ezzel szemben a károsító hatás bekövetkezésének valószínűsége. Ebből következően nem biztos, hogy az ártalomnak különböző intézkedésekkel történő kizárása a kockázatot is kizárja, ezért az egészségügyi kockázat meglétéből – annak mennyiségi vagy minőségi számbavétele nélkül – az ártalomra nem lehet közvetlenül következtetni (BH 1998/453. számú jogeset).
| A munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálata |
|---|
A munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet alapján az alkalmasság véleményezése – a munkaköri alkalmasság esetében a munkáltató által megjelölt munkakörre,
történik. Az orvosi vizsgálatokat a foglalkozás-egészségügyi szolgálat alapszolgáltatás keretében végzi el. A munkaköri és a szakmai alkalmasság orvosi vizsgálata lehet előzetes, időszakos és soron kívüli, meghatározott esetekben (például idült foglalkozási betegség veszélyével járó munkavégzés, külön jogszabályban szereplő emberi rákkeltő hatású anyagok tízéves, benzol, illetve ionizáló sugárzás négyéves expozícióját követően a tevékenység megszűnésekor stb.) záróvizsgálattal egészülhet ki. A személyi higiénés alkalmassági vizsgálat lehet előzetes és soron kívüli. A munkaköri és a szakmai alkalmasság vizsgálatának célja annak elbírálása, hogy a munkavállaló, a tanuló vagy a hallgató, illetve a munkanélkülinek a munkavégzésből és a munkakörnyezetből eredő megterhelés által okozott igénybevétele egészségét, testi, illetve lelki épségét nem veszélyezteti-e, nem befolyásolja-e egészségi állapotát kedvezőtlenül, nem okozhatja-e utódai testi, szellemi, pszichés fejlődésének károsodását, esetleges idült betegsége vagy fogyatékossága a munkakör ellátása, illetőleg a szakma elsajátítása és gyakorlása során nem idéz-e elő baleseti veszélyt, a járványügyi szempontból kiemelt jelentőségű munkakörökben, illetve szakmákban történő munkavégzés esetén személyi higiénés és egészségi állapota nem veszélyezteti-e mások egészségét, foglalkoztatható-e az adott munkakörben. A vizsgálat célja továbbá, hogy a munkavállaló milyen munkakörben, illetve szakmában és milyen feltételek mellett foglalkoztatható állapotrosszabbodás veszélye nélkül, amennyiben átmenetileg vagy véglegesen megváltozott munkaképességű, foglalkoztatható-e tovább jelenlegi munkakörében, illetve folytathatja-e tanulmányait a választott szakmában, szenved-e olyan betegségben, amely miatt munkaköre ellátása során rendszeres foglalkozás-egészségügyi ellenőrzést igényel, külföldön történő munkavégzés esetén egészségi szempontból várhatóan alkalmas-e az adott országban a megjelölt szakmai feladat ellátására. |
