A munkajog ma már – a korábbiaktól eltérően – a munkáltatókra és a munkavállalók érdekképviseleteire bízza a munkahelyeken felmerülő esetleges fegyelmi kérdések rendezését. Milyen formában lehet szabályozni a kollektív szerződésben a fegyelmi eljárást, hol húzódnak a munkahelyen elvárható dolgozói magatartás szélső határai, milyen eszközökkel zabolázhatja meg renitens dolgozóit a munkáltató, illetve végső megoldásként hogyan válhat meg tőlük?
A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) a piackonform" szemlélet jegyében nem szabályozza a munkavállaló fegyelmi felelősségét. A törvény lehetőséget ad azonban arra, hogy a kollektív szerződés hátrányos jogkövetkezményeket, szankciókat állapítson meg a munkaviszonyból eredő vétkes kötelezettségszegés esetére.
Kollektív szerződés
A rendszerváltást megelőző fegyelmi felelősségi szabályok büntetőjogi szemléletet tükröztek, vagyis mind a fegyelmi vétséget, mind a fegyelmi büntetéseket csak törvény, bizonyos esetekben egyéb jogszabály állapíthatott meg. Az új szabályozás csak a fegyelmi vétség fogalmát definiálja.
Az Mt. szerint fegyelmi következményeket kizárólag kollektív szerződés mondhat ki, tehát nincs lehetőség arra, hogy az egyéni munkaszerződésben a felek érvényesen kikössenek fegyelmi büntetés jellegű jogkövetkezményt. Ha tehát a kollektív szerződés nem tartalmaz rendelkezést a fegyelmi jogkövetkezményekről, akkor ilyen következményt a munkáltató a munkavállalóval szemben a munkaszerződésben történt kikötés alapján sem alkalmazhat.
Fegyelmi vétség
A fegyelmi vétség munkaviszonyból eredő vétkes kötelezettségszegést jelent. Fegyelmi vétség elkövetése esetében is csak akkor kerülhet sor a dolgozó elmarasztalására, ha a kollektív szerződés lefekteti a fegyelmi felelősségre vonás eljárási szabályait, megnevezi a felelősségre vonásra jogosultak körét, és megjelöli az alkalmazandó szankciókat, tehát a hátrányos jogkövetkezményeket.
Súlyos kötelezettségszegés
A szankcionálható fegyelmi vétséget csak abban az esetben állapítja meg a gyakorlat, ha súlyos kötelezettségszegésről van szó, mert jelentéktelen cselekmény esetén fegyelmi felelősségre vonásnak nincs helye. Ettől függetlenül azonban, ha a dolgozó a munkaviszonyból eredő kötelezettségét vétkesen megszegte, a magatartása abban az esetben is fegyelmi vétségnek minősül, ha a vétkességének foka alacsony, és az összes körülmények figyelembevétele mellett még a legenyhébb fegyelmi büntetés kiszabása sem indokolt (BH 1989/125.).
Munkavállalói kötelezettségek
A munkavállalónak számos kötelezettsége fakad a munkaviszonyból. A fő kötelezettségeket az Mt.-nek a munkavégzés szabályairól szóló rendelkezései állapítják meg, de számos egyéb kötelezettségeket mondanak ki más előírások is. Ha a munkavállaló a munkaviszonyból eredő kötelezettségeit megszegi, az fegyelmi vétségnek minősül (illetve a munkáltató mérlegelésétől függően fegyelmi vétségnek minősülhet).
A munkaviszonyból eredő kötelezettséget vétkesen megszegő magatartások nagyon sokfélék lehetnek, megítélésük alapvetően függ a munkáltatónál kialakított munkarendtől és belső előírásoktól is. A kötelezettségszegések kimerítő, kógens felsorolása lehetetlen, mégis célszerű a kollektív szerződésben példálódzó, iránymutató jelleggel felsorolni a leggyakoribb mulasztásokat.
Jelenlét
A leggyakoribb fegyelemsértés a késés és az igazolatlan mulasztás (például a munkahelyről való elszaladgálás, meghosszabbított ebédszünet"). A munkáltatók ennek ellenőrzésére és megelőzésére a munkahely bejáratánál leolvasórendszereket telepíthetnek, illetve erre szolgál a jelenléti ív aláírása is. A Legfelsőbb Bíróság egyik eseti döntése (BH 1989/37.) alapján a többször ismétlődő igazolatlan mulasztás olyan súlyos fegyelmi vétség, amellyel szemben – különösen, ha az akadályozza a munkáltató tervszerű feladatainak ellátását – csak az elbocsátás arányos.
Idetartozik a jogos távolmaradás okának és várható időtartamának bejelentésével való indokolatlan késedelmeskedés és a munkahelyről való engedély nélküli eltávozás is.
A Legfelsőbb Bíróság egy másik eseti döntésében (BH 1987/378.) állapította meg, hogy az a dolgozó, aki a munkáltató telephelyén megjelent a munkaidő kezdetén, de szolgálatra nem jelentkezett, és anélkül távozott el a munkahelyéről, hogy a vezénylőt és annak utasítását megvárta volna, valamint közvetlen felettesét sem tájékoztatta a munkavégzés akadályáról, és tőle sem kért engedélyt a távozásra, fegyelmi vétséget követett el.
Munkavégzés
A munkavállaló főkötelezettsége a rábízott munka – elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerinti – elvégzése. A munkavállalónak a munkáltató utasítását be kell tartania. A bírósági gyakorlatban súlyos megítélés alá esik az előírt munkavégzés szándékos megtagadása, különösen olyan esetben, amikor a teljesítésnek nincs számba vehető akadálya (BH 1999/532., BH 1988/15.). Ha a munkavállaló az ismételt munkáltatói utasítás teljesítését jogszerű indok nélkül tagadja meg, ez a felmondási okként megjelölt, bizonyított kötelezettségszegés a munkaviszony megszüntetésének okszerű indokául szolgál (BH 1996/286.). Az Mt. alapján ugyanis a munkavállaló csak akkor tagadhatja meg a munkáltató utasítását, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, valamint más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Ha az utasítás végrehajtása kárt idézhet elő és a munkavállaló ezzel számolhat, köteles erre az utasítást adó figyelmét felhívni, azonban az utasítás teljesítését nem tagadhatja meg.
A munkáltatótól ezért nem várható el, hogy a munkavégzési kötelezettség folyamatos megtagadása ellenére megengedje a munkavállaló jelenlétét a munkahelyen, amikor az nem akar munkát végezni, csupán a jelenléti ívet írja alá. Nem várható el az sem, hogy a munkáltató utasítását hosszabb időn keresztül megtagadó munkavállalónak a munkáltató lehetőséget biztosítson arra, hogy a munka felvételét illetően esetleg valamikor megváltoztathassa az álláspontját (BH 1999/425.).
A dolgozó a kollektív szerződésben meghatározott feltételek és korlátok között túlmunkát elrendelő munkáltatói utasításnak is köteles eleget tenni, mert az utasítás megtagadásával fegyelmi vétséget követ el (BH 1982/350.). Ha a dolgozó munkahelyén alvással piheni ki magát, ezzel súlyos fegyelmi vétséget követ el, mellyel az elbocsátás fegyelmi büntetés arányban van (BH 1988/117.).
Nem követ el azonban fegyelmi vétséget az a rehabilitációs munkakörben foglalkoztatott csökkent munkaképességű dolgozó, akit olyan munkafeladatok elvégzésével bíznak meg, amelyeknek teljesítése testi fájdalmat okoz, és emiatt a munkavégzést megtagadja (BH 1984/425.).
Titoktartás
Az Mt. 103. §-ának (3) bekezdése alapján a munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti, üzemi titkot megtartani, valamint a munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információkat megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével öszszefüggésben jutott tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna. Ebből következik, hogy fegyelmi vétséget követ el az a munkavállaló, aki ezeket a szabályokat nem tartja be.
Elvárható magatartás
Tilos a munkahelyen munkafegyelmet zavaró, összeférhetetlen, durva vagy agresszív magatartást tanúsítani, és a munkatárs vagy munkahelyi vezető tettleges bántalmazása. Ennek nemcsak munkajogi, hanem büntetőjogi következményei is vannak.
A bírói gyakorlat szerint a munkahelyi felettesét vagy munkatársát tettlegesen bántalmazó dolgozóval szemben általában a legsúlyosabb elbocsátás fegyelmi büntetés kiszabásának van helye (BH 1979/343., BH 1983/299.). A legsúlyosabb fegyelmi büntetéssel arányos fegyelmi vétségnek minősül, ha a dolgozó a munkatársát élet kioltására alkalmas eszközzel támadja meg (BH 1988/160.).
Munkavédelmi előírások, technológiai szabályok megtartása
Tilos olyan magatartást tanúsítani, amivel a munkavállaló mások egészségét és testi épségét veszélyezteti, anyagi károsodásukat, illetve helytelen megítélésüket idézi elő. A munkavédelmi előírásokat minden körülmények között meg kell tartani, és ezt a munkáltatónak szigorúan ellenőriznie, ellenőriztetnie kell.
A Legfelsőbb Bíróság több eseti döntésben mutatott rá arra, hogy a tűz- és robbanásveszélyes munkahelyen ittas állapotban történő munkavégzés olyan súlyos fegyelmi vétség, amellyel csak a legsúlyosabb elbocsátás fegyelmi büntetés áll arányban (BH 1985/79., BH 1986/39., BH 1987/142.).
Nem vonható azonban fegyelmi úton felelősségre a speciális szakmai előírások megszegése miatt az a dolgozó, aki olyan munkát végez, amelyet a munkavédelmi szabályok szerint csak a jogszabályban előírt képesítéssel rendelkező dolgozó végezhet, és a dolgozónak nincs ilyen képesítése (BH 1983/378.).
Gazdasági érdekek védelme
Súlyos fegyelemsértés a munkaviszony fennállása alatt olyan magatartás, amellyel a munkavállaló a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti. A Legfelsőbb Bíróság a 1994/573. számú eseti döntésben mutatott rá arra, hogy a munkakörével kapcsolatos kötelezettségét szándékosan és jelentős mértékben szegi meg az a felelős beosztású munkavállaló, aki nem követeli meg és nem ellenőrzi a munkáltatónak a munka végzésére, továbbá a munkafegyelemre vonatkozó és a munka jellegére tekintettel kiemelkedően fontos rendelkezéseinek betartását.
Fegyelmi vétséget követ el az áru kiadásával megbízott dolgozó is, ha az áru kiadása előtt a vevőtől, illetve annak megbízottjától anyagi juttatást fogad el (BH 1989/378.).
| Italozás |
|---|
|
A Legfelsőbb Bíróság számos eseti döntésben mutatott rá arra, hogy a munkaidő előtti és alatti italozás az egyik legsúlyosabb munkaköri kötelezettségszegés, és ugyanilyen megítélés alá esik, ha a munkavállaló sértő magatartást tanúsít a felettesével szemben, aki őt az ittassága miatt felelősségre vonja. Ugyanez a helyzet, ha a munkavállaló ittas állapotban bántalmazza a munkatársát. Ezek a vétségek önmagukban is olyan súlyosak, hogy azokért külön-külön sem tekinthető aránytalannak a legsúlyosabb fegyelmi büntetés, az elbocsátás alkalmazása. Általában nincsen tehát a bíróságnak lehetősége a munkáltató által kiszabott fegyelmi büntetés enyhítésére. Különösképp nem kerülhet sor a büntetés enyhítésére, ha a dolgozó munkaidő alatti italozása miatt korábban már figyelmeztetésben részesült vagy fegyelmi büntetést kapott (BH 1977/213., BH 1977/253., BH 1979/344., BH 1983/298., BH 1983/338., BH 1985/491., BH 1986/384., BH 1987/179., BH 1987/221., BH 1987/331.).
Ugyanilyen megítélés alá esik, ha a munkavállaló a munkára jelentkezéskor vagy a munkavégzés alatt felróható okból munkaképtelen állapotban van (például alkoholos befolyásoltság). Az ittasság ellenőrzése A munkáltató véralkohol-vizsgálattal is ellenőrizheti a dolgozó munkahelyi ittasságát. Ha a munkáltató a munkavállalónál alkoholvizsgálatot végez, és a vizsgálat eredményét valamelyik fél vitatja, véralkohol-vizsgálatot lehet kérni a háziorvostól. A dolgozó munkáltatója útján kérheti a vérvételt. A dolgozó ilyen kérelmét a munkáltató köteles az orvoshoz továbbítani. Az írásban előterjesztett kérelem alapján az orvos köteles a vizsgálathoz szükséges vért levenni, a munkáltató pedig köteles az ehhez szükséges véralkohol-vizsgálati dobozt rendelkezésre bocsátani. A véralkohol-vizsgálatot a levett vér alapján a munkáltató szerint illetékes igazságügyi orvostani intézet végzi, amiért díjat számít fel, és amit a munkáltatónak kell megfizetnie. A vizsgálat eredményét a munkáltató köteles a dolgozó tudomására hozni. Érdemes azonban felhívni a figyelmet arra, hogy a munkáltató ellenőrizheti ugyan a dolgozó munkavégzésre képes állapotát, és ennek keretében azt is, hogy alkohol befolyása alatt áll-e, de eljárásával nem sértheti a munkavállaló személyiségi jogait, az ellenőrzési jog gyakorlása nem lehet rendeltetésellenes. Rendeltetésellenesnek ítélte az ellenőrzési jog gyakorlását a Legfelsőbb Bíróság egy műszaki tanár esetében, akit munkáltatója úgy kívánt megszondáztatni, hogy semmi nem utalt arra, hogy a dolgozó alkoholt fogyasztott volna, illetőleg hogy alkohol hatása alatt végezné munkáját. A munkáltató igazgatója az említett esetben a vizsgálathoz nem csak a munkavállalót, de annak közvetlen felettesét, a közalkalmazotti tanács elnökét és a szakszervezeti bizottság titkárát is odahívatta, majd rendőri intézkedést kért, amikor a dolgozó nem volt hajlandó az iskolában megfújni a szondát. A bíróság álláspontja szerint mindezen körülmények elégségesek voltak ahhoz, hogy a munkavállaló a vizsgálatot megtagadja, noha a vérvételt nem ellenezte (BH 1998/198.). |
Látszólagos kötelezettségszegés
Bizonyos esetekben a kötelezettségszegés csak látszólagos. Erre gyakran van példa a munkáltató utasítási jogkörének túllépéskor, illetve amikor a jog felhatalmazza a munkavállalót az utasítás teljesítésének megtagadására. Kötelezettségszegés hiányában ilyenkor természetesen fegyelmi vétség sem állapítható meg.
Joggal való visszaélés
Az Mt. 4. §-a alapján a törvényben meghatározott jogokat és kötelezettségeket a rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni. Joggal való visszaélésnek minősül, ha például a munkáltató komoly ok nélkül megtagadja a munkavállalótól a házasságkötés céljára kért egynapi fizetés nélküli szabadságot. Ez esetben a házasságkötés miatti távolmaradás nem minősül kötelezettségszegésnek.
Véleménynyilvánítás
Érdemes kiemelni azt is, hogy a bírói gyakorlat nem tekinti vétkes kötelezettségszegésnek, ha a dolgozó valós tényeken alapuló kritikai véleményt nyilvánít valamelyik vezetőjével vagy munkatársával szemben, azonban ezenkívül nem állít semmi olyat, amely alkalmas a munkarend és a munkafegyelem bomlasztására vagy a munkáltató lejáratására, becsületének megsértésére. Nem fegyelmi vétség tehát, ha a dolgozó valamely munkatársának, vezetőjének emberi magatartásáról és szakmai képességéről kialakult véleményének nem sértő és a munkatársakat befolyásolni nem kívánó módon hangot ad. Nem követett el fegyelmi vétséget például a munkavállaló, amikor azt állította, hogy kollégája nem tud szakmai irányítást adni az adott részleg dolgozóinak, csak legfeljebb egy pár év múlva (BH 1991/47.). Megállapítható azonban a vétkes kötelezettségszegés, ha a munkavállaló az egyebekben helytálló véleményét minősíthetetlen formában, keresetlen szavakkal közli.
Munkáltatói hozzájárulás
A dolgozó tilos magatartása általában nem vétkes kötelezettségszegés, ha ahhoz a munkáltató hozzájárul. Fontos rámutatni arra, hogy a munkáltató hallgatólagos beleegyezése is kizárhatja a felelősségre vonást, de legalábbis jelentős enyhítő körülményként értékelhető. A munkáltató engedélye, beleegyezése sem zárja ki azonban minden esetben a munkavállaló kötelezettségszegését. Például hiába engedélyezi a munkáltatói jogot gyakorló üzemvezető a művezető javaslatára valamely munkavédelmi szabály megszegését, a szakmunkást sújtó üzemi balesetet követő felelősségre vonás esetén a művezetőt ez nem mentesíti a fegyelmi felelősség alól.
Kötelezettség-összeütközés
Kötelezettség-összeütközés esetén a dolgozó egyik kötelezettségét csak abban az esetben tudja teljesíteni, ha valamelyik másik kötelezettségét megszegi. Ha az előbbi kötelezettség teljesítéséhez fontosabb érdek fűződik, mint az utóbbihoz, a munkavállaló jogszerűen járt el.
Jogos védelem
Jogszerűen jár el, aki a közérdek vagy a saját, illetőleg a mások személye vagy javai ellen intézett jogtalan támadás vagy az ilyen támadásra utaló közvetlen fenyegetés elhárításához szükséges védekezést fejt ki (ezt nevezzük jogos védelemnek). E magatartás nem valósíthat meg kötelezettségszegést, így fegyelmi vétséget sem. Nem követ el például fegyelmi vétséget az éjjeliőr, aki szembeszáll a betörővel, és dulakodás közben véletlenül a vállalat értékes termékeit is összetöri.
Végszükség
Végszükségben jár el, aki a közérdeket vagy a saját, illetve mások személyét vagy javait közvetlen és másként el nem hárítható veszélytől menti, ha a veszély előidézése nem róható a terhére, és a cselekménnyel nem okozott súlyosabb sérelmet, mint amelynek elhárítására törekedett. A végszükségben kifejtett magatartás is kizárja a kötelezettségszegést, tehát nem követ el fegyelmi vétséget például az a munkavállaló, aki a vállalat irodahelyiségében keletkezett tüzet az ott levő perzsaszőnyeg feláldozásával oltja el.
Vétkesség
A Munka Törvénykönyve szerint a munkaviszonyból származó kötelezettség megszegése csak abban az esetben jelent fegyelmi vétséget, ha a munkavállaló vétkes volt. Ez azt jelenti, hogy csak akkor lehet fegyelmi úton felelőssé tenni a dolgozót, amikor a cselekménye, mulasztása következményeiről tudott vagy tudhatott, és ezért azt elkerülhette volna.
Vétőképesség
A vétkesség feltételezi a fegyelemsértő vétőképességét is. Vétőképes, aki fel tudja mérni tetteinek következményeit. Aki erre képtelen, az nem lehet vétkes sem, mert a szükséges beszámítási képessége hiányzik.
A fegyelmi vétőképtelenségnek két oka lehet. Az első, amikor a munkavállaló fejletlen kora vagy elmebetegsége (gyengeelméjűsége) miatt tartósan képtelen arra, hogy magatartása következményeit belássa. A másik esetben a munkavállaló a kötelezettségszegés időpontjában átmenetileg van olyan állapotban, amelynek következtében a belátási képessége hiányzik (tudatzavar). A beszámítási képesség hiányát a körülmények figyelembevételével csak szakorvos véleménye alapján lehet megállapítani.
Fontos rámutatni arra, hogy a munkavállaló vétkességét nem zárja ki, illetve nem csökkenti az a beszámíthatatlan állapot, amelyet saját maga idézett elő (például a munkahelyén leittasodott). A munkavállaló fegyelmi felelősségre vonására azonban abban az esetben sem kerülhet sor, ha beszámítási képességét a kötelezettségszegés elkövetése után vesztette el.
Korlátozott beszámíthatóság
A teljes beszámíthatatlanság mellett előfordulnak olyan esetek is, amikor a munkavállaló beszámítási képessége csak korlátozott. Ez enyhítő körülményként értékelhető.
Munkáltatói figyelmeztetés
A munkáltatói figyelmeztetés része a munkáltató munka megszervezésére és irányítására vonatkozó kötelezettségek teljesítésének. A figyelmeztetés természetesen nem minősül felelősségre vonásnak, alakszerűséghez sem kötött, de tartalmilag helytállónak kell lennie. A bírói gyakorlat egységes abban, hogy az eredményesebb, fegyelmezettebb munkára serkentés nem ad alapot munkaügyi vita kezdeményezésére, kivéve természetesen, ha sérti a dolgozó személyiségi jogait és emberi méltóságát.
Mindezekből az következik, hogy a jelentéktelen kötelezettségszegések kollektív szerződéses szabályozás nélkül is alapot adhatnak a munkáltatói figyelmeztetésre. Tehát a dolgozó nem kezdeményezhet munkaügyi vitát azon az alapon, hogy a kollektív szerződés nem rendezte a munkáltatói figyelmeztetés szabályait.
A Legfelsőbb Bíróság egyik eseti döntésében (BH 1998/510.) mutatott rá arra, hogy a munkáltatót megilleti a figyelmeztetés joga. A munkáltató utasítási jogából eredően bármikor felhívhatja a munkavállaló figyelmét olyan, általa helytelennek tartott magatartásra, ami kötelezettségszegésnek minősül.
Rendeltetésellenes joggyakorlás
Az olyan tényekre alapozott figyelmeztetés ellen azonban, amelyek valós voltuk esetén jelentős hátránnyal járó jogkövetkezmények alkalmazására is alapul szolgálhatnak, a munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezhet.
Így a jog rendeltetésszerű gyakorlásával ellentétes, ha a dolgozó helytelen munkavégzése alapvetően annak a következménye, hogy a munkáltató a folyamatos és biztonságos munkavégzés feltételeit nem biztosította (BH 1986/343.).
Hátrányos jogkövetkezmények
A jelenlegi törvényi szabályozás szerint a hátrányos jogkövetkezményeket a kollektív szerződésben kell szabályozni. A tételes szabályokon túlmenő hátrányok a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát nem sérthetik, emellett pénzbírság hátrányos következményként nem írható elő, mivel a szankció nevelési és prevenciós célja azt kívánja meg, hogy a hátrányok a munkafolyamattal összefüggésben nehezedjenek a dolgozóra, és ne idézzenek elő a munkaviszonytól teljesen elkülönült anyagi hátrányt.
A vétkesség esetén alkalmazható hátrányos következmények köre csak negatív irányból határozható meg, tehát mindent szabad, amit a törvény garanciális rendelkezései nem tiltanak. A fegyelmi vétség elkövetését a munkáltató tartozik bizonyítani (BH 1981/387., BH 1982/439.).
Látható, hogy lényeges feltétele a szankciórendszer kialakításának, hogy a szankciókat a munkáltató és a munkavállalók közösségét képviselő szakszervezet csak egyetértésben mondhatja ki. Abban az esetben azonban, ha nem jön létre megállapodás a hátrányos jogkövetkezmények vonatkozásában, a munkáltató a fegyelmezést csak a figyelmeztetés, illetve a rendes vagy a rendkívüli felmondás útján gyakorolhatja.
Fontos felhívni a munkáltatók figyelmét arra, hogy a munkaszerződés szükséges tartalmi elemeinek (megállapodás a munkavállaló személyi alapbérében, munkakörében és a munkavégzés helyében) végleges, egyoldalú megváltoztatását a törvény garanciális rendelkezései kizárják, tehát szankcióként érvényesen nem alkalmazhatók.
Szankciók
A leggyakrabban alkalmazott szankciók a következők:
Áthelyezés
Szankció lehet a munkavállaló meghatározott időre történő áthelyezése más munkakörbe vagy más munkavégzési helyre (a törvény által előírtan naptári évenként legfeljebb két hónapra).
A bírósági gyakorlat alapján a dolgozó fegyelmi büntetésként – indokolt esetben – áthelyezhető olyan munkakörbe is, amelyben nincsen lehetőség a szaktudása, illetve a szakmai tapasztalatai hasznosítására.
A személyi alapbér ideiglenes csökkentése
A kollektív szerződés alapján a munkáltató a vétkes kötelezettségszegést elkövető dolgozójával szemben jogosult olyan hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni, aminek következtében a munkaviszony bizonyos elemei módosulhatnak, ez azonban nem lehet a megkötött munkaszerződéshez képest végleges jellegű (BH 1996/668.).
A leggyakoribb szankció a jutalmazásból vagy más nem kötelező juttatásból való kizárás (például kedvezményes üdültetés), illetve egyéb kedvezmény, például munkaidő-kedvezmény, otthoni munkavégzés kedvezményének megvonása. A kollektív szerződés előírhatja, hogy fegyelmi büntetésként kiszabható az év végi részesedés és a prémium megvonása. Lehetséges nemcsak a kiérdemelt, de a jövőben esedékessé váló prémium megvonása is (BH 1980/406., BH 1989/248.).
A kollektív szerződés olyan juttatások, kedvezmények megvonását írhatja elő szankcióként, amelyek egyébként a kollektív szerződés alapján illetnék a munkavállalót, vagy amelyeket a munkáltató egyoldalúan biztosít anélkül, hogy azt munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy munkaszerződés előírná.
Rendes felmondás
A munkáltató a határozatlan idejű munkaviszonyt rendes felmondással a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő okra való hivatkozással szüntetheti meg abban az esetben, ha a dolgozó nem esik felmondási tilalom alá.
A bírósági gyakorlat nem zárja ki, hogy a munkáltató – amennyiben a rendes felmondás előfeltételei fennállnak – a hátrányos jogkövetkezmény helyett rendes felmondással szüntesse meg a munkavállaló munkaviszonyát abban az esetben, ha a kollektív szerződés meghatározott magatartások tanúsítása esetére hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását helyezi kilátásba (BH 2000/31.).
Rendkívüli felmondás
A munkáltató törvény alapján fennálló fegyelmi jogkörének megszüntetésével összefüggésben a Munka Törvénykönyve újra bevezette a felmondási időhöz nem kötött, úgynevezett azonnali hatályú, rendkívüli felmondást, melynek joga mindkét felet megilleti.
A rendkívüli felmondással a munkáltató a törvény erejénél fogva kizárólag csak akkor szüntetheti meg a munkaviszonyt, ha a dolgozó a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
A rendkívüli felmondás csak a törvényben meghatározott okon alapulhat, és a törvény 1997. július 1-jétől kezdődően kifejezetten előírja, hogy a rendkívüli felmondás okát világosan meg kell jelölni, ennek az indoknak valónak és okszerűnek kell lennie, azt vita esetén az arra hivatkozó félnek kell bizonyítania. A munkavállalónak lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogásokkal szembeni védekezésre, kivéve ha az eset összes körülményeit tekintve ez a munkáltatótól nem várható el. Nem tekinthető a gyakorlat alapján világos indokolásnak például a munkavállaló erkölcsöt bomlasztó magatartására, a munkavállaló iránti munkáltatói bizalom megingására vagy a bizalomvesztésre történő hivatkozás az azt megalapozó tények megjelölése nélkül.
Ha a rendkívüli felmondás a törvényben meghatározott okon alapul, és az egyéb rendelkezéseknek is megfelel, akkor általában azonnali hatállyal megszünteti a munkaviszonyt. Ezért a rendkívüli felmondás jogszerűségét egymagában nem érinti, hogy a büntetőeljárást megszüntető határozat nem látta szükségesnek a büntetés kiszabását. Több rendkívüli felmondási ok esetében az intézkedés jogszerű, habár nem minden ok bizonyult valónak, de a való indok az intézkedést megalapozza (BH 1995/610.). Lehetséges azonban az is, hogy több indok együttes fennállása szükséges, amikor több, egyenként kisebb súlyú kötelezettségszegés valósítja meg a rendkívüli felmondás okát (LB Mfv. I. 10.125/1999.).
A munkáltatói rendkívüli felmondást megalapozhatja a szabálytalan szerződéskötés, a gazdasági érdekek veszélyeztetése, az árueltulajdonítás, a munka- és tűzvédelmi rendelkezések megtartásának és ellenőrzésének elmulasztása, az igazolatlan hiányzás, az utasítás teljesítésének megtagadása, a munkahelyi önbíráskodás, az ittas munkavégzés stb.
Határidők
A rendkívüli felmondási jog csak a felmondás okául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható.
Ha a kötelezettségszegés folytatólagos, illetve ismétlődő körülményeken alapul, és ezek együttesen valósították meg a rendkívüli felmondás indokát, az utolsó körülmény bekövetkezésétől, illetve az arról való tudomásszerzéstől kell számítani a joggyakorlási határidő kezdetét.
A rendkívüli felmondás jogorvoslati kérelemre tekintet nélkül megszünteti a munkaviszonyt. Így csak a bíróság döntése alapján kerülhet sor a munkaviszony bizonyos ideig való fenntartására vagy helyreállítására. A bíróság megállapíthatja a rendkívüli felmondás jogellenességét, de nem alkalmazhat a törvény által megengedett más joghátrányt, például fegyelmi büntetést (BH 1997/462.).
Kártérítés
A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 20. számú állásfoglalása rámutat arra, hogy az anyagi hátránnyal járó fegyelmi büntetés nem zárja ki a munkavállaló kártérítési felelősségét. Ez nem jelent kétszeri felelősségre vonást, mivel a fegyelmi és kártérítési felelősség két különálló jogintézmény, egymás mellett és egymástól függetlenül is érvényesülhetnek.
A szankciók célja
A hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásának célja a szankcionálás mellett a munkafegyelem biztosítása, ezért a jogkövetkezmény kiszabásánál a munkáltatónak figyelemmel kell lennie a munkavállaló felróható magatartásának súlyára, a vétkesség fokára és arra is, ha a kötelességszegés nem egyszeri volt a munkavállaló részéről. Szempont lehet az is, ha a hasonló magatartások elszaporodtak az adott munkahelyen.
Büntetéskiszabási elvek
A kollektív szerződés büntetéskiszabási elveket is meghatározhat. Így helye lehet például a szankció végrehajtásának próbaidőre történő felfüggesztésének azzal a kikötéssel, hogy amennyiben a próbaidő eredményesen telik el, a kiszabott hátrányos jogkövetkezmény már nem hajtható végre.
Fegyelmi eljárás
Az Mt. kötelezővé teszi, hogy kollektív szerződésben szabályozzák a felek a fegyelmi eljárási szabályokat is. A törvény rendelkezéseiből következik, hogy még a bizonyított vétkes kötelezettségszegés esetében sem lehet a munkavállalóval szemben hátrányt alkalmazni, ha a kollektív szerződés nem szabályozza a büntetés kiszabására irányuló eljárást (BH 1998/197.).
Az eljárásnak választ kell adnia arra, hogy a munkavállaló elkövette-e azt a fegyelmi vétséget, amellyel alaposan gyanúsítható, és ha igen, akkor mi az a megfelelő fegyelmi büntetés, melynek alkalmazása vele szemben helyénvaló. Ennek megfelelően a kollektív szerződésnek tisztáznia kell az alábbi kérdéseket:
- ki gyakorolja, illetve kik gyakorolják a fegyelmi jogkört,
- milyen feltételek mellett és meddig lehet a fegyelmi eljárást megindítani,
- hogyan kell a fegyelmi eljárást lefolytatni, és ennek során milyen szabályok biztosítják a munkavállaló megfelelő védekezésének lehetőségét,
- mindezek eredménye alapján milyen tartalommal és alakszerűségek mellett születhet meg a fegyelmi büntetésről szóló döntés,
- milyen jogorvoslatnak van helye a döntés ellen, és az azt elbíráló fórumnak milyen jogköre van a döntés felülvizsgálására.
Az eljárás megindítása
A fegyelmi eljárás megindításának csak vétség alapos gyanúja esetén lehet helye. A fegyelmi eljárás megindítását a törvény nem köti határidőhöz, de biztosítékot jelent az a szabály, miszerint nem lehet a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedést hozni, ha a vétkes kötelezettségszegés elkövetése óta egy év már eltelt. Ez azt jelenti, hogy bármikor is indították meg az eljárást, ha az elkövetéstől számított egy éven belül nem fejezik azt be, és nem szabják ki a büntetést, az erre vonatkozó jogi lehetőség megszűnik. Ez a vétségről való tudomásszerzéstől független, objektív határidő.
A fegyelmi vétség elkövetése időpontjának azt az időpontot kell tekinteni, amikor a dolgozó a vétkes kötelezettségszegést véghezvitte, illetve befejezte.
Az eljárás lefolytatása
A fegyelmi eljárás során biztosítani kell, hogy a munkavállaló előadhassa a védekezését, és jogi képviselőt vehessen igénybe. Ennek alapján biztosítani kell a munkavállaló számára az ügy iratainak megtekintését és azt, hogy a bizonyítási eljárásban személyesen, tevőlegesen részt vehessen, a bizonyítékokra észrevételt tehessen, a tanúkhoz, szakértőkhöz kérdéseket intézhessen, további bizonyítást javasolhasson, illetve tartós akadályoztatása esetén a vele írásban közölt megállapításokra és bizonyítékokra írásban nyilatkozhasson. A döntésnek azonban nem akadálya, ha a szabályszerű, kellő időben történt meghívás ellenére a dolgozó alapos ok nélkül nem jelenik meg a szóbeli meghallgatáson, illetve a fegyelmi tárgyaláson, és írásbeli védekezést sem terjeszt elő.
A fegyelmi eljárásban a védekezés lehetőségének biztosítása akkor is fontos, ha csupán csekély súlyú büntetés alkalmazása látszik valószínűnek, mivel a munkavállaló számára a nézete szerint igazságtalan fegyelmi büntetés is igen nagy sérelmet okozhat.
Határozat
A törvény előírja, hogy a munkáltató csak írásbeli, indokolt határozatban szabhat ki hátrányos jogkövetkezményt. A határozatnak tartalmaznia kell a jogorvoslati lehetőségről szóló tájékoztatást is. Az indokolásban röviden össze kell foglalni a megállapított tényállást, az alapul szolgáló bizonyítékokat, és utalni kell a dolgozó javára és terhére szolgáló körülményekre is. A határozatot akkor is írásba kell foglalni, és kézbesíteni kell a munkavállalónak, ha a munkáltató a döntését szóban kihirdette.
Jogorvoslat
A munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezhet, ha sérelmesnek tartja a határozatot. Az egyeztetéskezdeményezési és a keresetindítási határidő 15 nap. Fontos azonban kiemelni, hogy a bírói gyakorlatban az egyeztetés kezdeményezésének lehetőségére való munkáltatói figyelmeztetés hiánya alapot szolgáltat a munkavállalónak a késedelme kimentésére, és pótolja a késedelem bíróság előtti kimentésének kötelezettségét (BH 1996/618.).
A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 64. számú állásfoglalása rámutat arra, hogy a bíróság a munkavállalóval szemben kiszabott fegyelmi büntetést megfelelő esetben enyhítheti, viszont nem állapíthat meg súlyosabb büntetést, mint amilyent a munkáltatónál a fegyelmi jogkört gyakorló szerv megállapított. Arra sincs hatásköre, hogy a kiszabott fegyelmi büntetést a kollektív szerződésben meghatározott fegyelmi büntetések körén kívül eső intézkedésre változtassa.
Érdemes még tudni arról, hogy a fegyelmi határozat hatályon kívül helyezésére irányuló ügyekben a munkaügyi bíróságnak nem azt kell elbírálnia, hogy a munkavállaló bűncselekményt követett-e el – így nem köti a büntetőítéletben megállapított tényállás sem –, hanem azt, hogy a terhére rótt fegyelmi vétséget elkövette-e, és az ennek alapján kiszabott fegyelmi büntetés arányban áll-e a fegyelmi vétség súlyosságával (BH 1988/378., BH 1993/128., BH 1999/388.).
A Legfelsőbb Bíróság egyik eseti döntésében (BH 1998/361.) mutatott rá arra, hogy a fegyelmi határozatot a fegyelmi vétség érdemi vizsgálata nélkül kell hatályon kívül helyezni, ha a fegyelmi eljárásban lényeges szabálysértés történt.
Az eljárás megszüntetése
Abban az esetben, ha bebizonyosodik, hogy a dolgozó nem követett el a terhére rótt fegyelmi vétséget, a fegyelmi eljárást ez okból meg kell szüntetni. Ha ebben az esetben a fegyelmi eljárást csupán bizonyítottság hiánya miatt szüntették meg, a dolgozó kérheti a megszüntető határozat indokainak megváltoztatását akként, hogy az mentesítse őt az elkövetés gyanúja alól.
| Tiltott szankciók |
|---|
A kollektív szerződés a fegyelmi felelősséggel kapcsolatos szankcióként
|
