A klasszikus munkaügyi viták körében – a kártérítési igényeken túl – az utóbbi időben különösen a munkabérrel, bér jellegű vitákkal kapcsolatos munkaügyi perek száma növekedett meg, ami azt igazolja, hogy a munkáltatók egy része a bér megállapításakor, kifizetésekor nem mindig jár el a kellő körültekintéssel.
A polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény (Pp.) 2000. március 31-én hatályba lépett módosítása után jelentős mértékben bővült a munkaügyi bíróságok hatásköre. A korábbi klasszikus, vagyis az egyéni és kollektív munkaügyi vitákon túl most már a munkaügyi bíróságok hatáskörébe tartoznak a munkavédelmi felügyelőség, a munkaügyi központ, az egészségbiztosítási pénztár, illetve a nyugdíjbiztosítási igazgatóság határozatai elleni perek. Ezek a jogviták legtöbbször összefüggésben állnak a munkabér kifizetésével, megállapításával is.
Munkabér
A munkabér alatt általában azokat a juttatásokat értjük, amelyeket a munkavállaló a munkatevékenysége ellenértékeképpen kap a munkáltatótól.
Személyi alapbér
A munkaviszony a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) ellenkező rendelkezése hiányában munkaszerződéssel jön létre. A munkaszerződésben meg kell határozni többek között a munkavállaló személyi alapbérét is. A személyi alapbér meghatározása a felek megállapodásán alapszik, azzal a megszorítással azonban, hogy annak legalább a minimálbért el kell érnie. A minimálbér havibérben vagy órabérben is megállapítható. Jelenleg a havi minimálbér összege 25 500 forint. Ennek azért van jelentősége, mert a minimálbérnél alacsonyabb személyi alapbér megállapításakor a különbözet megfizetését az általános elévülési határidőn belül a munkavállaló munkaügyi perben kikényszeríti.
Teljesítménybér
Közismert, hogy a munkáltató a munkabért teljesítménybérben is meghatározhatja, és nemritkán él is ezzel a jogával. A teljesítményfeltételek meghatározása is a munkáltató jogköre. A teljesítménybéreket azonban mindenképpen úgy kell meghatározni az írásbeli munkaszerződésben vagy az azt módosító közös megállapodásban, hogy egy átlagos erőkifejtéssel dolgozó, átlagos készségekkel és felkészültséggel rendelkező munkavállaló a 100 százalékos normát teljesíteni tudja. A normateljesítés esetén a bére nem lehet kevesebb a minimálbérnél. Vannak olyan esetek, amikor a dolgozót teljesítménybérben foglalkoztatják, a teljesítménye azonban nem kizárólag saját tevékenységétől, szorgalmától függ. Annak érdekében, hogy a munkavállalónak ilyen esetben is biztosított legyen a fix összegű jövedelem, bevezették a garantált bér jogintézményét. A garantált bér tulajdonképpen nem más, mint a teljesítménybérben való foglalkoztatás esetére biztosított minimálbér.
Prémium
A prémium sajátos, bér jellegű juttatás, meghatározott teljesítmény elérése esetére előre, a személyi alapbéren vagy az azt helyettesítő teljesítménybéren felül kitűzött külön munkabér. Részteljesítésnél csak akkor nyílik meg a munkavállaló igénye a prémium arányos részére, ha a prémium kitűzése ezt kifejezetten tartalmazza. A prémiummal kapcsolatos feladatnak egyértelműnek, konkrétnak, tehát objektív módon ellenőrizhetőnek kell lennie. A munkavállaló eredményesen nem hivatkozhat arra, hogy a prémiumfeltétel vagy akár csak annak egy része teljesíthetetlen volt. A prémiumfeltétel teljesítése a munkavállaló részéről ugyanis nem kötelező, annak elmaradása nem jelenti a munkaviszonyból fakadó kötelezettségek vétkes megszegését, ezért a prémiumfeladat nemteljesítése miatt a munkáltató sem léphet fel a munkavállalóval szemben semmilyen formában. A kitűzött prémiumfeladatot a teljesítés megkezdése után egyoldalúlag a munkáltató már nem vonhatja vissza.
Kötelező premizálás
Sok esetben – különösen vezető állású munkavállalóknál – előfordul, hogy a felek a munkaszerződésben abban állapodnak meg, hogy a munkáltató prémiumfeladatokat tűz majd ki a munkavállaló részére, amelyeknek elvégzésekor a munkabér bizonyos mértékű százaléka illeti meg a munkavállalót. Hosszú ideig vitás volt, hogy megilleti-e prémium a munkavállalót akkor, ha a prémiumfeladat kitűzése a munkáltató részéről bármilyen okból elmarad. Az utóbbi időben több legfelsőbb bírósági eseti döntés kapcsán is az a többségi álláspont alakult ki, hogy ilyen esetben a munkáltatónak prémiumfeladat-kitűzési kötelezettsége van. Amennyiben ezt elmulasztja, úgy a bíróság az eset összes körülményeit értékelve lényegében pótolhatja a munkáltató nyilatkozatát, sőt prémiumot is megítélhet a munkavállaló javára.
Jutalom
Sajátos kategória a jutalom, ami általában pénzbeli formában jelentkezik, de ismert a természetben nyújtott jutalom is. A természetbeni jutalom is személyijövedelemadó-köteles. A jutalmazás a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik. A mérlegelési jogkör gyakorlása azonban nem jelenthet indokolatlan negatív diszkriminációt. Fontos, hogy ha a munkáltató meghatározott, a munkavállaló munkakörébe nem tartozó feladatok ellátása, elvégzése céljából ígér jutalmat, úgy ez az elnevezéstől függetlenül lényegében prémiumnak minősül, és a munkavállalónak alanyi joga keletkezik jutalomra vonatkozó igénye érvényesítésére, amennyiben teljesítette az előírt feladatot.
Jubileumi jutalom
A jutalmak speciális formái közé tartozik az úgynevezett jubileumi jutalom. A hatályos törvény ezt a jogintézményt már nem ismeri, azonban jó néhány kollektív szerződésben találkozhatunk jubileumi jutalomról szóló szabályokkal. A kollektív szerződés rendelkezései kötelező erejűek, tehát ha az ott leírt feltételek bekövetkeznek (például a meghatározott fizetési határnap is), úgy a munkáltatónak a vállalt mértékű jubileumi jutalmat ki kell fizetnie, ellenkező esetben a munkavállaló munkaügyi vita keretén belül eredményesen érvényesítheti azt.
Mozgó bér
Speciális, újabban egyre szélesebb körben alkalmazott bérforma a mozgó bér. A munkaszerződésben (vagy kollektív szerződésben) való kikötésekor a munkavállalónak erre – a meghatározott feltételek megvalósulása esetén – alanyi joga keletkezik, utólagosan ettől nem lehet megfosztani a munkavállalót.
13. havi fizetés
Részben hasonló a helyzet az úgynevezett 13. havi illetmény év végi részesedése vonatkozásában. A jubileumi jutalom kifizetési feltétele általában az adott munkáltatónál eltöltött munkaviszony megléte, míg az év végi részesedés a tárgyévben való helybeni munkavégzés miatt jár. A 13. havi illetményt az Mt. nem szabályozza, így tehát csak kollektív szerződési rendelkezés alapján kerülhet sor az alkalmazására. Előfordulhat viszont, hogy a munkáltató a gazdasági év ledolgozásához köti az ilyen jogosultságot, bár elméletileg ilyen rendelkezés az úgynevezett év végi részesedés vonatkozásában sem kizárt.
Túlmunkadíj
A bér jellegű jogviták nem jelentéktelen része kapcsolatban áll a túlmunka fogalmával. Túlmunka a törvényes munkaidőn felül végzett munka. Ez lehet a napi munkaidőn túli munka, de a túlmunkavégzés történhet munkaszüneti napokon, ünnepnapokon is. A túlmunkát a munkáltatónak kell nyilvántartania. Lényeges, hogy a túlmunkát általában a munkáltató rendeli el. Kivételes esetben azonban a munkáltató köteles bért fizetni a túlmunkáért akkor is, ha például a munkavállaló a munkáltató érdekei megvédése érdekében végez a törvényes munkaidőn túl, külön utasítás hiányában túlmunkát. Az Mt. alapján a túlmunka mértéke évente 144 óra, ettől magasabb mértékű túlmunkavégzés csak a kollektív szerződés alapján történhet, évi 210 óra erejéig. A túlmunka elrendelése egyébként irányulhat a munkavállaló munkakörébe nem tartozó feladatok ellátására is. Ilyen esetben a munkavállalót az eredeti munkaköre szerinti munkabére mindenképpen megilleti, de ha annál magasabb díjazású munkafeladatot lát el, úgy természetesen az utóbbi tekintetében tarthat igényt a munkadíjra.
Helyettesítési díj
Helyettesítésről akkor beszélünk, amikor is a munkavállaló saját munkaköri feladatainak ellátása mellett átmenetileg egy másik munkavállaló feladatait is ellátja, amiért természetesen külön díjazás illeti meg.
Végkielégítés
A végkielégítés is bér jellegű kategória. A végkielégítés időtartamára a munkavállalót az átlagkeresete illeti meg. A végkielégítés mértékének meghatározásakor meg kell állapítani, hogy a felmondás közlésének időpontjában a munkavállaló mennyi idős, illetve hogy 5 éven belül öregségi nyugdíjra jogosulttá válik-e, mert ez esetben további 3 havi végkielégítés illeti meg. Ugyancsak ügyelni kell arra is, hogy ha a kollektív szerződés az Mt.-t meghaladó végkielégítés fizetéséről rendelkezik, akkor ez utóbbi az irányadó.
Kiküldetési díj
A munkavállaló a kiküldetési díjra vonatkozóan előleget igényelhet, amivel viszont a munkáltató által meghatározott határidőn belül el kell számolnia. Előleg felvétele hiányában viszont a munkáltató köteles a lehető legrövidebb időn belül kifizetni a munkavállalónak a teljesített kiküldetés költségeit.
Munkaviszonnyal összefüggő költségek
A munkavállalónak a munkaviszonyával összefüggésben felmerülhetnek egyéb költségei is, amelyek elszámolására a kiküldetésre vonatkozó szabályok az irányadók. A leggyakrabban előforduló költség a saját személygépkocsi használatának költsége. (A saját személygépkocsi elszámolására külön speciális szabályok vonatkoznak a személygépkocsi típusa és az üzemanyagár függvényében.)
Valutaellátmány
Előfordulhat, hogy a felek között a valutaellátmánnyal kapcsolatban merül fel vita. A külföldi munkavégzésért kapott munkabér, illetve napidíj a felek megállapodásának tárgya, amelynek forintértékét a Magyar Nemzeti Bank hivatalos árfolyama szerint kell megállapítani.Betegszabadságra járó díj
Bér jelleget is hordozó kategória a betegszabadság intézménye. Lényege az, hogy a keresőképtelenség első 15 napjára járó díjat nem a társadalombiztosítás, hanem a munkáltató fedezi. A 15 nap évente értelemszerűen újrakezdődik, az előző évről fel nem használt betegszabadság, illetve annak hányada a következő évre nem vihető át.
A betegszabadság időtartamára a munkavállaló részére távolléti díjának 80 százaléka jár.Szabadságra járó díj
A rendes évi szabadság mértéke a munkavállaló életkorától függ, és 20 naptól 30 napig terjedhet. A munkavállalót a szabadság idejére távolléti díj illeti meg. Annak érdekében, hogy a munkavállaló az őt megillető szabadságot minden évben maradéktalanul megkaphassa, illetve hogy a munkaviszonya évközi megszűnése esetén a ki nem vett szabadságát pontosan számolhassák el, a munkáltatónak nyilvántartást kell vezetnie. A megfelelő nyilvántartás hiánya a munkáltató terhére róható, vagyis a szabadság kiadásának a megtörténtét vita esetén a munkáltatónak kell igazolnia. Ennek a kérdésnek a szabadság megváltása esetén is komoly jelentősége van, amire akkor kerülhet sor, ha a munkavállaló munkaviszonya év közben szűnik meg, vagy sorkatonai, polgári szolgálatra hívják be. Ilyen esetben a szabadság megváltása kötelező.
A munkabér kifizetéseAz Mt. 155. §-ának (3) bekezdése szerint a munkabért és a munkabér jellegű, a munkavállalót megillető pénzbeni (természetbeni) juttatásokat utólag, ellenkező megállapodás hiányában legkésőbb minden hónap 10-éig kell kifizetni. A most említett határidő elmulasztása egyébként két következményt is maga után von. Az egyik, hogy a munkáltató késedelembe esik, és ebből fakadóan vele szemben a mindenkori (jelenleg 20 százalékos mértékű) törvényes késedelmi kamat is érvényesíthető. A másik következmény ennél sokkal súlyosabb: az állandó bírói gyakorlat szerint a munkavállaló számára megnyitja a lehetőséget a rendkívüli felmondásra.
A munkavállaló előre nem mondhat le a munkabéréről.A kifizetés módja
A munkabért és a munkabér jellegű egyéb, a munkavállalót megillető fizetéseket forintban kell meghatározni, és kifizetni. A munkavállaló számlájára történő átutalásnak olyan időben kell megtörténnie, hogy a munkavállaló az esedékesség napján az őt megillető juttatást fel tudja venni, továbbá hogy az ilyen módon történő kifizetés ne jelentsen a munkavállaló részére többletköltséget. Kivételes esetben a munkabérnek kollektív szerződésben meghatározott mértéke természetben is kifizethető, ez azonban elsődlegesen a munkáltató által gyártott dolgokra vonatkozhat. Az Mt. szerint tilos élvezeti cikkekben fizetni a munkabért.
Bérjegyzék
A munkáltatónak a munkavállaló részére bérfizetéskor részletes bérjegyzéket is kell adnia a bér mellé, éspedig olyan tartalommal, amiből a munkavállaló kétséget kizáró módon megállapíthatja, hogy milyen jogcímen, milyen összegeket számfejtek. (Fontos az egyes részelemek konkrét jogcímének szerepeltetése.)
A bérelszámolási jegyzék, úgyszintén az írásba foglalt munkaszerződés hiánya a munkáltatót, de legalább ugyanilyen mértékben a munkavállalót is nehéz helyzet elé állíthatja egy esetleges vita kapcsán. Hangsúlyozni kell azonban, hogy a nyilvántartási kötelezettség a munkáltatót terheli.
Állásidő
Az állásidő alatt a munkavállaló a munkáltató érdekkörében felmerülő okok miatt nem tud munkát végezni, mégis a munkahelyén kell tartózkodnia. A munkavállalót erre az időszakra is megilleti a személyi alapbére.
Bércsökkentés
Hosszabb ideig vitatott volt, hogy a gazdasági élet területén alkalmazható fegyelmi helyett alkalmazható joghátrány (Mt. 109. §) lehet-e a bércsökkentés.
A Legfelsőbb Bíróság iránymutató álláspontja szerint ennek nincs akadálya, amennyiben a joghátrány alkalmazását és az eljárási rendet a kollektív szerződésben megfelelően szabályozzák. A bírósági gyakorlat szerint azonban 33 százalékot meghaladó mértékű bércsökkentés nem alkalmazható, és a bércsökkentés is csak meghatározott időre szólhat.
Jogalap nélkül felvett munkabér
A jogalap nélkül felvett munkabér 60 napon belül kötöttség nélkül visszakövetelhető. Ebből a szempontból tehát nincs jelentősége annak, hogy a munkavállaló felismerte-e a többletbérfelvételt a tényleges bérkifizetéskor. A munkáltatónak csupán az a feladata, hogy 60 napon belül írásban felszólítsa a munkavállalót a jogalap nélkül felvett munkabér visszafizetésére, és ennek eredménytelensége esetén ezután már az általános szabályok szerint munkaügyi vita keretében érvényesítheti az igényét. A jogalap nélkül felvett munkabér a felvételt követő 60 napon túl a 3 éves általános elévülési határidőn belül követelhető vissza, de csak abban az esetben, ha a munkavállalót rosszhiszeműség terheli, tehát felismerte, vagy a körülmények alapján fel kellett ismernie, hogy tévesen veszi fel a munkabért. A rosszhiszeműség megállapítását eredményezi, ha téves kifizetést a munkavállaló maga idézte elő.
BérvitákElévülés, hatáskör, illetékesség
A 3 éves munkajogi elévülés minden bér jellegű követelés vonatkozásában érvényesül, hasonlóképpen irányadók az elévülés megszakadásának a szabályai is. A bérvitákkal kapcsolatban is alkalmazandó a csődtörvénynek az a rendelkezése, amelynek értelmében a felszámolás közzététele után indított, a munkáltató vagyonát érintő pert már nem a munkaügyi bíróság folytatja le, a jogvitát a felszámolási eljárás keretén belül kell elintézni. Munkabérviták keletkezhetnek egyébként a munkáltató és a munkavállaló jogutódja, örökösei között is. Ezek a jogviták is munkaügyi pernek minősülnek.
A bérviták elbírálására a munkaügyi bíróságok rendelkeznek kizárólagos hatáskörrel. Ez a szabály érvényesül akkor is, ha a felek a munkaszerződésben ettől eltérően állapodtak meg.A munkaügyi bíróság illetékességét viszont a munkáltató székhelye, illetőleg a munkáltatónak azon telephelye határozza meg, ahol a munkavállaló munkát végzett.
Kollektív szerződés
Vita tárgyát képezhetik a pótlékok, különös figyelemmel a délutáni pótlékra, az éjszakai pótlékra, illetőleg a műszakpótlékra. Az új kollektív szerződések rendelkezései kihatással lehetnek a munkavállalók munkabérére is. Fontos azonban hangsúlyozni, hogy annak következtében a munkabér nem csökkenhet. Az Mt. a kollektív szerződés visszamenőleges hatállyal való érvényesülésének lehetőségét tehát kizárja.
Igazolás kiadása
A munkaviszony megszűnésével egyidejűleg a munkáltató igazolás kiadására köteles. Ezek pontos kiadása, kitöltése alapvető munkáltatói érdek, illetve kötelezettség. Az igazolás tartalmazza:
- a munkavállaló személyi adatait,
- a munkavállaló taj-számát,
- a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát,
- a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultságát,
- a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát,
- azt, hogy a munkavállaló munkabérét tartozás nem terheli.
Kártérítés
Az Mt. 1999. augusztusi módosítása óta, amennyiben a munkavállaló jogellenesen szünteti meg munkaviszonyát, a munkáltató a munkavállalóra irányadó felmondási időre járó munkabérnek megfelelő kártérítést igényelhet a dolgozótól. Azzal kapcsolatban, hogy ez esetben bruttó vagy nettó összeget lehet érvényesíteni, eltérő a gyakorlat, mert a jogszabály a kérdésben konkrétan nem foglal állást. A mindennapi életben lényegében mindenkor bruttó bérrel számolunk, azonban ezzel szemben az is igaz, hogy a munkavállaló csak a nettó összeget kapja kézhez. A többségi álláspont szerint a munkavállalónak a bruttó összeget kell megfizetnie.
Jogutódlás
A bérviták kapcsán hangsúlyozandónak látszik, hogy a hatályos Munka Törvénykönyve szerint a munkajogi jogutódláson túl az egyéb jogutódlás bizonyos eseteiben is kezesi kötelezettség terhelheti a jogelőd munkáltatót, amennyiben a jogutód munkáltatónál döntési jogkörben marad, illetőleg ha megfelelő vagyoni hányaddal rendelkezik.
Az igényérvényesítés
Az áttekintett bérviták sajátossága, hogy rendszerint egyidejűleg többfajta igényt is érvényesítenek. Az esetek túlnyomó többségében az igényérvényesítő fél a munkavállaló. A munkavállaló igényét a pert megelőző teljesítésre való felszólítás után a munkaügyi bíróság előtt keresetlevél útján érvényesítheti. A munkáltató szintén ugyanezen a módon érvényesítheti igényét, szűk körben a kollektív szerződés által engedélyezett keretek között viszont fizetési felszólítás, illetve kártérítési határozat útján is, amelyekkel szemben viszont a munkaügyi bírósághoz lehet fordulni jogorvoslattal. A tapasztalatok szerint azonban a munkáltató részére is a bírói út a biztonságosabb.
A gyakorlat azt mutatja, hogy a kézbesítési hiányosságok miatt a fizetési felszólítások jogereje utólag sok esetben eredményesen vitatható. Ezért a megalapozott munkáltatói igény bírói úton történő érvényesítése azért is tanácsolható, mert az ilyen perek pernyertesség esetére a munkáltató számára is tárgyi költségmentesek, míg a munkavállalók vonatkozásában pervesztesség esetén is a tárgyi költségmentesség szabálya érvényesül.Bíró előtti egyeztetés
Az úgynevezett pert megelőző kötelező egyeztetés intézménye megszűnt. Ugyanakkor a Pp. ismeri a perben a bíró előtti egyeztetés lehetőségét. A bérvitáknál ennek az általánosnál nagyobb jelentősége van. A tárgyalás kitűzéséig a felek ugyanis az esetleges összegszerűségi kérdésekben kialakíthatják az álláspontjukat, a jogkérdés sok esetben megoldható, és így lehetőség nyílik az ügy hosszas bizonyítási eljárás mellőzése nélküli befejezésére.
