Módosultak a munkaviszony szabályai

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (1999. július 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 19. számában (1999. július 15.)
Szöveg nagyítása Szöveg kicsinyítése Nyomtatás

 

A Kormányprogram 2001-re irányozta elő a Munka Törvénykönyve (Mt.) átfogó felülvizsgálatát és korszerűsítését a hatálybalépés óta eltelt időszak tapasztalatai, különösen a bírói gyakorlat alapján. Számos halasztást nem tűrő kérdés kapcsán - az általános felülvizsgálattól függetlenül - szükség volt az Mt. idei módosítására, amely az 1999. évi LVI. törvény elfogadásával 1999. június 1-jén megtörtént. (A törvénymódosítás rendelkezései főszabályként 1999. augusztus 17-ével lépnek hatályba.)

 

A módosítás indokai

A jogalkotásnak a mindennapi élet által felvetett problémák megoldása miatt feltétlenül hozzá kellett nyúlnia a munkaviszony törvényi szabályaihoz, különös tekintettel az Alkotmánybíróság 4/1998. (III. 1.) AB határozatára is. A legfőbb bírói fórum alkotmányellenesnek minősítette az Mt.-nek azt a rendelkezését, amely szerint a munkáltató a jogellenesen elbocsátott munkavállalóját - a jogellenes megszüntetést kimondó bírósági ítélet után - nem volt köteles az eredeti munkakörébe visszahelyezni abban az esetben, ha az egyébként járó végkielégítés kétszeresének megfelelő összeg megfizetését vállalta.

Az alkotmánybírósági döntés a munkaviszony jogellenes megszüntetésére vonatkozó rendelkezések átgondolására késztette a szakembereket. Ezzel öszszefüggésben célszerűnek mutatkozott a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos szabályok átfogó felülvizsgálatát is végrehajtani.

A Polgári Perrendtartás legutóbbi módosítása a munkaügyi perek tekintetében - 1999. január 1-jei hatállyal - bevezette a felek egyeztetésével kezdődő bírósági tárgyalást, ami feleslegessé tette a Munka Törvénykönyvében a munkaügyi pert megelőző egyeztetési kötelezettség fenntartását.

Több kisebb, pontosító jellegű, illetőleg jogszabály-szerkesztési megfontolásokkal indokolható változtatás mellett, nagyobb lélegzetű módosítás érintette a leltárfelelősség és a vezető állású munkavállalók jogállásának szabályait.

A fentiek ellenére a legnagyobb társadalmi visszhangot azok a rendelkezések váltották ki, amelyek üzemi megállapodáskötési joggal ruházzák fel az üzemi tanácsokat, illetőleg amelyek korlátozzák azt a meglehetősen elterjedt gyakorlatot, hogy a munkavállalók a munkáltatói felmondás elől betegállományba menekülnek.

A munkaügyi kapcsolatok terén bekövetkezett változások

Szakszervezeti munkaidő-kedvezmény

A korábbi szabályozás szerint a szakszervezeti tisztségviselőknek járó munkaidő-kedvezmény fel nem használt részét, de legfeljebb a munkaidő-kedvezmény felét a munkáltató - a szakszervezet kérésére - köteles volt pénzben megváltani. A munkaidő-kedvezmény fel nem használt időtartamának kötelező megváltását előíró rendelkezés gyakran az érdekvédelmi tevékenység ellátásához szükséges idő „pénzre váltásához" vezetett, és diszfunkcionális hatásokkal járt: a szakszervezeti tevékenység munkáltató általi pénzbeli támogatását jelentette. A jogalkotó ezért a felek - a munkáltató és a szakszervezet - megállapodására bízta a munkaidő-kedvezmény pénzbeli megváltásának kérdését.

Üzemi megállapodás

A módosítás egyik - a szakszervezetek által igencsak vitatott - passzusa lehetővé teszi, hogy azoknál a munkáltatóknál, ahol képviselettel rendelkező szakszervezet nincs, az üzemi tanács a jövőben az egyéni munkaviszonyra kiterjedő hatályú (a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját és az ezzel kapcsolatos eljárási rendet érintő) ún. üzemi megállapodást kössön. A jogalkotó ezzel a rendelkezéssel azt a célt kívánta elérni, hogy kollektív szerződés megkötésére jogosult szakszervezet hiányában is legyen lehetőség a munkaviszonnyal kapcsolatos lényeges kérdések megállapodással történő rendezésére.

Az üzemi megállapodásra a kollektív szerződésre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni, azzal az eltéréssel, hogy az üzemi megállapodás hatályát veszti, ha az üzemi tanács megszűnik, illetve ha a munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződést kötnek.

A munkaviszony alanyai

A közoktatási törvény tankötelezettségre vonatkozó szabályainak változásával összefüggésben a munkaviszony létesítésének ezentúl nem a tankötelezettség teljesítése az előfeltétele, hanem a munkavállaló tizenhatodik életévének betöltése.

A közoktatási törvénnyel való összhang megteremtése indokolja azt is, hogy a Munka Törvénykönyve a tizenhatodik életév betöltése alóli kivételeket a korábbiaknál pontosabban határozza meg. Rögzíti e körben, hogy a tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló az iskolai szünet időtartama alatt jogosult munkaviszonyt létesíteni.

A munkaviszony megszűnése és megszüntetése

Nyugdíjjogosultság

A munkaviszony megszűnésére és megszüntetésére vonatkozó fejezet elején a korábbinál sokkal pontosabban határozza meg a jogalkotó, hogy - a törvény alkalmazása szempontjából - mikor, milyen feltételek fennállása esetén minősül a munkavállaló nyugdíjra jogosultnak. Ezzel egyértelművé teszi a nyugdíjjogosultsághoz kötődően alkalmazható munkajogi jogkövetkezmények személyi körét.

Nyugdíjjogosultnak minősül a fentiek alapján az, aki:

  • a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt - a társadalombiztosítási jogszabályok által biztosított korkedvezmény figyelembevételével - elérte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik,
  • előrehozott (csökkentett öszszegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, rokkantsági nyugdíjban vagy szolgálati nyugdíjban részesül,
  • részére korengedményes nyugdíjat állapítottak meg.

Felmondás

A törvénymódosítás hatálybalépését követően a munkáltató a rendes felmondást nem köteles indokolni akkor, ha a felmondásra a munkavállaló öregségi nyugdíja, előrehozott öregségi nyugdíja vagy szolgálati nyugdíjjogosultsága miatt kerül sor. A felmondás indokolási kötelezettségének eltörlése megelőzheti a mondvacsinált okok megjelölését, a méltatlan helyzeteket.

Újdonság a korábbi szabályozással ellentétben, hogy a felmondási tilalomra okot adó körülmény bekövetkezése - így például a betegség miatti keresőképtelenség, a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, a terhesség, a szülési szabadság, a sorkatonai szolgálat időtartama - előtt közölt felmondás utólag nem válik jogellenessé. Az új szabály - a sajtóban megjelent híradásokkal ellentétben - nem azt jelenti, hogy a beteg, a szülési szabadságon lévő stb. dolgozókat a munkáltató máról holnapra az utcára rakhatja, pusztán arról van szó, hogy az ezt megelőzően közölt felmondás elől nem lehet elmenekülni akkor sem, ha a felmondási tilalom utólag következik be - a felmondás közlését követően betegállományba megy a dolgozó. A védelem lényege ugyanis abban rejlik, hogy a tilalom időtartama alatt nem lehet - de előtte igen - a felmondást közölni. A felmondási idő mindkét esetben azonban a védelmi idő lejártát követően - a munkavállaló felgyógyulása, munkába állása után - kezdődhet csak el.

A rendkívüli felmondás szubjektív határideje - a felmondás alapjául szolgáló ok bekövetkezésétől számított - hat hónapról egy évre emelkedett, tekintettel arra, hogy a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetését megalapozó súlyos kötelességszegések gyakran csak az elkövetéstől számított hosszabb idő elteltével jutnak a felmondásra jogosultak tudomására.

Végkielégítés

A Munka Törvénykönyve mind ez idáig kizárta a további munkaviszony (másodállás, mellékfoglalkozás) keretében foglalkoztatottak végkielégítésre való jogosultságát. Ezután - ha a munkavállaló legalább három éve az adott munkáltatónál dolgozik - a további munkaviszony után is jár végkielégítés.

Jogellenes munkáltatói felmondás

Az Alkotmánybíróság 4/1998. (III. 1.) AB határozatának indokolásában foglaltak alapján az Mt.-módosítás újraszabályozta a jogellenes munkáltatói felmondás jogkövetkezményeit. Korábban a munkáltató anyagi áldozat vállalásával elérhette, hogy a munkavállalót az eredeti munkakörébe ne kelljen visszahelyezni. Ezentúl, ha a dolgozó visszahelyezést kér, a bíróság - a munkavállaló életkorát, szakképzettségét, munkaerő-piaci esélyeit, illetőleg a felek közötti viszony figyelembevételével - mérlegeli, hogy mennyire várható el a munkáltatótól a továbbfoglalkoztatás.

Ha a bíróság úgy dönt, hogy a munkáltató nem köteles a munkavállaló visszahelyezésére, szabad kezet kap - a munkáltatói jogsértés súlyához, a munkavállaló egyéb körülményeihez igazodó és differenciált - munkavállalói kompenzáció megállapítására. A kompenzáció a munkavállaló legalább két-, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg lehet.

Jogellenes munkavállalói felmondás

Szigorodtak a munkavállaló jogellenes munkaviszony-megszüntetése esetére alkalmazható szankciók. Az eddigi, másfél havi átlagkereset erejéig terjedő öszszeg helyett a jövőben a munkavállaló által fizetendő kártérítés összege megegyezik a jogszerű felmondás esetén irányadó felmondási időre járó átlagkereset összegével.

Munkaidő és pihenőidő

Munkaidő, pihenőidő szabályozása

A Munka Törvénykönyve eddig is lehetőséget nyújtott arra, hogy bizonyos - a közlekedés területén foglalkoztatott - munkavállalók munka-, illetve pihenőidejét a kollektív szerződés a törvény általános szabályaitól eltérően állapítsa meg. A módosítás hatálybalépését követően e körbe kerülnek a nemzetközi személyszállításhoz kapcsolódó étkező-, háló-, fekvőkocsikon utazó munkakörben foglalkoztatott munkavállalók is, azaz a munka-, illetve pihenőidő szabályozása az ő esetükben is a kollektív szerződésben történik majd.

Folytonos munkarend

A folytonos munkarendben foglalkoztatottak munkaidőkeretét korábban is úgy kellett megállapítani, hogy megfeleljen az általános munkarendben dolgozók munkaidőkeretével. A jövőre nézve kifejezett szabály rögzíti, hogy a folytonos munkarendben dolgozók munkaidejét az általános szabályok szerint kell meghatározni, illetve beosztani. Az egyértelmű szabályozás indokolatlanná teszi - a jogalkotó ezért eltörölte - a folytonos munkarendben dolgozókat megillető pótszabadságot.

Munkaidőre vonatkozó nyilvántartás

Újdonság, hogy a munkáltató köteles a munkavállalók rendes és rendkívüli munkaidejével, rendes és rendkívüli szabadságának kiadásával és az egyéb munkaidő-kedvezményével kapcsolatos adatokat nyilvántartani. A munkaidőre vonatkozó nyilvántartás törvényi előírása azt a célt szolgálja, hogy a munkaidőt, a pihenőidőt szabályozó rendelkezések betartása könnyebben ellenőrizhető legyen.

A munkavállaló kártérítési felelőssége

A leltárfelelősség feltételei

A leltárhiánnyal kapcsolatos kérdéseket a Munka Törvénykönyve nem szabályozta részletesen. Az augusztustól hatályos törvénymódosítás a leltárhiányért való felelősség feltételeit a következők szerint rögzíti:

  • leltárfelelősségi megállapodás megkötésének lehetősége,
  • a leltári készletet szabályszerűen kell átadni, átvenni,
  • leltárhiányt a leltározási rend szerint bonyolított, a teljes leltári készletet

érintő leltárfelvétel során lehet csak megállapítani.

Fontos szabály, hogy a leltárhiányért való felelősség csakis azzal a munkavállalóval szemben érvényesíthető, aki két egymást követő időszaknak (leltáridőszak) legalább a felében a munkáltatónál, illetve az adott munkahelyen dolgozott.

Leltárfelelősségi megállapodás

A gyakorlatban sokszor előfordul, hogy a leltári készletet többen kezelik, ezért indokolt a felelősség megosztása. A módosítás lehetőséget ad csoportos leltárfelelősségi megállapodás kötésére, amelynek tartalmaznia kell a felelősség munkavállalók közötti megosztását, valamint azoknak - a leltárfelelősség szempontjából fontosabb munkaköröknek - a jegyzékét, amelyekkel kapcsolatban a személyi változások időszakos leltározást vonnak maguk után.

A leltárhiányért való felelősség

A leltárhiányért a munkavállaló a vétkességére való tekintet nélkül felel. A leltárfelelősségi megállapodás eltérő rendelkezése hiányában a leltári készletet állandóan egyedül kezelő munkavállalónak a leltárhiány teljes összegéért helyt kell állnia. Csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén, illetőleg ha a leltárhiányért felelős munkavállaló mellett - leltárfelelősség nélkül - más munkavállaló is kezelheti a leltárkészletet, a törvény meghatározza a kártérítés mértékét, azzal azonban, hogy a kollektív szerződés ettől eltérhet.

Igényérvényesítés

A munkáltató a leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényét bíróság előtt érvényesítheti. Kollektív szerződés meghatározhatja azt a legmagasabb értéket, amely alatt a munkáltató közvetlenül kártérítésre kötelezheti a munkavállalót.

A leltárhiányból fakadó kártérítési igény érvényesítésére a leltárfelvétel befejezését követően hatvannapos jogvesztő határidő áll a munkáltató rendelkezésére. Ha az ügyben büntetőeljárás indult, a határidő hatvan nap helyett csak harminc nap, ami a nyomozó hatóság, illetve a bíróság jogerős határozatának közlését követő napon kezdődik.

A vezető állású munkavállalókra vonatkozó eltérő rendelkezések

Vezetők köre

Jelentős változtatásokat hajtott végre a jogalkotó a vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályok körében is. Az Mt. korábban a vezető állású munkavállalók kapcsán két külön kategóriát állapított meg:

  • az első számú vezetőt, és
  • az első számú vezető helyettesét, illetve a tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szervezet által vezetőnek minősített munkavállalókat.

A módosítás következtében is két, eltérő státusú vezetői réteg különböztethető meg:

  • a munkáltató vezetője, valamint annak helyettese,
  • a tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv által kijelölt, a munkáltató szempontjából meghatározó jelentőségű munkaköröket betöltő személyek, akik egyes rendelkezések alkalmazása szempontjából vezetőnek minősülnek.

Az érintett munkavállalók szempontjából fontos és egyben védelmet nyújtó szabály értelmében, ha a munkakör minősítésére a munkakör betöltését követően kerül sor, a döntés a munkavállaló munkaviszonyát - eltérő megállapodás hiányában - nem érinti. Ez annyit jelent, hogy az érintett személy beleegyezése szükséges a vezetői státushoz kapcsolódó jogkövetkezmények rá való kiterjesztéséhez.

A vezetők speciális szabályai

Finoman cizellált szabályok rendezik a kollektív szerződés hatályának, a vezetői munkaviszony megszüntethetőségének, az öszszeférhetetlenségnek, a versenykorlátozásnak, a munkaidő-beosztásnak, valamint a kárfelelősségnek a kérdéskörét. Az általános szabályoktól való eltérés lehetősége az ún. meghatározó jelentőségű munkakört betöltő vezetőknél lényegesen korlátozottabb, mint a másik vezetői kör, a munkáltató vezetői, illetve azok helyettesei esetében.

A munkaügyi jogvita

A Polgári Perrendtartás módosítása következtében a munkaügyi perek esetén a bírósági tárgyalásnak a felek megegyezésére irányuló egyeztetéssel kell kezdődnie. Ennek következtében a Munka Törvénykönyve módosítása hatályon kívül helyezte a kötelező egyeztetési eljárást, a per előtti egyeztetés lehetőséget továbbra sem zárja el azonban az ezt igénylő felek elől.

A fentiekkel összefüggésben szükségessé vált - a korábban az egyeztetés lezárásától számított - perindítási határidők megváltoztatása is. A határidők közé a leltárhiány megtérítésére kötelező határozattal kapcsolatos perindítás határideje is bekerült.

Pongrácz Erika

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (1999. július 15.) vegye figyelembe!

Nyomtatás Főoldalra Nyomtatás Nyomtatás A lap tetejére A lap tetejére

Keresés

Kérdésfeltevés
A szerkesztőséghez elküldött kérdéseire minden regisztrált látogatónak válaszolunk. A kérdés elküldéséhez kérjük, lépjen be előfizetői azonosítóival, vagy regisztráljon most!
Írja be kérdését!
A válaszhoz adja meg adatait:
kötelező mező
Érvénytelen e-mail cím
kötelező mező
Érvénytelen jelszó!
Jelszó megadása szükséges!
kötelező mező
Érvénytelen név!
Ellenőrző kód
Érvénytelen kód!
Your browser doesn't support or you disabled stylesheets.
A *-gal megjelölt mezőket kötelező kitölteni.