Javában tart a nyár, ilyenkor egy időre elnéptelenednek a munkahelyek, aki csak teheti, nyaralni megy. A cikk átfogó képet nyújt a szabadság kiadásáról, különös tekintettel a szabadság mértékére, a szabadság megváltására és más ezzel kapcsolatos eljárásjogi problémákra.
A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) alapján minden munkavállalónak jár rendes szabadság, amely az aktív, tartós pihenést szolgálja. A munkahelyek nagy többségében a dolgozók nyáron veszik ki a hosszabb időtartamú szabadságokat. A munkáltatóknak a nyár közeledtével a legnagyobb gondot ezért a megfelelő szabadságolási terv elkészítése jelenti.
Ahány munkahely, annyi megoldás létezik a gyakorlatban a szabadságok kiadására, és a hosszú időtartamú szabadságok miatti létszámkiesésből fakadó szervezési problémák kiküszöbölésére: van olyan munkahely, ahol bevezették az úgynevezett leállást, amely alatt kötelező a szabadságra menniük a munkavállalóknak, így nem okoz fennakadást, ha többen egyszerre vannak távol. Más munkahelyeken ellenben éppen a nyári időszak az, amikor nem lehet szabadságra menni (idegenforgalom, szezonális munkák stb.), de az az általános, hogy – a munkavállalók igényeit szem előtt tartva – a munkáltatók megfelelő szervezéssel megoldják a munkahely zavartalan működését, ahol a munkavállalók vagy felváltva, egymáshoz igazodva veszik ki a szabadságukat, vagy más módon, például alkalmi munkavállalók foglalkoztatásával oldják meg a helyettesítést.
Mikor jár szabadság?
A munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg. Szabadság a munkaviszonyban töltött naptári évekre jár, ebből következőleg, ha a munkavállaló munkaviszonyban állt ugyan, de munkát nem végzett (például a munkaviszonya szünetelt), szabadságra sem tarthat igényt. A munkajog azonban bizonyos esetekben munkavégzés nélkül is elismeri a szabadságra jogosultságot. Ezek az esetek a következők:
- a keresőképtelenséget okozó betegség időtartama,
- a szülési szabadság tartama,
- a 12 éven aluli gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első éve,
- a 30 napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság tartama,
- a tartalékos katonai szolgálat ideje,
- minden olyan munkában nem töltött idő, amelyre a munkavállaló távolléti díj, illetve átlagkereset fizetésben részesül.
További munkaviszony
Ezeken az eseteken kívül a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 18. állásfoglalása szerint a munkavállalót a további munkaviszonya után is megilleti szabadság, azonban minden munkaviszonyban különállóan kell elbírálni a munkavállalót megillető szabadság mértékét. A további munkaviszony létesítésekor gyakori eset, hogy eltérő mértékű szabadság illeti meg a munkavállalót, így az is előfordulhat, hogy míg a főmunkaviszonyában a szabadságát tölti, addig a másik munkaviszonyában dolgoznia kell, mert ott már nem jogosult szabadságra.
Részmunkaidő
Másik probléma a részmunkaidőben dolgozó munkavállalók szabadságának kiadása, a szabadság mértéke. Az Mt. nem tartalmaz olyan korlátozó rendelkezést, miszerint csak a teljes munkaidőben foglalkoztatottaknak jár szabadság, ez a hátrányos megkülönböztetés tilalmába is ütközne.
Éppen ezért a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalót is megilleti a szabadság, a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók szabadságára vonatkozó szabályoknak megfelelően, azzal azonban, hogy a rendes szabadság idejére járó átlagkereset csak a munkaidejével arányos időre jár (például a napi 4 vagy 6 órás munkaidővel foglalkoztatott munkavállalót 4 vagy 6 órai átlagkereset illeti meg).
Az olyan részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalót, aki csak a hét meghatározott napjain végez munkát úgy, hogy hetenként kettőnél több napon nem dolgozik, szintén az általános szabályok szerint illeti meg a szabadság. Ilyenkor azonban az Mt. 135. §-ának (2) bekezdése szerint a szabadság kiadása tekintetében a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló két pihenőnapját, valamint a munkaszüneti napot.
A szabadságra vonatkozó átlagkereset kiszámításánál az előző bekezdésben említett munkavállalók esetében is azokat a szabályokat kell alkalmazni, mint amelyeket a hét öt munkanapján csökkentett munkaidőben foglalkoztatottak esetében. Ezek a szabályok nem alkalmazhatók azokra a munkavállalókra, akik olyan rövid ideig állnak munkaviszonyban, hogy az évi rendes szabadságuk arányos része sem éri el az egy munkanapot (a fél munkanapot elérő töredék azonban ebből a szempontból egy munkanapnak számít).
A szabadság mértéke
A szabadság alap- és pótszabadságból áll.
Az alapszabadság mértéke 20 munkanap. Az alapszabadság mértéke az Mt. alapján nem a munkaviszonyban eltöltött idő alapján növekszik, hanem az életkortól függően, egészen a 45. életévig, amikor is a szabadság mértéke 30 munkanapra változik.
A felemelt szabadság abban az évben jár először a munkavállalónak, amelyben az adott életkort betöltötte.
A szabadság mértéke életkoronként:
- huszonötödik életévtől 21,
- huszonnyolcadik életévtől 22,
- harmincegyedik életévtől 23,
- harmincharmadik életévtől 24,
- harmincötödik életévtől 25,
- harminchetedik életévtől 26,
- harminckilencedik életévtől 27,
- negyvenegyedik életévtől 28,
- negyvenharmadik életévtől 29,
- negyvenötödik életévtől 30 munkanap.
Ha a munkaviszony az adott évben nem volt teljes, akkor a megállapított éves szabadság arányos része jár, ezt az év napjainak a munkaviszonyban töltött és a szabadságra jogosító napok számához viszonyított arányos csökkentésével kell kiszámítani. Ha a rendes szabadság kiszámításánál töredéknap keletkezik, a fél napot elérő töredéknapot egész munkanapnak kell számítani, a fél napot el nem érő töredéknapot pedig figyelmen kívül kell hagyni.
Ezek a szabályok vonatkoznak a nyugdíjas munkavállalóra is.
Az időarányos szabadság kiszámítása
Egy két gyermeket nevelő 38 éves munkavállalót például pótszabadsággal együtt 30 (26+4) munkanap rendes szabadság illeti meg. Ha május 1-jén áll munkába, akkor a szabadságnak 8 hónapra járó időarányos része jár (30:12=2,5x8=20 munkanap).
Pótszabadság
Pótszabadság a törvényben – kollektív szerződésben – meghatározott jogcímeken illeti meg a munkavállalót, egyszerre akár több jogcímen is.
Az Mt. a következő pótszabadságokat nevesíti:
- A fiatalkorú munkavállalót évenként 5 munkanap pótszabadság illeti meg (utoljára abban az évben, amelyben a fiatalkorú a 18. életévét betölti). A fiatalkorúnak járó pótszabadság a 18. életévének betöltése után a naptári évből hátralévő, munkaviszonyban töltött időre arányosan azt a munkavállalót is megilleti, akinek munkaviszonya az említett életkorának elérése után keletkezett (MK 120. szám).
- A gyermeket nevelő munkaviszonyban álló szülőnek – a 16 éven aluli gyermek után – az Mt. a gyermekek számától függően biztosítja a pótszabadságot. Ha mindkét szülő munkaviszonyban áll, a szülők döntése alapján a gyermekek nevelésében nagyobb szerepet vállaló munkavállalót illeti meg a pótszabadság. A gyakorlat az, hogy ebben az esetben a munkáltató a másik szülő munkáltatója erre vonatkozó nyilatkozatát kéri, és a nyilatkozat alapján veheti ki a pótszabadságot a munkavállalója.
A pótszabadság mértéke naptári évenként:
- egy gyermek után 2,
- két gyermek után 4,
- kettőnél több gyermek után összesen 7 munkanap.
A pótszabadság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a 16. életévét betölti.
A pótszabadság a gyermeket örökbe fogadó, illetve azt a gyermeket nevelő munkavállalót is megilleti, aki állami nevelt gyermek gondozását és nevelését vállalta térítés ellenében. A pótszabadság annak a munkavállalónak is jár, aki a gyermek nevelését, gondozását családi kapcsolat vagy szerződésen alapuló kötelezettség alapján vállalta. Ilyen esetben természetesen nem jár a vér szerinti szülőnek ezen a jogcímen pótszabadság.
- A vak munkavállalónak évente 5 munkanap pótszabadság jár.
- A föld alatt állandó jelleggel dolgozó, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát eltöltő munkavállalót naptári évenként 5 munkanap pótszabadság illeti meg.
- A megszakítás nélkül üzemelő munkahelyen rendszeresen munkaszüneti napon is foglalkoztatott munkavállalónak is jár pótszabadság. Az e jogcímen járó pótszabadság mértékét úgy kell megállapítani, hogy annak kiadásával az éves munkaidőkeret a teljes munkaidőnek feleljen meg.
Az utóbbi két jogcímen járó pótszabadságot az 1997. évi LI. törvény iktatta az Mt.-be. Az Mt. 132. §-ának (4) bekezdése eddig is kötelezővé tette a föld alatt állandó jelleggel dolgozó, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen tevékenykedő munkavállaló pótszabadságban részesítését, azonban ezek mértékének megállapítását a kollektív szerződésre bízta, amely a gyakorlatban sok problémát okozott. 1997. július 1-jétől a törvény határozza meg az ilyen jogcímen járó pótszabadság mértékét. A módosítás azonban fenntartotta azt a szabályt [Mt. 132. § (6) bekezdés], hogy a kollektív szerződés, illetve a munkaszerződés egyéb pótszabadságokat is megállapíthat.
A szabadság kiadása
Főszabály, hogy a szabadság kiadásának időpontját a munkáltató határozza meg. A munkáltatónak azonban meg kell hallgatnia a munkavállalóját, és csak azután dönthet ebben a kérdésben. Ezen túlmenően az alapszabadság egynegyedét a munkáltató a munkavállaló erre irányuló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni, feltéve hogy a munkavállaló ezt az igényét a szabadság kezdete előtt legkésőbb 15 nappal bejelentette, és ha a munkavállalónak az adott munkáltatónál legalább 3 havi munkaviszonyban eltöltött ideje van. Az alapszabadság 1/4-ének a kiszámításánál is alkalmazni kell azt a szabályt, miszerint ha töredéknap keletkezik, a fél napot elérő töredék egész napnak számít.
A alapszabadság háromnegyedével – és a pótszabadságokkal – a munkáltató rendelkezik, azonban minden esetben meg kell hallgatnia a munkavállalóját.
A nagyobb üzemekben, gyárakban és egyéb olyan munkahelyeken, ahol üzemi tanács működik, a munkáltató köteles véleményeztetni az éves szabadságolási tervet az üzemi tanáccsal [Mt. 65. § (3) bekezdés e) pont].
A szabadságot csak az esedékességének az évében lehet kiadni, ettől eltérni csak kivételes esetben lehet (lásd lent). A szabadság kiadására vonatkozó fontos szabály, hogy a szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni.
Kivételes esetek
Kivételesen és fontos gazdasági érdek fennállása esetén a munkáltató az igénybe nem vett szabadságot legkésőbb a tárgyévet követő június 30-áig, a kollektív szerződés rendelkezése alapján a tárgyévet követő december 31-éig is kiadhatja. Ezt a rendelkezést az 1998. évi LXXIX. törvény iktatta be az Mt.-be, addig ugyanis szigorúbb szabályok érvényesültek, és csak a tárgyévet követő január 31-éig lehetett kiadni a szabadságot.
A másik kivételes eset, amikor a munkavállaló betegsége vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály miatt nem képes szabadságra menni az esedékesség évében. Ekkor az akadályoztatás megszűnésétől számított 30 napon belül kell kiadni a szabadságot. A törvény e rendelkezésétől érvényesen nem lehet eltérni.
Az Mt. 136. §-ának (1) bekezdése alapján ilyen esetben sem lehet a szabadságot pénzben megváltani, a bármely okból ki nem adott éves szabadság kiadását a tárgyév utolsó napjától számított elévülési időben követelheti a munkavállaló (BH 1980/9/354.). A munkáltató, akinek az adott szabadságot ki kellett volna adnia, nem adta ki a szabadságot, nem védekezhet azzal, hogy a munkavállalójának módja lett volna a szabadság igénybevételére.
Ha a munkavállaló például munkatorlódás miatt nem vette ki a szabadságát, akkor az elévülési időn belül még kiveheti azt, feltéve ha bizonyítja a munkatorlódás tényét.
Elévülés
A szabadsággal kapcsolatos igény 3 év alatt évül el, az elévülés a szabadság esedékessé válásától kezdődik. A tárgyévben ki nem adott szabadság tehát a tárgyévet követő 3 naptári éven belül követelhető.
A szülési és a fizetés nélküli szabadságnál az Mt. 11. §-ának (3) bekezdését kell alkalmazni, amely szerint, ha a jogosult menthető okból nem tudja érvényesíteni az igényét, az akadály megszűnésétől számított 6 hónapon belül ezt akkor is megteheti, ha az elévülési idő már eltelt, vagy abból 6 hónapnál kevesebb van hátra.
A gyakorlat szerint a szülési és a fizetés nélküli szabadság tartama alatt a szülő nő akadályoztatva van rendes szabadságának kivételében, tehát az elévülési idő letelte ellenére is biztosítani kell részére a rendes szabadságot az akadály megszűnésétől, vagyis a munkavállalónak a munkahelyre történő visszatérésétől számított 6 hónapon belül még akkor is, ha az elévülési idő már eltelt, vagy abból 6 hónapnál kevesebb van hátra.
Egyeztetés a szabadság kiadásánál
A fentiekben már említettük, hogy az alapszabadság 1/4-ével a munkavállaló, a fennmaradó részével pedig a munkáltató rendelkezik. A munkavállaló az igényét 15 nappal, a munkáltató pedig a szabadság kiadása előtt 1 hónappal köteles közölni a munkavállalóval a szabadság kiadásának az időpontját.
Kárfelelősség
Az időpontot a munkáltató csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és köteles megtéríteni a munkavállalónak az ezzel kapcsolatban felmerült kárt, illetve költséget (például, ha a munkavállaló befizet valamilyen társasutazásra, és ezt csak bizonyos anyagi veszteséggel tudja lemondani, a munkáltatónak helyt kell állnia az így keletkezett kárért).
A jól átgondolt szabadságolási terv elejét veheti minden olyan munkáltatói intézkedésnek, amely esetleg kártérítési felelősséggel járna, éppen ezért a szabadság mértékét még az év elején tisztázni kell. Ha előreláthatólag a munkahely zavartalan működése (például nagyobb megrendelés) miatt nem a megszokott időben tudja a munkáltató szabadságra küldeni a munkavállalókat, akkor erre is időben fel kell hívni a munkavállalók figyelmét. A munkáltatónak ebben az esetben is figyelemmel kell lennie arra, hogy az alapszabadság 1/4-ével a munkavállaló rendelkezik.
Munkarend és szabadság
A szabadság kiadásánál a munkarend, illetve a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni.
Az általános munkarendben (hétfőtől péntekig) foglalkoztatott munkavállalóknál ez nem jelent gondot, hiszen itt egyheti szabadság 5 munkanap igénybevételével jár.
Az általános munkarendtől eltérő munkarendben foglalkoztatott munkavállalók szabadságának kiadásáról az Mt. 135. §-ának (2)–(3) bekezdése rendelkezik. Az általánostól eltérő munkarendben dolgozók e munkaidő-beosztásukból fakadóan sem előnyben nem részesülhetnek, sem hátrány nem érheti őket.
Az olyan munkaidő-beosztásnál, amely heti kettőnél több pihenőnapot biztosít, a szabadság kiadása szempontjából a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló két pihenőnapját, valamint a munkaszüneti napot. Amennyiben tehát a munkavállaló a heti munkaidőt a hétnek csupán 3 napján dolgozza le, egy naptári heti szabadsághoz 5 munkanap szabadságot kell számolni, mert szabadnapnak számít a 3 munkanapján felül a további 2 pihenőnap is.
Annak a munkavállalónak, akinek a munkaidő-beosztása nem biztosít hetenként két pihenőnapot, úgy kell kiszámítani a szabadságát, hogy azonos naptári időszakra (hétre) mentesüljön a munkavégzés alól, mint az 5 napos munkahéttel dolgozók.
Ha a munkavállaló a szabadság ideje alatt megbetegszik, az igazoltan keresőképtelen állapotban töltött munkanapok nem terhelik a szabadságát. Ilyenkor a munkavállaló köteles értesíteni a munkáltatóját, aki az igénybe nem vett szabadságot más időpontban adja ki.
Visszahívás szabadságról
Ritkán, de előfordulhat, hogy hamarabb véget ér a nyaralás, mint ahogy a dolgozó tervezte. Az Mt. 134. §-ának (6) bekezdése szerint ugyanis kivételesen, fontos érdekből a munkáltató megszakíthatja a munkavállaló már megkezdett szabadságát. Ebben az esetben a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre, illetőleg a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be. Természetesen a munkavállalónak a megszakítással felmerült kárát, illetve költségeit a munkáltató köteles megtéríteni.
Ez a rendelkezés főleg a felelős beosztásban dolgozó, illetőleg a vezető beosztású munkavállalókat érintheti, azonban nem kizárt, hogy egy hirtelen adódó megrendelés, üzemzavar, rendkívüli esemény miatt minden munkavállalót be kell rendelni. Emiatt ma már sok munkahelyen bevezették azt, hogy a munkavállalóknak nyilatkozniuk kell arról, hogy hol fogják tölteni a szabadságukat, hogyan, milyen címen, telefonszámon lehet őket elérni.
Korlátozható-e a szabadság helye?
Ezzel kapcsolatban felmerül a kérdés, korlátozhatja-e a munkáltató, hogy a munkavállalók hol töltsék a szabadságukat, vagy például kikötheti-e, hogy a könnyebb elérhetőség kedvéért nem mehetnek külföldre, csak belföldön nyaralhatnak-telelhetnek. Ez még előre látható, visszahívásra okot adó esemény esetén sem köthető ki, hiszen ez már a munkáltatói utasítási jogkör gyakorlásához tartozik, amely nem korlátlan a munkavállalóval szemben, hanem csak annyiban áll fenn, amennyiben az a munkaviszony keretében történő munkavégzéshez szükséges és indokolt. Ebben az esetben a munkáltató csupán annyit tehet, hogy figyelmezteti a munkavállalóit, és számol az ebből adódó többletköltségekkel.
A visszahívási okokat a törvény nem sorolja fel, a leggyakoribb fontos érdek természetesen a gazdasági érdek.
Pénzbeli megváltás
A törvény csak kivételesen engedi meg a szabadság pénzben való megváltását, a főszabály tehát az, hogy a szabadságot csak természetben lehet kiadni.
A pénzbeli megváltás esetei:
- a munkavállaló munkaviszonyának megszűnése,
- a dolgozó sorkatonai vagy polgári szolgálatra való behívása.
Ezekben az esetekben is csak akkor jöhet szóba a pénzbeli megváltás, ha a dolgozó nem kapta meg a munkáltatónál eltöltött idővel arányos szabadságot. A pénzben megváltott szabadság nem növelheti a munkaviszony időtartamát.
Többletszabadság
Amennyiben a munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig több szabadságot vett ki, mint amennyi neki járt volna, a többletszabadságra eső munkabért köteles visszafizetni. Nincs ilyen visszafizetési kötelezettség a munkavállaló halálakor, nyugdíjazásakor, a munkáltató jogutód nélküli megszűnésekor, illetve a munkavállaló sorkatonai, illetőleg polgári szolgálatra történő behívásakor.
A szabadság idejére járó munkabér
A rendes szabadság fizetett szabadság, ezért a munkavállalót a szabadsága idejére távolléti díj (nem átlagkereset!) illeti meg [Mt.151. § (2) bekezdés e) pont].
A távolléti díj az átlagkeresetnél kevesebb, a személyi alapbérnél nagyobb mértékű díjazás, amely magában foglalja a személyi alapbért, a rendes bérpótlékokat, a túlmunka miatti kiegészítő pótlékot. Távolléti díjként e juttatások együttes összegének az időarányos része jár.
Vezető beosztású munkavállalók
A vezető beosztású munkavállalókra a szabadság kiadása tekintetében is eltérő szabályokat határoz meg az Mt. 192. §-ának (1) bekezdése. A törvény szerint a vezető a szabadság igénybevételét – a munkaszerződésben foglaltak szerint – maga állapítja meg. A nagyobb felelősség arra készteti a vezető beosztású munkavállalót, hogy akkor menjen szabadságra, amikor a munkáltatója gazdasági érdekei ezt megengedik. A vezető beosztású munkavállalókat érintheti leginkább, hogy a szabadságukat meg kell szakítaniuk, a szabadság alatt vissza kell térniük a munkahelyükre (hiszen az ő helyettesítésük a legnehezebb, illetve akár nem is lehetséges). A vezetők sokszor még a szabadságuk idején is napi kapcsolatban állnak a munkahelyükkel, és ha ez még sincs így, akkor is biztosítaniuk kell, hogy akár a külföldi nyaralás alatt is elérhetők legyenek.
A vezető beosztású dolgozó így sokszor csak több, kisebb részletben tud szabadságra menni, hiszen a hosszabb távolléte alatt a munkáltató működése akadozhat. Éppen ezért, ha a vezető visszaél a szabadság igénybevételére vonatkozó jogával, és rendeltetésellenesen gyakorolja azt (például veszélybe kerül a munkáltató működése), a munkáltató megfelelően intézkedhet vele szemben.
Betegszabadság
Betegszabadság címén a munkavállalót 15 munkanap illeti meg naptári évenként a betegség miatti keresőképtelensége idejére. A naptári éven belüli betegség első 15 munkanapjára tehát nem táppénzre jogosult a munkavállaló, hanem a távolléti díjának 80 százalékára.
Amennyiben a keresőképtelenséget a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset vagy foglalkozási betegség okozta, ennek időtartama nem számít bele a betegszabadságba. A betegszabadságot az orvos igazolása alapján lehet igénybe venni, ez alól egy kivétel van, amely szerint nem kell igazolni a keresőképtelenséget évente egy alkalommal, a legfeljebb 3 munkanapig terjedő betegszabadság idejére. (Ezt a rendelkezést már számtalanszor meg akarták szüntetni, azonban erre a mai napig nem került sor.)
Ha a munkaviszony év közben kezdődik, a munkavállalónak a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idővel arányosan jár a betegszabadság. Ha azonban az év folyamán már más munkáltatónál is munkaviszonyban állt, az új munkaviszonyában nem igényelhet több betegszabadságot, mint amit a naptári évre járó betegszabadságából még nem vett igénybe. Ezt a munkaviszony megszűnésekor kiállítandó munkáltatói igazoláson kell feltüntetni.
Az időarányosan járó betegszabadság számításánál is alkalmazni kell azt a szabályt, hogy a fél napot elérő töredék egész munkanapnak számít. A betegszabadság naptári évben igénybe nem vett része később nem igényelhető [Mt. 137. § (5) bekezdés].
Egyéb munkaidő-kedvezmények
Az Mt. 138-140. §-ai sorolják fel az egyéb munkaidő-kedvezményeket, amelynek két nagy csoportja van: a szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság.
Szülési szabadság
A terhes és a szülő nőt szülési szabadság illeti meg. A szülési szabadság 24 hét, amelyből 4 hetet lehetőleg a szülés várható időpontja előtt kell kiadni.
A szülési szabadság megszűnik:
- a gyermek halva születése esetén az ettől számított 6 hét elteltével,
- ha a gyermek meghal, a halált követő 15. napon,
- ha a gyermeket állami gondozásba adják, az azt követő napon.
A szülési szabadság időtartama azonban – a szülést követően – hat hétnél rövidebb nem lehet.
A szülési szabadság idejére nem jár munkabér, a munkavállaló a társadalombiztosítási szabályok szerint részesül ellátásban.
Fizetés nélküli szabadság
A fizetés nélküli szabadság engedélyezését bizonyos esetekben a törvény kötelezővé teszi. Ezek a következők:
- a gyermek gondozása céljából a szülési szabadság letelte után a gyermek 3. – tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos gyermek esetében 10. – életéve betöltéséig,
- a gyermek betegsége esetén otthoni ápolás céljából a gyermek 12. életéve betöltéséig,
- a közeli hozzátartozó otthoni ápolása céljából az ápolás idejére, de legfeljebb 2 évre,
- a lakásépítés céljára, legfeljebb 1 évig terjedően, ha a munkavállaló magánerőből, saját részére építi a lakást.
A kért megszakítás nélküli fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló által megjelölt időpontban kell kiadni. A munkavállaló a kérelmét legalább 1 hónappal az igénybevétel előtt köteles közölni a munkáltatóval. Ha a munkavállaló a szabadságot részletekben kívánja igénybe venni, a kiadás ütemezéséről a munkáltatóval előzetesen köteles megállapodni. A munkáltató más esetekben is engedélyezheti, hogy a munkavállalója fizetés nélküli szabadságra menjen.
Kádár Petra| Szabadságolási terv |
|---|
|
A jól átgondolt szabadságolási terv elkészítésével biztosítható a munkahely zavartalan működése.
A szabadságolási terv elkészítésénél a munkáltatónak a következőket kell figyelembe vennie:
|
