Diszkrimináció munkavállaláskor

Európaizálódásunk következményeként a munkáltatóknak egyre nagyobb figyelmet kell szentelniük arra, hogy ne tegyenek indokolatlan különbséget a dolgozók között, ne sértsék meg a munkavállalók személyiségi jogait. A probléma már az állást kínáló hirdetéseknél, pályazati kiírásoknál kezdődik, s könnyen vita támadthat arról, vajon joga van-e a munkaadónak például életkor vagy nem szerint válogatni a jelentkezők között.

A Munkaügyi Minisztérium Egyenlő Esélyek Titkársága próbapert kezdeményezett a Profi áruházlánc ellen. A felperesek szerint az áruházlánc megsértette a Munka Törvénykönyvének 5. §-át azzal, hogy a Népszabadságban közzétett álláshirdetésében 35 év alatti, diplomás, jogosítvánnyal rendelkező férfi munkaerőt keresett asszisztensi munkakörbe. A felperesek álláspontja szerint a hirdetésben megjelölt állás betöltéséhez nem szükséges, hogy az illető férfi legyen, és az életkor sem lényeges. A munkaügyi perben olyan hölgyet képviselnek, aki betöltötte a 35. életévét, egyebekben azonban minden feltételnek megfelelt volna, ha alkalmazzák. A felperesek jelentős összegű bírság kiszabását szeretnék elérni, ítélet még nem született.

Az áruházlánc által megjelentetett álláshirdetés nem egyedi eset: elég fellapozni bármelyik napilap apróhirdetési rovatát, rögtön szembetűnik, mennyire „fontos" egy állás betöltésénél az életkor (szinte csak fiatalok, 30-35 év alattiak kerülhetnek szóba) és a nem (főleg férfiakat alkalmaznának, hiszen egy, a családalapítás előtt álló vagy kisgyermekes fiatal nő nem megfelelő munkaerő).

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 5. §-a tiltja a munkaviszonnyal kapcsolatos hátrányos megkülönböztetést a munkavállalók között nemük, koruk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk, politikai meggyőződésük, munkavállalói érdek-képviseleti szervezethez való tartozásuk vagy ezzel összefüggő tevékenységük, továbbá minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt. A vallási és a politikai meggyőződésen alapuló megkülönböztetésen kívül a többi diszkrimináció szinte mindennapos: gondoljunk itt a romaszármazású munkát keresőkre vagy a nemrégiben állását elvesztő szakszervezetisre. A nyílt diszkriminációs eseteknek csak kis százaléka kap nyilvánosságot, és ezek is inkább csak akkor, amikor már meglévő munkahelyet veszít el valaki a megkülönböztetés folyományaként. Az álláshirdetésekben alkalmazott diszkrimináció fel sem tűnik, elsiklunk felette. A munkáltató részéről megnyilvánuló hátrányos megkülönböztetés megjelenhet ezeken kívül még a munka díjazásában, a munkaszerződés megkötésében, a munkajogviszony megszüntetésében, az utasítási jog gyakorlásában, a szabadság kiadásában is.

Elvek és törvények

A diszkrimináció tilalma az alkotmányban és a Polgári Törvénykönyvben is alapelvként érvényesül.

Induljunk ki az alaptörvényből: az alkotmány 70/A §-ának (1) bekezdése alapján a Magyar Köztársaság biztosítja a területén tartózkodó minden személy számára az emberi, illetve az állampolgári jogokat, bármely megkülönböztetés, nevezetesen faj, szín, nem, nyelv, vallás, politikai vagy más vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni, születési vagy egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül. Az alkotmány ezenkívül tiltja a férfiak és nők megkülönböztetését, valamint kitér az egyenlő munkáért minden megkülönböztetés nélküli, egyenlő díjazáshoz való jogra is.

A Ptk. szerint a személyhez fűződő jogok sérelmét jelenti a magánszemélyek hátrányos megkülönböztetése nemük, fajuk, nemzetiségük vagy felekezetük szerint (a Ptk. 76. §-ának első mondata).

A Gazdasági, Szociális és Kulturális Jogok Nemzetközi Egyezségokmánya szintén előírja az egyezségokmányban részes államok számára, hogy fajra, színre, nemre, nyelvre, vallásra, politikai vagy bármely más véleményre, nemzeti vagy társadalmi származásra, vagyoni helyzetre, születésre vagy minden egyéb helyzetre tekintet nélkül biztosítsák az abban rögzített jogok gyakorlását.

Az elvek és a törvényi szabályozás szintjén a munkahelyi diszkrimináció tilalma tehát maradéktalanul megvalósul, a bírói gyakorlat azonban kevés eredményt tud felmutatni ezen a területen. Ennek főképp az az oka, hogy az esetek legnagyobb része el sem jut a bíróságokig, mivel a munkát keresők általában nem fordulnak a bírósághoz a diszkriminatív álláshirdetés miatt.

Jogszerű diszkrimináció

Az Mt. 5. §-ának (1) bekezdése szerint nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés. Ha vita merül fel a hátrányos megkülönböztetés tilalmának megszegésével kapcsolatban, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette az előbb említett törvényi rendelkezést. Ez a gyakorlatban annak bizonyítását jelenti, hogy az adott munkahelyen csak az a személy tudja ellátni az adott munkát, akit a munkáltató alkalmazni kíván. Az elutasított munkavállalónak (leendő munkavállalónak) elegendő csak a hátrányos megkülönböztetésre utalnia.

Ha tehát valaki arra hivatkozik, hogy vele szemben hátrányos megkülönböztetést tettek az alkalmazásánál, akkor a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy ezt a megkülönböztetést a munka jellege vagy természete indokolja. Könnyű dolga van a munkáltatónak, ha például nem vesz fel bártáncosnői munkára 50 év körüli férfit, vagy nehéz fizikai munkára (pl. bányásznak, kőfejtőnek, hídépítő munkásnak) női alkalmazottat. Ez azonban már nem olyan biztos, ha nő jelentkezik súlyemelőedzőnek, és az elutasításakor nyílt nemi diszkriminációra hivatkozik.

Az életkorral kapcsolatos kikötés legalább olyan gyakori az álláshirdetésekben, mint a leendő dolgozó nemének meghatározása. A 40 év feletti korosztályt nem szívesen alkalmazzák, de hátrányos helyzetben vannak a fiatal pályakezdők is. Az előszeretettel alkalmazott korosztály a 25-35 év közöttiek csoportja, akik már némi tapasztalatra tettek szert, és a munkáltatók véleménye szerint rugalmasabbak, ambiciózusabbak, nagyobb a munkabírásuk, mint az idősebb korosztályé. De ez még természetesen nem jelenti, hogy az adott munka jellegéből, természetéből az következik, hogy csak a fiatalabb korosztály képviselői tudják ellátni a meghirdetett munkát.

Nők és fiatalkorúak

Az Mt.-ben találunk olyan rendelkezéseket is, amelyek megengedik vagy egyenesen elrendelik a dolgozók közötti megkülönböztetést. Ez nem kiváltságokat jelent, hanem épp ellenkezőleg, a pozitív diszkrimináció a munkavállalók közti egyenlő elbánás eszköze.

Ilyen pozitív megkülönböztetést tartalmaznak a következő törvényi előírások:

1. Az Mt. 75. §-ának (1) bekezdése szerinti foglalkoztatási tilalmak alapján nem lehet nőt és fiatalkorút olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel rá nézve hátrányos következményekkel járhat. A 6/1982. (VI. 12.) EüM rendelet jelöli meg azokat a munkaköröket, amelyekben nő vagy fiatalkorú nem, vagy csak meghatározott munkafeltételek biztosításával, illetve orvosi vizsgálat alapján foglalkoztatható. E rendelet melléklete sorolja fel azokat a munkaköröket, amelyeket nők és fiatalkorúak nem láthatnak el. Ilyen például a méregjelzésű növényvédő szerek raktározásával, szállításával, hatástalanításával, kiszerelésével és közvetlen felhasználásával (permetezés, porozás, gázosítás) járó munka, az egész testre ható rezgéssel járó munka, a dömper, a földmunka-, az erőgép vezetése vagy az ionizáló sugár expozíciónak kitett munkavégzés.

Terhes nőnél a foglalkoztatási tilalom a jogszabály mellékletében szereplő valamennyi munkakörre és munkakörülményre kiterjed. Aki ezekben a munkakörökben dolgozik, köteles bejelenteni a munkáltatójának, ha állapotos lett.

A terhes nőt a gyermeke egyéves koráig védik az Mt. 85. §-ának (1)–(2) bekezdésében foglalt garanciális szabályok. Az állapotos munkavállalót ideiglenesen át kell helyezni az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe, vagy a meglévő munkakörében kell megfelelően módosítani a munkafeltételeket. Az új munkakör kijelöléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges. Az átlagkeresete ilyenkor sem lehet kevesebb, mint amit az előző munkakörében elért.

2. Az Mt. 75. §-ának (2) bekezdése felhatalmazást ad arra, hogy jogszabály – az Érdekegyeztető Tanács meghallgatásával – az egészség védelme céljából vagy egyébként közérdekből a törvény rendelkezésein túlmenően is meghatározza a munkaviszony létesítésének feltételeit, továbbá szakképesítéshez és gyakorlati időhöz kötheti meghatározott munkakörök betöltését.
3. Az Mt. 75. §-ának (3) bekezdése alapján arra is lehetőség van, hogy jogszabály – az Érdekegyeztető Tanács egyetértésével – a törvénytől eltérő szabályokat állapítson meg a megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazásával, illetve foglalkoztatásával kapcsolatban.
4. Az Mt. pozitív megkülönböztetést tesz a dolgozók közt a felmondásnál, a készenlét, a túlmunka elrendelésénél, illetve a szabadság mértékénél is.

A fentiek alapján nem lehet az előnyben részesítés alapja a munkavállaló neme, faja, szakszervezeti hovatartozása, politikai meggyőződése stb.., csak az, amit a munka jellege indokol. A megkülönböztetés elsősorban a gyakorlat és a képességek szerinti különbségtételt engedi meg, és ebbe a körbe tartoznak azok a munkakörök is, amelyeket nők, fiatalkorúak fizikai, testi adottságuk miatt nem tudnak elvégezni.

Jogkövetkezmények

A diszkriminációs intézkedések jogkövetkezményeket vonnak maguk után a munkáltatóval szemben. A kollektív szerződés, a munkavállalóval kötött munkaszerződés diszkriminatív rendelkezései semmisek. A munkáltató hátrányos megkülönböztetésen alapuló magatartása, intézkedése pedig bíróság előtt megtámadható.

A munkáltatónak (vagy annak, aki előidézte) meg kell térítenie a diszkrimináció tilalmának megszegése miatt keletkezett kárt (amely akár a meghiúsult munkaszerződés alapján járó munkabér megfizetésére is kiterjedhet, elmaradt jövedelem címén). Ezen túlmenően alkalmazhatók vele szemben a személyiségi jogi védelem polgári jogi eszközei is (többek közt, hogy a jogsértő megfelelő nyilvánosság mellett adjon elégtételt).

Felvételi elbeszélgetés

Az Mt. 77. §-a alapján a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kitöltése kérhető, illetve vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amely nem sérti személyiségi jogait, és lényeges tájékoztatást nyújthat a munkaviszony létesítése szempontjából. Első hallásra ez nem tartozik a hátrányos megkülönböztetés témakörébe, de már a felvételi elbeszélgetésnél különbséget tehet a munkáltató a leendő munkavállalók között. Hátrányos a megkülönböztetés akkor, ha az nem a munka jellegéből vagy a munka természetéből fakad, ezért a felvételi elbeszélgetésnél, a nyilatkozatok megtételénél csak olyan adatokra lehet rákérdezni, amelyek nem sértik a munkavállaló személyiségi jogait. A törvény nem sorolja fel konkrétan, hogy melyek ezek az adatok, nyilatkozatok, hiszen minden munkahely, munkakör más; van ahol lényeges lehet például a szakképesítés vagy az egészségi állapot is, máshol viszont egész más körülmény bír relevanciával. Nyilvánvaló, hogy más adatokra van szükség a személyi titkárnő vagy a segédmunkás felvételénél, arról nem is beszélve, hogy a vezető állású munkavállalókat másokénál sokkal részletesebb nyilatkozatok megtételére is kötelezhetik, akár pszichológiai vizsgálatokra is küldhetik, így vizsgálva meg a pályázó vezetői alkalmasságát.

Bizalmas információk

A munkáltatót és a munkavállalót kölcsönös tájékoztatási kötelezettség terheli, ebből kifolyólag a munkavállaló köteles felelni a munkaviszonyra vonatkozó lényeges kérdésekre, de ugyanez vonatkozik a munkáltatóra is: a gazdasági helyzetéről nem köteles tájékoztatni a munkavállalót, arról azonban már igen, ha csőd- vagy felszámolási eljárás folyik ellene. A munkavállalót tilos kérdezni a nemzetiségéről, a faji hovatartozásáról, a vallásáról, bizonyos esetekben a párttagságáról, a szakszervezeti hovatartozásáról, a vagyoni viszonyairól, a családi életének intim szférájáról (házasságkötéséről, családtervezéséről, a gyermekvállalásáról).

A munka jellegéből esetleg következhet, hogy a munkáltató jogszerűen kérdez rá a munkavállaló egészségi állapotára (például, ha a dolgozó betegség esetén nem tudná ellátni a munkakörét), terhes állapotára (akkor, ha a munkakör ilyen állapotban nem tölthető be), de tilos kérdezni a leendő munkavállalót a hosszú távú gyermekvállalási terveiről. A büntetlen előélet számos munkakör betöltésének a feltétele, ezért az erre való rákérdezés sok esetben megengedett. A vezető állású munkavállalóknál az összeférhetetlenséget is vizsgálhatják.

Összefoglalóan elmondható, hogy a munkáltató és a leendő munkavállaló olyan adatokról köteles egymást tájékoztatni, illetve a munkáltató olyan nyilatkozatokat kérhet a leendő munkavállalótól, amelyek alapján eldönthető, hogy a jelentkező alkalmas-e az adott munkakörre, illetve hogy ki a legalkalmasabb a jelentkezők közül. Mindez nem járhat a munkavállaló személyiségi jogainak sérelmével sem az adatfelvételnél, sem a dolgozótól megkívánt nyilatkozatoknál.

Ranglétra

Az Mt. 5. §-ának (3) bekezdése alapján a munkáltató megkülönböztetés nélkül – kizárólag a munkában eltöltött idő, a szakmai képességek, gyakorlat, illetve a teljesítmény alapján – köteles biztosítani a munkavállaló magasabb munkakörbe való előrelépésének lehetőségét.

A magasabb munkakör elnyerése feltételeinek meghatározása a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik, azonban nincs lehetősége arra, hogy az előrelépésnél hátrányos megkülönböztetést alkalmazzon a munkavállalók között: kizárólag a munkában eltöltött időt, a szakmai képességeket, a gyakorlatot és a teljesítményt veheti alapul. A munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezhet a reá nézve diszkriminatív intézkedés megállapítása ellen. Az Mt. 199. §-ának (4) bekezdése szabályozza a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szembeni munkaügyi jogvitát, amely abban az esetben kezdeményezhető, ha a munkáltató megsértette a döntésének kialakítására irányadó szabályokat (például nem a törvényben felsorolt szempontokat vette figyelembe az előléptetésnél). A munkavállaló azonban más munkavállaló előléptetése miatt nem kezdeményezhet munkaügyi jogvitát.