1017 talált állásfoglalás a vezető kifejezésre

Kérdés: Lehet e valaki egyidejűleg egy több tagintézményből álló köznevelési intézmény főigazgató-helyettese és a tagintézmény vezetője? Ha igen, akkor az illetmény megállapítása során megállapítható-e mindkét vezetői megbízáshoz a vezetői pótlék?

Kérdés: Az önkormányzathoz tartozó, de önálló költségvetési szerveink közül a Városgazdálkodási és a Gyermekjóléti Intézménynek az intézményvezető-helyettese lehet-e középfokú végzettségű személy? Mindkét intézményben közalkalmazottak a dolgozók. A Kjt. 23 §-a szerint a magasabb vezetői, illetve vezetői megbízás feltétele, hogy a közalkalmazott – a kinevezés szerinti munkaköre mellett – e vezetői beosztásból eredő feladatait ellássa. Magasabb vezető – a 90. §-ban foglalt kivétellel – csak felsőfokú iskolai végzettséggel rendelkező közalkalmazott lehet. E szerint úgy értelmezzük, hogy az intézményvezetőknek felsőfokú végzettségűeknek kell lenni, ami stimmel is, de az intézményvezető-helyettes, aki „csak” vezető, és ehhez kapcsolódó vezetői pótlékot kap, lehet akár egy középfokú végzettségű személy is. Jól értelmezzük?

Kérdés: Közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztatott intézményvezető jubileumi jutalma kapcsán minden jogviszonya beszámolásra kerül, de nem éri el a 25 éves jubileumhoz szükséges szolgálati időt két hónap híján. Nyugdíjba vonuláskor kifizethető-e a részére a jubileumhoz kapcsolódó kéthavi illetmény? Az intézményvezető jubileumi jutalmához a KIRA rendszerben rögzített jogviszonyok közül nem számítják be a Dél-Borsodi Humánszolgáltató Központ és Fejlesztési Irodánál munkaviszonyban töltött 6 év 3 hónapot, arra hivatkozva, hogy az Mt. hatálya alatti jogviszony nem számítható be a jubileumi évekbe. Az intézmény azon időszak alatt, amikor az érintett ott volt foglalkoztatva (2009. 01. 01. – 2015. 03. 31.), olyan volt, amely esetében az Alapító Okirat (2013. 06. 10. keltezésű) tartalmazza a foglalkoztatottakra vonatkozó foglalkoztatási jogviszonyokat, ami a közalkalmazotti jogviszonyt is tartalmazza egyes közfeladatok körében, a munkaviszony és a polgári jogi jogviszonyok mellett. Ugyan az Mt. hatálya alá esett a kolléga foglalkoztatása, de az intézmény jogosult volt Kjt. szerinti foglalkoztatásra is, így beszámolható-e a kérdéses szolgálati idő?

Kérdés: Többcélú intézmény esetében (óvoda és bölcsőde) a bölcsődevezető kap ideiglenes megbízást az intézmény főigazgatói feladatainak ellátására, addig, amíg a pályáztatás folyamatban van. A 401/2023. Korm. rendelet 26. §-ának (5) bekezdése szerint többcélú intézményben főigazgatói megbízást az kaphat, aki bármelyik, az intézmény által ellátott feladatra létesíthető intézmény vezetői megbízásához szükséges feltételekkel rendelkezik. Ha a feltételek bármelyike mesterfokozatot ír elő, a főigazgatói megbízáshoz mesterképzésben szerzett szakképzettség szükséges. A bölcsődevezető az intézmény vezetői megbízásához szükséges feltételekkel rendelkezik. Az ideglenes megbízás időtartamára a Púétv. vagy a Kjt. rendelkezései szerint kell a magasabb vezetői illetményét megállapítani? Hogyan épül fel az ideiglenes megbízás idejére az illetménye?

Kérdés: Köztulajdonban álló munkáltató vagyunk. A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyt létesített a munkáltatóval. A munkavállaló a kollektív szerződés hatálya alá tartozik. A kollektív szerződésünk lehetőséget ad a hathavi próbaidőre, amivel a munkáltató élt is. A munkavállaló munkaköre közös megegyezéssel másfél hónap múlva megváltozott. Az új munkakörében a kollektív szerződés hatálya alól kikerül, mivel az Mt. szerint vezető állású munkavállalóvá vált. Hogyan érinti ez a tény a munkaszerződés megkötésekor, a kollektív szerződés alapján meghatározott hat hónap próbaidőt? (Abból, hogy az eredeti szerződésben hathavi próbaidőről állapodtunk meg, nem következik az, hogy a megváltozott helyzetben a három hónap próbaidőről lenne egyezség.) Amennyiben a vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője lenne, részére lehet-e próbaidőt kikötni, illetve maradhat-e határozatlan idejű a munkaviszonya?

Kérdés: Szociális szolgáltató központunkban 2026. december végéig kiírtunk egy határozott idejű álláspályázatot házi segítségnyújtó munkakörben. A jelentkezők között van egy segédápoló végzettségű személy. Ezt a személyt felvehetjük a fent említett munkakörbe?

Kérdés: Önkormányzati költségvetési szervhez szeretnénk felvenni határozott időre legalább középfokú végzettséget igénylő munkakörben egy élményfestés- (örömfestés-) foglalkozás vezetőt heti 2 órában. Az Mt. hatálya alá tartozik majd. A munkaköre kreatív és dekoratőr munkatárs. Szakmunkás-bizonyítványa – ami bizonyítaná a középfokú végzettséget – elmondása szerint nincsen. A befejezett 3 évről azonban megvan az iskolai bizonyítványa. Azt szeretnénk megkérdezni, hogy mi alapján fogadhatjuk el a befejezett 3 évről szóló bizonyítványt ugyanúgy, mintha lenne a hölgynek szakmunkás-bizonyítványa?

Kérdés: Közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztatott intézményvezető (élelmezési központ – szociális és gyermekétkeztetés) 2026. december 6. napjával jogosult a nők negyven év jogosultsági idővel igénybe vehető öregségi nyugdíjával nyugdíjba vonulni. Ha a nyugdíjra való jogosultság megszerzése után is ellátja ezt a munkakört, milyen munkaügyi keretek között teheti meg? Jár-e neki ebben az esetben felmentési idő? Ha igen, mennyi? Ha jár, de nem tud távol lenni, és változatlanul ellátja a feladatát, milyen módon kompenzálható ez a részére? Ha mégis úgy dönt, hogy 2026. december 6. napjával megszünteti a közalkalmazotti jogviszonyát és a vezetői kinevezését, jár-e neki felmentési idő? Ha igen, mennyi? Ha jár, de nem tud távol lenni, és változatlanul ellátja a feladatát, milyen módon kompenzálható ez a részére?

Kérdés: Egy munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó társaság egyes ügyfelei számára toborzási tevékenység ellátását is vállalja, azzal, hogy (i) az ilyen tevékenység ellátására bejegyzett magán-munkaközvetítőt vesz igénybe alvállalkozóként, (ii) az alvállalkozó igénybevételét lehetővé teszi a munkaerő-kölcsönző és az ügyfele közötti szolgáltatási szerződés; (iii) a magán-munkaközvetítést végző alvállalkozó és a munkaerő-kölcsönző ügyfele között nincs szerződéses jogviszony. A munkaerő-kölcsönző cég tevékenysége – az erre engedéllyel rendelkező alvállalkozó közvetlen bevonása révén – magán-munkaközvetítésnek minősül-e? Ha igen, milyen jogkövetkezményekkel, illetve szankciókkal jár rá nézve az engedély nélküli munkaerő-közvetítés és mely jogszabályhelyek alapján? Amennyiben a munkaerő-kölcsönző céget törlik a kölcsönzők nyilvántartásából, és három évre eltiltják e tevékenység végzésétől, van-e jogszabályi akadálya annak, hogy az ilyen társaság tagja és/vagy ügyvezetője új munkaerő-kölcsönző vállalkozás alapításával és engedélyeztetésével a jövőben azonos tevékenységet folytasson?

Kérdés: Cégünk fő tevékenységi köre közúti árufuvarozás, tehergépkocsi-vezetőink jellemzően EU-tagállamokon belül mozognak, kabotázs és cross-trade munkákat végeznek, melyek a kiküldetési irányelv hatálya alá tartoznak. Szeretnénk megfelelni a kiküldetési irányelvnek, de azt látjuk, hogy nincs egységes gyakorlat, tagállamonként eltérő a szabályozás. Az alábbi kérdésekre szeretnénk munkajogi szakértői választ kapni. Milyen magyar bérelemek használhatók az adott EU-s ország minimálbér-megfizetésére? A nálunk (Magyarországon) alkalmazott sofőrbérelemek közül pontosan melyek vehetők figyelembe a minimálbér elszámolásához (alapbér, túlóraátalány, minőségi prémium, teljesítményalapú bérelemek, napidíj)? A külföldi napidíj hány százaléka számítható be bérként? Tagállamonként mi az erre vonatkozó összeghatár? Mely bérelemek azok, amelyek egyáltalán nem vehetők figyelembe? Mit kell érteni a tagállamokban maximális munkaidő és minimális pihenőidő alatt? Milyen speciális nemzeti munkaidő-beosztási szabályoknak kell megfelelni? Mit jelent az egyes tagállamokban a minimális éves fizetett szabadság? Hogyan kell ezt biztosítani? Ledolgozott munkaóra alapján kell arányosítani? Alkalmazható-e a küldő ország szabálya, ha az kedvezőbb a fogadó országnál? Ha több EU-s országban dolgozik a sofőr egy adott hónapon belül, hogyan kell arányosítani a minimálbérhez figyelembe vehető bérelemeket? Az arányosítás alapja az összes ledolgozott munkaóra vagy a havi kötelező munkaidő (pl. 21 napos hónap esetén 168 óra)? Vagy van más EU-s mutató?