347 talált cikk a munkaviszony megszűnése kifejezésre

Kérdés: Az azonnali hatályú munkáltatói felmondás esetén a tizenöt napos szubjektív határidő megtartását megalapozhatja-e önmagában az, hogy a munkáltató a jognyilatkozatot a tizenötödik napon írja, ha egyébként annak közlését eleve a tizenhatodik napra időzíti (a munkavállalót erre a napra hívja be személyes átadás céljából), a közlés is ténylegesen ekkor történik meg, és a munkaviszony megszűnésének időpontjaként is ez a nap szerepel? Az azonnali hatályú felmondásban az is rögzítésre kerül, miszerint, ha a személyes átadás bármely okból meghiúsul, akkor a munkáltató azt követően intézkedik a jognyilatkozat postai úton történő megküldéséről. Jól gondoljuk, hogy ebben az esetben a munkavállaló sikeresen támadhatja az azonnali hatályú felmondást jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogcímén?

Kérdés: A munkáltató a cafeteria teljes, éves összegét kifizeti a munkavállalónak a tárgyév legelején. A felek közös megegyezéssel – a cafeteria teljes összegének kifizetését követően – megszüntetik a munkaviszonyukat. A közös megegyezésben a felek megállapodhatnak úgy, hogy a munkavállalónak a cafeteria időarányos összegét meghaladó mértékét „vissza kell fizetnie” a munkáltatónak? Ha igen, akkor ez jogintézményt tekintve levonásnak, illetve polgári jogi beszámításnak minősül, és alkalmazni kell a beszámításra vonatkozó polgári jogi szabályokat, annak ellenére, hogy ebben az esetben nem egyoldalú jognyilatkozat az alapja a levonásnak/beszámításnak, hanem a felek megállapodása?

Kérdés: Adott egy munkahely, ahol az öt éve dolgozó munkavállalónak évente hosszabbítják a határozott idejű szerződését. A szerződések között két-három hónap megszakítás van minden alkalommal. A legutóbbi szerződéshosszabbítás nem egy évre szólt, csupán szűk fél évre, mert a munkavállaló állapotos, így meg tudta igényelni az ellátásokat a szülés után, de ezzel együtt a munkaviszony meg is szűnt. Ebben az esetben támadható-e a munkáltató, ha igen, lehet-e kérni a munkaviszony határozatlanná alakítását a bíróságon?

Kérdés: Ha az egészségügyi szolgálati jogviszonyban foglalkoztatott orvos munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig több szabadságot vett igénybe annál, mint ami a munkáltatónál töltött időre megilletné, a különbözetre, a „többlet”-szabadságra kifizetett összeget a munkáltató az elszámolás keretében levonhatja-e a munkavállaló utoljára kifizetett munkabéréből, egyéb járandóságaiból?

Kérdés: Alkalmazhatók-e az Mt. 36–40. §-ok szerinti, munkáltató személyében bekövetkező változásra vonatkozó rendelkezések akkor, ha egy magánegészségügyi szolgáltató egy adott telephelyét (az ott munkaviszonyban álló munkavállalóit és teljes infrastruktúrát) kiszervezi egy állami fenntartású egészségügyi szolgáltatónak? Amennyiben nem, és az Mt. 63. §-ának (3) bekezdése irányadó, akkor a felek megállapodhatnak-e a köztük létrejött jogügyletben úgy, hogy mégis alkalmazni rendelik az Mt. 36–40. §-ait? (Különösen a munkafeltételek, a díjazás megtartása és a munkavállalói felmondás esetén végkielégítés az átvevő részéről.)

Kérdés: Egyházi fenntartású általános iskolánkban 2018. február 15-től áll alkalmazásban egy munkavállalónk iskolagondnok munkakörben, aki 2026 első felében betölti a nyugdíjkorhatárt. A Púétv. 132. §-a alapján felmentési idejének megállapítására a Kjt. 2023. december 31-i rendelkezései az irányadók. A köznevelési dolgozó munkaviszonyának megszüntetése a nyugdíjkorhatár betöltésével időszerűvé válik. Meglátásunk szerint ez a folyamat az Mt. alapján közös megegyezéssel, illetve a munkavállaló vagy a munkáltató felmondásával történhet. A Púétv. alapján hivatkozott Kjt. 33. §-a megszüntetési eljárásként felmentést, továbbá hatvannapos felmentési időt nevesít, illetve ezt kiegészítendő további hónapokat bizonyos közalkalmazotti jogviszonyban töltött időtartamokat követően. Mi alapján számítható ki az említett dolgozó felmentési ideje, ha a munkaviszonya nem felmentéssel szűnik meg, és nem is dolgozott közalkalmazotti jogviszonyban az intézményben? Van-e különbség a felmentési idő kiszámításánál abban az esetben, ha a munkáltató vagy a munkavállaló kezdeményezi a felmondást?

Kérdés: Társadalombiztosítási kifizetőhelyként működve, munkaerő-kölcsönzés keretein belül foglalkoztatunk dolgozókat. A kilépő elszámolások elkészítésekor a kölcsönvevő partnertől kapjuk meg a szükséges adatokat (jelenléti ívek, levonások, egyéb jövedelmek stb.). A kilépő számfejtések elkészítésekor, a kilépőbér utalásakor, a kilépőpapírok kiadásakor mindig figyelemmel vagyunk az Mt. 80. §-ára, azaz hogy tartsuk az öt munkanapos határidőt. Amennyiben a partnertől utólagosan érkezik számfejtendő összeg, vagy utólagosan kerül részünkre leadásra orvosi igazolás keresőképtelenségről, akkor a kilépőbér korrekcióját elvégezve, a pluszösszeget kiutaljuk a dolgozónak. Természetesen ez már az ötnapos határidőn túl valósul meg többnyire. Ebben az esetben módosított kilépőpapírok is kiadásra kerülnek. Véleményünk szerint jelen eljárásunkkal megfelelünk a törvényi előadásoknak is. Szabályosan járunk-e el, amennyiben az említett indokok (utólagos jutalom, utólagos orvosi igazolás) miatt a kilépőbér utóbb korrekcióra kerül? A fent említett esetekben a foglalkoztató megsérti-e az Mt. 80. §-át azzal, hogy utólagos ráutalás történik a kilépőbérre, valamint módosított kilépőpapír kerül kiadásra?

Kérdés:

Társaságunknál egyes munkavállalók határozatlan idejű munkaviszonyban állnak. A foglalkoztatásuk az év során ciklikusan változik: az év első felében szellemi munkakört látnak el, az év második felében fizikai munkakört. Mindkét esetben óradíjas alapbérrel, heti 40 órás munkaidőben, az egyik hat hónapos időszakban a heti 40 óra hathavi munkaidőkeret alkalmazásával. Jelenlegi gyakorlatunk szerint minden munkakörváltáskor új munkaszerződés kerül kiadásra, amelyben rögzítjük a munkakört, az óradíjas alapbért és a munkaidő-beosztást, valamint feltüntetjük az eredeti jogviszony kezdetének időpontját is. Tekintettel arra, hogy a munkakör, a munkabér és a munkaidő-beosztás rendszeresen, félévente változik, szeretnénk megvizsgálni, van-e olyan jogszerű megoldás (pl. munkaszerződés-módosítás, keretszerződés, több munkakör kikötése), amely lehetővé teszi, hogy ne legyen szükség minden alkalommal új munkaszerződésre.

Kérdés: Vezető állású munkavállaló esetén a versenytilalmi megállapodásban kiköthető-e a munkaerő elcsábításának tilalma is? Amennyiben igen, szükséges-e konkrétan megjelölni azon munkaköröket, amelyekben a foglalkoztatott munkavállalók elcsábítására a tilalom kiterjed? Az ellenérték egy összegben meghatározható-e a versenytársnál történő elhelyezkedés és az elcsábítás tilalmára együttesen, vagy ez ebben a formában nem kellően határozott és egyértelmű (például a munkavállaló csak az egyik tilalmat sérti meg)?

Kérdés: Közös önkormányzati hivatal köztisztviselője szeptemberben tölti be a nyugdíjkorhatárt. Ezt követően nem szeretné fenntartani a jogviszonyát. Milyen formában és meddig szükséges jeleznie – kell-e egyáltalán jeleznie – a munkáltató felé, hogy nem kéri a továbbfoglalkoztatást? Közös megegyezéssel vagy felmondással célszerű megszüntetni a jogviszonyt? A felmentési idő hogyan alakul ebben az esetben?