4851 talált cikk a munkáltató kifejezésre

Kérdés: A mesterséges intelligencia térnyerése miatt sok, gyermek gondozása céljából igényelt fizetés nélküli szabadságon lévő anyuka fog találkozni azzal a problémával, hogy a távolléte alatt nagyon elmaradt a tudása a többi kollégától. Elvárhatja-e a munkáltató, hogy a munkavállaló úgy térjen vissza a gyermekgondozás utáni időszakról, hogy felhasználói szinten tudja használni a különböző AI-programokat? Visszatérés után köteles-e a munkáltató biztosítani külön képzést az anyuka részére? Mennyi ideig köteles a munkáltató várni, hogy a visszatérő édesanya felzárkóztassa a tudását? Megszüntethető-e erre hivatkozva a munkaviszony?

Kérdés: A Kjt. hatálya alatt álló közalkalmazottakat az Mt. hatálya alatt álló, a közalkalmazottakat jelenleg foglalkoztató költségvetési szervtől független gazdasági társaságnak adnak át [Kjt. 25/A § (1) bek.]. A Kjt. 25/A. § (5)–(6) bekezdése értelmében a közalkalmazott – a 25/A. § (7) bekezdésében meghatározott esetet kivéve – a (3) bekezdésben meghatározott tájékoztatás kézhezvételétől számított tizenöt napon belül az átadó munkáltatónak írásban nyilatkozik, hogy az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul-e. Ha a közalkalmazott az előírt határidőn belül nem nyilatkozik, úgy kell tekinteni, mintha nem járulna hozzá a további foglalkoztatásához. A 25/A. § (6) bekezdése szerint, ha a közalkalmazott az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához nem járul hozzá, az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a közalkalmazottat a közalkalmazotti jogviszony megszűnéséről, és a Kjt. 25/A. §-ának (1) bekezdése és a Kjt. 37. §-ának (2) és (4)–(6) bekezdései alkalmazásával megállapított végkielégítést – határozott idejű jogviszony esetén a Kjt. 27. §-ának (2) bekezdésében meghatározott távolléti díjat – megfizetni. Amennyiben a közalkalmazott nem járul hozzá a gazdasági társaságnál történő foglalkoztatásához, kizárólag a végkielégítést [Kjt. 37. § (2) és (4)–(6) bek.] vagy a távolléti díjat [Kjt. 27. § (2) bek.] kell részére megfizetni, felmentési idő a munkavállalónak nem jár?

Kérdés: Intézményünkben a munkaköri leírások felülvizsgálatát és aktualizálását tervezzük, ezért szeretném megismerni, hogy a bölcsődében foglalkoztatott munkavállalók munkaköri leírásainak elkészítése során mely jogszabályokat, szakmai előírásokat és fenntartói vagy ágazati útmutatókat szükséges figyelembe venni. Hol találhatók meg az egyes munkakörök betöltéséhez szükséges képesítési, végzettségi, bemeneti és egyéb alkalmazási feltételek? Létezik-e olyan hivatalos módszertani útmutató vagy ajánlás, amely segítséget nyújt a bölcsődei munkaköri leírások elkészítéséhez vagy aktualizálásához? Mely szervezethez vagy szakmai intézményhez fordulhatok segítségért a munkaköri leírások jogszerű és naprakész elkészítése érdekében? A cél, hogy az intézmény valamennyi munkavállalója számára a hatályos jogszabályoknak és szakmai követelményeknek megfelelő, naprakész munkaköri leírások készüljenek.

Kérdés: Cégünk fő tevékenységi köre közúti árufuvarozás, tehergépkocsi-vezetőink jellemzően EU-tagállamokon belül mozognak, kabotázs és cross-trade munkákat végeznek, melyek a kiküldetési irányelv hatálya alá tartoznak. Szeretnénk megfelelni a kiküldetési irányelvnek, de azt látjuk, hogy nincs egységes gyakorlat, tagállamonként eltérő a szabályozás. Az alábbi kérdésekre szeretnénk munkajogi szakértői választ kapni. Milyen magyar bérelemek használhatók az adott EU-s ország minimálbér-megfizetésére? A nálunk (Magyarországon) alkalmazott sofőrbérelemek közül pontosan melyek vehetők figyelembe a minimálbér elszámolásához (alapbér, túlóraátalány, minőségi prémium, teljesítményalapú bérelemek, napidíj)? A külföldi napidíj hány százaléka számítható be bérként? Tagállamonként mi az erre vonatkozó összeghatár? Mely bérelemek azok, amelyek egyáltalán nem vehetők figyelembe? Mit kell érteni a tagállamokban maximális munkaidő és minimális pihenőidő alatt? Milyen speciális nemzeti munkaidő-beosztási szabályoknak kell megfelelni? Mit jelent az egyes tagállamokban a minimális éves fizetett szabadság? Hogyan kell ezt biztosítani? Ledolgozott munkaóra alapján kell arányosítani? Alkalmazható-e a küldő ország szabálya, ha az kedvezőbb a fogadó országnál? Ha több EU-s országban dolgozik a sofőr egy adott hónapon belül, hogyan kell arányosítani a minimálbérhez figyelembe vehető bérelemeket? Az arányosítás alapja az összes ledolgozott munkaóra vagy a havi kötelező munkaidő (pl. 21 napos hónap esetén 168 óra)? Vagy van más EU-s mutató?

Kérdés: A munkáltató a meglévő szervezeti struktúra kisebb átalakításával egy új szervezeti egységet kíván létrehozni. Egy osztályt és egy csoportot von össze, ennek az irányítására kinevez egy új munkavállalót, de az osztály/csoport feladatai nem változnak meg. A munkáltató kikérte erről a szervezeti átalakításról az üzemi tanács véleményét, amire az üzemi tanács még aznap válaszolt, és válaszában támogatta ezt a változtatást. Lehetséges-e közös akarattal eltérni a 264. § (1) bekezdésében szereplő 15 napos határidőtől, és a szervezeti átalakítást hamarabb – akár a véleménykikérést követő munkanaptól – elindítani, végrehajtani?

Kérdés: Egy óvoda fenntartójához írásos szülői panaszok érkeznek az óvoda egyik pedagógusának tevékenységével, a gyerekekkel való viselkedésével kapcsolatban. Azért a fenntartó a címzett, mivel a kérdéses pedagógus vezetői megbízással is rendelkezik, így bár az óvoda a munkáltató, de a munkáltatói jogkör gyakorlója a fenntartó képviselője. Az ilyen írásos panaszok megalapozhatnak a kérdéses pedagógussal szemben bármilyen munkajogi intézkedést? Ha igen, milyeneket?

Kérdés: Óvodánkban a következő helyzet állt elő: egy óvodapedagógus kolléganőnk úgy tűnik, egy évnél hosszabb ideig fog orvosi kezelés alatt állni. Szeptembertől viszont ez konkrét munkaerő-kiesést jelent az óvodai csoportja számára, amit szeretnénk úgy áthidalni, hogy felvennénk egy végzős óvodapedagógus kolléganőt kisegítés gyanánt 4 vagy 8 órában (amelyik lehetséges). Hogyan tudnánk végzős hallgatót alkalmazni, illetőleg a beteg kolléganőnk mennyi időt lehet táppénzen, illetve milyen bontásban, hogy a munkaviszonya megmaradjon? Betegsége jellegéből adódóan nem tudjuk előre behatárolni annak időtartamát.

Kérdés: Közalkalmazottunk 2026. szeptember 18-án betölti a hatvanötödik életévét. Meghatározott munka elvégzésére 2026. december 31-ig rendelkezik kinevezéssel, de szeretne nyugdíjba menni felmentési idővel (felmentési ideje két hónap lenne). Megszüntetheti-e a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt felmentési idővel a határozott idő lejárta előtt?

Kérdés: Polgármesteri hivatalnál foglalkoztatott köztisztviselő 2026. október 29-én tölti be a 65. életévét, és rendelkezik az öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel. Van-e lehetősége – és ha igen, akkor milyen – a hivatalnak a további foglalkoztatásra?

Kérdés: Ha a közalkalmazott betölti a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt, akkor milyen lehetősége van a jogviszony megszüntetésére? Ha a munkáltató nem kívánja továbbfoglalkoztatni, neki milyen lehetőségei vannak? Ki kezdeményezheti és mely időponttól? Milyen esetben jár felmentési idő, és az mikortól kezdődik: a nyugdíjkorhatár betöltése előtt vagy azt követően, azaz már nyugdíjasként? Továbbfoglalkoztatás esetén a közalkalmazott kérheti a nyugdíjkorhatár betöltése után is a felmentési idő kiadását?