Jogmagyarázó

A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége

Uniós követelménynek megfelelően kerültek be a Munka Törvénykönyvébe a 2001-es módosítás során a munkáltató tájékoztatási kötelezettségére vonatkozó szabályok. Valójában e rendelkezések a magyar jogban túlbiztosítást jelentenek. Több európai országban – ellentétben hazánkkal – nem kötelező a munkaszerződés írásba foglalása, így a munkaszerződés helyett írják elő a munkavállalók tájékoztatását a legfontosabb munkavégzési feltételekről, körülményekről. Garanciális szerepe a tájékoztatásnak igazából ilyen esetben van.

Az általános szabály a munkaviszony létesítésével egyidejű tájékoztatásra vonatkozik, azonban bizonyos speciális esetekben máskor is sor kerülhet ilyen munkáltatói kötelesség teljesítésére. A tájékoztatás három speciális esete közé tartozik a külföldi munkavégzéssel, a munkaerő-kölcsönzéssel, valamint a munkafeltételek változásával összefüggő esetkör.

A munkaviszony létesítése

A munkaviszony létesítésekor, a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg szóban, továbbá a megkötéstől számított 30 napon belül írásban is köteles a munkáltató tájékoztatni a munkavállalót

– az irányadó munkarendről,

– a munkabér egyéb elemeiről,

– a bérfizetés napjáról, a munkába lépés napjáról,

– a rendes szabadság mértékéről,

– a felmondási időről,

– a kollektív szerződés hatályáról.

A tájékoztatás értelemszerűen jogszabály, illetve kollektív szerződés rendelkezésére történő hivatkozással is megadható [Mt. 76. § (7) bekezdés].

A munkafeltételek változása

A munkafeltételek megváltozásával összefüggésben nem minden esetben kell a munkáltatónak tájékoztatást adnia. Ha például a munkaviszony létesítésekor valamely jogszabályi vagy kollektív szerződéses helyre történő utalással tett eleget ennek a kötelezettségének, és a szóban forgó rendelkezés időközben megváltozott, akkor erről külön értesítést nem kell adnia. Tájékoztatnia kell viszont a munkavállalót, ha megnevezése, lényeges adatai, illetőleg az egyéb, fent felsorolt körülmények változnak meg.

Külföldi munkavégzés

Ha a külföldi munkavégzés (kirendelés) időtartama a 30 napot meghaladja, a kiutazást megelőzően írásban kell teljesítenie a munkáltatónak a munkavállalóval szemben fennálló informálási kötelezettségét, melynek ki kell terjednie a külföldi munkavégzés tartamára, a juttatásokra, a díjazás, juttatás pénznemére, valamint a hazatérésre irányadó szabályokra [Mt. 76/A § (1)–(2) bekezdés].

Munkaerő-kölcsönzés

Munkaerő-kölcsönzés esetén a tájékoztatási kötelezettség kettős. Egyfelől a munkaszerződés megkötését követő két héten belül, írásban kell tájékoztatást kapnia a munkavállalónak

– a munkavégzés helyéről,

– a munkabér elemeiről,

– a bérfizetés napjáról,

– a munkába lépés napjáról,

– a szabadságról, valamint

– a munkaviszony megszüntetésének szabályairól [Mt. 193/H § (3) bekezdés].

A munkavégzés tényleges megkezdése előtt pedig – szintén írásos formában – arról kell tájékoztatni a dolgozót, melyek

– a kölcsönbevevő adatai,

– a munkába járás,

– a szállás,

– az étkezés,

– a munkarend,

– a munkaidő,

– a pihenőidő, valamint

– az elvégzendő munka feltételei [Mt. 193/H § (6) bekezdés].

Mindkét kötelezettség a kölcsönbeadót terheli. Az elsőként ismertetett tájékoztatás megtörténhet úgy is, hogy azt a munkaszerződésbe foglalják.

Rugalmas és kötetlen munkaidő

Az általánostól eltérő munkaidő-beosztás alkalmazására általában akkor kerülhet sor, ha a munkáltató működése vagy az ellátandó munka jellege – a munkakör – azt indokolja. Ez nem csupán a vezető állású, hanem a beosztott munkatársak esetében is így alakulhat.

A rugalmas, kötetlen, részben kötetlen munkaidő-beosztás fogalmát a Munka Törvénykönyve nem határozza meg, így annak megítélésénél a bírói gyakorlatból lehetséges kiindulni. Rugalmas munkaidő-beosztás esetén törzsidőre és peremidőre oszlik a munkaidő, kötetlen munkarendnél a munkaidő-beosztását a munkavállaló részben vagy egészben maga határozza meg. A részben kötetlen munkaidőbeosztás a rugalmastól abban különbözik, hogy az előbbi esetben nem kizárólag a munkavállaló döntésén múlik, mikor jelenik meg a munkahelyén, hanem abba a munkáltató is beleszólhat, de a megjelenés kötelezettsége a feladat ellátásához kötődik, nem pedig a munkaidőhöz, mint az utóbbi esetben.

Munkaidőkeret

Mind a rugalmas, mind a (részben) kötetlen munkaidő-beosztás esetén szükséges meghatározni egy ledolgozandó óraszámot (munkaidőkeretet), amelyek mértékére az általános szabályok vonatkoznak. Az ilyen munkarend tehát nem azt jelenti, hogy a munkaidő felső mértékétől korlátlanul el lehet térni. Ezt nem befolyásolja az sem, hogy az Mt. 147. §-ának (6) bekezdése értelmében a rendkívüli munkavégzés ellenértékére vonatkozó előírásokat – eltérő megállapodás hiányában – ilyen esetben nem kell alkalmazni. Ez a szabály ugyanis csak a rendkívüli munka ellenértékére vonatkozik, nem arra, hogy ilyen esetben nem beszélhetünk rendkívüli munkáról. Természetesen ilyen esetben is megtagadhatja a munkavégzést a munkavállaló, ha ezzel a napi vagy heti munkavégzés maximumát átlépné. A különbség csak az, hogy ebben az esetben – jól felfogott érdekében – neki kell nyilvántartania, hol tart ezekhez a felső határokhoz képest.

A munkaidő-nyilvántartás hiánya

Ha a munkavállaló munkaidő-beosztását maga határozza meg, az Mt. 140/A §-ának (2) bekezdése nem teszi kötelezővé a rendes és rendkívüli munkaidővel, ügyelettel, készenléttel kapcsolatos adatok munkáltatói nyilvántartását – erre nem is lenne lehetősége, hiszen nincs rálátása arra, hogy a munkavállaló a munkaidejét hogyan osztja be.

A munka jellege

Az ismertetett liberális rendelkezések azonban nem adhatnak alapot arra, hogy alkalmazásukkal – a rendkívüli munkára, annak díjazására, nyilvántartására vonatkozó általános rendelkezések megkerülése érdekében – olyan esetben is kötetlen munkaidő-beosztás alkalmazására kerüljön sor, amikor azt az elvégzendő munka jellege nem indokolja. Ez már a jóhiszemű, valamint a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének (Mt. 3-4. §) megsértését veti fel.

Idénymunka

Az Mt. 117. §-a (1) bekezdésének j) pontja határozza meg, mi tartozik munkajogilag az "idénymunka" fogalmába. Így idénymunkáról beszélünk, ha az előállított áru vagy a nyújtott szolgáltatás, ezek természete miatt – a munkaszervezés körülményeitől függetlenül – évszakhoz, az év adott valamely időszakához vagy időpontjához kötődik. Ez a definíció nem mond kevesebbet, mint azt, hogy az idényszerűen felmerülő munkavégzésnek külső – munkáltatón kívüli – okra visszavezethetőnek kell lennie, mégpedig oly módon, hogy a munkaszervezéssel a munkáltató semmiképpen sem ellensúlyozhatja a külső ok hatását. Ez esetben olyan objektív okról van szó, amely a munkáltatótól független, általa nem befolyásolható.

Az idénymunka esetei

Idényjellegű munka tehát pl. egy sífelvonó üzemeltetése, karácsonyfák árusítása, gabona betakarítása, könyvelők esetén adóbevallások elkészítése: ezeket a munkákat akkor kell elvégezni, amikor a természeti, társadalmi vagy jogi tényezőkre visszavezethető szükségességük felmerül. Nem tartozik azonban ebbe a kategóriába az olyan, egész évben előállítható áruk – pl. mirelit áruk, sör – termelése, amelyek iránt az év bizonyos szakában nagyobb a kereslet, vagy olyan szolgáltatások nyújtása, amelyek az év meghatározott szakaszaiban jobban előtérbe kerülnek (pl. idegenvezetés). Pusztán az a tény, hogy a termelés, szolgáltatás volumene az év folyamán egyenlőtlenül oszlik meg, még nem elegendő a szóban forgó tevékenység idénymunkává minősítéséhez.

Eltérés a kollektív szerződésben

Megjegyzendő ugyanakkor, hogy a törvényi meghatározástól az Mt. 117. § (2) bekezdése alapján kollektív szerződéssel el lehet térni, tehát a szakszervezet és a munkáltató ilyen irányú kollektív szerződéses megállapodása alapján annak sincs akadálya, hogy a fent említett tevékenységet idénymunkának minősítsék. Ennek hiányában azonban a törvény szigorúbb megszorító rendelkezései érvényesülnek.

Az idénymunka általában úgy jelenik meg a Munka Törvénykönyvében, mint a munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó általános szabályok munkáltató általi áttörésére alapot adó körülmény. Mivel a törvény a rendelkezéseitől a munkavállaló javára való eltérést minden további nélkül lehetővé teszi [Mt. 13. § (3) bekezdés], ezek a kifejezett eltérésre feljogosító joghelyek a munkavállaló hátrányára történő eltérést teszik lehetővé, elsősorban a munka jellege által megkívánt rugalmasabb munkaidő-beosztás alkalmazása érdekében.

Így a törvény az idénymunkát végző munkavállaló esetén lehetővé teszi kollektív szerződésben

– a legfeljebb éves, illetve 52 heti munkaidőkeret megállapítását [118/A § (3) bekezdés d) pont],

– a napi pihenőidő 8 órára történő leszállítását [123. § (2) bekezdés d) pont],

– a heti pihenőidőnek pihenőnapok helyett 48 órát kitevő, megszakítás nélküli időtartamban történő biztosítását [124. § (3) bekezdés e) pont],

– a pihenőnapok 6 havonkénti összevont kiadását [124. § (6) bekezdés d) pont], ennek során a 6 munkanapot követően 1 szabadnap kiadására vonatkozó szabálytól való eltérést [124. § (7) bekezdés]. Esetükben lehetséges vasárnapra rendes munkaidőben történő munkavégzést elrendelni [124/A § (1) bekezdés b) pont], ekkor azonban vasárnapi pótlék nem illeti meg őket (149/A §).

Amennyiben az adott munkavállaló munkaviszonya fennállása alapján már nem olyan munkát lát el, amelynél az idényjelleg megállapítható, akkor munkarendjét illetően is vissza kell térni az általános szabályokhoz.

A dolgozó által folytatott tanulmányok

Számtalanszor előfordul, hogy munka mellett – akár önszorgalomból, akár a munkáltató utasítására – a dolgozók különféle tanulmányokat folytatnak. Sok esetben jogszabály írja elő az állás betöltéséhez szükséges végzettséget, és szab határidőt a megszerzésére, például az egészségügy területén. A munkavállalók sokoldalú képzettsége a munkaerőpiacon való jobb érvényesülésük feltétele is. A munkajogi szabályok – elismerve a képzett munkaerő fontosságát – különféle rendelkezéseket tartalmaznak, amelyek célja, hogy a tanulmányok folytatását elősegítsék, illetve hogy a munkavállalók részére valamiféle garanciát nyújtsanak abban az esetben, ha munkaadójuk visszafogná őket ezen a téren.

A munkajogi szabályok két nagy területet fognak át: a tanulmányi szerződés és a tanulmányi szabadság kérdését.

Tanulmányi szerződés

A tanulmányi szerződés a munkáltató és a munkavállaló által kötött olyan megállapodás, amelyben a munkavállaló kötelezi magát, hogy a munkáltató által nyújtott támogatás fejében tanulmányokat folytat, és azok befejezését követő meghatározott ideig a munkáltatóval fennálló jogviszonyát fenntartja, nem szünteti meg.

A tanulmányi szerződés célja a Munka Törvénykönyve szerint, hogy a munkáltató szakemberszükségletét biztosítsa. A tanulmányi szerződés mindig a két fél szabad akaratából jön létre, éppen ezért a törvény ki is zárja, hogy tanulmányi szerződés köttessék a munkaviszonyra vonatkozó valamely szabályban (törvényben vagy kollektív szerződésben) amúgy is biztosított kedvezményekre, illetve abban az esetben, ha a tanulmányok folytatására a munkáltató kötelezte a dolgozót. E tilalmak indoka az, hogy a tanulmányi szerződésben foglalt feltétel, miszerint a munkavállaló a jelenlegi munkahelyén a munkaviszonyát meghatározott időn át fenntartja, olyan hátrányos kötelezettség, amely korlátozza a dolgozó szerződéskötési szabadságát, jobb munkahelyen való elhelyezkedési lehetőségét. Ennek a korlátozásnak a vállalására minden esetben csakis önként és megfelelő ellentételezés ellenében kerülhet sor. Joggal fordulhat tehát bírósághoz a munkavállaló, ha a munkáltató egyoldalúan kényszeríti őt a tanulmányok folytatására és egyidejűleg a nála való meghatározott ideig tartó munkavégzésre, esetleg oly módon is, hogy a tanulmányok elvégzéséhez sem anyagi, sem egyéb támogatást nem nyújt.

Kötelezően előírt végzettség megszerzése

Abban az esetben, ha a munkavállaló nem rendelkezik a munkaköre betöltéséhez jogszabályban vagy kollektív szerződésben előírt végzettséggel, a munkáltató az alkalmazáskor kiköti a végzettség meghatározott időn belüli megszerzését, amely ez esetben alkalmazási feltétel. Ebben az esetben nem lehet munkáltatói kötelezésről beszélni, hiszen nem a munkáltató egyoldalú döntése, hanem egyfajta szabály írta elő a megfelelő végzettséggel való rendelkezést. Így ebben az esetben a fenti érvelés nem zárja ki, hogy a két fél között tanulmányi szerződés is létrejöjjön. Ilyenkor a munkavállaló a saját érdekében vállalja a tanulmányok folytatását, és nem lehet a szabad akarat korlátozásáról beszélni.

Szerződés többes munkaviszonyban

Nem lehetetlen, hogy az egyszerre több munkaviszonyban álló dolgozó köt tanulmányi szerződést. Ilyenkor a másik munkáltatót a tanulmányi szerződésben való elkötelezettségéről előzetesen értesíteni köteles, de a munkáltató beleegyezésének hiánya nem gátolja a szerződés létrejöttét.

A szerződés formája és tartalma

A tanulmányi szerződést írásba kell foglalni, abban ki kell térni egyrészt a munkáltató által nyújtott támogatás formájára és értékére, másrészt a munkavállaló lekötöttségének idejére, amelynek a támogatással arányosnak kell lennie. Az arányosság kérdéséről bővebbet a törvény nem mond, mindenesetre öt évben maximálja a munkavállaló szerződéskötési szabadsága korlátozásának idejét.

A szerződés megszegése

A tanulmányi szerződés megszegésének minősül, ha bármelyik fél nem teljesíti az általa vállalt kötelezettségeket, tehát a munkavállaló nem vagy nem megfelelő eredménnyel folytatja tanulmányait, illetőleg nem lép az előírt időpontban a munkáltatónál munkába, vagy nem tölti le a szerződésben szereplő időtartamot, a munkáltató pedig nem biztosítja a támogatást.

Jog a kikötött idő letöltéséhez

Kérdéses, hogy szerződésszegésnek minősül-e, ha a munkáltató a tanulmányok elvégzése után nem kívánja fenntartani a kikötött időn át a munkavállalóval a munkaviszonyt, annak ellenére, hogy az a tanulmányi kötelezettségének eleget tett. A meghatározott időn át történő munkaviszony-fenntartási kötelezettség nem csupán a munkavállaló, de a munkáltató szerződéskötési szabadságát is korlátozza. Másképpen fogalmazva, a munkavállaló számára a munkaviszonyban állás nem csupán kötelezettség, de jog is – cserébe a tanulmányokban való részvételért elvárhatja a munkáltatótól, hogy az garantálja a biztos állást a szerződésben foglaltak szerint. A fent felsorolt igények tehát abban az esetben is megilletik őt, ha munkáltatója a kikötött idő letelte előtt munkaviszonyát felmondja, vagy munkaszerződését határozott – és rövidebb – idejűvé kívánja módosítani.

Jogkövetkezmények

A törvény meghatározza a szerződésszegés jogkövetkezményeit. A munkavállaló kötelezettségszegése esetén a munkáltató követelheti a ténylegesen nyújtott támogatás vagy annak arányos része visszatérítését, és a támogatás esetlegesen hátralévő részét visszatarthatja. Nincs kizárva az sem, hogy a munkáltató rendkívüli felmondással éljen, ha a munkavállaló magatartása nem csupán a tanulmányi szerződésből, de a munkaszerződésből eredő lényeges kötelezettségeinek vétkes megszegését is megvalósította, illetőleg, ha emiatt a munkáltatótól nem várható el, hogy a munkaviszonyt továbbra is fenntartsa.

Ugyanígy, ha a munkáltató követ el szerződésszegést, a munkavállaló mentesül a tanulmányi szerződésből folyó kötelezettségei – a tanulmányok folytatása, illetve a munkavégzés – alól, és a szerződésszegésből folyó esetleges kárát érvényesítheti. Az ő esetében sem lehetetlen, hogy rendkívüli felmondással éljen, ha annak feltételei fennállnak. Kárigénye eredhet például a tanulmányok őt terhelő költségeiből (a tandíj rá eső részéből vagy a tananyagok beszerzéséből), illetőleg abból az összegből, amelyet a munkaviszony-fenntartási kötelezettség miatt elszalasztott jobban fizető állásban kereshetett volna stb.

Igényérvényesítés

A szerződés megszegésével kapcsolatos igényét a munkáltató bérlevonással nem, csak fizetési felszólítással érvényesítheti az Mt. 162. §-ának (3) bekezdése értelmében. Ennek tartalmaznia kell az indokolást és a jogorvoslat lehetőségére való kioktatást.

A tanulmányi szerződéssel kapcsolatban a felek között felmerült vita munkaügyi jogvitának minősül, tehát a feleket terheli az egyeztetési kötelezettség a perindítás előtt.

Tanfolyam, továbbképzés

A munkavállaló – munkabérének és költségeinek megtérítése mellett – köteles a munkáltató által kijelölt tanfolyamon vagy továbbképzésben részt venni és az előírt vizsgákat letenni, kivéve ha ez személyi vagy családi körülményeire tekintettel reá aránytalanul sérelmes, mondja a Munka Törvénykönyve. Ebben az esetben a tanulmányi szerződés megkötése kizárt. Azonban ekkor is terhelik bizonyos jogszabályból eredő kötelezettségek a munkáltatót. Ezek – a költségek megtérítése mellett – elsősorban a tanulmányi szabadság biztosításából állnak.

Szabadidő

A Munka Törvénykönyve előírja, hogy fizetetlen szabadságot kell biztosítani a munkavállalónak, ha iskolai rendszerű (tehát tanulói, hallgatói jogviszony alapján történő) képzésben vesz részt. A tanulmányok folytatásához szükséges szabadidő mértékét az oktatási intézmény által kibocsátott, a kötelező iskolai foglalkozás és szakmai gyakorlat időtartamáról szóló igazolás alapján kell megállapítani.

A tanulmányok folytatásához szükséges szabadidő mellett a vizsgák letételéhez szükséges szabadidő is megilleti a dolgozót, amely vizsgánként, illetőleg – ha egy napra több vizsga is esik – vizsgatárgyanként, a vizsga napját is beszámítva négy munkanappal egyezik meg. (A vizsga lehet írásbeli vagy szóbeli.) Ezenkívül a diplomamunka, szak- vagy évfolyamdolgozat elkészítéséhez – a tanulmányok folytatása alatt egy ízben – tíz munkanap szabadidő is jár.

Ha a dolgozó általános iskolai tanulmányokat folytat, részére nem fizetés nélküli, hanem távolléti díjjal fizetett ez a szabadság.

Ha a munkavállaló iskolarendszeren kívüli – például tanfolyami – képzésben vesz részt, csak akkor illeti meg szabadidő, ha ezt kollektív szerződés vagy tanulmányi szerződés írja elő.

Túlmunkadíj

A tanulmányi szabadság mellett figyelemmel kell lenni arra is, hogy mivel a tanulmányok folytatása ebben az esetben munkaszerződésből eredő kötelezettsége a dolgozónak – hiszen a munkáltató utasítási jogával élve írta ezt elő a számára –, az erre fordított idő fizetett munkaidőnek minősül, mégpedig a tanulmányok folytatásának időpontjától függően, rendes vagy akár rendkívüli munkaidőnek. Tehát pl. a rendes munkavégzés után való oktatásban való részvétel idejére túlmunkadíj is megilleti a dolgozót.

Természetesen, ha a tanulmányok folytatását nem a munkáltató írta elő a munkavállalónak, a tanulmányi szabadságot biztosítania kell, de a költségeket nem köteles állni, és a tanulásra fordított idő sem minősül munkaidőnek.

A munkáltató és a dolgozók együttműködése a sztrájk során

A sztrájk a munkavállalók érdekérvényesítésben használt végső, a jog által engedélyezett eszköze. A dolgozók azáltal gyakorolnak nyomást a munkáltatóra, hogy munkabeszüntetésükkel – esetenként igen jelentős – gazdasági hátrányt okoznak neki. A sztrájk a munkáltató működési rendjének felborulását eredményezi. Mindkét félnek az az érdeke, hogy minél rövidebb ideig álljon fenn ez a rendkívüli helyzet, vagyis hogy minél kisebb hátrány okozásával legyen elérhető a munkavállalók követeléseinek teljesítése.

A sztrájk tehát eszköz, és nem öncél. A sztrájkjogi szabályok minden esetben a sztrájk eszköz voltára építenek, éppen ezért szigorúan szabályozzák a munkáltató és a munkavállalói oldal kötelezettségeit a helyzet megoldására – mindkét fél számára elfogadható alku létrehozására – koncentrálva. Ugyanakkor a sztrájk érintheti a kívülállóknak nyújtott szolgáltatásokat is, így e szempontra tekintettel is indokolt a sztrájk korlátozása a lehető legrövidebb időtartamra.

Minden részkötelezettség a felek közötti együttműködési kötelemre vezethető vissza. Ez a munkajog általános alapelve, amely a Munka Törvénykönyvében is szerepel, de a sztrájktörvény is kimondja [Sztv. 1. § (3) bekezdés]. A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet és a munkavállaló a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni.

Egyeztetési kötelezettség

Az együttműködés elsősorban a párbeszéd folyamatosságának fenntartását jelenti: a felek mind a sztrájkot megelőzően, mind annak folyamán egyeztetni kötelesek egymással a vitás kérdésekről. A sztrájk kezdeményezésének önmagában feltétele, hogy azt a vita tárgyát, valamint egyéb járulékos kérdéseket – mint például az alább tárgyalandó, még elégséges szolgáltatás mértékét – illetően egyeztetés előzze meg. A sztrájktörvény 2. §-a két esetben teszi lehetővé a sztrájkindítást: ha az egyeztetés hét napon belül nem vezetett eredményre, vagy arra – nem a munkavállalói oldalnak felróhatóan – nem is került sor.

Az egyeztetési kötelezettség alóli mentesség egyetlen esete a szolidaritási sztrájk, vagyis az az eset, amikor a dolgozók egy már megindított másik sztrájk törekvéseivel való egyetértésüket fejezik ki munkabeszüntetésükkel [Sztv. 1. § (4) bekezdés].

Egyeztető eljárás a sztrájk előtt

Az egyeztető eljárást az Mt. kollektív munkaügyi vitára vonatkozó szabályai (194-198. §-ok) szerint kell lefolytatni (a sztrájktörvény ugyan az Mt. 66/A §-ára utal, ami a korábbi Mt., az 1967. évi II. törvény megfelelő rendelkezése volt, ez alatt azonban a jelenlegi Mt. 194-198. §-ai értendők). Az Mt. értelmében a kollektív munkaügyi vita az azt kezdeményező fél írásbeli álláspontjának a másik fél részére történő átadásával kezdődik. A vitában közvetítő vagy döntőbíró közreműködése is igénybe vehető. Mivel az Mt. nem szab időhatárt a kollektív munkaügyi vita lefolytatására, ezt a sztrájktörvény tette meg, a fenti hét nap meghatározásával. Az Mt. 194. §-a a sztrájktörvény idézett rendelkezésével egybevágóan kimondja, hogy az egyeztetés időtartama alatt, de legfeljebb hét napig, a felek kötelesek tartózkodni minden olyan cselekedettől, ami a megállapodást veszélyeztetheti – ideértendő természetesen a sztrájk is. Az egyeztetés ideje alatt csak figyelmeztető sztrájk tartható egy alkalommal, maximum 2 órán át, a sztrájktörvény 2. §-ának (3) bekezdésében adott felhatalmazás alapján.

Egyeztetés a sztrájk alatt

Ha a sztrájk megindítására sor került, az nem jelenti, hogy az egyeztetési kötelezettség megszűnne. Az egyeztetést a felek a tényleges sztrájk ideje alatt is kötelesek tovább folytatni [Sztv. 4. § (1) bekezdés]. Erre az egyeztetésre már nem szab időhatárt a törvény, a konkrét helyzet és erőviszonyok döntik el, hogy milyen áron sikerül megegyezésre jutni.

Szükségmunka

A sztrájktörvény külön is kiemeli, hogy a felek kötelesek gondoskodni a sztrájk időtartama alatt is a személy- és vagyonvédelemről [Sztv. 4. § (1) bekezdés]. A későbbi munkafelvétel zökkenőmentes lehetővé tétele, illetve annak érdekében, hogy a sztrájk által okozott hátrány a dolgozók követeléseihez képest ne legyen túlzott, a munkavállalók a sztrájk során is kötelesek bizonyos fenntartási, állagmegóvási munkákat elvégezni, ilyen munkavégzésre rendelkezésre állni, illetve a munkáltató azon utasításait teljesíteni, amelyek nem terjednek túl ezen a körön. Ez az úgynevezett szükségmunka-kötelezettség, melynek megtartásáért a sztrájk szervezői felelősek. Az ilyen munkáért a dolgozókat díjazás nem illeti meg.

Járulékos kötelezettségek

Nem lehet eltekinteni bizonyos, a munkavégzéshez kötődő járulékos kötelezettségek teljesítésétől sem, mint amilyen például az üzemi, üzleti titok megtartása. A sztrájk e kötelezettségek alól sem ad felmentést.

Személy- és vagyonvédelem

Ha a sztrájk az életet, az egészséget, a testi épséget vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyezteti, vagy gátolja elemi kár elhárítását, jogellenesnek minősül [Sztv. 3. § (3) bekezdés]. A felek kötelezettségei közé tartozik – éspedig elsősorban a sztrájkolók feladatai közé, de a munkáltató sem vonatja ki magát e kötelezettség alól –, hogy mindent megtegyenek az ilyen helyzetek kialakulásának megakadályozására vagy bekövetkeztük esetén elhárításukra.

Elégséges szolgáltatás

A kívülállók érdekében írja elő a törvény a még elégséges szolgáltatás teljesítésének kötelezettségét. Különösen azoknál a munkáltatóknál van ennek jelentősége, amelyek a lakosságot alapvetően érintő tevékenységet végeznek (tömegközlekedés, távközlés, energiaszolgáltatás, egészségügyi, oktatási intézmények stb.). Azt, hogy a szolgáltatás milyen szintje tekinthető még elégségesnek, a kollektív szerződésben lehet, vagy a felek közötti előzetes egyeztetéseken kell meghatározni. Azonban, megegyezés hiányában, bírósági döntés is pótolhatja a megállapodást [Sztv. 4. § (2) bekezdés].

A még elégséges szolgáltatás keretében a munkáltató alaptevékenysége körében kerül sor munkavégzésre, tehát szélesebb körben, mint a személy- és vagyonvédelem, illetve a kárelhárítás érdekében végzett munka esetén. Ilyenkor áll elő az a különös helyzet, hogy a munkabeszüntetés ellenére a mégis munkát, mégpedig munkakörükbe tartozó munkát végző dolgozók nem minősülnek sztrájktörőnek.

Tiltott magatartások

Az együttműködés alapelvéből vezethetők le azok a kötelezettségek is, amelyek bizonyos magatartásoktól való tartózkodást írnak elő a munkáltató, illetve a dolgozók számára. Így a munkáltató nem élhet olyan eszközökkel, amelyek hátrányt okozhatnak a jogszerű sztrájkban részt vevő munkavállalóknak – nem szüntetheti meg a munkaviszonyukat, nem tehet velük szemben az Mt. 109. §-a alapján olyan hátrányos intézkedéseket, amelyeket a kollektív szerződés meghatároz [Sztv. 1. § (2) bekezdés, 6. §]. Nem élhet korlát nélkül utasítási jogával, például nem utasíthatja a sztrájkban részt nem vevő dolgozókat, hogy munkakörükbe nem tartozó munkát elvégezve lényegében sztrájktörőként pótolják a kieső munkavállalók munkáját, nem alkalmazhat külső munkaerőt sztrájktörésre stb.

E kötelezettségek tükörképeként a munkavállalóknak fenn kell tartaniuk a sztrájk békés jellegét; kötelesek tartózkodni az erőszakos vagy romboló cselekményektől és minden olyan magatartástól, amely szükségtelen, a sztrájkból eredő hátrányon túlmenő kárt okozna a munkáltatónak. Az e körbe sorolható kárt a szervező szakszervezet, vagy – ha a sztrájkot a dolgozók közvetlenül szervezték – a kárt okozó munkavállalók viselik.

Foglalkoztatási kötelezettség

Abban az esetben, ha a sztrájkban nem vesz részt valamennyi dolgozó, a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége a sztrájk alatt is fennáll azon munkavállalók tekintetében, akik nem csatlakoztak a munkabeszüntetéshez. Ezeket sztrájkoló társaik sem akadályozhatják meg a munka felvételében. Abban az esetben, ha – pl. a munkafolyamatok egymásra épülése, összefüggése miatt – az ő munkavégzésük is objektíve lehetetlenné válik, az Mt. 150. §-a szerinti állásidőre járó munkabér illeti meg őket.

Felmondhat-e a munkáltató SMS-ben?

A technológiai feltételek változása a munkajogot sem hagyja érintetlenül, így például az e-mail vagy a mobiltelefonon küldhető SMS elterjedése olyan problémákat vet fel, melyek jelzik a "papíralapú világ" részbeni idejétmúltságát. A Munka Törvénykönyve (Mt.) 87. §-ának (2) bekezdése szerint a munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni. Az írásba foglalást hagyományos gondolkodásunk szerint papírra vetve tartjuk megfelelőnek, ugyanakkor kétségtelen, a mobiltelefonon elküldött SMS is írásba foglalt üzenetet közvetít a címzettnek. Nincs jogi akadálya, hogy a munkáltató bizonyos jognyilatkozataihoz SMS-t használjon, így küldjön például utasításokat a kiküldetést teljesítő alkalmazottnak, vagy ily módon rendelje be a készenlétet töltő személyt munkavégzésre.

A csak írásban érvényes és egyébként a munkavállalói státust érintő megnyilatkozásoknál már jóval óvatosabbnak kell lennünk. A következőkben sorra veszünk néhány gondolatot arról, hogy egy munkáltatói rendes felmondás érvényessége vonatkozásában az SMS használata milyen kérdéseket vet fel, miért nem tanácsoljuk a "Short Message Service" – magyarán az SMS – alkalmazását, ha a jogviszony léte a tét.

A küldő ellenőrizhetetlensége

Sokan voltunk már telefonos tréfa áldozatai, rossz viccként akár az is megtörténhet, hogy valaki szórakozásból küld mobiltelefonon ismerősének a munkaviszonyból elbocsátó üzenetet. A tréfán keresztül a munkáltatóijogkör-gyakorlás törvényi kívánalmaihoz jutunk el. Az Mt. 74. §-ának (2) bekezdése ugyanis kimondja, ha munkáltatói jogkört nem az arra jogosított szerv vagy személy gyakorolta, eljárása érvénytelen. Kivétel ez alól, amennyiben a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró személy (szerv) jogosultságára. SMS alkalmazása esetén kétséges, vagy utóbb többnyire bizonyíthatatlan, valóban a szervezeti és működési szabályzat szerinti munkáltatóijogkör-gyakorlótól származik-e a jognyilatkozat.

Aláírás hiánya

A rendes felmondás a mobiltelefonos üzenetben hitelesen nem írható alá. Az érvényességgel összefüggésben pedig általános munkajogi elvárás, hogy a munkáltató nevében megtett írásbeli nyilatkozatot annak a személynek alá kell írnia, aki a rá vonatkozó belső szabályok (pl. alapító okirat, SZMSZ, cégbíróságnál nyilvántartott aláírási címpéldány aláírása) szerint az érintett munkáltatói intézkedés megtételére hatáskörrel rendelkezik.

Kétségek a közléssel kapcsolatban

Az Mt. 6. §-ának (4) bekezdése alapján az írásbeli nyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt az érdekeltnek vagy az átvételre jogosult személynek adják át. Az SMS-en történő közlés esetén a munkavállalói átvétel tényének és időpontjának bizonyíthatósága erősen megkérdőjelezhető. Önmagában ugyanis az üzenet elküldése nem minősül közlésnek, mindehhez az is szükséges, hogy az SMS-t fogadó azt igazoltan megkapja.

Nem győződhetünk meg egyértelműen arról, hogy az üzenet elküldése egyben sikeres kézbesítést is jelent-e. A téma korábbi szakirodalma, bár nem zárta ki a közönséges levél vagy távirat útján történő közlést, a kézbesítés sikerességével kapcsolatos garanciák hiánya miatt mégsem javasolta e praktikus, de az indokolt biztosítékok híján lévő megoldást. Ugyanez a vélemény fogalmazódott meg korábban az akkor még újdonságként számon tartott telefaxon küldött írásbeli nyilatkozatokkal, így egy esetleges munkáltatói rendes felmondással kapcsolatban is.

Bizonyítási nehézségek

SMS alkalmazása esetén a telefon egy gombjának téves megnyomásával is törölhető a munkáltató által közölt jognyilatkozat, amely egyben meghiúsítja a bizonyítható kézbesítést is. Természetesen a munkáltató kötelezheti alkalmazottját arra, hogy a részére a munkavégzési eszközként átadott mobiltelefonra érkező üzeneteit elolvassa, ennek hiányában azonban a munkavállaló nem feltétlenül köteles a beérkező rövid üzeneteket megnézni.

Kézbesítés

Az SMS-használat e tárgyban a szükséges garanciák vonatkozásában távol áll a bírói gyakorlat követelményeitől is, mely szerint a kézbesítést akkor lehet szabályszerűnek tekinteni, ha annak megtörténtét a jogszabályban jogosultként megjelölt személy aláírásával tértivevényen igazolja. A megfelelő kézbesítés esélyét minimalizálhatja az a körülmény, ha a munkavállaló telefonjához időközönként mások is, így például családtagjai hozzáférhetnek.

A munkáltatói rendes felmondás esetén különösen hangsúlyos a jognyilatkozat következményeinek érvényesülése, a munkaviszonynak a felmondási idő leteltével történő felszámolása. A kézbesítést kétség esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hiszen arra ő alapít jogot. E körülmény is feltétlenül az SMS alkalmazása ellen szól. A lényeges joghatással járó nyilatkozatokat célszerű a hagyományos és költségesebb, de biztosabb módon közölni.

Tartalmi aggályok

Az SMS alkalmazása ezen túlmenően külön is problematikusnak tűnik a munkáltatói rendes felmondással szemben támasztott törvényi tartalmi feltételek tükrében. A munkaadónak felmondását indokolnia kell, közölni szükséges a keresetindítással kapcsolatos tájékoztatást is. Az indokolásban meg kell jelölni azt a tényt, körülményt, amelyre megszüntető nyilatkozatát a munkáltató alapítja, és abból – függetlenül attól, hogy azt összefoglalóan vagy részletezően határozta-e meg – megállapítható kell hogy legyen, miért nincs szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára. Minderre az SMS – karakterénél, adottságánál és korlátainál fogva – nem tekinthető igazán a megfelelő eszköznek.

Amennyiben a munkavállaló keresetével a munkaviszonyt rendes felmondás címén megszüntető munkáltatói nyilatkozatot megtámadja, SMS-en közölt felmondás esetén lehetetlenné válhat a bizonyítás. Nemcsak a felmondás indokának valóságával, megalapozottságával és okszerűségével kapcsolatban, hanem az említett alaki kötöttségek megtartásának kérdésében is. Nem kizárólag a mobiltelefonon elküldött SMS tartalma lehet vitatott, hanem az is, hogy egyáltalán a munkáltató közölte-e a munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatát. És ha mindez igazolt is lenne, még mindig vitatható, hogy valóban a munkáltatóijogkör-gyakorló intézkedett-e.

Az SMS formájában írott üzenetek egy munkaügyi perben nem dokumentálhatók, nem csatolhatók be az ügy irataihoz, meghiúsítva ezzel a munkáltatót terhelő sikeres bizonyítást.

Az SMS nem felmondásra való

Összegzésként leszögezhetjük, hogy érvényesen csak írásban megtehető jognyilatkozatok esetén célszerű a hagyományos formákhoz ragaszkodni, különösen abban az esetben, ha utóbb a nyilatkozónak – mint érdekelt félnek – bizonyítania szükséges, nyilatkozatát a leírt formában, a törvény által megkövetelt tartalommal tette meg. A "Short Message Service", azaz a rövid üzenet szolgáltatás minderre alkalmatlan, s nem csak jogi okokból.