A cikk arra keresi a választ, hogy a magyar jogi szabályozás miként súlyozza az erőviszonyokat a munkáltatói és a munkavállalói oldal között. Milyen mértékben uralhatják" a dolgozók munkáltatójukat, miben és milyen mértékű kompromisszumra kényszerülnek a munkaadók?
A munkavállalók a munkafeltételek javítását, a béremeléseket, a szociális és gazdasági érdekek védelmét leginkább szervezeteik (szakszervezeteik) révén tudják érvényesíteni. Nemcsak a munkavállalók, hanem a munkáltatók is jogosultak arra, hogy gazdasági és társadalmi érdekeik előmozdítása, illetve védelme érdekében másokkal együtt érdek-képviseleti szervezetet alakítsanak, az általuk választott szervezetbe – az adott szervezet szabályaitól függően – belépjenek, vagy ilyen szervezettől távol maradjanak. Kevesebb szó esik ugyan a munkáltatók ilyen szervezeteiről, azonban ők is jobban tudják a munkáltatói érdekeiket képviselni, ha nem egyenként, hanem szervezeteik révén lépnek fel (pl. Magyar Gyáriparosok Országos Szövetsége). Az érdek-képviseleti szervek jogosultak szövetségeket (szövetkezéseket) létesíteni, illetve csatlakozhatnak ilyenekhez, ideértve a nemzetközi szövetségeket is. Ez természetesen nem vonatkozik a politikai vagy hasonló célú társadalmi szervezetekre, a munkavállaló ugyanis a munkahelyen nem alakíthat ilyen szervezetet, illetőleg nem hozhatja létre a már működő ilyen szervezet egységét.
Szakszervezetek
Szakszervezet a munkavállalók minden szervezete, melynek elsődleges célja a dolgozók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek elősegítése és védelme. A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) biztosítja a szakszervezetnek, hogy a munkaszervezetekben szervezeteket hozzanak létre.
A szakszervezet társadalmi szervezet, a megalakulást követő bírósági nyilvántartásba vétellel jön törvényesen létre. A szakszervezeteknek csak magánszemélyek lehetnek tagjai. Nem feltétele azonban a szakszervezet megalakításának, hogy az alapító tagok ugyanazon munkáltatónál álljanak alkalmazásban.
Jogsegélyszolgálat
A szakszervezeti tevékenység egyik hagyományos formája a jogsegélyszolgálat, melynek keretében a szakszervezet ingyenes vagy kedvezményes jogi képviseletet biztosít tagjai számára bírósági vagy más hatósági eljárásokban.
Belépés a munkahelyre
A szakszervezet érdekében eljáró, a munkáltatóval munkaviszonyban nem álló személyt a munkáltatónak be kell engednie a területére, ha a szakszervezet a munkáltatóval munkaviszonyban álló taggal rendelkezik. A szakszervezetnek a belépésről a munkáltatót előzetesen értesítenie kell, a munkahelyre belépő személy köteles betartani a munkáltató működési rendjére vonatkozó szabályokat.
Információ, tájékoztatás
A munkáltatónak együtt kell működnie a szakszervezetekkel. A szakszervezetet a munkáltatóval szemben hasonló együttműködési kötelezettség nem terheli.
A munkáltatónak előzetesen tájékoztatnia kell a szakszervezetet minden olyan intézkedésről, amely a dolgozók vagy az érintett telephely munkavállalóinak jelentős részét (21-99 dolgozó esetén legalább 10 főt, 100-299 dolgozó esetén legalább a dolgozók 10 százalékát, 300 vagy több dolgozó esetén legalább 30 főt) érinti.
A szakszervezet a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely érinti a dolgozók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeit. A munkáltató nem tagadhatja meg a tájékoztatást, sőt köteles indokolni az ügyben hozott intézkedését.
A szakszervezet közölheti a munkáltatóval az intézkedéssel vagy döntéssel kapcsolatos álláspontját, illetve ha szükséges, konzultációt kezdeményezhet. A munkáltató nem térhet ki a konzultáció elől.
A szakszervezeti jogok biztosításának ellenőrzése
A szakszervezet ellenőrizheti a szakszervezeti jogosultságokat garantáló szabályok megtartását. Az ellenőrzés elsődleges eszköze a tájékoztatáskérés. Az ellenőrzés eredményeképpen a szakszervezet elsődlegesen figyelmeztetheti a munkáltatót. Ha a figyelmeztetés eredménytelen marad, a szakszervezet az illetékes hatóságtól kérheti a megfelelő szankció alkalmazását. Az eljárást lefolytató szerv köteles a szakszervezetet tájékoztatni az eljárás eredményéről.
Kifogás
A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet kifogást nyújthat be a dolgozókat, illetve érdek-képviseleti szerveit érintő munkáltatói intézkedés vagy mulasztás ellen. E jog teljes terjedelmében csak a munkáltatónál reprezentatívnak minősülő szakszervezeteket illeti meg. A többi szakszervezet csak olyan munkáltatói intézkedés vagy mulasztás ellen emelhet kifogást, amely jogszabályt sért.
Reprezentatív az a szakszervezet, amelynek jelöltjei az üzemi tanácsi választáson a leadott szavazatok legalább 10 százalékát megszerzik, illetve az, amelynek a munkáltató azonos szakmához tartozó dolgozóinak legalább kétharmada a tagja. Kifogás csak a dolgozókat vagy érdek-képviseleti szerveiket közvetlenül érintő intézkedések ellen nyújtható be a munkáltató vezetőjéhez.
A vétó csak az intézkedésről való tudomásszerzéstől számított 5 napon belül, de legfeljebb az intézkedés megtételétől számított egy hónapig nyújtható be. A határidők elmulasztása esetén nincs helye kimentésnek.
Nincs lehetőség szakszervezeti kifogás benyújtására azon esetekben, amikor a munkavállaló egyéni jogvita kezdeményezésére jogosult. A kifogás a munkavállalói oldal egyik leghatékonyabb eszköze, mivel a kifogásolt intézkedés mindaddig nem hajtható végre, amíg a felek megállapodásra nem jutnak, vagy a bíróság nem hozza meg jogerős döntését.
A kifogás kapcsán 3 munkanapon belül meg kell kezdeni a munkaügyi egyeztetést. Ha az egyeztetés nem vezet eredményre, a szakszervezet 5 napon belül bírósághoz fordulhat. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a szakszervezet nem kötelezhető a kifogás által a munkáltatónak okozott károk megtérítésére.
Közzététel
A szakszervezet közzéteheti a munkáltatónál az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével összefüggő adatokat.
Helyiséghasználat
A szakszervezet munkaidő után a munkáltató beleegyezése nélkül, munkaidőben pedig a munkáltatóval kötött megállapodás alapján érdek-képviseleti célból használhatja a munkáltató helyiségeit.
Munkajogi kedvezmények
A szakszervezet tisztségviselőjének munkaidő-kedvezmény jár. A munkából való távolmaradást előre be kell jelenteni, de annak idejére távolléti díj illeti meg a tisztségviselőt. A szakszervezet kérésére a munkáltató köteles pénzben megváltani a szakszervezeti tisztségviselő munkaidő-kedvezményéből fel nem használt időtartamot, de legfeljebb a kedvezmény felét.
Továbbképzés miatt minden tíz, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után évente egy nap rendkívüli fizetett szabadság illeti meg a szakszervezet által kijelölt személyt. Díjazás ugyanúgy jár erre az időre, mintha a dolgozó rendes szabadságát vette volna igénybe. Ha a tisztségviselő nem veszi igénybe a továbbképzésre adott szabadságot, annak ellenértéke nem követelhető.
Munkajogi védelem
A szakszervezeti tisztségviselőt kiemelt munkajogi védelem illeti meg. Ha a munkáltató rendes felmondással kívánja megszüntetni a választott szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát, ehhez a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges. Az egyetértés csak akkor tagadható meg, ha a munkáltató döntése a szakszervezet tevékenységét akadályozza. Az egyetértés megtagadása esetén a szakszervezet köteles annak indokait is közölni a munkáltatóval. Ha az egyetértés megtagadása nem tekinthető rendeltetésszerű joggyakorlásnak, a bíróság ítéletével pótolhatja a szakszervezet nyilatkozatát, de csak akkor, ha annak feltételei egyébként is fennállnak (BH 1997/607.).
A felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges a szakszervezeti tisztviselő más munkahelyre beosztásához is.
A tisztségviselővel szemben alkalmazandó rendkívüli felmondás előtt előzetesen ki kell kérni a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv véleményét.
Előzetesen értesíteni kell a felsőbb szakszervezeti szervet a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő új munkahelyre beosztásáról is.
Ha a szakszervezetet véleményezési vagy tudomásszerzési jog illeti meg, vita esetén csak munkaügyi vitát kezdeményezhet, vétót nem emelhet.
A bírósági gyakorlat szerint a választott szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem már a megválasztása időpontjától fennáll, függetlenül attól, hogy a szabályszerűen megalakított szakszervezet bírósági nyilvántartásba vételére csak utóbb került sor. A munkajogi védelmet ugyanis nem érinti az a – társadalmi szerv számára előírt – kötelezettség, hogy a megalakulását követően nyilvántartásba vételt kell kérnie, ennek ugyanis a társadalmi szervezet jogi személyiségének keletkezése szempontjából van jelentősége, amely nincs összefüggésben a szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmével (BH 2000/509.).
A Legfelsőbb Bíróság az egyik eseti döntésében mutatott rá arra is, hogy a szakszervezeti tisztségviselő védelmét szolgáló rendelkezések alkalmazása nem függ attól, hogy az illetékes szakszervezet, vagy annak szerve tájékoztatta-e a munkáltatót arról, hogy kik azok a munkavállalói, akik választott tisztséget töltenek be a szakszervezetben (BH 1998/300.).
A Legfelsőbb Bíróság szerint a választott szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem kiterjed a nem saját munkáltatónál működő szakszervezeti testületbe megválasztott tisztségviselőre is (BH 1992/728.).
Ha a bíróság megállapítja, hogy a tisztviselő munkaviszonyának megszüntetése jogellenes, a bíróság nem mellőzheti a szakszervezeti tisztségviselő eredeti munkakörébe történő visszahelyezését a végkielégítés kétszeres összegének megfizetése esetén sem.
A munkáltatók nem kérhetnek nyilatkozatot a dolgozóktól szakszervezeti hovatartozásukról. A munkavállaló alkalmazását nem lehet függővé tenni attól, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek. A munkáltató nem határozhatja meg, hogy a dolgozó melyik szakszervezet tagja legyen. Azt sem lehet előírni a dolgozónak, hogy szüntesse meg szakszervezeti tagságát.
Üzemi tanács, üzemi megbízott
Sem az üzemi tanács, sem ennek tagja – e minőségében – nem támogathat valamely szakszervezetet, akkor sem, ha ennek tagja. Ha nincs a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet – s így nincs kollektív szerződés sem –, az üzemi tanács a munkáltatóval kötött megállapodásban szabályozhatja a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét. Kötelező üzemi tanácsot választani minden olyan munkáltatónál, illetve a munkáltató minden olyan önálló telephelyén – ha az üzemi tanácsi jogosítványokkal kapcsolatos munkáltatói jogok az önálló telephely vezetőjét részben vagy egészben megilletik –, ahol a dolgozók létszáma több, mint 50 fő. Üzemi megbízottat kell választani, ha a dolgozók létszáma kevesebb, mint 51 fő, de a 15 főt meghaladja.
A megbízatás 3 évre szól. Ha azonban érvénytelenség miatt meg kell ismételni a választásokat, az üzemi tanács megválasztása csak két évre szól. Amennyiben a megismételt választás is érvénytelen, egy év múlva kell tartani újabb üzemi tanácsi választást.
Ha a munkáltatónál több üzemi tanács, illetve üzemi megbízott is működik, az üzemi tanácsok megválasztásával egyidejűleg központi üzemi tanácsot is létre kell hozni.
Nem lehet az üzemi tanács tagja, aki munkáltatói jogokat gyakorol, aki a munkáltató, illetve a munkáltató vezetőjének közeli hozzátartozója, valamint aki a választási bizottság tagja. Az üzemi tanács tagjainak megválasztásában minden, a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló jogosult részt venni.
A munkáltatónak biztosítania kell az üzemi tanács választásának, illetve működésének indokolt és szükséges költségeit. Ennek mértékét a munkáltató és az üzemi tanács közösen állapítja meg. Ha a felek nem tudnak megegyezni, kötelező a döntőbírói eljárás.
Munkaidő-kedvezmény, munkajogi védelem
Az Mt. az üzemi tanács tagjainak havi munkaidejük 10 százalékának megfelelő, az üzemi tanács elnökének pedig 15 százalék munkaidő-kedvezményt biztosít. Jó tudni, hogy ha az üzemi tanács tagja egyben szakszervezeti tisztségviselő is, a munkaidő-kedvezmény mindkét jogcímen megilleti.
Az üzemi tanács tagjának munkajogi védelmére a választott szakszervezeti tisztségviselőkre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni azzal, hogy a felettes szakszervezeti szervet megillető jogosultságot ez esetben a munkavállalók közössége gyakorolja. A munkavállalót mind a választott szakszervezeti tisztségviselése, mind az üzemi tanácsi és munkavédelmi bizottsági tagsága alapján megilleti a munkajogi védelem, amely kiterjed az ilyen munkavállalónak a más munkahelyre történő, a munkáltató által kezdeményezett beosztására is (BH 2000/463.). Ennek értelmében, ha a munkavállaló mind a szakszervezet, mind az üzemi tanács választott tisztségviselője, a munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetéséhez – a valós indokon és a felmondásra esetleg alkalmazandó más jogszabályban írt feltételeken túl – e szervek testületének a jogszabály szerint meghatározott egyetértése is szükséges (BH 1996/285.).
Díjazás
Az üzemi tanács elnöke az 1000-nél több munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál díjazás fejében végzi a tevékenységét, melyet a munkáltató biztosít, és melynek mértékét az üzemi tanács a munkáltatóval egyetértésben állapítja meg.
Üzemi megállapodás
Az üzemi tanács egyes jogosítványainak gyakorlását és a munkáltatóval való kapcsolatrendszerét érintő kérdések az üzemi megállapodásban határozhatók meg. Az üzemi tanácsot együttdöntési jog illeti meg a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegű, a kollektív szerződésben meghatározott intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében.
Véleményeztetés
A munkáltató – döntése előtt – köteles véleményeztetni az üzemi tanáccsal
- a dolgozók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét, így különösen a munkáltató átszervezésére, átalakítására, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálására, korszerűsítésére vonatkozó terveket,
- a személyügyi nyilvántartás rendszerének kialakítására, a nyilvántartandó adatok körére vonatkozó elképzeléseit, valamint a személyügyi tervet,
- a dolgozók képzésével összefüggő terveket, a foglalkoztatást elősegítő támogatások igénybevételére, illetve a korengedményes nyugdíjazásra vonatkozó elképzeléseket,
- a megváltozott munkaképességű dolgozók rehabilitációjára vonatkozó intézkedések tervezetét,
- az éves szabadságolási tervet,
- az új munkaszervezési módszerek és a teljesítménykövetelmények bevezetését,
- a munkavállalók lényeges érdekeit érintő belső szabályzatainak tervezetét,
- a munkáltató által meghirdetett anyagi vagy erkölcsi elismeréssel járó pályázatot.
Tájékoztatás
A munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot:
- legalább félévente a munkáltató gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdésekről,
- a munkáltató tevékenységi körének jelentős módosítására, illetve a munkáltató beruházásaira vonatkozó jelentős döntés tervezetéről,
- legalább félévente a bérek, keresetek alakulásáról és a bérkifizetéssel összefüggő likviditásról, a foglalkoztatás jellemzőiről, a munkaidő felhasználásáról, a munkafeltételek jellemzőiről.
Az üzemi tanács jogosultságának gyakorlása során betekinthet a munkáltató nyilvántartásaiba, tájékoztatást kérhet a dolgozók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatban. Az üzemi tanács a munkáltató tervezett intézkedésére vonatkozó álláspontját 15 napon belül közli a munkáltatóval.
Érvénytelenség
Ha a munkáltató megsérti az üzemi tanács együttdöntési, véleményezési és tájékozódási jogát, a munkáltatói intézkedés érvénytelen. Ebben a kérdésben a munkaügyi bíróság 15 napon belül nemperes eljárásban határoz.
Sztrájk
Az üzemi tanács a munkáltatónál szervezett sztrájkkal kapcsolatban pártatlan magatartásra köteles, vagyis nem szervezhet sztrájkot, illetve nem támogathatja vagy akadályozhatja azt. Az üzemi tanács sztrájkban részt vevő tagjainak megbízatása szünetel a sztrájk idejére.
Kollektív munkaügyi vita
A kollektív munkaügyi viták, vagyis a munkáltatók és munkavállalók közötti érdekviták körébe tartoznak a munkáltató és az üzemi tanács, a munkáltató és a szakszervezet, valamint a munkáltatói érdek-képviseleti szervek és a szakszervezet közötti úgynevezett szabályozási viták (nem jogviták).
Kötelező egyeztetés
Az érdekvitákban a feleket egyeztetési kötelezettség terheli. Az egyeztetés során létrejött megállapodás, illetve a döntőbíró döntése a kollektív szerződéses megállapodással azonos erejű, vagyis kötelező, betartása bírósági úton kikényszeríthető. Az egyeztetés és a döntőbíráskodás során a felek egyetértésével szakértőt, tanút, valamint egyéb bizonyítási eszközt is igénybe lehet venni. Az egyeztetés és a döntőbírósági eljárás költségei eltérő megállapodás hiányában a munkáltatót terhelik.
Sztrájk előtti egyeztetés
A sztrájk előtti egyeztetés minden esetben kötelező, mivel a sztrájkot szabályozó törvény előírja, hogy sztrájk csak akkor kezdeményezhető, ha a vitatott kérdést érintő egyeztető eljárás 7 napon belül nem vezet eredményre. Az egyeztetésre előírt időszak alatt legfeljebb egy alkalommal maximum kétórás sztrájk szervezhető.
Egyeztetés nélkül kizárólag akkor kezdeményezhető sztrájk, ha az egyeztetés elmaradása nem róható fel a sztrájkot kezdeményezőnek. Több munkáltatót érintő sztrájk esetén a munkáltatók kötelesek megjelölni az egyeztetésen részt vevő képviselőiket.
Ha nem nevesíthetők a sztrájkkal érintett munkáltatók, a kormány képviseli a munkáltatói oldalt a tárgyalásokon. A fenti előírások elmulasztása esetén a sztrájk jogellenes. Különösen jelentős ez azért, mert csak a jogszerű sztrájkban részt vevő dolgozókat illetik meg a munkaviszonyból eredő jogosultságok.
A sztrájkot kötelezően megelőző egyeztetés kezdeményezésére a munkavállalók jogosultak. A szakszervezet alapszervezete, illetőleg annak választott tisztségviselőjeként a szakszervezeti bizottsági titkár – az ügykörében eljárva – azonban jogosult a munkavállalók képviseletére (BH 2000/223.).
Közvetlen egyeztetés
A közvetlen egyeztetés olyan, a felek közötti közvetlen tárgyalás, mely során a felek áttekintik a vitatott kérdéseket, ismertetik álláspontjukat, megosztják egymással a szükséges információkat. A tárgyalást kezdeményezőnek írásba kell foglalnia álláspontját, majd ennek átadásával kezdődik meg a tényleges egyeztetés. Az egyeztetés ideje alatt, de legfeljebb hét napig mindkét fél köteles tartózkodni bármely olyan cselekedettől vagy intézkedéstől, mely veszélyeztetheti a vita békés úton történő rendezését.
Közvetítéses eljárás
Ha a közvetlen egyeztetés előreláthatóan eredménytelen marad, a felektől független, pártatlan, a felek által együttesen felkért külső személy közvetítését kell igénybe venni. A közvetítéses eljárás is az egyik fél írásba foglalt álláspontjának átadásával kezdődik. A közvetítő feladata a vita békés rendezése, nem pedig eldöntése. Ahhoz azonban, hogy a közvetítő átlássa a konfliktust, és a közvetítése eredményes legyen, a felek kötelesek számára megadni a kért információkat, illetve adatokat.
Az egyeztetés 7 napos időtartama meghosszabbodik a tájékoztatás, az adatszolgáltatás idejével, de legfeljebb 5 nappal. Az egyeztetés befejezésekor a közvetítőnek írásba kell foglalnia az eljárás eredményét vagy eredménytelenségét, és jelentését át kell adnia az érdekelteknek.
Döntőbíró
A felek abban is megállapodhatnak, hogy vitájukat egy kívülálló, elfogulatlan személy, a döntőbíró döntse el. A döntőbíró döntése kötelező a felekre, ha a felek az eljárást megelőzően írásban alávetik magukat az eljárásnak. A felek közötti egyeztetést a döntőbíró saját maga végzi, de szükség esetén létrehozhat egyeztetőbizottságot is a felek azonos számú képviselőiből. Kötelező a döntőbírói eljárás, ha a munkáltató nem biztosítja a szakszervezet helyiséghasználatát, továbbá nem teszi lehetővé, hogy a szakszervezet közzétegye a munkáltatónál szokásos vagy megfelelő módon a felhívásait, közleményeit, valamint a szakszervezeti információkat.
Kötelező döntőbírót bevonni a munkáltató és az üzemi tanács között a tanács választásához, valamint működéséhez indokolt és szükséges költségek meghatározása miatti konfliktus megoldásába, továbbá az üzemi tanács együttdöntési jogával, a kollektív szerződésben meghatározott jóléti pénzeszközök felhasználásával, valamint a jóléti intézmények és ingatlanok hasznosításával kapcsolatos viták eldöntésébe. A kormány 1996-ban létrehozta a Munkaügyi Egyeztető és Döntőbírói Szolgálatot (székhelye: 1051 Budapest, Roosevelt tér 7-8.).
| A munkabeszüntetés joga |
|---|
|
A munkavállalókat gazdasági és szociális érdekeik biztosítására megilleti a munkabeszüntetés (a sztrájk) joga, ha a vitatott kérdést érintő egyeztető eljárás 7 napon belül nem vezetett eredményre, vagy az egyeztető eljárás a sztrájkot kezdeményezőknek fel nem róható ok miatt nem jött létre.
A sztrájkban való részvétel önkéntes. A jogszerű sztrájkban részt vevő dolgozókkal szemben nem lehet fellépni a munkabeszüntetés befejezését célzó kényszerítő eszközökkel. A sztrájk kezdeményezése, illetve a jogszerű sztrájkban való részvétel nem minősül a munkaviszonyból eredő kötelezettség megsértésének, a sztrájk miatt nem hozható hátrányos intézkedés a dolgozóval szemben. A jogszerű sztrájkban részt vevő dolgozót megilletik a munkaviszonyból eredő jogosultságok, de a sztrájk miatt kiesett munkaidőre – eltérő megállapodás hiányában – a dolgozót díjazás és a munkavégzés alapján járó egyéb juttatás nem illeti meg. A sztrájk ideje alatt az ellenérdekű feleknek további egyeztetést kell folytatniuk a vitás kérdés rendezésére, illetve kötelesek gondoskodni a személy- és vagyonvédelemről is. Nincs helye azonban sztrájknak, ha az az életet, az egészséget, a testi épséget vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné, illetve elemi kár elhárítását gátolná. Azokon a munkahelyeken, ahol a dolgozók a lakosságot alapvetően érintő tevékenységeket végeznek (pl. közforgalmú tömegközlekedés, a távközlés, az áram-, a víz-, a gáz- és egyéb energiaszolgáltatás), a sztrájk csak úgy gyakorolható, hogy az ne gátolja a még elégséges szolgáltatás teljesítését. A sztrájk jogellenes, ha
A szakszervezetek szolidaritási sztrájkot is kezdeményezhetnek. Ilyenkor az előzetes egyeztetés mellőzhető. Ha a sztrájkkövetelésben érintett munkáltató nem határozható meg, a kormány öt napon belül kijelöli az egyeztető eljárásban részt vevő képviselőjét. Több munkáltatót érintő sztrájk esetében a munkáltatók, kérelemre, kötelesek kijelölni a képviselőjüket. A kötelező egyeztetés ideje alatt egy alkalommal legfeljebb kétórás sztrájk tartható. Jogszerűen tartható sztrájk, ha a szakszervezet a kollektív szerződés megkötése érdekében egyeztető eljárást kezdeményez, de az a munkáltató felróható magatartása miatt eredménytelen marad (BH 1993/585.). A sztrájk jogszerűségének, illetve jogellenességének megállapítása iránt a munkaügyi bírósághoz lehet fordulni. A munkaügyi bíróság öt napon belül, nemperes eljárásban, szükség esetén a felek meghallgatása után határoz. A végzés ellen fellebbezésnek van helye. Önmagában az, hogy a sztrájk a lakosságot alapvetően érintő tevékenységet végző munkáltatónál gátolja a még elégséges szolgáltatás teljesítését, nem szolgálhat alapul a munkabeszüntetés jogellenességének a megállapításához (BH 1991/ 255.). |
