A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) legutóbbi módosítása érintette a munka díjazására vonatkozó szabályokat, s némiképp módosult a munkabér kifizetésének eljárási rendje is.
Munkabér
Az Mt. 141. §-a alapján a munkavállalónak munkaviszonya alapján a munkáltatótól munkabér jár. A munkavállalót – eltérő megállapodás hiányában – a munkaszerződésben megállapított személyi alapbérnek megfelelő munkabér illeti meg, amely időbérként vagy teljesítménybérként, illetve a kettő összekapcsolásával állapítható meg. A személyi alapbért azonban időbérben is (általában a teljes munkaidőre, vagyis napi 8 órával és havi 174 órával számolva) rögzíteni kell.
Teljesítménybér
A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket a munkáltató állapítja meg. Ezeket alkalmazásuk előtt írásban az érintett munkavállalók tudomására kell hozni. Ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentős részben nem csak a munkavállalón múlik, garantált bért is meg kell állapítani.
Kiegészítő teljesítménybérezés
Az időbér mellett is ismert kiegészítő teljesítménybérezés. Ilyen például a prémium, a jutalék, a nyereségrészesedés. A prémium csak prémiumfeladat kitűzése alapján, annak teljesítése esetén követelhető. A jutalék meghatározott teljesítmény elérésekor járó munkabér, amely lehet "tiszta", illetve "nem tiszta" jutalék is, attól függően, hogy kizárólagos díjazásról, vagy a munkaszerződésben meghatározott munkabéren felüli díjazásról van szó (leggyakrabban a kereskedelemben, ügynököknél, biztosítóknál adnak jutalékot a forgalom, a megkötött üzletek után). A jutalom a kiváló munkavégzésért jár, előre tehát nem lehet megállapodni benne, azonban bizonyos munkahelyeken meghatározott időközönként – minden évben – jutalomban részesítik a munkavállalókat.
Minimálbér
Személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként – a meghatározott feltételeknek megfelelően – legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) jár, ettől az Mt. szerint érvényesen eltérni nem lehet. A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménykövetelményt úgy kell megállapítani, hogy ennek százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkabér elérje legalább a kötelező legkisebb munkabért.
Minimálbér 2001-ben
A 197/2000. (XI. 27.) Korm. rendelet szerint 2001-ben a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított személyi alapbér kötelező legkisebb összege a teljes munkaidő teljesítése és havibér alkalmazása esetén 40 000 forint, hetibér alkalmazásakor 9200 forint, napibérnél 1840 forint, órabérnél pedig 230 forint. Teljesítménybérezésnél a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló havi munkabérének (tiszta teljesítménybér, illetve garantált bér és teljesítménytől függő mozgó bér) kötelező legkisebb összege a teljesítménykövetelmények százszázalékos és a teljes munkaidő teljesítése esetén 40 000 forint.
Bérpótlékok, műszakpótlékok
Ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása bérpótlék fizetését írja elő, annak számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló személyi alapbére.
Éjszakai munkavégzés esetén [Mt. 117. § (1) bek. d) pont] a munkavállalót 15 százalékos bérpótlék is megilleti. A több műszakos munkaidő-beosztásban [Mt. 117. §- (1) bek. e) pont], illetve a megszakítás nélküli munkarendben [Mt. 118. § (2) bek.] foglalkoztatott munkavállalónak délutáni, illetőleg éjszakai műszakpótlék jár.
A munkavállalót
- délutáni műszakban történő munkavégzés [Mt. 117. § (1) bek. f) pont] esetén 15 százalék,
- éjszakai műszakban történő munkavégzés [Mt. 117. § (1) bek. g) pont] esetén 30 százalék,
- a megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalót a délutáni műszak után további 5, az éjszakai műszak után további 10 százalék
műszakpótlék illeti meg.
A rendkívüli munkavégzés ellenértéke
Az Mt. 147. §-ának (1) bekezdése alapján a rendkívüli munkavégzésért a munkavállalót a rendes munkabérén felül ellenérték illeti meg. A munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke 50 százalék. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása előírhatja, hogy ellenértékként – pótlék helyett – szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál. A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon (pihenőidőben) végzett munka esetén a pótlék mértéke 100 százalék. A pótlék mértéke azonban csak 50 százalék, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap.
A rendkívüli munkavégzés ellenértékeként – a rendes munkabéren felül – átalány is megállapítható.
Eltérő megállapodás hiányában a fenti rendelkezések nem alkalmazhatók, ha a munkavállaló maga határozza meg a munkaideje beosztását, illetve felhasználását (például a vezető beosztású munkavállalók).
Készenlét
Készenlét esetén a személyi alapbér 25 százalékának megfelelő munkabér jár. A munkáltató által meghatározott helyen eltöltött készenlétnél a munkavállalót ennél magasabb összegű díjazás illeti meg. Ha a készenlétet teljesítő munkavállalót munkára veszik igénybe, a munkavégzés időtartamára ellenértékre jogosult. Eszerint a munkavállalót 50 százalék bérpótlék vagy a munkavégzés tartamával megegyező szabadidő illeti meg, ha a munkaidőbeosztás szerinti napi munkaidőn túl vagy a munkaidőkereten felül végzi a munkát. A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon (pihenőidőben) végzett munkáért 100 százalékos bérpótlék, illetve 50 százalék melletti bérpótlék mellett egy másik pihenőnap illeti meg a munkavállalót.
A munkáltató a készenléti díjat és az Mt. 147. §-ának (2)–(3) bekezdése szerinti ellenértéket egyaránt magában foglaló átalánydíjazást (ügyeleti díj) is megállapíthat.
Munkaszüneti napon végzett munka
Munkaszüneti napon a munkaidő-beosztás alapján munkát végző
- havidíjas munkavállalót – a havi munkabérén felül – a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabére,
- teljesítménybérrel vagy órabérrel díjazott munkavállalót – a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabérén felül – távolléti díja illeti meg.
Munkaszüneti napon a rendkívüli munkavégzésre kötelezett munkavállaló – a neki járó munkabéren felül – eseti vagy átalánydíjazásban, illetve 100 százalékos bérpótlékban is részesülhet.
Rövidebb munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló
Ha a munkáltató a munkavállalót gazdaságilag indokolt esetben átmenetileg a munkaszerződésben előírtnál rövidebb munkaidőben foglalkoztatja, a munkavállalót a kiesett munkaidőre – munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése vagy a felek eltérő megállapodása hiányában – személyi alapbére illeti meg.
Távolléti díj
Távolléti díj akkor jár, ha a munkavállaló az Mt.-ben meghatározott okból nem végez munkát. A munkavállaló részére távolléti díj jár:
- amikor a munkavállaló állampolgári kötelezettségét teljesíti,
- a közeli hozzátartozójának halálesete miatt 2 munkanapra,
- a kötelező orvosi vizsgálat, véradás miatt,
- a munkaszüneti napra,
- a szabadság időtartamára,
- a szoptatási munkaidő-kedvezmény idejére,
- a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavégzés alóli felmentés időtartamára,
- ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabér fizetését írja elő, annak mértékének meghatározása nélkül.
Távolléti díj mértéke
Ha a munkavállalónak távolléti díjat kell fizetni, részére a távollét idején (időszakában) érvényes személyi alapbére, rendszeres bérpótléka(i), valamint a – munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt – rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlék együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga jár. A távolléti díj számításánál rendszeres bérpótlék alatt a munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetőleg a munkaszerződésben rögzített azon bérpótlékok értendők, amelyek a munkavállalót munkavégzés esetén folyamatosan megilletik.
A távolléti díj számításánál műszakpótlékként a munkavállaló
- két műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbér 7,5 százalékát,
- két műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén, ha az éjszakai műszak aránya a heti, illetőleg havi munkaidőkeret 30 százalékát meghaladja, valamint három műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbér 15 százalékát,
- megszakítás nélküli munkarendben történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbér 20 százalékát
kell figyelembe venni.
Ha a munkavállaló a tárgyévet megelőző évben több mint 50 óra – a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt – rendkívüli munkavégzést teljesített, távolléti díja megállapításánál rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlékot kell figyelembe venni. A kiegészítő pótlék mértéke, ha az irányadó időszakban – a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt – rendkívüli munkavégzés 100 óránál kevesebb volt, a személyi alapbér 3 százaléka, ha 100 óra, vagy ennél több volt, a személyi alapbér 5 százaléka. A rendkívüli munkavégzés időtartamának megállapításakor a heti pihenőnapon és a munkaszüneti napon végzett rendkívüli munkavégzés mértékét figyelmen kívül kell hagyni. Ha a munkaviszony a tárgyévet megelőző évben létesült, az óraszámhatárokat arányosan kell figyelembe venni.
Havi időbér esetén
- az egy napra jutó távolléti díj: az egy hónapra megállapított távolléti díj és a tárgyhó munkanapjai számának hányadosa,
- az egy órára járó távolléti díj: az egy napra kiszámított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a hányadosa.
Órabér esetén az egy napra fizetendő távolléti díj az egy órára megállapított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a szorzata.
Teljesítménybér alkalmazásánál a távolléti díj számításakor a munkavállaló távolléte idején (időszakában) érvényes személyi alapbéreként az ekkor érvényes személyi alapbérének – ha ez kisebb, mint a tárgyév január 1-jei személyi alapbér, akkor ez utóbbinak – a munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezőjével szorzott összegét kell figyelembe venni. Ezt nem kell alkalmazni, ha a teljesítménytényező egy, vagy annál kisebb.
A tárgyévi teljesítménytényező a munkavállaló megelőző évben elért, egy órára jutó teljesítménybérének – ideértve az időbér és a teljesítménybér összekapcsolásán alapuló bér időbérrészét, továbbá a garantált bért is – és a tárgyév január 1-jén érvényes egy órára jutó személyi alapbérének a hányadosa. Annak a munkavállalónak a tárgyévi teljesítménytényezője, akinek a munkaviszonya a munkáltatónál a tárgyévben kezdődött, a – Mt. 152. §-ának (5) bekezdése szerinti – tárgyévi irányadó időszak egy órára jutó teljesítménybérének és az első távollétidíj-fizetés esedékességekor érvényes egy órára jutó személyi alapbérének a hányadosa. A munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezőjét a tárgyév január 1-jével rögzíteni kell.
Átlagkereset
Előfordulhatnak olyan esetek, amikor a munkavállaló átlagkeresetét kell meghatározni (például a baleseti járadékot a balesetet közvetlenül megelőző egy éven belül elért kereset havi átlaga alapján kell megállapítani).
Ha átlagkeresetet kell fizetni a munkavállalónak, részére az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakra (irányadó időszak) kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga jár. Az átlagkereset számításánál időbér esetén a személyi alapbért az átlagkereset esedékessége időpontjában érvényes összegben kell figyelembe venni. Az átlagkereset-számítás alapjául az utolsó négy naptári negyedévre kifizetett munkabérek szolgálnak. Ha a munkavállaló munkaviszonya a négy naptári negyedévnél rövidebb, az átlagkeresete számításakor a nála számításba vehető naptári negyedév(ek), negyedév hiányában az utolsó naptári hónap(ok)ra kifizetett munkabért kell figyelembe venni.
Az irányadó időszakban kifizetett, de az irányadó időszakot meghaladó, meghatározott időtartamra járó munkabérnek, továbbá az irányadó időszakon kívüli időben kifizetett, de az irányadó időszak alatti munkavégzés alapján járó munkabérnek csak az átlagszámítás alapjául figyelembe vehető időszakra eső – az osztószám figyelembevételével számított – (időarányos) részét kell az átlagszámításnál a kifizetett munkabér összegébe beszámítani.
Ha a munkavállalónak a munkáltatónál fennálló munkaviszonya egy naptári hónapnál rövidebb, átlagkeresete azonos a távolléti díjával.
Az egy órára, illetve az egy munkanapra járó átlagkeresetet úgy kell kiszámítani, hogy a munkavállaló irányadó időszaki munkabérének együttes összegét osztani kell az adott időszakban munkában töltött, valamint a munkabérrel fizetett, de munkában nem töltött órák, illetve munkanapok számával (osztószám).
Az a naptári negyedév – vagy az a naptári hónap –, amelyben a munkavállalónak kifizetett munkabéréhez osztószám nem tartozik, az irányadó időszak meghatározásánál nem vehető figyelembe.
Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály havi átlagkereset alkalmazását írja elő, akkor egyhavi átlagkereseten a munkavállaló egynapi átlagkeresetének a huszonkétszerese értendő. Órabér esetén az egynapi átlagkereset az egy órára megállapított átlagkereset és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a szorzata.
A költségek megtérítése
A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló költségét, amely a munkával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során a munkavállalónál szükségesen és indokoltan merült fel. Meg kell téríteni továbbá a munkáltató érdekében felmerült egyéb szükséges költségeket, ha az utóbbihoz a munkáltató előzetesen hozzájárult.
A munkába járással összefüggő költségeket a 78/1993. (V. 12.) Korm. rendelet szerint kell megtéríteni.
"Azonos munkáért azonos bér"
A legutóbbi módosítás során került be az Mt.-be az "azonos munkáért azonos bér" elve, amely úgy szól, hogy tilos a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tenni az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során. A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, a fizikai vagy szellemi erőfeszítést, a tapasztalatot, illetve a felelősséget kell figyelembe venni. Ennek során munkabérnek minősül minden a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás.
A munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az ne eredményezhessen a munkavállalók között hátrányos megkülönböztetést (Mt. 5. §).
A munkabér kifizetésének a rendje
A munkavállaló részére járó munkabért, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik, havonta utólag egy ízben kell elszámolni és kifizetni. Ha a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart, a munkabért a munkaviszony végén kell elszámolni és kifizetni. Ha a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, a munkabért ennek megfelelő időpontban kell kifizetni. Előleget azonban – legalább havonta – ilyen esetben is fizetni kell.
A munkabért – ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik – a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig kell kifizetni. Ha a bérfizetési nap pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, a munkabért legkésőbb a megelőző munkanapon kell kifizetni.
A munkabért – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – a magyar törvényes pénznemben kell megállapítani és kifizetni. Azt utalvány vagy más formában fizetni tilos. Ez a rendelkezés nem zárja ki, hogy a munkáltató kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló megbízása alapján a munkabért vagy annak meghatározott részét a munkavállaló bankszámlájára átutalja.
Hol, mikor, kinek kell a munkabért kifizetni?
A munkabért a munkavállaló munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén kell kifizetni. Italboltban vagy más szórakozóhelyen csak az ott dolgozóknak fizethető ki munkabér. A munkabért főszabályként csak munkaidőben, kizárólag a munkavállalónak lehet kifizetni, kivéve ha erre mást felhatalmaz, illetőleg bírósági vagy más hatósági határozat másképp rendelkezik.
Természetbeni munkabér
Munkaviszonyra vonatkozó szabály természetbeni munkabért állapíthat meg olyan árucikkben vagy szolgáltatásban, amely a munkavállaló és családtagjai szükségleteinek kielégítéséhez járul hozzá. A természetbeni munkabér a pénzben meghatározott munkabér 20 százalékát nem haladhatja meg. Nem adható természetbeni munkabérként szeszes ital vagy más, az egészségre káros élvezeti cikk.
Távollévő munkavállaló
Ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén, akkor kérésére a bérfizetés előtti utolsó itt töltött munkanapon kell kifizetni, vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni a munkabérét.
A munkáltató – eltérő megállapodás hiányában – legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon köteles kifizetni
- a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint
- az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért.
Ha a munkavállaló munkaviszonya a munkabér-kifizetés előtt megszűnt, a munkáltató köteles az esedékesség napján a munkavállaló által megadott címre elküldeni a munkabért. Ennek költségei a munkáltatót terhelik. Késedelem idejére ekkor is jár a polgári jogi szabályokban meghatározott kamat.
Írásbeli elszámolás
A munkáltatónak részletes írásbeli elszámolást kell adnia a munkavállaló részére a munkabéréről. Az elszámolásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló ellenőrizni tudja a kiszámítás helyességét, valamint a munkabérből való levonások jogcímét és összegét.
Jogos levonások
Az Mt. 161. §-ának (1) bekezdése alapján a munkabérből való levonásnak csak
- jogszabály,
- végrehajtható határozat vagy
- a munkavállaló hozzájárulása
alapján van helye, ettől érvényesen eltérni nem lehet. A munkáltató azonban levonhatja a munkabérből a munkavállaló részére nyújtott előlegből eredő követelését.
Tilos levonások
Tilos az olyan bérlevonás, amely a munkáltató, annak képviselője vagy közvetítő személy javára szolgál annak fejében, hogy a munkavállaló munkaviszonyt létesítsen, vagy azt megtartsa. A munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről előre nem mondhat le.
A levonásmentes munkabérrész nem ruházható át.
Munkaviszonyra vonatkozó szabály megtilthatja a jövőben esedékessé váló munkabérigény átruházását. A munkáltató nem élhet beszámítással a levonásmentes munkabér-követeléssel szemben vagy egyébként, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály tiltja.
A munkabér visszakövetelése
A munkáltató 60 napon belül, írásbeli felszólítással visszakövetelheti azt a munkabért, amelyet a munkavállalónak jogalap nélkül fizettek ki. Ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő, a jogalap nélkül kifizetett munkabért az általános elévülési időn belül lehet visszakövetelni.
A munkáltató az Mt. szerint írásbeli felszólítással érvényesítheti a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítése iránti igényét. Ezzel kapcsolatban született meg a Legfelsőbb Bíróság legutóbbi, a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásának, valamint az általa okozott kárnak a megtérítésére irányuló igény érvényesítéséről szóló munkaügyi jogegységi határozata (1/2001. számú Munkaügyi Jogegységi Határozat). A Legfelsőbb Bíróság eddigi gyakorlata szerint ugyanis a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyból eredő tartozását az Mt. 162. §-ának (3) bekezdéséből következően kizárólag fizetési felszólítással érvényesíthette, ami ellen a munkavállaló indíthatott keresetet (BH 1999. évi 529. és 575. számú jogesetek). A Legfelsőbb Bíróság jogértelmezése alapján a munkáltató a jövőben a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásának, valamint az általa okozott kárnak a megtérítésére irányuló igényét ezután – választása szerint – munkaügyi jogvitában is érvényesítheti.
