A vállalatoknál – virtuálisan vagy a valóságban is – létezik olyan értékrendszer, amelyben megfelelő csoportosításban helyezkednek el egyrészt a kiválóan teljesítő, másrészt a legjobb lenne elküldeni típusú alkalmazottak. Ha leépítés jön, akkor az utóbbiak csoportja – mint az eleve kiválasztottaké – lehet az áldozat.
A munkatársak osztályozása nem új jelenség, a vállalati értékelési rendszerek részének tekintendő, s célszerű megoldás egy nagyobb létszámú vállalatnál az alkalmasság szerinti főbb csoportok kialakításához. Az a vállalat menedzsmentjétől függ, hogy az értékelőtáblába hány sort, oszlopot állít be. Általában minimum hármat célszerű: jók, megfelelnek és nem felelnek meg.
A menedzsment részére ez elsősorban azért fontos, mert felismerhető, hol, kiknél kell javítani a teljesítményt, de nem titkoltan a gazdaságilag nehéz időkben az elbocsátandók meghatározására szolgálhat a rendszer. A munkatársak pedig külön-külön megtudhatják, hogy a vezetés elégedett vagy sem teljesítményükkel.
Az általános gazdasági fellendülés idején – a fejlett országok gyakorlatát elemezve – meglehetősen alacsony volt a munkanélküliség, az elbocsátások kérdése nem volt napirenden.
Recessziós recept
A gazdaság recessziós hullámai azonban több vállalkozást – kicsit s nagyot egyaránt – nehéz helyzetbe sodortak, a túlélés feltétele volt a megfelelő költséggazdálkodás, ami az alkalmazottak létszámának fogyásával is együtt járt. Az amerikai nagyvállalatok közül a Microsoft vagy a Ford hamar érzékelte a borús perspektívákat, s elkészítette a dolgozói csoportosításokat. A Time című lap elemzésében úgy véli, hogy az amerikai nagyvállalatok 20 százalékánál már van valamilyen osztályozási módszer, rating rendszeresítve.
A tapasztalatok szerint az újonnan felvett alkalmazottak szemében jobb megítélést kap az olyan vállalat, ahol a teljesítmény alapján rangsorolnak. Itt ugyanis tudják, hogy van értelme igyekezetüknek, elkerülendő, hogy a legrosszabbak csoportjába soroltassanak. Mások szerint viszont önkényessé válhat a rendszer, és nem mentes bizonyos szubjektivitástól. A részrehajlások nagyrészt kiküszöbölhetők, ha a vállalati rangsorolást a dolgozói kisebb kollektívák szereplőinek saját vagy kölcsönös csoportos értékeléseivel egészítik ki.
Ám akárhogyan is folyik a rangsorolás, biztosan képezhető egy olyan csoport, melybe "javítást igénylők" kerülhetnek.
Az értékelés a lap szerint elsősorban a középső szinteken dolgozókra hat leginkább, mivel általában ők azok, akik ezen helyzetüket úgy értékelik, hogy átlagosak, márpedig ezt a bélyeget senki sem viseli szívesen magán.
Az értékelés ösztönző erő
Az értékelés önmagában sokat lendíthet az alkalmazottak munkamorálján. Ha rendszeres, akkor a több esetben középmezőnybe sorolt alkalmazottat például arra sarkallhatja, hogy magasabb osztályba próbáljon lépni, s lesznek dolgozók, akik igyekszenek "túlteljesíteni". A vállalat vezetősége pedig gondolkodhat azokon az eszközökön, melyekkel a tartós igyekezetet fenntarthatja.
A rangsorolásnak mindazonáltal számos hátránya is lehet: nem feltétlenül szolgálja a csapatmunkát, mert egyénieskedésre ösztönöz. Másrészt éppen a csapatmunkában összeedződött csoportok kerülhetnek veszélybe, amikor racionalizálni kell, és esetleg ezen csoportok gyengébb embereit akarják elküldeni. Vannak szakemberek, akik szerint ma már a kisebb csoportokat kellene értékelni, s nem egyéneket...
