A rendkívüli munkavégzés idejére, illetőleg a délutáni és éjszakai műszakban végzett munkáért külön díjazás és pótlék illeti meg a munkavállalót. Összeállításunkban gyakorlati példákkal illusztrálva mutatjuk be, hogy mikor és mennyit kell fizetnie a munkáltatónak.
Ahhoz, hogy el tudjunk igazodni a bérpótlékok meglehetősen bonyolult rendszerében – amelyeket a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) VII. fejezete szabályoz –, elengedhetetlenül fontos a munkaidőre vonatkozó legalapvetőbb szabályok ismerete.
Munkaidő
A munkaidő a munkavégzésre előírt időtartam, amely alatt a munkavállaló a munkaszerződés, illetőleg a munkáltató utasításai alapján köteles munkát végezni vagy a munkavégzésre rendelkezésre állni. Ez az időtartam nem foglalja magában a munkaközi szünetet, de az állásidő – az az időtartam, amely alatt a munkavégzés a munkáltató érdekkörében felmerült okból (pl. géphiba) miatt szünetel – beszámít a munkaidőbe.
Az általános munkaidő az Mt. rendelkezése szerint 8 óra, de ez a jogszabályhely nem kötelező annyiban, hogy a munkaszerződésben vagy a munkaviszonyra vonatkozó szabályban ennél rövidebb munkaidő is megállapítható.
Készenléti jellegű munkakör
A részben vagy egészben készenléti jellegű munkakörben 8 óránál hosszabb, de a 12 órát meg nem haladó munkakörről is lehet rendelkezni. Az ilyen jellegű munkakör jellemzője, hogy nem kíván állandó munkavégzést és az átlagosnál kisebb fizikai-pszichikai megterheléssel jár, továbbá a munkavállaló a várakozási idő alatt munkaidőn belül pihenhet. A jogszabály nem határozza meg, hogy a munkaidő mekkora hányadának kell a munkavégzésre várakozással eltelnie ahhoz, hogy már készenléti munkakörről beszélhessünk. Tipikusan készenléti munkakörben dolgoznak a portás, az őr s az egyébként a döntően figyelést, őrzést végzők.
A külföldi gyakorlat akkor állapít meg készenléti munkakört, ha a várakozási idő eléri a napi munkaidő 20 százalékát. A hazai bírói gyakorlat mindig az adott eset körülményeinek (például a munkaköri leírásnak, a tényleges munkavégzésnek) vizsgálatával állapítja meg a készenléti jelleget, amennyiben a munkaidő jelentősebb része kívánja meg a készenlétet.
Azokon a munkahelyeken, amelyek például szilikózis, hőhatás vagy vegyi anyagok kezelése miatt különösen ártalmasak az egészségre vagy fokozottan veszélyes munkának minősülnek, jogszabály vagy kollektív szerződés munkaidőn belül legfeljebb napi 6 óra időtartamig meghosszabbíthatja az ártalmas vagy veszélyes tevékenységre fordítható időt, s egyéb korlátozásokat is előírhat.
A kollektív szerződés a hajókon, a polgári repülésben és a közúti személyszállításban foglalkoztatott munkavállalók vonatkozásában a jogszabálytól eltérően szabályozhatja a munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályokat.
Rendkívüli munkavégzés
A munkavállaló a munkaszerződés alapján vállalt kötelezettségét rendes munkaidőben teljesíti. A munkáltató azonban külön rendelkezéssel rendkívüli munkaidőt is elrendelhet.
Rendkívüli munkavégzésnek minősül a túlmunka, a pihenőnapon vagy munkaszüneti napon történő munkavégzés, illetve a meghatározott helyen és időben való készenlét.
Rendkívüli munkavégzés elrendelése
A munkaviszony rendszerint tartós kapcsolatot feltételez a munkáltató és a munkavállaló között. Felmerülhetnek olyan kivételes helyzetek, amikor a rendes munkaidőt meghaladó munkavégzés is szükséges. Ezt a munkáltató utasítási jogánál fogva szóban is elrendelheti, azonban a munkavállaló kérésére írásban is meg kell erősítenie.
A gyakorlatban az elrendelés okát sem a munkavállaló, sem az esetleges ellenőrzést végző munkaügyi felügyelet nem vizsgálja, bár van rá lehetőség. A kivételes ok fennállását ilyenkor a munkáltatónak kell bizonyítani.
Munkaszerződésben, illetve kollektív szerződésben egyébként elvileg ki lehet zárni a rendkívüli munkavégzés elrendelésének jogát, illetőleg meg lehet határozni azokat a feltételeket, amelyek fennállása esetén megilleti a munkáltatót ez a jog.
Túlmunka
A túlmunka a munkavállaló rendes napi munkaidejét meghaladó munka. A túlmunka megállapítása napi 8 órás munkaidőnél egyszerű, problémát jelenthet azonban, ha a munkaidő nincs napokra beosztva, például a felek havi munkaidőkeretben állapodtak meg. Ilyenkor addig, amíg a munkavállaló nem teljesítette a havi munkaidőkeretnek megfelelő munkaidőt, nem lehet szó túlmunkáról, a napi munkaidő azonban – az Mt. kötelező rendelkezései szerint – ekkor sem lehet 4 óránál rövidebb és (a készenléti jellegű munkakör kivételével) 12 óránál hosszabb.
Fentiek illusztrálására nézzünk egy példát! Egy nyugdíjas vidámparki éjjeliőr havi 125 óra munkaidőben állapodott meg munkáltatójával. A határozott időre kötött munkaszerződést a felek évente újították meg, és egy évvel később havi 130 órában határozták meg a munkaidőt. A munkáltató kimutatása szerint az éjjeliőr az első évben éves szinten kevesebbet dolgozott a havi munkaidőből kiszámított 1560 óránál, a következő évben pedig többet az adott évre kiszámolható szerződés szerinti munkaidőnél. A munkáltató később megszüntette a munkavállaló munkaviszonyát és összevonta a fentiek szerinti különbségeket. A munkavállaló ezt követően a túlmunkadíj megállapítását kérte a munkaügyi bíróságtól. A bíróság döntése szerint a munkavállaló jogosan követelte a túlmunkadíjat, a munkáltató ugyanis jogszabálysértően járt el a kompenzációval, hiszen a felek havi munkaidőkeretben állapodtak meg, és a munkáltató az adott hónapban elvégzett pluszmunkát nem számolta el túlmunkaként, ahogy az a jogszabály szerint kötelezettsége lett volna.
A napi gyakorlatban is gyakran előforduló csúsztatás" azonban nem minősül túlmunkának, ilyenkor ugyanis a munkavállaló – a munkáltatóval történt megállapodás alapján – az engedélyezett távollét idejét dolgozza le rendes munkaidején túl.
Az osztott munkaidő is felvethet problémákat a túlmunka tekintetében, de ez a jogszabály helyes értelmezésével feloldható: egy üzemanyag-kezelő munkaszerződése szerint reggel 6 órától 10 óráig, majd 14 órától 16 óráig végzett üzemanyag-kiadást. A munkáltató az osztott munkaidőn belül, 10 és 14 óra között rendelt el munkavégzést, amely a bíróság határozata szerint ugyancsak túlmunkának minősül.
Pihenőnapon és munkaszüneti napon végzett munka
Az Mt. szerint a munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, amelyek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. Amennyiben a munkavállalót az általánostól eltérő munkarendben alkalmazzák, akkor is megilleti hetenként legalább negyvenkét óra, megszakítás nélküli pihenőidő. Ebbe lehetőség szerint a vasárnapnak is bele kell esnie, vagy ha a munkavégzés vasárnap is folyik (például folyamatos munkarend), e helyett egy másik teljes nappal együtt kell a negyvenkét óra pihenőidőt biztosítani.
A munkarend úgy is kialakítható – az egészségre ártalmas munkakört kivéve –, hogy a munkáltató a pihenőnapokat kéthetente összevontan adja ki. Ahhoz, hogy havi összevonással adják ki a pihenőidőt, már kollektív szerződéses megállapodás kell. Idényjellegű munkaköröknél a munkáltató ennél hosszabb időszak vonatkozásában is öszszevonhatja a pihenőnapokat, s ehhez nem szükséges sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés.
A munkaszüneti napokat konkrét naptári napokban (pl. január 1., március 15.) határozza meg a jogszabály. Rendkívüli munkavégzés a heti pihenőnapokra és munkaszüneti napokra is elrendelhető akkor, ha a munkavállaló egyébként munkarendje szerint ezeken a napokon nem dolgozna.
Annak a munkavállalónak a pihenőnapon és munkaszüneti napon végzett munkája, aki a munkáltató működése következtében vagy működési körének sajátossága miatt rendszeresen dolgozik ezeken a napokon, a rendes munkaidő részét képezi. Itt nem beszélhetünk túlmunkáról, kivéve ha az ilyen munkaidő-beosztású munkavállaló ezeken a napokon a szokásos munkaidejét meghaladóan végez munkát.
Készenlét
Annak érdekében, hogy a munkavállaló szükség esetén a rendes munkaidő-beosztásán túl is munkát végezzen, a munkáltató elrendelheti, hogy meghatározott helyen és ideig munkára készen álljon. Készenlétnek minősül, amikor a munkavállaló a maga által megjelölt helyen tartózkodik és a munkáltató utasítására munkavégzésre megjelenik. Ezzel egy tekintet alá esik, amikor a munkáltató biztosítja a munkavállaló elérhetőségét (például mobiltelefonnal), s így a tartózkodási hely meghatározására, illetőleg bejelentésére nincs szükség, e nélkül is adhat utasítást munkavállalónak. Amennyiben a munkavállaló a munkavégzés helyén tartózkodik ügyeletben, ahol biztos, hogy valamilyen munkát kell végeznie, magasabb díjazás illeti, mint amikor otthonában tartózkodik a munkáltatóval való megegyezés alapján és csak telefonhívásra jelenik meg munkahelyén, amennyiben ez szükséges. Az osztott munkaidőben foglalkoztatott munkavállalónál készenlétnek minősül az az idő, amikor a munkavállaló például délelőtt 11 órától 14 óráig szabad lenne ugyan, de mégsem távozhat el munkahelyéről, rendelkezésre áll, végül azonban ez idő alatt mégsem kell túlmunkát végeznie.
A rendkívüli munkavégzés korlátai
Az Mt. általános tilalma alapján a rendkívüli munkavégzés nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetve nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan hátrányt.
A nő terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig, illetőleg a fiatalkorú munkavállaló nem végezhet túlmunkát és nem állhat készenlétben, ugyanez vonatkozik az egészségre ártalmas vagy veszélyes munkakörben foglalkoztatott munkavállalókra is. A negyedik életévét be nem töltött gyermekét egyedül nevelő munkavállaló csak beleegyezésével vehető igénybe túlmunkára vagy készenlétre. A kollektív szerződés a rendkívüli munkavégzést ezen túlmenően is korlátozhatja.
A jogszabály a munkavállaló érdekében a túlmunka mértékét is korlátozza, így az négy egymást követő napon összesen 8 óránál nem lehet több (kivéve a pihenőnapon és a munkaszüneti napon végzett munkát). Egy évben összesen 144, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb 200, több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés szerint pedig legfeljebb 300 óra lehet.
Felmentés a korlátozás alól
A baleset, elemi csapás vagy súlyos kár megelőzése, illetve elhárítása miatti rendkívüli munkavégzés időtartamát figyelmen kívül kell hagyni az éves túlmunkahatár számításánál. A rendkívüli munkavégzés korlátozása alóli felmentés indoka csak olyan esemény lehet, amivel a munkáltató nem számolhatott előre és gondos munkaszervezéssel sem kerülhetett el. A súlyos kár megállapításához nem elegendő az, hogy valamely nagy volumenű megrendeléstől esik el a munkáltató, ha nem teljesít gyorsan és ezzel anyagi veszteséget szenved. A munkavállalók kiesése miatt elrendelt túlmunka is csak akkor fogadható el, ha a munkáltató egyáltalán nem tudott felkészülni erre (például váratlanul előállt hóakadály miatt nem jelent meg a munkavállalók jelentős része, s így a folyamatos működés csak az előző műszak munkavállalóinak túlmunkájával biztosítható).
A munkavállalónak a túlmunka elrendelése esetén is jár a napi pihenőidő. A napi pihenőidő mértéke a munka befejezésétől számítva a másnapi munkakezdésig legalább 11 óra kell hogy legyen, amitől a felek megállapodásukkal, illetve kollektív szerződéssel eltérhetnek, ilyenkor is biztosítva azonban a minimum 8 órás pihenőt. A munkavállaló ilyenkor jogosult a következő napi munkavégzésre annyival később megjelenni, hogy részére a napi pihenőidő biztosított legyen. Az emiatt kiesett időre ugyanúgy díjazás illeti meg, mintha ezt az időt is munkavégzéssel töltötte volna.
| Túlmunkadíj pihenőnapon |
|---|
|
A munkavállaló raktáros munkakörben dolgozott a munkáltatónál, és többször szombaton és vasárnap is végzett munkát, mivel azonban a munkáltató erre az időszakra nem fizetett neki túlmunkadíjat, a bírósághoz benyújtott keresetében ennek megfizetésére kérte kötelezni a munkáltatóját.
A munkaadó ezzel szemben arra hivatkozott, hogy nem rendelt el írásban túlmunkát, s a munkavállalót más módon sem kötelezte erre, az Mt. 126. § (1) bekezdése pedig úgy szól, hogy a munkáltató a munkavállalót kivételes esetben rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésre kötelezheti. A munkaadó szerint alkalmazottja önként tartózkodott a munkahelyén szombaton és vasárnap, s ezt a körülményt esetleg jutalmának megállapításánál fogja figyelembe venni. Az első- és másodfokú bíróság – az Mt. fenti rendelkezésének szűken vett értelmezésével – a munkáltató álláspontját fogadta el. A Legfelsőbb Bíróság hatályon kívül helyezte a másodfokú bíróság ítéletét, s megállapította, hogy akkor is megilleti a túlmunkadíj a munkavállalót, ha a munkáltató nem rendelt el ugyan többletmunkát, de annak elvégzésére a munkáltató érdekeit szem előtt tartva szükség volt. Ebből a döntésből az következik, hogy a munkáltató részéről nem kell feltétlenül valamilyen aktív magatartás – írásbeli elrendelés vagy szóbeli utasítás – ahhoz, hogy a túlmunka annak pótlékvonzatával együtt megállapítható legyen, elegendő az, hogy a munkaadó tudomásul veszi a túlmunkát és ez a munkavégzés szükséges és indokolt. |
A rendkívüli munkavégzés díjazása
Túlmunkapótlék
A munkavállalót a rendes napi munkaidőt meghaladó munkavégzés és az ezzel járó nagyobb megterhelés ellenében a rendes munkabéren felül 50 százalék vagy ennél magasabb bérpótlék is megilleti. Ennek az alapja általában a személyi alapbér, de ettől a számítási alaptól a munkaszerződés, illetve a pótlékot előíró szabály is eltérhet. A túlmunka ellenértéke rendezhető esetenkénti utólagos elszámolás alapján a tényleges teljesített túlmunkaórák szerint, de megállapítható előzetes kalkulációval átalányként is. Az átalány mértéke utólag nem kifogásolható azon az alapon, hogy a tényleges munkavégzés meghaladta, illetve nem érte el a becsült értéket.
A felek megállapodása, illetve a munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján elképzelhető, hogy a munkavállaló a végzett munka fejében a rendes munkabérén felül nem bérpótlékban, hanem szabadidőben részesül. Ilyenkor a munkavállaló megkapja a túlmunka idejére járó rendes bért, illetve a szabadidőre járó bérét is. A pótlékot helyettesítő szabadidőnél is lehetőség van átalány megállapítására. A vezető állású munkavállaló – ellenkező megállapodás hiányában – a túlmunkájáért sem rendes munkabért, sem pótlékot nem igényelhet.
Egy takarítási szolgáltatást végző társaság úgy akarta elkerülni, hogy a túlmunkáért külön díjazást kelljen fizetnie a dolgozójának, hogy a vele munkaviszonyban álló munkavállalójával megbízási szerződést kötött arra, hogy a rendes munkaidején túl is munkát végezzen számára. A bíróság azonban érvénytelennek nyilvánította a megbízási szerződést, mert az a jogszabály és a bérpótlék megkerülésére irányult, hiszen az ilyen munkavégzést az Mt. szerint túlmunkaként kell elismerni.
A túlmunka ellenértéke pihenőnapon
Ha a munkáltató pihenő- vagy munkaszüneti napon rendel el munkát, helyette elsősorban másik pihenőnapot kell biztosítani a munkavégzést követő hónap végéig. Ilyenkor a munkavállalónak teljes pihenőnapot kell kiadni, függetlenül attól, hogy milyen időtartamú munkavégzést rendelt el a munkáltató.
Ha a munkavállaló olyan munkarendben dolgozik, hogy egyébként is munkát végez ezeken a napokon és így teljesít túlmunkát, akkor neki nem jár feltétlenül teljes pihenőnap, hanem a részleges pihenőidőben is elszámolható a túlmunkája.
Amennyiben a munkavállaló a fentiek szerint másik pihenőnapot, illetve pihenőidőt kap a heti pihenőnapján, rendkívüli munkaidőben végzett munkájáért, akkor ezenfelül legalább 50 százalékos bérpótlékra jogosult. Amennyiben pedig nem kap másik pihenőnapot, illetve pihenőidőt, 100 százalékos bérpótlék illeti meg.
Ha a munkavállalót munkaszüneti napján kötelezik rendkívüli munkavégzésre, akkor az aznapi munkájáért járó rendes munkabérén felül távolléti díj is megilleti. Ha pedig túlmunkát is végez, ezenfelül túlmunkadíj is jár.
Bérpótlék készenlétnél
Amennyiben a készenlét helyét a munkavállaló választja meg, a személyi alapbér 25 százalékának megfelelő munkabér jár neki. Ha viszont a munkáltató határozza meg a készenlét helyét, akkor ennél magasabb mértékű, de a jogszabály által konkrétan meg nem határozott díjazás jár a munkavállalónak.
Ha a készenlétet teljesítő munkavállalót a munkáltató utasítására ténylegesen igénybe veszik túlmunkára, vagy a munkavállaló a munkáltató számára hasznosan és szükségesen, de utasítás nélkül munkát végez, ennek idejére túlmunkadíjazás illeti meg. Amennyiben például előre becsülhető, hogy a hibaelhárító munkakörben foglalkoztatott munkavállaló mennyi munkát fog végezni és erre az időre túlmunkadíjazást állapítanak meg, az a készenléti időre eső díjazásával összevonható, így a felek egységes ügyeleti díjban is megállapodhatnak átalányjelleggel, amelynek mértéke általában már nem kifogásolható.
Az éjszakai pótlék és a műszakpótlékok
Az este 22 órától reggel 6 óráig terjedő idő alatt – a három műszakban dolgozó munkahelyeken pedig a harmadik műszakban – végzett munka éjszakai munkának minősül. A több műszakos munkarendben foglalkoztatott munkavállalóknak és az éjszakai műszakban dolgozóknak személyi alapbérén felül éjszakai pótlék és műszakpótlék jár.
Éjszakai pótlék
Éjszakai munkavégzésnél a rendes munkabérén felül 15 százalékos bérpótlék illeti meg a munkavállalót. Nem lehet éjszakai munkára igénybe venni a nőt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig, illetve a fiatalkorút. Az éjszakai pótlék akkor is jár, ha az éjszakai munkát nem rendes munkaidőben, hanem rendkívüli munkavégzésként teljesíti a munkavállaló, ilyenkor a pótlék szintén a személyi alapbér után jár.
Műszakpótlékok
A több műszakos munkaidő-beosztásban, illetőleg folyamatos munkarendben foglalkoztatott munkavállalónak délutáni, illetve éjszakai műszakpótlék jár.
A munkarend lehet folyamatos, folytonos vagy több műszakos is. A folyamatos munkarendben hétköznapokon, illetve az üzemelési napokon megszakítás nélkül folyik a munka. A folytonos munkarendben nemcsak hét közben, hanem hétvégén is megszakítás nélkül végeznek munkát. A több műszakos munkarend jellemzője, hogy a napi üzemelési idő meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét, ezért a munkavállalók egymást váltva végzik azonos tevékenységüket. Ilyenkor a munkarend lehet állandó műszakos, amikor a munkavállaló mindig azonos műszakban dolgozik, illetőleg váltásos, amikor más-más műszakban kell munkát végeznie.
A több műszakos munkaidő-beosztásban, illetve a folytonos munkarendben foglalkoztatott munkavállalóknál a szokásosnál nagyobb megterheléssel járó munkavégzést az Mt. szerint délutáni, illetve éjszakai műszakpótlékkal kell kompenzálni.
A műszakpótlék mértéke több műszakos munkaidő-beosztásban, délutáni műszakban (14 óra és 22 óra között) a személyi alapbér 15 százaléka. Amennyiben a munkavállaló egyúttal folyamatos munkarendben is dolgozik, akkor 20 százalék pótlék illeti meg. Amennyiben a munkavállaló több műszakos beosztásban van, akkor éjszakai munkája, vagyis a 22 óra és a másnap 06 óra között végzett munkája után 30 százalékos bérpótlék illeti meg, ha pedig egyben folytonos munkarendben is dolgozik, akkor 40 százalékos pótlék jár neki. A műszakpótléknál és az éjszakai pótléknál a jogszabály nem teszi lehetővé átalány megállapítását, mint ahogy azt a túlórapótléknál megengedi. A műszakpótlék megilleti a több műszakos munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállalót, függetlenül attól, hogy rendes vagy rendkívüli munkaidőben teljesítette azt.
A műszakpótlékról elmondottakból következik, hogy az a munkavállaló, aki több műszakos beosztásban dolgozik, a nappali műszak idejére nem kap műszakpótlékot, de nem jogosult ilyen pótlékra az sem, aki ugyan folyamatos munkarendben végez munkát, de műszakbeosztása rendszeresen nem változik. A műszakpótlékból kizárt az a munkavállaló is, aki egy műszakos munkarendben dolgozik és túlórázik, s ez idő alatt részben vagy egészben nem nappali műszakban végez munkát. Az állandó éjszakai műszakbeosztású munkavállaló is csak éjszakai pótlékra jogosult – kivéve, ha több műszakos munkarendben foglalkoztatják –, aminek megállapítása szempontjából közömbös, hogy a munkavállaló például éjjeliőrként dolgozik, ami fogalmilag csak ebben az időben látható el.
Felvetődhet az a kérdés, hogy milyen bérpótlék illeti meg azt a munkavállalót, akit több műszakos munkakörben foglalkoztatnak, és a délutáni műszak befejezése után rendkívüli munkavégzésként túlmunkát rendelnek el számára. Ilyenkor a munkavállalót személyi alapbére, valamint a személyi alapbéréből kiszámított túlmunkapótlék és az éjszakai munkavégzés utáni bérpótlék is megilleti. Itt is érvényesül az az általános elv, hogy a pótlék tovább nem pótlékolható, vagyis nem a pótlékolt személyi alapbért kell a számítás alapjaként figyelembe venni, mert az többszörös értékelést jelentene.
| Példák a gyakorlatból |
|---|
|
Műszakpótlék azonos műszakban: Jár-e műszakpótlék akkor is, ha a dolgozók nem egymást váltva, hanem ugyanabban a műszakban végzik azonos tevékenységüket? Három munkavállaló radiológusként dolgozott a munkáltató üzemében. A munkavállalók kezdetben több hónapig állandóan délelőtt dolgoztak, majd később két hónapig délután, utána pedig éjszakai műszakra osztották be őket, amelynek az volt az oka, hogy a munkáltató időben el kívánta különíteni az egészségre ártalmas munkafolyamatokat az egyéb munkavégzéstől. A munkavállalók éjszakai pótlékban részesültek az éjszakai munkavégzés idejére. Emellett azonban műszakpótlék megfizetését követelték, arra hivatkozva, hogy három műszakban dolgoznak. A bíróság döntése szerint nem jogosult műszakpótlékra az a dolgozó, aki olyan munkahelyen, illetve munkakörben végez munkát, ahol a napi üzemelési idő a napi törvényes munkaidőt nem haladja meg, és a foglalkoztatottak munkájukat azonos műszakban és nem egymást váltva végzik. Jelen esetben a munkavállalók ugyanabban a műszakban végezték munkájukat, és a saját – radiológus – tevékenységük nem tekinthető a korábbi műszakban mások által végzett munkával azonosnak, így e feltétel hiányában nem lehet több műszakos munkarendről beszélni. Ha a munkavégzés egy része esik délutáni vagy éjszakai műszakra... Hogyan kell eljárni akkor, ha a több műszakos munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkavégzésének csak egy része esik 14-22 óra, illetve 22-06 óra közé? Két autóbusz-vezető munkakört betöltő munkavállaló váltott munkaidő-beosztásban dolgozott úgy, hogy egyik héten munkaidejük reggel fél háromkor, a másik héten 0 óra 30 perckor végződött. A buszvezetők műszakpótlék megfizetésére kérték kötelezni a munkáltatót. A munkáltató szerint a munkavállalóknak nem jár műszakpótlék, mert a 2 óra 30 perckor kezdődő műszakban a munkaidő nagyobb része délelőttre esik, a 0 óra 30 perckor befejeződő műszak nagyobb része pedig a délutáni műszakban telik. A bíróság döntése szerint jogszabály tiltó rendelkezése hiányában a buszvezetőnek a délután kezdődő és 0 óra 30 perckor végződő műszakban időarányosan délutánra 20, éjszakára 40 százalék műszakpótlék jár, míg a 2 óra 30 perckor kezdődő szolgálat idejére a három és fél óra éjszakai munkavégzés időtartamára szintén éjszakai műszakpótlékban kell részesülniük. |
