434 talált cikk az utasítás kifejezésre

Kérdés: A mesterséges intelligencia térnyerése miatt sok, gyermek gondozása céljából igényelt fizetés nélküli szabadságon lévő anyuka fog találkozni azzal a problémával, hogy a távolléte alatt nagyon elmaradt a tudása a többi kollégától. Elvárhatja-e a munkáltató, hogy a munkavállaló úgy térjen vissza a gyermekgondozás utáni időszakról, hogy felhasználói szinten tudja használni a különböző AI-programokat? Visszatérés után köteles-e a munkáltató biztosítani külön képzést az anyuka részére? Mennyi ideig köteles a munkáltató várni, hogy a visszatérő édesanya felzárkóztassa a tudását? Megszüntethető-e erre hivatkozva a munkaviszony?

Kérdés: A Kjt. hatálya alatt álló közalkalmazottakat az Mt. hatálya alatt álló, a közalkalmazottakat jelenleg foglalkoztató költségvetési szervtől független gazdasági társaságnak adnak át [Kjt. 25/A § (1) bek.]. A Kjt. 25/A. § (5)–(6) bekezdése értelmében a közalkalmazott – a 25/A. § (7) bekezdésében meghatározott esetet kivéve – a (3) bekezdésben meghatározott tájékoztatás kézhezvételétől számított tizenöt napon belül az átadó munkáltatónak írásban nyilatkozik, hogy az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul-e. Ha a közalkalmazott az előírt határidőn belül nem nyilatkozik, úgy kell tekinteni, mintha nem járulna hozzá a további foglalkoztatásához. A 25/A. § (6) bekezdése szerint, ha a közalkalmazott az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához nem járul hozzá, az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a közalkalmazottat a közalkalmazotti jogviszony megszűnéséről, és a Kjt. 25/A. §-ának (1) bekezdése és a Kjt. 37. §-ának (2) és (4)–(6) bekezdései alkalmazásával megállapított végkielégítést – határozott idejű jogviszony esetén a Kjt. 27. §-ának (2) bekezdésében meghatározott távolléti díjat – megfizetni. Amennyiben a közalkalmazott nem járul hozzá a gazdasági társaságnál történő foglalkoztatásához, kizárólag a végkielégítést [Kjt. 37. § (2) és (4)–(6) bek.] vagy a távolléti díjat [Kjt. 27. § (2) bek.] kell részére megfizetni, felmentési idő a munkavállalónak nem jár?

Kérdés: Közös önkormányzati hivatalnál pénztáros munkakörben foglalkoztatott köztisztviselő a nők kedvezményes öregségi nyugdíjával (nők 40) menne nyugdíjba. Van lehetőség arra, hogy a nyugdíj mellett – ugyanabban a munka-, illetve feladatkörben – továbbra is foglalkoztassa a hivatal? Amennyiben igen, milyen jogviszonyban történhet a foglalkoztatás?

Kérdés: Polgármesteri hivatalnál foglalkoztatott köztisztviselő 2026. október 29-én tölti be a 65. életévét, és rendelkezik az öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel. Van-e lehetősége – és ha igen, akkor milyen – a hivatalnak a további foglalkoztatásra?

Kérdés: Van-e lehetősége a munkaadónak levonni a munkavállaló béréből azt az összeget, ami abból a kárból következett, hogy a dolgozó nem viselte a részére a munkavégzéshez előírt munkavédelmi ruházatot? A cégnek milyen szabályzatban kell rögzítenie, hogy a munkavállalónak milyen munkavédelmi ruházatot kell viselnie (munkavédelmi cipő)? A munkaadó cégre terhelik azokat a költségeket a partner cégek, amelyek abban az esetben keletkeznek, ha a munkavállaló nem viseli az előírt lábbelit (pl. bakancsot) a partner cégnél történt munkavégzés esetén. Amennyiben a helyszínen ellenőrzi a munkaadó képviselője, hogy nem viselte a dolgozó a munkaruházatot, akkor ebben az esetben levonhatja a havi nettó bérből a kár összegét?

Kérdés: Szociális gondozó (önkormányzati intézmény) közalkalmazottja másfél év közalkalmazotti jogviszony után nem a soron következő alkalmassági vizsgálaton, hanem informálisan jelezte a felettesének, hogy külső szakorvos véleménye alapján nem emelhet 2 kg-nál többet, illetve nem sétálhat. Jogosult-e ez alapján a munkáltató munkaalkalmassági vizsgálatra küldeni? Mit tehet, ha nem együttműködő, és nem ismeri el az informális közlést a közalkalmazott? A felmentésében mire kell hivatkozni, ha mégis elmegy a munkaalkalmassági vizsgálatra, de „nem alkalmas” minősítést kap? Mennyi felmentési idő jár a részére?

Kérdés: Milyen dokumentációt kell a munkáltatónak vezetni, hogy eldönthető legyen, egy baleset munkavégzéssel kapcsolatban merült-e fel? Több telephelyen működünk, és meglátásunk szerint a munkavállalóra van bízva a dokumentálás, nincs előre elrendelt vagy vezető által jóváhagyott dokumentáció, amiből látni lehetne, hogy mit keresett a munkavállaló a munkaszerződésében rögzített munkahelyen kívül, és azt a vezető engedélyezte-e vagy sem. Egy esetleges baleset és annak következményei szempontjából meglehetősen aggályosnak látjuk ezt. Mi a jó gyakorlat? Milyen formában kell elrendelni, hogy valaki a munkaszerződésében eltérő munkahelyen végezzen munkát? Nálunk lehet olyan telephely, ami közigazgatási határon belül van, de van olyan, ami 400 km-re.

Kérdés: A munkavállaló Budapestről 2026. március 17. napján repülővel utazott külföldre, majd 2026. március 21. napján érkezett vissza Budapestre, ez összesen 5 naptári nap és 4 munkanap. Majd 2026. március 22. napján ismét elutazott külföldre, és 2026. március 27. napján érkezett vissza Budapestre, ez összesen 6 naptári nap és 5 munkanap. Mennyi napra számolható el napidíj? Mennyi összeg adható adómentesen? Ha a munkavállalónak az utazás előtt euróban napidíj kerül kifizetésre, akkor azt pontosan milyen árfolyammal, mennyi százalékban, és milyen határidőn belül kell elszámolnia?

Kérdés: Közműszolgáltató társaság vagyunk, ahol a folyamatos üzemeltetés érdekében munkavállalóink részére készenlétet rendelünk el. A készenlét alatti munkavégzés helyszíne minden esetben telephelyen kívüli rész (közterület), ahova munkatársaink kétféleképpen juthatnak el.
1. Lakóhelyüktől saját gépjárművel bejönnek a társaság telephelyére, ahol a hibaelhárítási eszközökkel ellátott céges gépkocsiba beülnek, és a telephelyről kimennek a hiba helyszínére. A hibaelhárítást követően a céges gépjárművel visszajönnek a telephelyre, majd saját gépjárművel hazamennek.
2. A hibaelhárítási eszközökkel ellátott céges gépkocsi a munkavállalónál található, hibabejelentés esetén a céges járművel egyből a hibahelyre megy, vagy esetleg útközben felvesz még munkatársakat, és úgy megy a hibahelyre. A hibaelhárítás végeztével a többi munkatársat hazaviszi, majd ő is otthonába megy a céges járművel.
Hogyan minősítsük a kétféle utazással töltött időt? Készenlétnek számít, vagy már az utazás során is rendkívüli munkavégzés történik?

Kérdés: A közszolgálati ügykezelő egészségi állapotára hivatkozással (a konkrét ok a munkáltató számára nem ismert) közvetlenül próbaidejének lejártát követően, egyik napról a másikra (2025 decemberétől) táppénzre ment. A munkáltató felé kezdetben – kizárólag annak kérdésére – időszakos táppénzként kommunikálta távollétét hétről hétre, melyből aztán néhány hét után mai napig fennálló tartós táppénzes távollét lett. Azt mondta, hogy akkor fog újra dolgozni, ha jobban lesz, azt azonban nem tudja előre, hogy mikor. A munkatárs egészségi állapotáról a munkáltató konkrét információkkal nem rendelkezik. A munkáltató általános tájékoztatást kizárólag akkor kapott és kap a mai napig a munkatársról, ha maga érdeklődik annak állapota felől, egyébként a munkatárs semmilyen tájékoztatást, információt önként nem szolgáltat(ott) a munkáltató felé. A táppénzes iratait időről időre valamelyik családtagja hozza be az önkormányzati hivatal illetékes munkatársának. Mit tehet a munkáltató, ha a köztisztviselő egyik napról a másikra – a munkáltató számára ismeretlen okból – hónapokig terjedő tartós táppénzre megy, és előre nem látható ideig távol marad? Jelen eset okán felmerül, hogy hasonló helyzetben mit tehet a munkáltató abban az esetben, ha határozatlan idejű jogviszonnyal rendelkező köztisztviselője a próbaidő lejártát követően, egyik napról a másikra, látszólag ok nélkül nem jelenik meg a munkahelyén, több hónapja tartósan távol van táppénzes állományban a munkáltató számára ismeretlen okból, úgy, hogy egészségi állapotáról a munkáltatót érdemben nem tájékoztatja (de időről időre háziorvos által kiállított táppénzes irattal igazolja távollétét), a munkába visszatérésének ideje bizonytalan, előre nem látható? Ilyen esetben milyen jogai és a munkáltatója felé fennálló kötelezettségei vannak a köztisztviselőnek? Meddig köteles a munkáltató a köztisztviselő jogviszonyát fenntartani úgy, hogy munkaköre ellátatlanul maradt a távolléte miatt, és az önkormányzati hivatal többi munkatársának leterheltsége olyan mértékű, hogy e távol lévő munkatárs tartós helyettesítése gyakorlatilag megoldhatatlan, a helyettesítő(k)re nehezedő többletfeladatok jelentős és túlzott mértékű terhet jelentenek, adott esetben a saját munkaköri feladataik ellátását veszélyeztetik, ellehetetlenítik? Amennyiben az önkormányzati hivatalnak nincs lehetősége újabb köztisztviselői státusz létrehozására és új köztisztviselő foglalkoztatására, úgy jelen esetben szakemberszükségletének biztosítása érdekében a munkáltató jogosult-e a hónapok óta táppénzen lévő köztisztviselő jogviszonyának megszüntetésére, hogy az adott ellátatlan munkakörbe jelen lévő köztisztviselőt alkalmazhasson? Milyen indokolással teheti ezt meg? Hasonló esetben – ide nem értve a várandósság miatt tartós táppénzen lévő munkatársat – tartós, több hónapig tartó táppénzes távollét ideje alatt megszüntethető-e a közszolgálati jogviszony jogszerűen? Ha igen, miképpen szükséges eljárnia a munkáltatónak? Hogyan bizonyosodhat meg róla a munkáltató, hogy a köztisztviselő nem visszaélésszerűen veszi igénybe a táppénzes állományt? Jogosult-e részletes tájékoztatást, felvilágosítást kérni adott esetben a táppénzes igazolást kiállító háziorvostól vagy más egészségügyi szolgáltatótól, ha a tartósan táppénzen lévő munkatárs részéről csak annyi információt kap, hogy „Nem tudok dolgozni menni, mert nem vagyok jól”?