392 talált cikk a végkielégítés kifejezésre

Kérdés: A munkaszerződés alapján a munkavállaló személyi alapbére bruttó 500.000 Ft/hó, valamint abban egy havi átalány formájában történő bérpótlék-kifizetés is szerepel, bruttó 50.000 Ft összegben. Ez az Mt. 140–144. §-a szerinti bérpótlékokra vonatkozik, nem tételes elszámolás alapján, hanem fix havi díjazással, amely az alapbérrel együtt kerül kifizetésre. Az Mt. 59. §-a szerinti bérkorrekcióval kapcsolatban ilyen esetben a korrekció kizárólag az alapbérre vonatkozik, vagy a havi átalány formájában fizetett bérpótlékra is kiterjed? Ha a munkáltató a GYED-ről vagy GYES-ről – a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról – visszatérő munkavállalót nem tudja foglalkoztatni, és a munkaviszonya olyan jogcímmel kerül megszüntetésre, amelynek értelmében végkielégítés jár részére, a végkielégítés alapját milyen módon lehet megállapítani abban az esetben, ha az elmúlt hat hónapban nem történt tényleges munkavégzés? Ilyen esetben mire alapozható a távolléti díj helyes megállapítása?

Kérdés: A 100%-os önkormányzati tulajdonú gazdasági társaságnál a munkavállaló jelenleg öt év, míg előtte köztulajdonban álló munkáltatónál töltött jogviszonya alapján tizenhét év munkaviszonnyal, azaz a végkielégítés szempontjából mindösszesen huszonkét év munkaviszonnyal rendelkezik, részére munkáltatói felmondás esetén öthavi végkielégítés jár. A felmondási idő tekintetében 2024-ben a munkáltató és a munkavállaló – az Mt. 69. §-ának (3) bekezdésére hivatkozással – akként módosították a munkaszerződést, hogy a munkáltatói felmondás esetén a munkavállaló felmondási ideje hat hónap. Tekintettel az Mt. 205. §-a (2) bekezdésének a) pontjában foglaltakra, melynek értelmében a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyban az Mt. 69. §-ának (3) bekezdése nem alkalmazható, jogszerű lehet-e a módosítás szerinti hathavi felmondási idő? Vagy az Mt. 69. §-ának (2) bekezdése szerinti (30 + 60 napos) felmondási idő jár a munkavállalónak.

Kérdés: Az önkormányzat képviselő-testülete három, az önkormányzat 100%-os tulajdonában álló gazdasági társaság beolvadással történő egyesüléséről döntött 2026. január 1-jétől úgy, hogy két gazdasági társaság egy harmadikba olvad be. A tovább működő, átvevő gazdasági társaság (jogi személy) ügyvezetőjét a képviselő-testület 2025. december 31. napjával ügyvezetői tisztségéből visszahívta, és 2026. január 1. napjától új ügyvezetőt választott. Az ügyvezető a gazdasági társaságnál tizenhárom év munkaviszonnyal rendelkezik (ügyvezetőként), azt megelőzően tíz év közszolgálati jogviszonnyal rendelkezett az önkormányzat képviselő-testületének polgármesteri hivatalában. A végkielégítés, valamint a felmondási idő számításánál mennyi időt kell figyelembe vennünk? A polgármesteri hivatalban eltöltött közszolgálati jogviszony is beleszámít a végkielégítés, valamint a felmondási idő alapjául szolgáló jogviszonyba, tehát huszonhárom évet kell számításba vennünk, vagy csak a gazdasági társaságnál eltöltött tizenhárom évet?

Kérdés: Az önkormányzat képviselő-testülete három, az önkormányzat 100%-os tulajdonában álló gazdasági társaság beolvadással történő egyesüléséről döntött 2026. január 1-jétől úgy, hogy két gazdasági társaság a harmadik gazdasági társaságba olvad. A tovább működő, átvevő gazdasági társaság ügyvezetőjét a képviselő-testület 2025. december 31. napjával ügyvezetői tisztségéből visszahívta, de részére a polgármester felajánlott egy új, nem ügyvezetői állást ugyanennél a cégnél. Ebben az esetben, mikor az ügyvezető 2026. január 1-jétől a számára felajánlott munkakört elfogadta, kell-e részére végkielégítést fizetni, kell-e intézkedni a felmondási időről, majd kötni vele egy új munkaszerződést, vagy az a megoldás, hogy a munkaszerződése módosításra kerül, a munkaviszonya folyamatos, és így a végkielégítésről, felmondási időről nem kell intézkedni?

Kérdés: Önkormányzati tulajdonú gazdasági társaság vezérigazgatóját a város közgyűlése választotta meg határozott időre. Személye 2008 óta változatlan. A közgyűlési határozatok alapján a vezérigazgató a gazdasági társasággal határozott időre szóló munkaviszonyt létesített a következők szerint: 2008. október 1. – 2011. május 31., 2010. január 1. – 2013. május 31., 2013. június 1. – 2018. május 31., 2018. június 1. – 2022. június 30., 2022. július 1. – 2027. június 30. 2008. október 1. óta folyamatosan munkaviszonyban áll a gazdasági társasággal. A munkaviszonyok megszűnésekor elszámolás nem történt, az ekkor kiadandó dokumentumokat sem adta át a munkáltató. A közgyűlés időközben a gazdasági társaságot 2025. október 15-ével megszüntette, annak feladatait a továbbiakban egyik költségvetési szerve fogja ellátni. A feladatátvételre az Áht. 9/A. alcíme alapján kerül sor. Az átvevő költségvetési szerv a Kjt. hatálya alá tartozik. Az Áht. 11/F. §-a alapján a gazdasági társaság munkavállalói átkerülnek az átvevő költségvetési szervhez, ahol közalkalmazottként továbbfoglalkoztatásuk biztosított, vagy nyilatkozhatnak arról, hogy a jogállásváltozáshoz nem járulnak hozzá. Ebben az esetben munkaviszonyuk a változást követő harmincadik napon, azaz 2025. november 14-én automatikusan megszűnik. Az Áht. 11/F. §-ának (11) bekezdése szerint az átvevő költségvetési szerv az Áht. 11/F. § (3)–(4), (6) és (10) bekezdései esetén köteles a megszűnés napjával a munkavállaló számára az Mt. 77. §-a (1) bekezdésének c) pontja szerinti végkielégítést és az Mt. 63. §-ának (2) bekezdése szerinti távolléti díjat megfizetni. A vezérigazgató az Mt. 208. §-ának (1) bekezdése értelmében vezető állású munkavállalónak minősül, és a közgyűlés által jóváhagyott Javadalmazási Szabályzatban meghatározott juttatások illetik meg. Jogviszonya megszűnésével kapcsolatban a munkaszerződés mindössze az alábbiakat tartalmazza: „A munkaviszony megszűnésére az Mt. 63. §-ában, a munkaviszony megszüntethetőségére az Mt. 64. §-ában és 210. §-ában foglaltak az irányadók. A munkaviszony az Mt. 64. §-a alapján megszüntethető: közös megegyezéssel, azonnali hatályú felmondással.” A Javadalmazási Szabályzat szerint: „A munkaszerződés alapján a vezérigazgató részére a munkaviszony megszüntetése, illetve megszűnése esetén járó juttatások” „határozott időtartamú munkaviszony esetén a vezérigazgatót az Mt., valamint a 2009. évi CXXII. törvény szabályai szerinti mértékben illethetik meg a járandóságok, ettől a rendelkezéstől a felek megállapodása sem térhet el a munkavállaló javára. Határozott időtartamú munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése esetén a vezérigazgató részére egyszeri juttatás adható, mértéke nem haladhatja meg 4 havi átlagbér összegét. A juttatás nyújtásáról és mértékéről a közgyűlés dönt a munkaviszony megszűnését megelőzően.” Milyen juttatások illetik meg a vezérigazgatót, amennyiben úgy dönt, hogy nem járul hozzá a jogállásváltozáshoz? A vezérigazgató juttatásainak megállapításakor a 2008. október 1-jét vagy a 2022. július 1-jét kell irányadónak tekinteni?

Kérdés: Az önkormányzat képviselő-testülete három, az önkormányzat 100%-os tulajdonában álló gazdasági társaság beolvadással történő egyesüléséről döntött úgy, hogy két gazdasági társaság a harmadik társaságba olvad. Mindhárom gazdasági társaságnál az ügyvezetői tisztség ellátására munkaviszony keretében került sor. A két beolvadó gazdasági társaság esetében az eddigi ügyvezetők tisztsége megszűnik. Az ügyvezetői tisztségek megszüntetésére a gyakorlatban milyen munkajogi szabályokat kell alkalmazni?

Kérdés: Szociális szférában, közalkalmazottként dolgozik az intézményvezető, aki a nők negyvenéves kedvezményes lehetőségével nyugdíjas lett, de közalkalmazotti jogviszonya folyamatosan fennáll. Vezetői kinevezése nemsokára lejár, és ezzel egy időben szeretne ténylegesen nyugdíjas lenni, azaz nem szeretne tovább dolgozni. Ebben az esetben jár-e felmentési idő, és a jubileumi jutalommal kapcsolatos szabályok miként vonatkoznak rá?

Kérdés: Intézményünk könyvtári szervezeti egysége, ahol a foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyban állnak, 2025. november 1. napjával beolvad egy másik költségvetési szervezetbe, a helytörténeti gyűjteménybe, ahol a kollégák az Mt. hatálya alá tartozó munkavállalók lesznek. Egy kolléganő nyugdíjasként dolgozik. Ha nem fogadja el az új munkaszerződést, jár-e neki végkielégítés vagy felmentési időre járó díjazás?

Kérdés: Társaságunknál van két munkavállaló (egy igazgató és az asszisztense), akik minősíthetetlen és toxikus magatartása már elviselhetetlen. Ők ketten folyamatosan támadják az osztályunkat (a számviteli osztályt), személyeskedő, rágalmazó leveleket írnak hol nekünk, hol a hátunk mögött a munkáltatói jogok gyakorlójának, a vezérigazgatónak. Semmilyen módon nem tudjuk magunkat megvédeni, mert az indokaink süket fülekre találnak, még akkor is, amikor bizonyítjuk, hogy a belső szabályzataink és a jogszabályok szerint jártunk el. Mindezt büntetlenül tehetik, mert a vezérigazgató is őket támogatja. Azt azonban ő is elismerte, hogy a munkánkkal meg van elégedve. Cégünknél az egyenlő bánásmód abszolút nem érvényesül. Egy egész számviteli osztály – három könyvelő, egy könyvelő és bérszámfejtő, egy főkönyvelő – akar már távozni miatta, de a cégvezető még mindig úgy gondolja, hogy nem vagyunk elég kollegiálisak, és legyünk lojálisak a céghez. Már ott tartunk, hogy engedélyt kell kérni ahhoz, hogy betarthassuk a jogszabályokat, nehogy valamivel megsértsük azt a két embert. Milyen lehetőségünk van munkajogi szempontból? Megtehetjük-e, hogy az egész osztály egyszerre „áll fel”, akár azonnali hatállyal, hivatkozva a toxikus környezetre és a kialakult helyzetre? Néhányunknak az állandó stressz már testi betegségben is jelentkezik. A munkaszerződésünkben, belső szabályzatainkban nincs semmilyen kikötés vagy tiltás azzal kapcsolatban, hogy egyszerre távozzunk, nincs tanulmányi szerződésünk sem. Milyen esélyünk lenne egy munkaügyi perben a cég ellen?

Kérdés: Szociális intézményünkben közalkalmazottunk négy éven belül betölti a hatvanötödik életévét, azaz az öregségi nyugdíjkorhatárt. Közel kilenc éve dolgozik közalkalmazotti jogviszonyban az intézményünknél. A munkaalkalmassági vizsgálaton az üzemorvostól „alkalmatlan” minősítést kapott. A munkáltató nem tud az egészségi állapotának megfelelő másik munkakört felajánlani a közalkalmazott részére. Milyen módon kell megszüntetni a közalkalmazotti jogviszonyát, és milyen juttatások illetik meg a megszüntetésből adódóan?