Munkaügyi Levelek      
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!

9 találat a megadott indokolási kötelezettség tárgyszóra

Az Ön által megadott fenti keresési szempont(ok)nak megfelelő kérdéseket időrendben (legfrissebb elől) jelenítettük meg. Kattintson alább a válasz megjelenítéséhez!

1. találat: Nyugdíjaskorú munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése

Kérdés: Az egyik munkavállalónk sokáig háztartásbeli volt, ezért - bár a 65. évét betöltötte - még sincs annyi szolgálati ideje, hogy nyugdíjba vonulhatna. Hogyan mondhatunk fel neki, kell-e ezt indokolni, és tekintettel kell-e lennünk a védett korhoz kapcsolódó állásfelajánlás és emelt végkielégítés szabályaira?
Részlet a válaszból: […]munkakört. Az Mt. 77. §-ának (4) bekezdése ugyanezen időszak alatti végkielégítésre való jogosultság esetén magasabb összeg fizetését írja elő. Ezek a szabályok viszont nem alkalmazandók abban az esetben, ha a munkavállaló az öregségi nyugdíjkorhatárt már betöltötte, tehát túlhaladta a védett életkort.A munkáltató a munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül [Mt. 66. § (9) bek.]. A nyugdíjasnak minősülés fogalmát az Mt. 294. §-a (1) bekezdésének g) pontja határozza meg. E szerint nyugdíjas munkavállaló - többek között - az, aki az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság). Az öregségi nyugdíjjogosultság fennállásához tehát önmagában a jogosító életkor betöltése nem elegendő, ezért ha a munkavállaló nem rendelkezik legalább tizenöt év szolgálati idővel [Tny. 18. § (3) bek.[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2016. február 22.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2531

2. találat: Óvodavezetői megbízás megszűnése

Kérdés: Az óvodavezetőnk határozatlan idejű magasabb vezetői megbízása a Kjt.-t módosító 2010. évi CLXXV. törvény 7. §-ának (1) bekezdése alapján a törvény erejénél fogva 2011. január 1-jétől kezdődő öt évre szóló, határozott idejű magasabb vezetői megbízássá alakult át. Magasabb vezetői megbízása eszerint 2015. december 31-én szűnik meg. A 326/2013. Korm. rendelet 22. §-ának (2) bekezdése szerint viszont, ha az intézményvezetői megbízás utolsó napja nem a július 1-jétől augusztus 15-ig terjedő időszakra esik, a megbízás lejártának időpontját akkor is erre az időszakra kell adni, ha a határidő egyébként ennél az időpontnál legfeljebb hat hónappal korábban vagy később járna le. Helyesen jár-e el a képviselő-testület, ha a végrehajtási rendelet fenti szabálya alapján 6 hónappal korábbi időpontra módosítja a jelenlegi óvodavezető magasabb vezetői megbízása megszűnésének időpontját, és pályázatot ír ki, mely szerint az állás 2015. július 1-jétől betölthető?
Részlet a válaszból: […]időtartamú vezetői megbízások esetén tehát csak a lerövidítés jöhet szóba.Problémát jelent a szabályok értelmezésekor, hogy egy magasabb - törvényi - szintű norma mondta ki: a vezetői megbízás 2015. december 31-ig szól, az alacsonyabb, kormányrendeleti szintű előírás ettől eltérően a vezetői megbízás "időpontjának adásáról", vagy­is annak munkáltató (fenntartó) általi meghatározásának módjáról rendelkezett, anélkül egyébként, hogy erre a rendeletnek az Nkt. 94. §-a (4) bekezdésének g) vagy v) pontja, illetve a Kjt. 85. §-a (3) bekezdésének c) pontja kifejezett felhatalmazást adna. A Kjt. 23. §-ának (3) bekezdése kimondja, hogy a magasabb vezetői, valamint a vezetői megbízás jogszabályban megjelölt, legfeljebb 5 évig terjedő határozott időre szól. A Kjt. 23. §-ának (5) bekezdése alapján azonban a vezetői megbízás a munkáltatói jogkör gyakorlója által a határozott idő letelte előtt is írásban visszavonható, ezt - a közalkalmazott kérelmére - indokolni kell. Az indok mibenlétére vonatkozóan a Kjt. nem ír elő semmit, de az indoknak értelemszerűen valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie, és nem ütközhet alapvető magatartási szabályba (pl. nem valósíthat[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2015. május 18.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2290

3. találat: Munkavállalói azonnali hatályú felmondás tartalmi elemei

Kérdés: A 2015. évi jogszabályi rendelkezések szerint az azonnali hatályú felmondást a munkavállaló részéről milyen szöveggel kell megírni, hogy a törvénynek megfeleljen.
Részlet a válaszból: […]egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi [Mt. 78. § (1) bek.]. Egyebekben az indokolás körében arra kell ügyelnie a munkavállalónak, hogy kellően konkrétan írja le az okot, amiért a munkaviszonyt meg kívánja szüntetni, és az ok minden esetben fedje a valóságot. Tekintettel azonban arra, hogy esetünkben nincs információ arra vonatkozóan, a munkavállaló miért kívánja azonnali hatállyal megszüntetni a munkaviszonyát, nem áll módunkban az indokok tekintetében ennél pontosabb útmutatást nyújtani.A fentiek mellett ki kell azonban emelni, hogy - amennyiben fenn is áll olyan ok, amivel a munkáltató okot adott egy jogszerű azonnali hatályú felmondásra - az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni [Mt. 78. § (2) bek.]. Tehát a munkavállaló nem hivatkozhat egy olyan okra, mely az azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően több mint egy évvel történt. Ha azonban - a fenti példánál maradva - a munkáltató nem fizetett munkabért, és mulasztása folyamatos, jelenleg is fennáll, nincs akadálya azonnali hatályú felmondás közlésének.Az indokoláson kívül a munkavállalói azonnali hatályú felmondásnak[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2015. április 7.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2271

4. találat: Indokolási kötelezettség munkáltatói felmondás esetén

Kérdés: Operatív igazgatóként dolgozom cégünknél. A munkaszerződésem szerint nem vagyok vezető állású, de ténylegesen mindig én helyettesítem az ügyvezetőt. Azt hallottam, hogy a tulajdonos le akar engem is váltani, de szerintem nem adtam okot a felmondásra. Ilyen esetben létezik olyan indok, amivel felmondhat nekem?
Részlet a válaszból: […]ha átszervezést hajtanak végre a munkaszervezetében, ahol a továbbiakban nincs szüksége operatív igazgatói munkakörben dolgozó munkavállalóra. Emellett a létszámcsökkentés is lehet adott esetben a felmondásnak jogszerű indoka. Annak tényét azonban, hogy ezen indokokkal jogszerűen él-e a munkáltató, mindig a konkrét esetre vonatkozóan kell megvizsgálni. Kérdéséből viszont nem állapítható meg, hogy megalapozott lehet-e a fenti indokokkal a munkáltatói felmondás.Az Ön esetében vizsgálni kell, hogy az operatív igazgató nem minősül-e vezető állású munkavállalónak. Az Mt. rendelkezései szerint ugyanis vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló, és részben vagy egészében helyettesítésére jogosított más munkavállaló [Mt. 208. § (1) bek.]. Emellett a munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából ki­emelkedő jelentőségű, vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be, és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét [Mt. 208. § (2) bek.].A kérdésben leírtak szerint a munkaszerződés szerint nem[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2015. március 16.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2246

5. találat: Okirat-hamisítás - mint az azonnali hatályú felmondás indoka

Kérdés: Az asszisztens kolléganő nem talált néhány fontos szerződést. Néhány nappal később átadta nekünk a keresett iratokat, azonban a felhasználásuk során megállapítottuk, hogy bár tartalmilag megfelelnek a keresett szerződéseknek, és látszólag a mi aláírásunkkal vannak ellátva, az aláírások ténylegesen nem tőlünk származnak. Mikor felelősségre vontuk, bevallotta, hogy nem találta meg az iratokat, ezért "pótolta", vagyis "ismét elő­állította" azokat. Mivel a kolléga gyakorlatilag meghamisította a szerződéseket, a továbbiakban nem tudunk megbízni benne. A magatartása megalapozná-e az azonnali hatályú felmondást?
Részlet a válaszból: […]munkáját az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezze [Mt. 52. § (1) bek. c) pont], de emellett nem tanúsította a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást sem [Mt. 52. § (1) bek. d) pont].Továbbá az is megállapítható, hogy a munkavállaló ebben a kényes helyzetben ahelyett, hogy bevallotta volna, hogy a szerződéseket nem találja, megpróbálta őket "pótolni", tehát nem úgy járt el, ahogyan az az adott helyzetben általában elvárható, azaz megszegte az Mt. 6. §-a (1) bekezdésében foglaltakat, és egyúttal olyan magatartást tanúsított, mely sérti a munkáltató jogos érdekét is [Mt. 6. § (2) bek.]. Halmozva "bűneit", mindezek mellett azon kötelezettséget is megszegte, miszerint a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthatott volna olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné [Mt. 8. § (1) bek.]. Ebből kifolyólag, a kérdésben felvázolt esetben a munkavállaló magatartása álláspontunk szerint megalapozza a jogszerű azonnali hatályú felmondást.Arra azonban ügyelni kell, hogy a munkáltató az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül gyakorolhatja [Mt. 78. § (2) bek.]. Tehát ha a munkavállaló kötelezettségszegéséről történt tudomásszerzés[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2015. február 2.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2205

6. találat: Ügyvezetői tisztségről való lemondás és a munkáltatói felmondás indokolása

Kérdés: Cégünk ügyvezetőjével tanácsadói munkakörre, határozatlan időre munkaviszonyt is létesítettünk. 2013. október 21-én azonban váratlanul lemondott az ügyvezetői tisztségről. A társaságnak így érthetően megrendült a belé vetett bizalma, és minden tekintetben meg kívánjuk szüntetni vele az együttműködést. A munkaszerződése kizárólag a tanácsadói munkakörre szól, és ez alapján nem minősül vezető állású munkavállalónak. Ennek ellenére a lemondását értelmezhetjük munkavállalói felmondásnak is? Ha nem, akkor felmondhatunk-e neki amiatt, hogy lemondott az ügyvezetői tisztségről?
Részlet a válaszból: […]nyilatkozat a munkaviszonyt nem szünteti meg, mivel e jognyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni. Mindezek alapján a munkaviszonyt külön jognyilatkozattal lehet ebben az esetben megszüntetni.A munkáltató megszüntetheti felmondással a határozatlan idejű munkaviszonyt, a felmondását azonban köteles megindokolni [Mt. 66. § (1) bek.]. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet [Mt. 66. § (2) bek.]. Ugyanakkor az a tény, hogy az ügyvezetői megbízásáról lemondott a munkavállaló, álláspontunk szerint nem minősül olyan munkavállalói magatartásnak,[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2013. november 18.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1817

7. találat: Azonnali hatályú felmondás lopás esetén

Kérdés: Telephelyünkön 2012. július 6-án több dolgozót lopáson kaptunk. Az ügyben hivatalos feljelentést tettünk a rendőrséghez. A dolgozóink egy része határozott idejű munkaszerződéssel (2012. szeptember 28-ig), másik része határozatlan idejű munkaszerződéssel van foglalkoztatva. Az új Mt. alapján azonnali hatályú felmondással megszüntethető-e a munkaviszonyuk, és indoklásnak megfelelő-e, hogy olyan magatartást tanúsított, amely a munkaviszony további fenntartását lehetetlenné teszi?
Részlet a válaszból: […]gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi [új Mt. 78. § (1) bek.]. Amennyiben a munkavállalót lopáson érték tetten, az a bírói gyakorlat szerint alappal szolgálhat a munkaviszony azonnali hatályú, szankciós megszüntetésére (BH 2005. 329). Hozzátesszük, hogy az ilyen magatartás a fenti a) pont alá tartozik[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2012. augusztus 27.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1418

8. találat: Munkaerő-kölcsönzés rugalmassága

Kérdés: Az új Mt. szigorítja a munkaerő-kölcsönzés szabályait. Úgy tudjuk, a kölcsönzött munkavállalóknak is járni fog végkielégítés, és a csoportos létszámcsökkentés során is figyelembe kell őket venni. Kérem, tájékoztassanak arról, hogyan változnak a munkaviszony megszüntetésének szabályai kölcsönzésnél, mert kalkulálni szeretnénk a várható költségeket!
Részlet a válaszból: […]felmondás szubjektív határideje (15 nap) e tájékoztatástól számítandó; - ‑a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot a munkavállaló joghatályosan csak a kölcsönbeadóval közölheti; - ‑mivel a kölcsönbeadó közvetlenül nem foglalkoztathatja a munkavállalót, eltérő megállapodás hiányában a kölcsönbeadó felmondása esetén a munkavállaló a teljes felmondási idő tartama alatt mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól; - ‑a felmondási idő szempontjából, ha a felek között a felmondás közlését megelőző két éven belül többször állt fenn határozott idejű munkaviszony, ezek tartamát össze kell számítani. Az új Mt. alapján emellett az általános szabályok szerint jár végkielégítés a kölcsönzött munkavállalónak, alkalmazni kell a csoportos létszámcsökkentés szabályait, és a felmondási idő hossza, valamint a jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményei is az általános rendelkezések szerint alakulnak. Felhívjuk a figyelmet, hogy a csoportos létszámcsökkentés szabályainak alkalmazása értelemszerűen csak a kölcsönbeadónál merülhet fel, hiszen a munkaviszonyt megszüntetni csak a kölcsönbeadó jogosult. A kölcsönvevőnél a csoportos létszámcsökkentésbe nem számítandók bele azok a kölcsönzött munkavállalók, akiknek kikölcsönzését a kölcsönvevő megszünteti. A fenti változások valóban szigorítják a kölcsönzés szabályait. Ki kell emelni azonban egy további újdonságot, ami viszont jelentősen lazít a mai rendelkezéseken. Az Mt. előírja, hogy a kölcsönbeadó a megfelelő munkalehetőség hiányára hivatkozva csak akkor mondhat fel a munkavállalónak, ha a kikölcsönzésre irányuló kísérletei 30 napig eredménytelenek voltak [Mt. 193/J. § (3) bek.]. Az új Mt. ezt a kötelezettséget megszünteti. Kimondja ugyanis, hogy a felmondás indokolása tekintetében a kölcsönbeadó működésével összefüggő oknak[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2012. június 11.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1355

9. találat: Határozott idejű munkaviszony felmondhatósága

Kérdés: Ha 2012. június 1-jével határozott idejű munkaszerződést kötünk 6 hónapos tartamra, erre milyen hatással lesz a 2012. július 1-jén hatályba lépő törvény (új Mt.)? Például négy hónap elteltével meg lehet ezt a szerződést szüntetni az új Mt. 66. §-a (8) bekezdésének b) pontja alapján a munkavállaló képességeire alapított okból?
Részlet a válaszból: […]munkaviszonyt felmondással megszüntetheti: a) a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt, b) a munkavállaló képességére alapított okból vagy c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik [új Mt. 66. § (8) bek.]. A munkavállaló esetében a felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy a körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. Szemben a határozatlan idejű munkaviszonnyal, a munkavállaló is köteles megindokolni a határozott idejű szerződés felmondását [új Mt. 67. § (2) bek.]. A fentiek alapján az új szabályozás jelentősen érinti a határozott idejű munkaviszony megszüntetését. Az új Mt. azonban nem tér ki arra, hogy szabályait milyen feltételekkel lehet vagy kell majd alkalmazni a hatálybalépésekor -[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2012. május 21.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1318